农电用工规范化管理论文

供电所是县公司的最基层班组，在35kV输变电设备上划市公司后，供电所承担了县公司主要的生产和营销服务工作，是服务广大农村客户、服务地方经济发展的基层窗口，是公司最基层的安全生产和优质服务单位。下面是小编为大家整理的《农电用工规范化管理论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

农电用工规范化管理论文 篇1：

关于完善县级供电企业农电用工管理的思考

摘要：文章主要阐述了县级供电企业农电用工管理的现状及存在问题，并提出相应的解决对策。

关键词：县级供电企业；农电用工；管理

一、县级供电企业农电用工管理的现状研究

1.县级供电企业对农电用工身份的界定不统一

各供电局对企业农电工的定义各不相同，某些县局定义农电工的组成为县级供电企业体制改革的初期，原乡(镇)电管站人员及农村电工、临时工组成；有的定义为农村从事10kV低压配电运维工作的职工；有的将农电工身份去除，统一定义为县局正式职工。

没有一个明确职工劳动关系的定义，会对县级电力企业的农电职工人事管理工作、人员效率和经济效益产生重大影响。根据有关规定，农电工不列入县级供电企业的人员编制，而是由县级供电企业自行支付一定的劳动报酬，这将这将大大增加企业的用工成本，给企业的正常的资本运作带来困难。而且更重要的是，由此员工身份的复杂性，将给地区局的人事指导工作和县级供电企业的劳动人事管理工作带来一定的困难。

2.因用工与薪酬的劳动争议引发的上访、诉讼等事件在近年来不断出现并呈上升趋势，直接影响员工队伍稳定和企业的生产经营秩序、经济利益、社会形象，县级供电企业还存在可能的法律风险。

目前很多县级供电企业没有制定相关的劳动合同的管理办法，与农电职工与农发公签订的合同期限都是凭经验和习惯签订。据了解，大多数签订的期限为1—2年，而且绝大部分职工已连续签订了2次及以上的固定期限劳动合同，部分职工的工龄已连续满十年，按照新《劳动合同法》第十四条的规定，应当订立无固定期限劳动合同，下一步如何续签，是各个县级供电企业都面临亟待解决的问题。此外，还存在个别县级供电企业由于历史用工问题，私自按县级供电企业主体与农电职工签订劳动合同，根据省公司精神，县级供电企业无权自主招聘、签订劳动合同。由此，将造成以后这部分用工带来法律纠纷隐患。在《中华人民共和国劳动合同法》第50条明确规定，县法人或其他组织的法定代表人超越代理权定立的合同，除相对人知道这样的超越权限以外，该行为有效。也就是说，县级供电企业私自与非正式职工签订劳动合同，法院是支持这样的劳动合同合法。而现状是，企业没有有效的规章制度约束县级供电企业的违章签订这样的合同。

3.同工同酬的问题

大多数县级供电企业通过设立劳务派遣公司，由劳务派遣公司与农电工签订合同，名义上农电工是劳务派遣公司职工，劳务公司将农电工派往供电企业工作，以此规避劳动法规定的同工同酬原则。但现状是，越来越多的农电工通过自身素质的提高，充实到主业岗位，有的甚至从事公司的管理岗位，他们与正式职工干同样的工种，但收入却与正式职工的相差甚远。这种分配形式缺乏有效的激励机制，严重影响了农电工的工作积极性。《劳动合同法》规定：(1)用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；(2)被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；(3)劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。可见，县级供电企业使用劳务派遣农电工的操作方式与上述规定不符，今后由此产生的劳务纠纷和职工之间的矛盾也越来越突出。

二、关于完善县级供电企业农电用工管理的几点思考

首先是依据县级供电企业原有的政策法规，同时积极与上一级相关部门联系，获取更多关于县级供电企业员工身份确认的方法，对县级供电企业的农电员工身份进行明确的定义，逐步对各县级供电企业的历史遗留问题进行清理。

