经济资本科学化评价绩效论文

2022-04-27

摘要：整个地勘系统属地化管理以后，人才问题成了众多问题中最突出的问题，成为直接影响地勘企业核心竞争力的主要因素。今天小编给大家找来了《经济资本科学化评价绩效论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

经济资本科学化评价绩效论文篇1：

高校辅导员工作绩效和工作态度的影响因素研究

摘要：针对辅导员出现职业倦态现象，文章借用人力资源管理的相关理论对影响高校辅导员工作绩效和态度的要素进行研究，结果表明该岗位不仅需要一定的人力资本，而且更需要社会资本与心理资本，三者都对工作绩效正相关，后两者对工作态度正相关，心理资本相关性最大。因此，高校辅导员管理应该重视社会资本和心理资本，并加强三种资本的合力开发，以提高辅导员工作绩效和队伍建设水平。

关键词：高校辅导员;工作绩效;工作态度;影响因素

随着社会的发展，教育环境的不断变化，高校辅导员面临着越来越多的挑战，由于事务烦琐、收入待遇低、身份认同差等，造成辅导员产生职业倦怠感，直接影响了辅导员的工作绩效和态度，甚至产生不同程度的岗位流失和不稳定现象。辅导员从事的是学生工作，它是围绕学生、关照学生、服务学生，最终培养学生成长的一个过程，其中体现着辅导员专业技能、社会交往和心理情绪等综合作用，因此对辅导员的管理和考核并不能用工作量的积累简单体现。在传统的知识积累和培训教育的基础上，整合人力资本、社会资本和心理资本是未来人力资源管理的一个重点[1]，如何利用新的理论加强对辅导员管理的研究与指导，提升辅导员的工作绩效和态度，将对辅导员的岗位归属感和队伍建设等起到重要作用。

一、开展辅导员人力资源管理研究的价值定位

人力资源管理的研究一直是国内外社会研究的热点，发展速度非常快，正在经历从人力资本、社会资本向心理资本的演变。在全国开展高校思想政治教育工作的大背景下，对辅导员队伍建设从人力资源管理角度进行再思考显得尤为重要。

（一）构建辅导员组织文化的需要

在教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中对辅导员的主要工作职责和要求做了相关规定，为辅导员明确了角色定位、工作定位和发展目标，为他们有针对性地开展工作提出了相应的要求。现实中应该建立科学的管理制度，用人性化的设计和组织支持来激发辅导员的主动性和创造性，结合各种制度创建良好的组织文化，努力营造尊重辅导员的校园文化和社会氛围，以积极的组织文化来协同开发辅导员的综合素质。

（二）提升辅导员工作绩效的需要

大部分高校目前已经开展绩效考核，但对辅导员的评价模式过于单一，有行政化和目标化倾向。通过对辅导员工作绩效和态度影响因素的研究可以更加科学化地制定辅导员考核的评价内容和标准，弥补量化考核的不足。构建合理的评价机制，要着眼于辅导员未来工作能力的提高，用更加人性化和科学化的激励机制，培养专业化、高素质的辅导员队伍。

（三）穩定辅导员队伍发展的需要

“高进、严管、精育、优出”是辅导员队伍建设的长效机制，通过人力资源管理的研究，除了优化考核外，可以让辅导员了解自身素质、能力、工作效果，从而有针对性地实行自我认识和自我提高。辅导员队伍是学校乃至社会党政管理干部的重要来源和可靠预备队，也是学校人才工程的重要后备力量，诊断辅导员队伍存在现状，可以让管理者准确了解辅导员，为整个辅导员队伍的建设发展提供可靠的依据，

