人力资源价值计量会计论文

【摘要】文章以新准则框架为特定背景，在明确界定其内涵的基础上，指出了公允价值计量的四个主要特征并分析了它在六个方面的局限性，继而以提高公允价值计量可靠性为重点，有针对性地提出了八个方面的综合保证措施。下面是小编为大家整理的《人力资源价值计量会计论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

人力资源价值计量会计论文 篇1：

人力资源：当期实现价值会计计量探讨

[摘 要]从会计角度出发，意在探讨人力资源会计有何意义，人力资源会计应反映哪些内容及采用怎样的核算方法。

[关键词]人力资源会计；取得成本；开发成本；使用成本；保障成本

[

作者：何玉英

人力资源价值计量会计论文 篇2：

新准则框架下“公允价值”计量的可靠性研究

【摘要】 文章以新准则框架为特定背景，在明确界定其内涵的基础上，指出了公允价值计量的四个主要特征并分析了它在六个方面的局限性，继而以提高公允价值计量可靠性为重点，有针对性地提出了八个方面的综合保证措施。

【关键词】 新准则; 公允价值计量; 可靠性

一、问题与背景

2006年颁布的《企业会计准则》（以下简称“新准则”）第四十三条规定：“企业在对会计要素进行计量时，一般应当采用历史成本；采用重置成本、可变现净值、现值、公允价值计量的，应当保证所确定的会计要素金额能够取得并可靠计量。”这表明在新准则框架下，会计计量属性已呈现出以历史成本为主的复合态势。尽管对“公允价值”计量属性以“可靠计量”为前提进行了谨慎的限制，但其可供选择应用的范围却涉及金融工具、衍生金融工具、投资性房地产等多数具体准则，而且还将其规定为衍生金融工具唯一的计量属性。更加不能忽视的是：在我国新准则与国际准则体系趋同的大背景下，美国财务会计准则委员会（以下简称FASB）于2006年9月发表了关于“公允价值计量”的第157号财务会计准则通告（以下简称SFAS157），在世界上首先确立了公允价值计量和披露的框架，其后又于2007年2月，再次发表了有关“金融资产与金融负债的公允价值选择权”的第159号财务会计准则（SFAS159），进一步扩大了公允价值（Fair Value）的应用范围（尽管此举曾在其后的金融危机中受到过质疑和责难）。

以上事实表明：与其不惜精力地进行历史成本与公允价值之间的比较分析和存废之争，倒不如选择更有意义的话题来探讨，那就是如何才能保证公允价值计量的可靠性。因为公允价值与历史成本一样，既有着某种独特的优势，又有其自身不可避免的局限性。因此对于这样具有“两面刃”作用的计量属性来讲，尽最大努力创造条件保证其计量的可靠性，从而扬其长避其短才是理性的选择。

二、公允价值计量：内涵、主要特征与局限性

对于公允价值，我国新准则在使用这一概念前并未先行对其进行严格定义，但在第四十二条第五款中对其实际内涵进行了明确限定：“在公允价值计量下，资产和负债按照在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金额计算。”

FASB在SFAS157中对于公允价值的定义是：“在计量日当天，市场参与者在有序交易中出售资产收到的价格或转移负债支付的价格。”

国际会计准则理事会（以下简称IASB）则把“公允价值”定义为：“熟悉情况的当事者在公平交易的基础上进行资产交换或负债结算的金额。”

由上述三个定义可以看出，我国对公允价值的定义与FASB尤其是与IASB趋同，都强调熟悉情况、基于自愿、公平交易、面向市场等关键点，但彼此也有一定的差异，比如，FASB在FAS157中定义的公允价值明确是指“脱手价格”，而IASB所表述的公允价值则“既不是脱手价格，也不是入账价格（葛家澍，2007）。”