1.规范县级供电企业劳动用工，开展“四定”工作。根据南网公司及贵州电网公司的有关标准和规范，进行定员、定编、定岗、定责。

对各县级供电企业的人员开展“四定”，即定员、定编、定岗、定责。进行劳动定员、定岗的人力资源测算。对超编县级供电企业要求在规定期限内整改。对需增加农电工的县级供电企业，要按照公平、公正、公开的原则，在地区级供电局统一制定考核标准和录用条件，在现有农村电工中进行选拔，现有农村电工资源不足的可向社会公开招聘。由本单位申请，经地区供电公司统一培训、考试、考核。对考试、考核合格，并经岗位胜任力评价通过者，按公司规定的薪酬待遇，实行同岗同酬，变身份管理为岗位管理。

2.规范县级供电企业薪酬管理

理顺工资结构，合理确定工资标准，制定工资支付管理办法，将现行多种分配形式统一纳入以薪点岗位工资为主的分配体系；实现规范化管理，“以岗定薪、岗变薪变”；同时，按照有关政策规定，规范工资来源，确保工资支付合法合规；建立员工薪酬随企业效益变动的动态管理机制，合理拉开收入差距，充分调动员工的积极性。规范薪酬结构，实行以岗位工资为主的薪酬制度。由基础工资、岗位薪点工资、绩效工资、辅助工资(年功工资、职称补贴、其他工资)等四个单元组成。岗位工资点值确定与初次套放，将根据企业效益和整体薪酬水平而定。

3.对于劳动合同的签订期限和管理

要求县级供电企业根据自身用工的特点和实际情况，灵活制定劳动合同的签订期限和劳动合同管理办法。制定的管理办法要经过职工代表会讨论通过，并报地区局和当地劳动局备案。针对违规签订劳动合同的问题，上级部门应尽快纠正违规行为，并及时制定有关县级供电企业的劳动人事代理权限的范围，以及考核管理办法。

4.关于劳务派遣单位的合法性问题

对于属于县级供电企业资产的劳务派遣公司，应清晰界定所属资产，使之成为独立的劳务派遣公司，然后组织农电工入股成立相应的农电发展公司(性质是劳务派遣单位)。对县级供电企业的营业等业务采取委托外包的模式解决。这样，一方面可以有效规避《劳动合同法》中有关劳务派遣的不利条款，而且通过业务委托外包的模式，使得农电发展公司可以集中管理农电人员，有针对性地进行业务培训，提高农电人员的技能水平，也让县级企业从以前复杂的农电人事管理中脱离出来；另一方面，通过组织农电工入股的方式，使得农电工从原来的被管理到参与管理来，极大地提高了农电工的工作积极性，同时也有利于县级企业的资产规范管理。

三、结论

完善和规范县级供电企业的劳动用工与薪酬分配，政策性强，工作量大，涉及员工的切身利益，在实施过程中，必须高度重视，扎实工作，认认真真抓好。为此，必须切实抓好以下几个方面：一是要注重宣传，形成共识。要将完善用工与薪酬管理的原则、步骤、方案等有关内容向全体员工广泛宣传，做到人人皆知，在此基础上统一思想、统一认识。与此同时，还要严格履行有关程序，也要充分发挥工会、职代会的作用。二是要加强领导，强化管理。各级领导要高度重视，主要领导要亲自抓。要建立强有力的工作机构，明确职责。有关职能部门及其工作人员要切实负责，扎实工作。一方面要全面准确地领

会和把握“规范”的精神，全面落实规范用工与薪酬管理的各项措施；另一方面，还要切实加强基础工作，结合实际制定好具体的实施方案和有关的制度与办法。三是要以点带面，逐步推开。各个地区供电局要在公司的统一部署下，指导和帮助试点企业顺利开展工作，及时发现存在的问题并积极帮助解决。公司、地区局和县级供电企业之间也要加强沟通，保证工作的整体协调。四是要加强培训，提升素质。在规范县级供电企业用工与薪酬的过程中，一个较深层次的问题，就是要细化人力资源配置标准与职系规范，明确岗位分类、分级，实施差异化管理，这与员工的素质密切相关。为此，必须高度重视并大力加强县级供电企业的员工培训，不断提升专业素质、技能素质，适应劳动用工规范化提出的要求。为逐步建立和完善结构合理、梯次合理的各类人才体系奠定基础，为不断提高用工与薪酬的管理水平创造条件。