二、辅导员人力资源特征与内涵

随着现代社会的发展，由人力资本、社会资本和心理资本组成的人力资源被看成是组织有效管理的关键，他们被认为是提高工作绩效和增强组织竞争力的积极力量[2]。

美国经济学家Schultz认为人力资本是体现在人力资源身上以劳动者的素质表现出来的技能和生产知识的存量[3]。对辅导员来讲是指通过教育、接受培训或者积累而逐渐获得的知识、技能与经验，以及由此而形成的认知能力。社会资本是指个体的人际交往、工作接触的关系网络及相互信任等[4]，对辅导员而言就是自身所认识的社会关系资源，通过这些关系网络、行为规则和信任来实现工作目标和任务。Hsieh认为，社会资本的凝聚和导向功能使得团体内不同个性的人产生相同的归属和认同[5]。心理资本是美国心理学会前主席Seligman发起积极心理学运动的背景下由Luthans提出，是个体一般积极性的核心心理要素，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力[6]。它可以反映辅导员在学习、创新和工作中的自我观点，通过自信、希望、乐观和坚韧等状态来影响个体效率，能够支配个人的动机，影响工作的态度。

可以看出，人力资本和社会资本能够增加辅导员的个人实力，是开展学生工作的基础，是开展研究的必要条件，心理资本关注心理基础和心理过程，是对辅导员人力资本和社会资本特征的挖掘，对辅导员工作中的认知方向、行为模式和选择结果产生相关性影响。

三、研究设计

（一）样本统计

研究使用问卷采集数据，案例对象为上海高校辅导员，调研时间为2017年9月—10月，由高校学工部门和院系辅导员负责人说明调研的目的、要求和保密承诺等事项后进行均衡发放。所有调查数据匿名统计，加总处理，不单独计量。

样本的人口统计因素和从业情况因素如下：在性别方面以女性为主，占71.15%;在年龄方面，辅导员队伍结构占有绝对优势，35岁以下占82.69%，36岁以上占17.31%;受教育程度总体水平较高，硕士生占90.38%，博士生占了1.92%;在毕业学校的类型方面，985和211高校占7.69%，一般学校占71.15;在所学专业方面，心理学、管理学、思想政治教育等相关专业占到44.23%，其他文科比理工科类比重大;岗位从业时间出现两极化，3年以下占到了51.92%，而7年以上的也占到了30.77%;在职称方面，讲师是主力占42.31%，副教授仅占5.77%，教授为0;相关证书与年限成正比，未取得证书的占42.31%，3个及以上的占到近10%;随着专业培训的重视，各阶段均有培训，3次以上的占到53.85%;辅导员绝大部分为正式编制，但也存在合同编制和兼职，占比较少。因此，在研究分析的过程中要基于以上人群的特征，综合考虑人力资本、社会资本和心理资本。

（二）问卷设计

本研究对于辅导员人力资本的问卷设计了人口学特征和从业情况特征的10个问题，综合了人力资本里面的教育背景与程度、工作年限、工作技能、专业培训等要素。辅导员社会资本是基于人力资源管理理论中广泛认可与使用的皮尔斯（Pearce）和兰德尔（Randel）设计的量表[7]，主要是通过关系网络、行为规则和相互信任三个方面结合辅导员学生工作共计15个问题。心理资本的测量主要借用鲁森斯的PCQ-24量表，通过自信、希望、乐观与坚韧四个方面24个问题调查。工作绩效采用翠依设计的绩效调研模式，由11个问题组成[8]。工作满意度主要采用迈耶等在研究中使用的5个问题[9]。在使用的这些量表中，除人力资本外，均采用从1—5的李克特量表测量，“1”表示“非常不同意”，“5”表示“非常同意”。

本研究初步采用相关性分析来探讨自变量人力资本、社会资本、心理资本对因变量工作绩效和工作态度的影响。通过该方法检验多个自变量对同一因变量的影响程度，就是在控制人口统计等基本特征因素的情况下，分析人力资本、社会资本和心理资本对工作绩效与工作态度产生的影响变化。