新准则第四条明确指出，“财务会计报告的目标是向财务报告使用者提供与企业财务状况、经营成果和现金流量等有关的会计信息，反映企业管理层受托责任履行情况，有助于财务会计报告使用者作出经济决策。”由此特定的会计目标所决定，公允价值计量的会计信息较之历史成本来讲势必具有更大的相关性。然而颇受质疑的是公允价值计量的可靠性，而相关性必须以可靠性为基础。与其说“确认”是“计量”在时间和程序上的前提，还不如说“可靠计量”是确认的技术制约前提。新准则对于资产、负债、收入、费用确认标准的描述都无一例外地要求能够对其“可靠计量”，智力资本、自创商誉等许多对决策十分重要的资源未能确认为资产的原因也正在于这一技术前提条件的暂时缺失或不能令人满意。

公允价值计量与历史成本计量之争的实质也在于会计信息的相关性与可靠性之争。笔者认为，历史成本与公允价值两种计量属性各有优势，也各有局限性。不仅如此，历史成本的局限性正是公允价值计量的优势所在和用武之地，反之亦然。在相当长的时间内，二者必然是互相补充、相辅为用、相得益彰。

公允价值计量的支持者认为基于公允价值的会计信息能够反映资产和负债的真实价值，并且有助于化解和防范风险。而反对者则认为，历史成本因其可靠性、可验证性和一致性等优点, 具有其他计量属性不可替代的地位，公允价值计量是对现行历史成本会计模式的极端背离，不仅缺乏可靠性，而且还会导致金融机构的收益产生巨大波动和相应的决策短期化。美国金融危机期间，更有人指责公允价值计量使得业已严重的金融形势雪上加霜，起了“帮凶”的作用。

理性地认识公允价值计量的主要特征及其局限性对于如何增加其可靠性的努力无疑是有益且重要的。

公允价值最突出的特征首先在于它来自于公平交易的市场，是参与市场交易的双方充分考虑了市场信息后所达成的一致的市场交易价格。正是由于公允价值是在公平交易中双方自愿达成的交易价格，并不强调业务是否真正发生，只要双方一致同意就会形成价格，因此最适用于对金融工具的计量，而对于远期合约等衍生金融工具来讲更是唯一可用的计量属性。因为很多衍生金融工具的交易事项尚未实际发生，签约双方的权利与义务也未履行，从而不可能发生历史成本，若依靠传统财务会计便不能对其计量，而公允价值计量属性就可解决这一问题。其次，公允价值计量主要是参照市场估计价格且面向未来，能够反映市场的风险和不确定性，这也是历史成本不具备的优点。再次，计量日并非交易日，而是确定承诺日和清算交割期以前的每个报告日，不像历史成本那样“一价定终身”，公允价值跟踪市场价格的升降来对自身水平调整，反映资产、负债的会计信息与现实市场密切相关。最后，公允价值实际上具有一定的复合性而不是单一的计量属性。例如，以现行市场定价确定的产品销售收入、其他业务收入、营业外收入等同时也最符合公允价值定义，存货若按成本与市价孰低法计价，则可认为是部分采用了公允价值计量。又如，非货币性交易中，资产、负债的公允市价无法客观确定时，现值法就成了较好的选择，而使用现值法则正是要估计出资产(或负债)的公允价值。因此，从一定意义上讲，历史成本、现行市价、重置成本在特定情况下，其本身都有可能与“公允价值”取得意义和数量上的吻合。

如同历史成本计量不能完整反映企业资产现行真实价值以及不能揭示物价变动，正确反映盈利水平一样，公允价值计量属性也有其局限性：一是对市场机制的完善程度和活跃市场的存在条件具有严格要求，否则就会失去估价的基础；二是对会计师的职业操守和业务素质要求较高，因为公允价值计量不能完全回避其主观性，也离不开其专业判断；三是给人为地后续计量、资产减值乃至盈余操纵留下了可能的空间；四是由于估值技术的不完善造成估价的偏差，从而影响计量的可靠性；五是对企业内部控制和会计行为的监管提出了更高的要求；六是因公允价值计量模式的采用而可能引发更多的纳税冲突和税务调整。

三、提高公允价值计量可靠性的综合措施

凡事有利就有弊，两利相权取其重，两弊相衡取其轻。公允价值计量模式的引入有着经济发展和会计环境变化所决定的必然因素，不以人们的好恶而转移，明智和务实的做法是要针对公允价值的局限性与可能出现的问题，就如何尽可能地提高公允价值计量可靠性而作出切实的努力。