作者：郑波 郭航

农电用工规范化管理论文 篇2：

浅析供电所员工队伍的建设与管理

供电所是县公司的最基层班组，在35kV输变电设备上划市公司后，供电所承担了县公司主要的生产和营销服务工作，是服务广大农村客户、服务地方经济发展的基层窗口，是公司最基层的安全生产和优质服务单位。随着国网公司“三集五大”体系建设全面推进和“五位一体”协同机制深化应用，对基层供电所的队伍素质管理、指标管理、专业管控、基础管理、标准执行、信息化应用等提出了更高的标准。但供电所建设远没有达到适应“三集五大”的工作要求，提升工作质量缺乏人才支撑，各项工作开展仍然未达到专业化、精益化。大力加强供电所人才队伍建设，是推进供电所“四化”建设的根本。

一、树立问题导向，找准问题症结

供电所职工队伍主要有两部分人员组成，少量的电力全民职工、占多数是农电用工。农电用工群体是电力体制发展过程中形成的特殊群体，在工作上受电力系统管理，身份上却区别于全民职工，造成其工资收入、管理方式与全民职工有明显差异，他们的企业归属感、责任感不强烈。与此同时，在工作中却承担了供电所的主要业务量，受到的考核和工作压力不比全民职工低。因此他们的自主提升素质能力的愿望不强烈，谈不上对企业的忠诚责任奉献，工作的目的基本处于谋生养家糊口，况且多数农电用工在农忙季节需要回家种地，不是现代意义上的企业职工。在队伍结构上，以某县公司为例，17处供电所职工总量为470人，全民职工167人占36%，农电工303人占54%；农电工中，学历上大中专及以上学历仅占19%人。农电工大多为体制改革后转聘的人员，随后几年内将面临30%的人员合约到期现象。在人员进出上，当前农电用工年龄偏高，平均年龄达到了50.5岁，退而不补，无法补充新生力量，特别是当前信息化技术要求越来越高的情况下，很多農电工由于年龄、文化程度、设施等因素虽经培训，但效果不尽理想，年轻优秀人才不能及时充实到供电所，很大程度上削弱了基层供电所的中坚力量，客观上制约了供电所今后的发展。在薪酬上，农电工薪酬偏低，多数农电工存有乡土观念，部分供电所农电工面临缺员严重无法实行统一调配，农电工职业升迁不畅通等因素制约了农电工职业化发展。

从供电所基础现状看，部分供电所基础设施配置不尽完善，其中有些供电所租赁企业办公用房或在普通平房，部分供电所房屋配置（营业厅、专业班组、监控用房）不能适应当前工作需要，部分供电所办公桌椅陈旧，部分空调年久失修，办公条件欠缺。多数供电所只配有一辆车，农电工多数以摩托车作为交通工具。根据专业化要求，按照一长三员三班分组的组织构架，多数供电所受人员年龄、专业水平的影响达不到相关要求，大多供电所仍采用分片、分区，单兵作战的模式，无法对人员进行专业化区分。劳动纪律上，部分供电所人员存在不在岗现象，遵纪守法的意识相对薄弱。当前对全民职工的考勤已经全部实行面部识别考勤机，但对农电工台区管理员由于其工作的特殊性仍实行粗放式管理。加强对供电所职工的管理与培养，是提高农村地区供电服务水平的必然之路。