四、研究结果

在调查过程中发现高校辅导员的年龄结构趋向年轻化，学历程度高，都积极寻求专业技能的提高，但35岁以上的有经验的辅导员较少，不少辅导员在工作一段时间后都倾向转岗，希望进入科研、教学和管理岗。从表1的均值可以看出，辅导员心理资本和工作满意度的水平不高，且标准差较大，这也在一定程度上反映了辅导员抱怨较多，存在不稳定因素。在相关方面，人力资本只与工作绩效显著相关，与其他变量的相关系数都不显著。心理资本表现较为突出，除了与人力资本是负相关外，与其他变量都是高度正相关。三种资本与工作绩效、工作满意度的相关方面，人力资本和社会资本只与工作绩效显著相关，与工作满意度不显著相关，而心理资本则与两者都有较高的相关度。从表1的反映说明，人力资本反映了辅导员的基本实力，比如学历、资历、专业技能，这些对完成岗位工作很重要，但与工作满意度的关系不大，甚至可以看出某种程度上与工作满意度和心理资本的关系是负相关，人力资本水平高的辅导员，其工作满意度不一定高，而且可能相反。心理资本则反映了辅导员潜在的软实力，它与工作绩效和工作满意度都密切相关，心理资本水平高的辅导员工作绩效高，工作满意度也呈现较高的程度[10]。

五、结论与建议

通过本文研究发现，除了人力资本之外，社会资本和心理资本非常重要，心理资本作为一种新的资本形式正在产生重要而独特的影响。

（一）做好辅导员的职业生涯规划

辅导员工作3—4年后，工作绩效和满意度水平都会降低，出现职业倦怠现象，对未来比较迷茫，如果没有很好的职业生涯规划，辅导员将被繁杂的工作事项包围，缺少工作的热情，自我效能感下降，负面情绪增多，在学生工作中慢慢倾向于完成任务，缺少积极的工作动力，影响工作绩效和工作态度。高校应该积极开展辅导员职业生涯规划，让辅导员明确自身的目标，激发工作的内在动力，用可持续性的目标导向调整和引导自身情绪，结合自身的特点开展学生工作，推动工作的发展的同时为个人的转型打下基础。

（二）做好辅导员的网络关系构建

基于研究发现，高校应该重视辅导员的网络关系的构建，帮助辅导员在部门、专业教师之间搭建沟通平台，并且在教育和培训过程中可以建立校际和校企之间的交流机制，利用现代化的媒介加强信息化交互建设，促进辅导员之间、辅导员和其他职能部门、辅导员与其他专任教师，以及和校外关系网络的交流，一方面加强其他人员更全面地了解辅导员工作，尊重辅导员;另一方面促进辅导员自我效能和满意度的提升[11]。

（三）做好辅导员的考评和晋升机制

在招聘辅导员时非常重视人力资本的实力，入职之后多是对知识储备的积累和灌输，而在考評过程中很难体现其他资本。考评的合理设计应该是导向，引导建立良好的培训和发展制度，注重社会资本和心理资本，较为全面的了解辅导员专业知识、专业技能以及心理方面的能力和水平，从而加强辅导员的职业认知。随着辅导员职业化、专业化的发展方向，高校应该加强辅导员职业岗位体系的建设，在大思政的概念下拓宽渠道，将辅导员队伍建设和考评、转岗结合，为辅导员转岗难、晋升难寻找解决机制和出口。

（四）做好辅导员的组织文化建设

积极地组织文化和管理文化是开发辅导员人力资源的基础，辅导员工作内容相对比较繁杂，牵涉的面广、内容较多，所以注重以心理资本为内容的组织文化的构建非常重要。用积极的工作制度来丰富辅导员的任务类型，纵向扩展工作范围，给予更多的责任和决策管理;加强在乐观、韧性、希望、自我调节等心理资本方面的培训内容设计，构建辅导员积极的心理品质;结合人力资本、社会资本，协同开发辅导员的智商、情商培育。协同开发辅导员的综合资本和辅导员事业价值导向，通过思想政治教育，提高辅导员的奉献精神，树立职业使命感，最终让辅导员能够在这项工作中体验到工作的意义，喜欢自己的这项工作，不断提升工作绩效和态度。