（一）创造和优化公允价值计量的社会经济条件

首先，市场基础是公允价值计量可靠性的根本，发达完善的市场是公允价值计量的前提条件，公允价值的“公允性”必须由市场来保证。因此，要继续发展和完善我国的市场经济体制，尤其是资本市场更是需要进一步地发展和规范，同类或相似资产、负债的活跃市场最好不止一个，以便能为公允价值计量提供更多更可靠的参照。因为在现阶段，我国向市场经济转型主要采取了逐步推进的渐进式改革，作为现代市场经济最活跃的组成部分，资本市场改革尚处在“前沿”状态，资本市场建立至今不过短短20年的时间，还远未达到发达、完善的程度，此种情况下，国家发改委、统计局等部门定期发布有关项目的全国统一参考价格目录，提供有关经济背景和价格走势资料不失为一种有益的补充。

其次，规范的公司治理结构和企业内部控制内在地制约着公允价值计量的实施，事实上成为公允价值计量最重要的企业的组织保证。必须进一步建立和完善公司法人治理结构，其核心是规范股东与企业管理层之间的关系和行为。良好的公司治理结构和企业内部控制是公允价值会计实践的组织基础。毋庸讳言，我国目前的公司法人治理结构由于诸多原因，还处于“形式胜过内容”的阶段，董事会多由少数大股东控制，内部人控制问题突出,为数不少的监事会形同虚设。而新准则在会计政策选择、会计估计判断等方面，有很多地方都明确要求由企业决策层，尤其是董事长或总经理进行批准和相关业务部门及人员的参与，其中就包括有关资产公允价值的获取和资产减值准备等。财政部等五部委已于2008年6月发布了内部控制的基本规范，并要求从2009年7月1日起率先在上市公司范围内施行，鼓励非上市的其他大中型企业执行。我们应当以此为契机，强化管理层风险意识，使之能够及时识别风险、权衡风险与收益，特别是能够识别与公允价值评估相关的风险并确定风险应对策略及相应的风险控制措施。

再次，在新准则框架下，目前的公允价值计量还主要用于金融资产、衍生金融资产和投资性房地产等交易事项，因此，加强市场监管、金融监管对于在公允价值计量中恰当履行受托责任和维护投资者权益具有十分重要的作用。有关监管部门尤其应该特别关注意以下几个高风险领域：一是公允价值计量应用范围较广、公允价值变动影响较大的金融类上市公司；二是采用公允价值计量投资性房地产的公司；三是当期大量计提资产减值损失或准备的公司；四是境外投资公司及其持有的金融资产。

（二）对SFAS157的有效借鉴

诚如葛家澍教授所言,“从时间上看，不论早期和现代，对公允价值的研究，美国都是最早；从研究的深度看，FASB对公允价值的研究一直处于世界的最前列；唯一发布单一的、连贯的、内在一致的公允价值计量会计准则只有FASB“（会计研究，2007.11）”。因此，对SFAS157确有深入研究和借鉴的必要。它山之石，可以攻玉，有效的借鉴常会收到事半功倍的效果。例如怎样确定公允价值计量的具体价格目标、如何细化和统一公允价值计量的操作、计量级次的概念引入以及对资产评估技术的结合等都大有可以借鉴之处。

（三）明确划分公允价值计量级次

在计量日具有目前活跃市场或有序市场，从而可以随时取得资产或负债项目的市场价格（公允价值评估参数）的为一级计量；具有近期活跃市场报价的为二级计量；不具有目前或近期活跃市场报价，只能依靠计量主体判断，采用估价技术进行公允价值计量的为三级。在我国当前的经济环境下，存在活跃市场的是少数，没有活跃市场的是多数。很显然，二三级计量都会受到主体利益取向和判断水准的影响，即便不存在故意行为，也可能因为判断和技术的误差而影响计量的公允性。划分公允价值计量级次的意义在于，引导人们尽可能地创造条件使用一级计量，更加谨慎地使用二级计量，尽可能避免使用脱离市场的三级计量。同时对不同级次的公允价值计量结果还应规定不同的披露方式。笔者注意到，我国新准则中已经部分隐含了公允价值级次理念，但还存在着彼此不一致的情形，例如第8号具体准则将销售协议价格作为公允价值计量的首选，而第22号具体准则却首选活跃市场作为报价依据。