二、明确主体责任，推进供电所队伍职业化

体制是制约供电所队伍建设的根源，素质和能力可以通过培训进行提升，但身份和用工形式是阻碍供电所队伍优化的内因，开展农电工的职业化建设，是保证农电工队伍稳定，提升素质的前提。尽管在国网系统内，已经组建供电服务公司，增强农电工队伍的归属感，并通过逐渐提高薪酬待遇，留住优秀的人才，在相当长的一段时期内，与全民职工多方位巨大的落差感，不会在短时期内消失，必须从用工制度上寻求出路。

职业化管理是保证公司农电队伍稳定，提升供电所管理的基础。县公司需按照“依法依规、防范风险、实事求是、积极稳妥”的原则，规范农电用工管理，依法明确用工主体、理顺用工关系，推进用工队伍职业化建设。需完善标准化供电所基础设施建设，对供电所按照国网、省公司要求，统一外形设计，优化供电所功能布局，强化基础建设，配齐办公、生活用具，改善供电所工作、办公环境。深化供电客户服务标准化建设。对供电所营业窗口进行合理配置及规划，将营业环境、服务设施、图版资料、国网标识纳入到对营业窗口验收的必备条件。需加强专业化管理全覆盖，实现专业化分工、营配分开、抄管分离，改变目前供电所包片包区甚至“单兵作战”的抄表、收费、抢修运维一包到底的粗放管理模式，为实现供电所精益化管理创造条件。推进供电所组织机构变革，供电所按照“一长三员三班”重新划分组织架构，管理人员有所长、安全员、技术员、营销员；专业班组有配电班、营业班、客户服务班，制定、完善和明确专业班组的工作界限、工作职责。需加强精益化管理，班组建设和班组对标是提升精益化管理的重要手段，通过对比分析和“抓典型、树标杆”活动，查找供电所管理短板和薄弱环节，总结、推广先进管理经验，制订针对性的措施，创新工作方式方法，明确赶超目标。加强对供电所管理提升评价，加强对供电所关键指标和重点业务的管控，严格过程监督及考核奖惩，引导供电所管理持续改进，促进各项指标持续提升。

三、有效激励是队伍建设最好的动力

对于在供电所工作的全民职工，明确发展空间是最直接的激励形式。青年员工，特别是近些年入职的高学历员工，对工作期望非常高，偏远的供电所、封闭的有限空间很难达到他们的职业理想。一旦难以发展，消极和悲观往往占据他们工作的情绪，工作质量和责任心必然下滑。对于农电用工，薪酬是最好的激励方式，体制决定了他们在职业发展上没有空间，他们关心的是收入，收入提高了，工作热情自然会提高。职位引导全民职工职业化心态。可以通过相关制度明确青年员工的职业发展通道，凡是职务晋升人员，必须具备供电所工作经历，将供电所期间的工作成绩作为职务晋升的必备条件之一，引导广大青年员工扎根供电所工作的决心。绩效引导农电用工素质提升。建立农电员工绩效考核评价体系，提高农电工待遇，切实将绩效考核结果与农电员工的浮动工资、奖金分配等薪酬分配挂钩，并根据评价结果实行农电工末位淘汰机制。建立农电工人才成长和激励机制，逐步开放供电所三班岗位，实行全员公聘上岗，打破区域本土界限，打通农电员工职业生涯发展渠道。技能培训引导专业化管理。少量开展理论性培训，将现场和应急技能培训作为供电所员工的首选。大力开展供电所“班组大讲堂”、“技能竞赛”、“阶梯培训”、“直通车”等培训模式，要根据供电所实际工作需求，制定并开展针对性培训；要根据人员素质状况及实际需要，开展差异化的培训，要坚持“干什么、学什么；缺什么，补什么”的原则，特别加强对供电所员工信息网络技术应用培训。供电所队伍建设是一项系统工程，庞大的农电用工队伍还会在很长的时间内存在，尊重历史寻求变革才能解决问题。以问题为导向，开展供电所四化建设，无疑是一种有效的方法和途径。

参考文献：

[1]吴爱如.求实创新 全面加强供电所规范化管理[J].农电管理.2008（04）.