参考文献：

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[11]宋欣，周玉玺，杨阳.人力资本、社会资本与心理资本对

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作者：张欣建

经济资本科学化评价绩效论文篇2：

加强人力资本管理　推进企业化发展战略

摘要：整个地勘系统属地化管理以后，人才问题成了众多问题中最突出的问题，成为直接影响地勘企业核心竞争力的主要因素。为此，本文在对贵州省有色地质勘查局人力资本战略的实施分析研究的基础上，提出从树立人力资本理念、合理配置人力资本、加大对人力资本的投资、实施有效的人力资本绩效考核、健全人力资本激励与约束机制五个方面加强人力资本管理，以推进地勘系统企业化发展战略。

关键词：人力资本；人力资本管理；地勘系统

知识经济的到来使人力资本成为改变经济系统产出的首要因素，决定了人力资本在知识经济条件下无可取代的重要价值和地位。有色地勘系统随着国办发[1999]37号文的落实和实行属地化管理的完成，原有的“中央军”身份消失，为有色系统提供矿产勘查服务的角色变弱，标志着有色地勘单位企业化经营开始进入新的阶段。地勘行业怎样融入区域经济，以市场为导向，加速产业结构调整，形成以地质勘探为基础产业的多门类、多产品的多元化产业经济结构新格局的第二次创业呢?在这样的形势下，如何突破现有人力资本的瓶颈，探索建立一条适应地勘系统发展和符合市场竞争要求的，充分体现人才价值的人力资本开发与管理体系的途径，就显得尤为重要。

1．加强人力资本在地勘系统发展中的地位和作用

1．1人力资本是构建企业核心竞争力的基石

人力资本是知识资本的第一资本。所谓人力资本是指通过人力投资形成的资本，体现为凝聚在人身上的知识、技能，它以人为载体，能够物化于商品和服务，增加其效应，并以此获得收益。根据英国Robert Huggins Associates发布的2004年世界知识竞争力指标，世界知识竞争力评比是依据人力资本、知识资本、金融资本、知识经济产出、及知识持续发展力等5大类、19项标准进行衡量，人力资本是世界知识竞争力评比的核心。

企业的能力根源于企业所拥有的知识，包括发现市场和识别市场机会的市场知识、开发新产品满足市场需求的科研开发能力、将个人创新整合到新产品去的能力、将企业生产的知识产品推向市场及传播知识的能力。这些知识和能力的组合就构成了企业的核心能力，即知识就是企业竞争优势的来源和独特竞争工具。企业现有的人力资本存量决定了企业发现市场和配置资源的能力，企业资源的效率和效能发挥也与企业拥有的人力资本密切相关。所以，人力资本是构建企业核心竞争力以获取竞争优势的基石。

1．2加强人力资本管理在地勘系统发展中的作用

人力资本的特点和时代的特征要求企业必须加强人力资本的开发与管理。在知识经济时代，员工普遍具有职业发展、自我价值实现的愿望和抱负，这就要求企业在确定组织发展目标后，应协助员工发现专业性及实现个人专长的契机，使员工素质既能符合企业不断发展的要求，又能促进其个人发展，将企业的人力资源转化成为人力资本。知识经济条件下的人力资本拥有者在追求经济利益的同时更看中个人价值的发挥，更关注自我价值的实现，“忠于专业甚于忠于职业”。人的经济性决定了人对利益的追求，在一定条件下，甚至会出现为寻求个人利益最大化而损害企业利益的现象。如果没有合理的人力资本管理体制，人力资本所有者的积极性得不到有效的激励，就会出现人力资本的偷懒和流失，无法实现企业技术创新和管理创新。