（四）研究发布统一的公允价值计量指南

美国等国家的先行实践已经表明，制定全面统一的计量指南是提高公允价值计量操作性的重要途径。美国曾在其有效的准则公告（SFAS)中对近40项要求或允许主体采用公允价值计量的资产或负债提供有相关计量指南，但其目的单一、分布零散，相互之间存在差异甚或矛盾，于是在SFAS157中提供了具有普适性的公允价值计量指南，以替代前者，用于增强公允价值计量的操作性和可靠性。而在我国直接要求按公允价值计量的新准则中，提供了比较详细的公允价值计量操作指南性质规定的仅有前述的第8号、22号具体准则且有不一致之处。又考虑到我国市场体制尚不发达、会计人员素质不尽人意、操作实践经历不足等因素，就更显出制定统一、规范、细化的公允价值计量指南的必要性和紧迫性。在一定程度上讲，没有这样的“计量指南”为正确计量公允价值提供恰当的技术路线和操作指导，公允价值计量的可靠性就无从保证。

（五）借鉴资产评估的理论和方法并加强与资产评估实务界的合作

首先，公允价值计量目标与资产评估目标是基本一致的，前者可以借鉴后者的原理和技术，尤其是在三级公允价值计量时更是如此。其次，在公允价值计量中，二三级计量都要不同程度地依赖、受制于利益取向的主体的估计与判断，而独立资产评估机构则不受主体利益取向的影响，其评估结果与真实公允价值之间即便存在差异，一般也多由技术误差造成。独立、合格的专业评估机构能够以其评估价值为公允价值计量提供可靠的依据。在市场化程度不高的现实情况下，财务报告中的公允价值计量就更需要资产评估机构的帮助。由此可以判断，会计行业与评估行业，二者的合作当是大势所趋。事实上，发达国家的实践也已经证明了这一点。例如，FASB在SFAS157中就借鉴了资产评估的理论和方法。又如，在国际会计准则委员会（IASB）和英国会计准则委员会(ASB)的“公允价值计量”项目中，国际评估准则委员会(IVSC)也起到了重要作用。

（六）加强会计人员专业后续教育和职业培训

公允价值的计量离不开专业会计人员的职业判断，会计人员的专业素质是获取准确公允价值的有效途径。在新准则框架下尤其是引入公允价值计量条件下，长期习惯于凭借会计制度从事会计实务的会计工作者确实需要加强专业后续教育和职业培训，其中包括法制教育和会计职业道德建设，旨在消除人为的虚假现象，同时提高会计人员对复杂交易、事项的判断和业务处理能力。当前要特别注意业务培训的针对性和培训效果，不能让后续教育流于形式；要搭建平台，促进会计工作者就疑难的实际问题进行研讨和交流；同时还要建立理论界与实务界的联动机制，共同面对和解决新准则实施、公允价值计量过程中的现实问题。

（七）提高对公允价值计量结果披露的要求

如前所述，公允价值毕竟是以假想交易为对象的估计价格，即便是一级计量，也改变不了估计或预计的性质，当缺乏活跃交易市场，只能采用二三级估价技术时，人们的质疑心理是完全可以理解的。为了最大程度地保证公允价值计量的可靠性，建立会计信息使用者的信心，也为了增加对公允价值计量的公众约束力，提高对公允价值计量结果披露的要求就显得十分必要：一是应该区分不同级次，分别明确哪些项目应通过财务报表在表内确认，哪些项目应通过附注和其他财务报告在表外披露；二是要求对涉及公允价值计量的资产和负债项目尽可能全部予以不同形式的列报；三是对于二三级计量特别是对于脱离市场单纯依靠估值技术进行的三级计量应给予重点的说明和提示，把对其可靠性进一步判断的主动权交给会计信息阅读者和使用者。期望借助于增加披露内容的方式，弥补公允价值计量可能存在的缺陷。