[2]贾全虎.刘丰年.电力企业营销管理存在问题及全新对策[J].科技创新与应用.2012.（14）.

[3]霍勤.电力企业人力资源管理与建设研究[J].广东科技.2014（12）.

作者：刘向荣 刘明 杨雷

农电用工规范化管理论文 篇3：

新形势下劳动用工规范化管理与实践

摘要：随着《劳动合同法》于2008年1月1日正式实施，为进一步深化电力体制改革，提高劳动用工的基础管理水平，以适应新形势下对劳动用工管理的规范化要求，营造和谐稳定的劳动关系，针对哈二局劳动用工管理复杂、多元化的特点及临时工、农村电工用工管理上存在的问题，从2007年8月开始，哈二局人资部在全局范围内实施劳动用工规范化管理。建立健全各项劳动用工管理制度，根据管理需要和用工性质，建立各级各类用工的审批和备案制度。根据劳动定员标准，控制企业用工规模，优化企业组织机构，加强岗位管理，建立企业岗位分类体系，完善岗位动态管理制度，提高劳动用工管理的信息化水平，健全劳动用工信息数据库，使企业用工真正做到可控和在控。

关键词：劳动用工　管理

1　劳动用工规范化管理的目标描述

1.1　劳动用工规范化管理的理念及策略劳动用工规范化管理是个系统工程。劳动用工规范化管理是企业战略、资源、业务和行动有机结合的管理体系。将企业发展需要与劳动定员标准相结合，通过用工规模控制、组织机构优化、岗位动态管理等手段，驱动企业战略且标的实现。

劳动用工规范化管理坚持以人为本。人是企业种最核心、最活跃的因素。用工管理规范化的实质就是使企业员工在最适合的岗位上最大限度地发挥作用，即所谓“人尽其才”，通过完备的培训机制及合理的激励机制关注并辅助员工的个人成长不仅是整个管理体系的基础，更体现了“以人为本、忠诚企业、奉献社会”的企业理念。

与绩效管理评价结果紧密结合。加强和完善岗位动态管理是劳动用工规范化管理的核心内容，与绩效考核相结合，将员工绩效评价结果作为员工岗位聘任、职务升降、工作调动及辞退的依据，将使企业用工管理更加规范化、科学化。

1.2　劳动用工规范化管理的范围及目标劳动用工规范化管理就是根据企业发展战略，建立健全各项劳动用工管理制度，根据管理需要和用工性质，建立各级各类用工的审批和备案制度。根据劳动定员标准．控制企业用工规模，优化企业组织机构，加强岗位管理，建立企业岗位分类体系，与绩效管理评价结果紧密结合，实现岗位动态管理。劳动用工规范化管理的目标就是，通过员工与岗位完美结合，实现企业的发展战略。

2　劳动用工规范化管理面临的困难和需要解决的问题

2.1　劳动用工规范化管理面临的困难

2.1.1　以身份管理为主各单位虽然普遍实行劳动合同制，但实际用工中，仍然以身份管理为主，岗位管理为辅。劳动关系管理相对滞后于市场经济发展要求。

2.1.2　用工方式多元化用工方式多种多样。历史形成的人员身份，有干部和工人，有全民和集體之分；用工形式上，除原有的正式编制职工外，有外聘、人事代理、劳务派遣、非全日制；用工关系上，有劳动合同关系和劳务合同关系，也存在未及时签订合同的事实劳动关系；劳动合同期限上，有长期职工和短期职工之分。

2.1.3　劳动用工基础管理比较薄弱部分单位劳动用工基础管理工作还比较薄弱，规章制度不健全、信息化水平不高，人员统计不规范，信息更新不及时，造成用工家底不清，政策制定缺乏依据，给劳动用工管理乃至人力资源管理带来了被动。