地勘系统经历几十年事业体制运作，长期从事国家计划的地质勘查工作，市场化程度极低，现在面临向企业化经营过渡，产业结构调整，急需先进的经营理念。重视和加强人力资本的开发与管理，对地勘企业的发展可以起到以下作用：

^①先进的、关键的经营理念可以为人力资本接受，从而使地勘企业在市场中始终保持企业经营战略的先进性，确保企业发展战略和企业经营目标的实现。

^②科学、合理的人力资本配置，可以使地勘企业真正做到人尽其才、才尽其用，并使人力资本发挥最大效率。

^③构建高素质职工群体。可以确保地勘企业发展的动力和活力，在参与市场竞争中，保持持续、快速地成长。

^④科学、合理地把握人力资本的投人，既可避免盲目或不当投入所带来的浪费，又可避免因在人力资本上的不投入所带来的企业竞争实力弱化的后果。

2．贵州省有色地质勘查局人力资本战略实施分析

1956年有色地勘队伍进入贵州省寻找有色金属矿藏，1960年成立贵州省有色地质勘查局，隶属贵州省冶金局，1983年上划归中国有色金属工业总公司管理；2000年根据国发[2000]17号文件下划贵州省管理，为贵州省政府直属事业局。为加快市场化进程和企业化经营步伐，2003年初，贵州省有色地质勘查局制定了《贵州省有色地质勘查局所属单位企业化管理方案》，以地质单位为基础，内部划分为事业、企业两部份，事业部分按照国家现行事业体制运行，企业部分则完全按照企业体制运作，以追求利润最大化为根本目的，参与市场竞争，实现自我生存和发展。和全国大部分地质勘探单位一样，贵州省有色地质勘查局把主要精力放在了参与区域经济建设上，立足向市场要效益、在竞争中求发展。然而在这一过程中遇到了诸多困难和问题，其中人才结构不合理、高层次高学历人才严重缺乏、现有人才知识老化等一系列人才问题成了众多问题中最突出的问题。

贵州省有色地质勘查局审时度势，转变观念，及时制定了人力资本发展战略。实施近5年来，贵州省有色地质勘查局的人力资源状况发生了根本改变(见表2—1)，高价值人力资本不断增加，整个组织的人力资本存量得到提升，增强了竞争优势，获得地质勘查类9个专业32项资质，形成了以地质勘探为基础产业的多门类、多产品的多元化产业经济结构新格局。近年来，专业技术人员先后在核心期刊发表论文20篇、在公开发行刊物发表论文54篇，完成省级社会科学哲学研究课题一个，获中国有色金属工业协会、中国有色金属学会2005年科技进步二等奖二项、获贵州省2005年度科技进步三等奖一项，在参与区域经济建设中增强了核心竞争力。“十五”与“九五”相比较，经营收入总量增加了2．4倍，期末利润增长了13．18倍，经济发展速度平均达到25％。

2．1转变观念，建立人力资本开发与管理的基本原则

树立起人力资本的理念，正视人力资本的存在，把具有丰富理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不是简单地作为劳动力来使用。承认人力资本在企业发展中的作用和地位，强化人才强局的战略意识，在企业文化建设中强调协作和团队精神；强调企业中人的能力差异，正是这种差异导致人们在企业中的不同分工；强调因人的能力不同、分工不同和收益方式的不同，所以人们之间收入有差异是正常的；强调企业重效率，谁的效率高，谁的收益就高。

基于上述理念，贵州省有色地质勘查局非常重视人力资本管理软硬件设施建设，首先是制定了《贵

州省有色地质勘查关于实行企业化管理后人事管理的有关规定》，并确定了人力资本开发的基本原则：

一是持人力资本是企业发展第一资本的指导思想。进一步解放思想、更新观念、强化人才强局战略意识，牢固树立人力资本的开发是全局发展的第一推动力、人力资本投资是回报率最高的投资的思想，营造有利于人才成长的环境和条件。