（八）进一步强化社会审计监督

应保持和强化注册会计师审计独立性，进一步提高其对公允价值计量的判断审计能力，同时强化其职业道德和社会责任感，使之成为确保公允价值计量可靠性的社会监督与保障力量。中注协于2006年发布了《中国注册会计师审计准则第1321号——会计估计的审计》、《中国注册会计师审计准则第1322号——公允价值计量和披露的审计》、《中国注册会计师审计准则第1632号——衍生金融工具的审计》等具体审计准则，从而使公允价值审计有了现实依据。同时，还应注意到，美国公众公司会计监督委员会2009年发布了全员审计实务警示公告，即《审计人员对公允价值计量、披露以及非临时性减值的考虑》，其中不乏我们可资借鉴之处，例如有关中期财务信息领域、财务报表审计、披露和撰写审计报告等内容都可以为我们提供重要参考。从审计自身风险防范来看，则应重视与企业公允价值计量、披露相关的内部控制设计的合理性、制衡性、有效性，及对于来自市场的重要经济参数或重大项目估计的不确定性更应给予高度关注。

上述各项措施相互配合作用，必将从根本上保证并大大提高公允价值计量的可靠性，从而使这一计量属性的“公允”二字真正达到名副其实，经得起历史考验并保持其勃勃生机和长久的生命力！

【参考文献】

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［14］ 朱洪.对公允价值的思考和审计风险防范［J］.中国注册会计师，2009（11）.

［15］ FASB. 1999. Preliminary Views： Reporting Financial Instruments and Certain Related Assets and Liabilities at Fair Value.

［16］ FASB. 2006. Statement of Financial Standards No. 157 Fair Value Measurements.

［17］ Iriji Y.1979. Theory of Accounting Measurement.New York：Harvard University press.

［18］ IASB.2006.Discussion Paper of Fair Value Measurements.

作者：黄湘

人力资源价值计量会计论文 篇3：

人力资源价值计量新模型:调整后的完全价值测定法

【摘　要】随着知识经济的发展，人力资源作为生产因素中最具活力的一个要素，已经发挥着越来越重要的作用。人力资源价值计量作为人力资源会计的一个重要方面，也越来越受到重视。本文基于前辈们对人力资源会计的研究成果，对人力资源会计计量的现有模型优劣进行浅析，并提出了调整后的完全价值测定法，期望从人力资源的投入成本和所创造的价值两方面着手对人力资源的价值进行完全计量。

【关键词】人力资源；价值计量；模式

0.引言

随着知识经济的发展，人力资源以企业经营者和技术创新者的新身份已经登上了历史的舞台，推动经济增长的主要动力由依靠物质资源带动已经逐渐的转向为依靠人力资源和科技进步来带动，人力资源作为生产因素中最具活力的要素，已经发挥着越来越重要的作用。作为企业内部核心管理者，为了使企业在竞争激烈的大环境下立于不敗之地，也逐渐提高了对高素质人才的重视和留任，具体体现在提高物质待遇、提供良好的工作环境和培训等方面。作为人力资源“投资”的“投资效益”如何?这往往是管理者关心的问题。人力资源会计自提出以来，经过大批国内外学者坚持不懈的研究，成果累累，本文接下来对这些成果进行综述与评析。

1.对现有人力资源价值计量模型的评析

1.1人力资源成本会计

人力资源成本会计是指企业在计量、报告因取得、开发和重置人力资源而引起的成本进行计量。根据其计量基础的不同而又分为历史成本法、重置成本法和机会成本法。

1.1.1历史成本法

历史成本法指的是人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据，按历史成本的原则进行资本化的计量方法。历史成本法因为操作简单，符合传统会计的客观要求，被大多数企业所采用。

1.1.2重置成本法

重置成本法的是在当前市场条件下，重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发生的支出成本并予以资本化的方法。它包括取得现有劳动者的取得、开发替代者的成本和已雇佣劳动者离职导致的离职成本两个部分。