2.2　劳动用工规范化管理存在的主要问题

2.2.1　临时用工管理问题对临时用工管理不够规范，对临时用工的控制不够严格，致使临时用工总量较大，且部分临时用工在企业连续工作时间较长。

2.2.2　劳动合同期限问题临时工和农村电工原劳动合同期限较短，不适应劳动合同法规定。

2.2.3　农电用工管理问题农村电工社会保险问题。1999年农电体制改革以来，关于农村电工的工龄认定问题、社会保险缴纳问题一直是制约用工管理规范化的关键因素。

年纪偏大农村电工的去留问题。一部分农村电工超过50多岁，这些职工一方面为企业的农村电网建设做出了很大的贡献，但体质和精力已不太适应现在的工作；另一方面有些农村电工到退休时社保缴纳年限达不到享受社会统筹的条件。虽然劳动合同期满后，可以终止劳动合同，但一旦终止劳动合同，会引发劳动争议，所以这部分人的去留问题成为解决的难点。

3　劳动用工规范化管理的实践过程

3.1　关于临时用工管理的规范化实践①在2007年底之前，哈二局对现有的临时用工进行一次全面清理，并全部依法终止或解除合同。②自2008年1月1日起，对确因工作需要继续使用的，采取以下方式进行处理：对短期使用或为完成某项工作需临时用工的，签订一年期以下劳动合同，或签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，作为临时性用工管理，一般合同到期后不再续签。③对后勤服务性岗位，以及辅助性生产岗位，采用劳务派遣、非全日制用工等形式处理。④结合本单位实际，建立健全临时用工管理的相关制度，严格控制临时用工总量。

3.2　关于农村电工管理的规范化实践①完善农电用工管理制度。依据《劳动合同法》等法律法规，建立健全农村电用工管理制度，根据哈二局的实际情况完善农村电工的组织管理体系，确保农村电工管理职责明确，工作到位。②合理选择农电用工方式。依据<劳动合同法》，加强农村电工的劳动合同管理，按照“因地制宜、实事求是、有利管理”的原则，合理选择农村电工用工方式，根据哈二局实际情况，我们采取与农村电工直接签订劳动合同的方式。③加强农村电工培训工作。建立、健全农村电工培训管理制度和持证上岗制度，加大农村电工培训力度，提高农村电工队伍素质，确保农村电工的文化素质和技能水平适应电网发展和优质服务的需要。④完善农电用工的社会保险。我们通过认真研究社保政策，充分与当地劳动部门协商，为全部农村电工建立了失业保险，工伤保险及医疗保险，切实解决了农村电工的社会保险问题。⑤加强农村电工入口管理，建立农村电工规范的退出机制。我们通过完善农村电工招聘、录用机制，严格按照劳动定员控制农村电工总量，严把人员入口关。建立有效的绩效管理体系和竞争上岗机制，每年通过绩效考核和竞争上岗置换部分不能满足工作需要的农村电工。

3.3　关于多经用工管理的规范化实践①根据主业缺员需要补充部分多经全民职工。随着我局电网建设速度的加快，企业生产规模的扩大，根据工作需要将部分在多经工作的全民职工补充到主业的合适岗位，缓解生产一线缺员状况，同时，也为下一步主多分开工作减轻了压力。②规范全民职工在多经企业的用工管理。与主业签订劳动合同的全民职工到多经企业工作时签订借用协议，协议中对借用人员的相关事项按国家和地方有关规定予以明确。

4　劳动用工规范化管理的改进目标

通过近年来的不断努力，哈二局劳动用工基础管理工作渐有起色，规章制度不断健全、信息化水平有所提高，但在一定程度上仍然存在人员统计不规范，劳动用工信息更新不及时，政策制定缺乏科学、准确的依据等问题，给哈二局劳动用工规范化管理水平的进一步提高带来一定的制约。

上述问题正是我们下一步努力改进的目标，相信通过我们坚持不懈的努力，哈二局劳动用工规范化管理水平乃至人力资源综合管理水平一定会跃上一个新的台阶。

作者：李　妹