二是合理配置人力资本，建立良好的绩效考核和激励机制。坚持以留住和用好现有人才为主，完善激励与约束机制，积极引进急需人才。立足于提高企业自身的人力资本存量，加强人才培训；加快企业人力资本结构优化，发挥好现有人才的作用，使其不断增值。

三是坚持人力资本开发与地勘企业生产经营实际相结合。紧密结合地勘企业生产经营实际和中长期战略目标，深化人事制度改革，把人才配置与开发有机结合起来，逐步建立有利于吸引、培养和使用人才，充分发挥人才作用和各类人才脱颖而出的机制，实现人力资本开发与企业发展相协调。

四是着眼于智能型人才的开发，采用科学方法进行人才招聘、选拔和培养。抓好经营管理人才、专业技术人才建设，逐步形成与企业发展相适应的高素质、专业化、具有开拓创新精神的核心员工队伍。

五是完善教育培训体系，有效实施企业的员工培训。将员工的教育培训作为人力资本开发与管理的“重中之重”，构建学习型组织。倡导终身教育的思想观念，鼓励员工通过自修、培训、攻读高级学位等途径，更新、丰富知识，把学习当作是贯穿其一生的事。

六是坚持以人为本，关注员工需求，为员工提供更多的发展机会，逐步建立以绩效为导向全员职业发展规划机制。细化职业发展通道和明确职位晋升的依据，进一步拓宽职业发展通道和多层次的职业发展体系，实现地勘单位与员工个人职业生涯的同步发展。

2．2盘点全局人力资本，进行合理配置

对贵州省有色地质勘查局全部人力资本进行盘点，根据其各自对组织的贡献价值和替代性分成不同类型并准确定位(如图2－1)。

第一类，高价值难替代人力资本。他们是贵州省有色地质勘查局最珍贵的人才，能为组织创造独特的价值，是难被替代的人才，例如具有领导力与影响力的高、中层领导、具有创新能力的专业技术人员等，这些人创造了企业的核心价值，并且这些人难以寻找或替代。

第二类，高价值可替代人力资本。例如较好的工程师、会计师等，都属于这类，他们是可以从外部大量取得的人才。

第三类，低价值难替代人力资本。他们创造的价值不高、但难以替代，例如经验丰富的机要员、道德操守良好的出纳员等，这些人所做的事情虽然不是认为最具价值的事，但因为牵涉到信任、熟悉等要素，所以难以随意替换。

第四类，低价值可替代人力资本。例如依靠劳力的人员、不具创造力的行政工作人员、例行性的事物操作人员等的劳动者。

盘点的目的在于将实现贵州省有色地质勘查局发展战略所需要的人力资本确立出来，包含数量(熟悉某类独特技能的员工人数)、质量(员工熟悉与应用某些技能的能力)与结构(不同类型技能的组合比例)。通过盘点后，贵州省有色地质勘查局采取了不同的策略进行人力资本管理。一方面为了开发、提高、激励与留住第一类人力资本，先后制定了《贵州省有色地质勘查局学科带头人管理办法》、《贵州省有色地质勘查局青年首席工程师管理办法》，同时根据各种类型的比例进行分析、调整、强化，转型为更具有竞争力的人力资本，并将优势资源集中在这些宝贵的资本上，以增强企业的竞争优势。另一方面，为了减少低价值的人力资本，增强企业竞争力，贵州省有色地勘局为解决地质队待岗职工中“4050”人员就业困难和生活困难问题，以及下属企业的人员分流，制定了《贵州省有色地勘局内部退养暂行办法》，共有627名待岗职工办理了内退手续，占在职职工人数的29．63％，为下属企业，特别是地质队减员增效提供了条件。