1.1.3 机会成本法

机会成本法式以企业员工离职使企业蒙受的损失为依据进行计量的计价方法，由此来说明人力资源对企业的重要性。正因为此，机会成本法对企业管理决策具有重要的参考价值。

1.2 货币性价值计量模型

1.2.1 以工资薪金为基础的人力资源价值计量模型

以工资薪金为计量基础的人力资源价值计量模型包括未来收益或工资报酬折现法和调整后的未来工资报酬折现法。前者是指将一个职工从录用到退出企业为止预计支付的全部薪金，并按照一定的折现率折成现值，以此来作为人力资源的价值；后者是指是在人力资源决定企业盈利水平的前提下，提出人力资源素质不同，企业之间的盈利水平也会不同。并提出了效率系数的概念，用企业员工未来工资薪酬现值乘以效率系数，把得到调整后的工资报酬现值作为企业人力资源价值。效率系数是指对所选取的若干年度的全行业资产平均收益率与该企业相应年度的资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值。

以工资薪金为计价基础的计量模型相对于其他价值计量模型而言，由于数据相对容易取得，简便易行，体现了人力资源的交换价值。正因为如此，他并没有肯定人力资源创造剩余价值的能力，是一种不完全价值的计量方法。并且由于主观因素影响，可能会高估或低估个人在企业的预期服务年限，导致计量结果的不准确。

1.2.2以收益为基础的人力资源价值的货币性计量模型

以企业收益为计量基础的人力资源价值计量模型分为以下两种：第一，未来收益折现法，它是指将企业未来收益中由投资于人力资源所得到的那部分视为人力资源的价值。这种方法适用于群体人力资源价值的计量，但是由于其没有体现出人力资源的交换价值，在一定程度上低估了人力资源的价值；第二；是商誉评价法，它是将企业商誉评价的方法用于人力资源价值的评估，将企业过去若干年收益中超过行业平均收益部分累计起来，作为企业的商誉价值，再将这一价值乘上人力资源投资率（人力资源投资∕企业总投资），将其结果作为企业人力资源的价值。

1.3非货币性价值计量模型

非货币计量模式主要是以人力资源的才干和运用知识的能力来决定其在企业中的价值，是按照主观预测和经验判断进行计量的。它作为人力资源计量的辅助方法可以反应货币计量不能提供的信息，常用方法有绩效评估法、技能详细记载法、模糊计量法。

2.调整后的完全价值测定法

2.1调整后的完全价值测定法的提出

人力资源会计的计量是一个长期的、动态的计量过程。传统的历史成本法虽然较为简单，操作较方便，但其着眼于人力资源在当下所消耗的成本，忽视了企业员工的服务以及价值的核算是一个动态的、增值的过程。人力资源价值计量模式考虑到了人力资源本身的特点，它从人力资源的补偿价值和剩余价值两个不同的角度对人力资源本身的价值进行计量，并且以非货币性计量模式对其进行补充，能较充分的反应人力资源本身的价值。但现有的人力资源价值计量模式比较偏重对人力资源所创造的交换价值或者剩余价值来进行计量，对人力资源价值计量并不充分。马克思经济理论指出人的价值分为交换价值和剩余价值。交换价值和剩余价值都应该是人力资源价值的重要组成部分。

笔者借鉴完全价值测定法，创造性的提出了调整后的完全价值测定法，其具体模型如下：

RCT=MT+VT×P

其中：

Rct----企业人力资源价值；

Mt-----企业职工在第t年度对员工的投入成本；

Vt-----企业职工在第t年度的全部资源所创造的价值；

P-------人力资源贡献率；

T------人力资源价值计量年度。

在调整后的完全价值测定法中，笔者从人力资源的投入成本和人力资源所创造的价值两个方面对人力资源进行计量。人力资源的投入成本可从传统会计凭证、账簿中进行归集汇总；在传统会计中，对人力资源和物质资源共同创造的价值是不予以区分的，笔者提出人力资源贡献率以期望把人力资源所创造的价值从企业整体创造的价值中分离出来。

2.2案例分析

A公司是一家专业从事工业废水、废气治理工程的设计的公司，它是在某大学的一家研究所的基础上发展起来的。经过近十年的发展，公司业务规模逐渐扩大，在业内建立了良好的信誉。公司现有员工1125名，其中包括83名行政管理人员；在员工中，拥有博士学位的员工15名，拥有硕士学位的员工80人，核心技术人员均拥有高级技术职称。应该说这家公司是一家典型的知识密集型企业。人才对这家公司的贡献不可小觑。

2.2.1 A企业在2008年-2010年度的相关财务信息

在通过对A该企业会计凭证和会计账簿进行分类汇总，我们可以得到A企业2008年度-2010年度的人力资源当期投入成本、物质资源当期投入成本以及A企业当期整体贡献价值。具体表2.1：

表2.1 A企业2008年度-2010年度相关财务信息

Tab2.1 A company 2008-2009 annual financial information（单位：万元）

A企业在2010年对于核心人力资源人力的投入为7282万元，占人力资源投资总成本的57%。

2.2.2 A企业人力资源群体价值计量

（1）人力资源价值贡献率P的确定。人力资源价值贡献率是指人力资源当期创造的价值在企业整体贡献价值（人力资源与物质资源当期共同创造的价值）中所应占的比例。对于人力资源价值贡献率的确定，李世聪教授指出，在企业规模不变的情况下，将道格拉斯生产函数变形为公式：

Qt=αLt+βKt

其中：

Qt ---第t年度企业当期整体资源贡献价值；

Lt---第t年度人力资源当期投入的成本；

Kt---第t年度物质资源当期投入的成本；

α---人力资源投入的效益参数；

β---物质资源投入的效益参数。

要得出人力资源价值贡献系数P，关键是要知道α与β的取值。但是人力资源和物质资源对A企业效益的贡献率每年都是会变化的。笔者根据最近几年，即2008年度至2010年度的历史数据，通过求α和β的几何平均数，从而得到P的取值。

由公式EBIT=αL+βK和2008年度、2009年度的数据，可以得到方程组：

8071α+20144β=153319328α+28504β=20075

求解得到 α1=0.7736 β1=0.4511

再把2009年度、2010年度的数据代入公式，可得：

9328α+28504β=2007512776α+29947β=23365

求解可得 α2=0.7642 β2=0.4542

分别求的α和β的几何平均数：

α=■=■=0.7477

β=■=■=0.4526

将α和β代入P=■（其中L和K是2010年的数据），得到A企业人力资源价值贡献系数 P=0.4134。

（２）2010年度A企业全部人力资源价值。

人力资源当期创造的价值=企业当期整体贡献价值×人力资源价值贡献率=9659.091（万元）

2.2.3 核心岗位个体人力资源的计量

通过了解A企业高层人力资源情况，得知该公司有高级管理人员4人，高级技术人员9人，本文以A公司董事长胡某为例，对其进行核心个体人力资源价值计量。

胡某，博士学历，工程师。创办了A公司，现任A公司董事长一职。

（1）确定指标权重。结合人力资源个体岗位价值评价体系（见表2.2），采用层次分析法确定指标权重。

表2.2 人力资源个体岗位价值系数评价指标体系

Tab2.2 The value of the individual positions of the human resources factor evaluation index system