2．3加大人力资本投资力度，完善教育培训体系

在以“自己培养为主，引进为辅，引进人才应定位于解决急需人才短缺，而职工培训与教育则立足于劳动技能的普遍改善，为提高整体劳动生产率打下基础”思想的指导下，“十五”期间，贵州省有色地质勘查局先后接收了发展所需要的相关专业大学毕业生117人，引进各类急需人才11人，培养硕士66人、博士2人；培养教授级高322人、高级工程师22人、工程师56人。五年来累计投入教育培训经费达300多万元。

在完善教育培训体系，有效实施员工培训方面，制定了教育培训计划，将员工的教育培训作为人力资本开发与管理的“重中之重”。逐步完善了教育培训体系，与昆明理工大学联合成立了昆明理工大学研究生贵阳培养基地。并采取了以下有效的措施，一是定期举办各种形式的培训班；二是及时选送人员到大专院校进行学习培训；三是落实资金鼓励职工参加更高一级的学历、学位深造，在学费报销上给予支持；四是积极创造条件鼓励职工参加当前社会上举办的各种执业资格考试，对取证者进行奖励；五是定期组织生产经营人员到先进的企业集团去参观学习；六是重视对优秀技术工人的培养，每年组织举办工人的技术比武活动，调动职工学习技术的热情。

2．4构建学习型组织，为员工提供良好的学习氛围

“提高全员学习力，创建学习型组织”是贵州有色地质勘探局人力资本管理战略的重要内容，也是今后一段时期的主要工作。

(1)营造创建氛围。通过举办不同层次的宣传报告会、交流会不断在系统内强化一个主题：“崇尚知识，鼓励成才”，引导职工树立“今天不学习，明天遭淘汰”的现实危机感。

(2)健全制度。在全局内部建立一种持久学习的理念和机制，增强员工的自我学习意识和能力，使职工从消极被动的“要我学”转化为积极主动的“我要学”。

(3)结合实际，讲求实效。在创建过程中，根据不同层次的员工特点，以“干什么学什么，缺什么补什么”为原则，全方位多层次地组织员工开展学习。

(4)宣传到位，用激励机制促进不断学习。通过各种手段，宣传到位，使全局上下员工感受到他们正处于学习型组织的创建中，逐步树立“工作学习化，学习工作化”、“团队学习，系统思考”的学习理念。制定了局系统学科带头人、青年首席工程师、论文著作奖励、科研成果奖励、科研课题经费等管理办法，为激励人才的成长提供了制度保障，为发挥人才作用创建了平台。

2．5建立有效的人力资本绩效考核机制

贵州省有色地质勘查局在建立并实施有效的人力资本绩效考核机制上非常谨慎。因为绩效考核是人力资本管理的重要环节和核心内容，也是最复杂、最难进行的一个部分。绩效考核活动进行的好坏，可以说是关系到员工自身的发展、企业的兴衰，是促进人力资本管理科学化、规范化的重要途径，意义重大。在作了大量的理论探讨和借鉴国内外成功企业的经验的基础上，贵州省有色地质勘探局结合自身

实际发展需要，制定了《贵州省有色地质勘查局目标责任考核管理办法》。对下属各事企业单位每年进行一次目标管理考核，同时建立机关部门及机关职工的绩效考核与职责协调一致的岗位责任考核体系。紧紧围绕“静态的职责+动态的目标”两条主线展开，先是按照职责这条主线，从局的宗旨——下属事企业宗旨——部门职责——岗位职责进行分解；同时以职责为横线，以时间为纵线，把全局的发展战略与目标进行分解，最终落实到每个岗位，从而保证每个岗位的工作都是全局目标的有机组成部分，使每个人的工作都与全局的发展密切相关。考核评价方式包括以下几个方面。