（２）方案层指标权重的确定。

衡量劳动能力的5个指标的判断矩阵B1-C，见表2.3：

表2.3 判断矩阵B1-C

Tab2.3 Judgment matrix B1-C

用软件MATLAB，求出了最大特征根λmax及权重向量W1；

λmax=5.3738，W1=[0.0708 0.1481 0.3483 0.2569 0.1753]T

检验值： CI=0.09345 CR=0.0834

衡量努力程度5个指标的判断矩阵B2-C，见表2.4：

表2.4判断矩阵 B2-C

Tab2.4 Judgment matrix B2-C

用软件MATLAB，求出了最大特征根λmax及权重向量W2；

λmax=5.3176，W2=[0.3032 0.0834 0.1857 0.2700 0.1578]T

检验值： CI=0.0794 CR=0.0709

（3）准则层指标权重的确定。

努力程度和劳动能力这两个指标对目标层所构成的判断矩阵A-B如下：

表2.5 判断矩阵A-B

Tab2.5 Judgment matrix A-B

用软件MATLAB，求出了最大特征根λmax及权重向量W；

λmax=2，W=[0.8 0.2]T

检验值： CI=0 CR=0

以上各项指标结果显示，CR＜0.1，认为判断矩阵具有可接受的一致性，各项指标均符合一致性的检验。

本文中将评价级别设为 5 级，并向12位对该公司十分了解的专家和權威发放调查问卷，其中该企业高层领导3位，竞争公司领导3位，教授6位，回收率为83%。笔者采用德尔菲法得到评价胡总的劳动能力和工作努力程度的单因素评判矩阵，分别记为 f1 和 f2。

f■=■

f■=■

模糊综合评价：

第一级模糊综合评判是指按结构性指标中的所有分析指标进行评判，根据模糊矩阵 fi，结合前文得到的各类分析指标的权重，对每个结构性指标中的分析指标进行综合评价，于是可以得到一级模糊综合评判集：

B■=W■■f■=(b■,b■,b■,b■,b■)

关于模糊因子“o”，根据实际情况，为了区分各因素的作用，本文采取加权平均型，即 M (●,⊕)型。按照这种合成算子，求得评价结果为：

b■=■w■r■(i=1,2;t=1,2,...5)

可以计算出它的一级模糊判集：

B■=W■■■f■=(0.3784,0.3726,0.4027,0.2144,0.2089)

B■=W■■■f■=(0.2508,0.1795,0.2389,0.1978,0.1331)

最后，进行二级模糊综合评判。第二级模糊综合评判是指在各二级子系统指标之间进行评判，将每个结构性指标当作一个因素，进行 Bi 的单因素评价，则模糊综合评价矩阵为：

F=(B■,B■)=(B■)■

同理，采取加权平均模型，可以得到模糊综合评判集

B=W■F=(b■,b■,b■,b■,b■)

最后，得到该企业的综合评判集为：

B=W■F=(0.3529,0.3340,0.3699,0.2111,0.1973)

处理过程：

b■+b■+b■+b■+b■=I=1.4616

Bi=(■,■,■,■,■)=(0.2449,0.2285,0.2531,0.1440,0.1325)

个体综合得分为：

N=(■,■,■,■,■)×54321=3.3183

另外，对A公司13名核心人力资源采用同样的方法进行价值评估，得到该公司人力资源所有核心岗位的综合数值M=39.0388，则胡总的岗位价值系数=■=0.085。

胡总的个体价值=该企业人力资源的整体价值*胡总的岗位价值系数=9659.091×0.085=821.023（万元）

3.结论及展望

调整后的完全价值测定法从人力资源的投入成本和人力资源的“产出价值”两方面对人力资源的价值进行了完全的计量。相对于传统的历史成本法，调整后的完全价值测定法以每个会计年度为单位，动态的反应了人力资源的价值。在核心人力资源的价值问题上，笔者提出了应进行单独计量。在核心个体人力资源价值的计量过程中，采用了层次分析法和模糊综合评价法，通过对不同岗位的人力资源岗位贡献率，将人力资源核心个体价值从企业人力资源总体价值中分离出来。

在新模型的构建中，由于笔者能力有限，还有很多不足的地方。比如對于人力资源价值会计计量的计算过程中，提到企业当期整体资源贡献价值，在本文的计量过程中默认企业利润为正数，如果企业出现了亏损或者其他原因导致利润负值，这样新模型就失去了计量的基础，这也是以后研究中的方向之一。

【参考文献】

［１］李岩.试论人力资源会计的计量方法[J].科协论坛，2009.

［２］谭建新.知识经济时代人力资源会计理论的几个问题[J].科技广场，2005.

［３］郭玮等.人力资源会计的计量方法田纳西[J].河北企业，2010.

［４］闫萍.人力资源会计计量方法综述与评析[J].财会研究，2009.

［５］邢月波.对人力资源会计计量模式的探讨[J].科技咨询导，2007.

［６］张冬燕等.浅谈人力资源会计[J].中国乡镇企业会计，2008.

作者：盛均全 邹鑫 邓至义