(1)定期检查评议。全局各部门领导，每季要写对照上季工作目标的述职报告、自我评价和下季度工作计划，述职报告和下季度发展计划都要与直接上级协商，双方认可。

(2)多视角、全方位考核。包括上级对下级的考核，平级之间、下级对上级的评议，以及部门互评等。

(3)量化考核，细化到人。全局的综合考核评价体系分部门绩效P值考核、员工绩效Q值两部分。部门绩效P值考核的目的是通过检查各部门中心工作和主要目标完成情况，加强全局对各部门工作的导向性，增强全局的整体团队意识，促进员工绩效与部门绩效的有机结合。员工绩效Q值考核是使员工了解组织目标，将个人表现与组织目标紧密结合，客观评价员工，建立有效沟通反馈渠道，不断改进绩效，同时为组织进行人事决策提供重要依据。

(4)重视考核结果。所在部门及人事部门为每位员工建立考核档案，考核结果作为工资、奖金、干部任免、评选先进、岗位调换以及考核辞退的重要依据。

2．6完善人力资本的激励与约束机制

(1)建立多维的、动态的激励机制。贵州有色地质勘查局对员工激励采取了多维的激励办法，除物质报酬及奖励外，还有职位、荣誉、成就感等回报，充分体现出激励的差异化、多样化、动态化原则。

^①实行新的工资激励政策

正视人力资本的价值，打破分配中的平均主义，承认技术岗位与普通岗位、复杂劳动与简单劳动的差别，按照各类人才创造的业绩、效益、成果给予相应的报酬。实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，逐步实现了资本、技术管理与生产要素参与分配、工资分配与经济效益挂钩的工资分配制度。

^②重视员工的职业生涯设计

一方面，让员工相信自己工作的重要性，使员工懂得工作的目的和意义，增强工作的使命感；另一方面，重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合。

(2)完善企业人力资本的内部约束。就治理结构来讲，光激励也是不行的，有时候激励很好却还产生人力资本不好好发挥作用的问题。因此，在建立激励机制的同时，还要建立约束机制。

^①高度重视章程对企业人力资本的约束作用

企业章程是约束企业人力资本的重要力量。在企业章程有约束的条件下，包括职业经理人在内都应该是照章办事，违反企业章程就是违规，就要依章处理。如果对企业章程的制定非常随意，由此使章程发挥不了应有作用，就会失去对企业人力资本的应有约束力，结果必然成为“人治”。因为“人治”式的管理“缺乏一种统一的，公平的规范系统，常常是因人而异，因事而别，不仅会造成效率低下，而且也容易滋生凭人情、靠关系来处理问题的弊端。

^②加强法制观念，重视合同约束

一方面，先后制定了《贵州省有色地质勘查局保密规定》、《贵州省有色地质勘查局保密工作领导责任制》；另一方面，要求全局上下加强法制观念，规范用工合同，任何人力资本都必须与企业签订受法律保护的任职合同，对人力资本的责权利做出明确规定，尤其是对人力资本离开企业时，对企业在商业秘密、技术专利等方面应负有的责任，都做出严格规定，从而达到对人力资本的有效约束。只有这样，才能够最大限度地发挥人力资本的内在潜力，实现企业资产的保值增值。

3．地勘企业人力资本开发与管理探讨

3．1树立“人力资本”理念

地勘系统经历了50多年的事业体制的运作，事业单位的观念根深蒂固，加上长期从事国家计划的地质勘查工作，市场化程度低，因而缺乏真正意义上的企业人力资本开发与管理的内在动力。

因此，地勘系统要树立起人力资本的理念，正视人力资本的存在，关注人的工作和工作的人，改革相应的产权制度和治理结构，把人力变成资源。以人为本，珍惜人才、尊重人才，发掘人力资本的潜力，使其不断增值。把人力资本管理从传统的人事管理真正转向人力资本的管理与运营。从观念上和体制上营造有利于人才脱颖而出、竞相创新的环境。

3．2合理配置人力资本

人力资本的合理配置应当是把合适的人放在合适的位置上。地勘系统由于长期事业体制的运作，因此人力资本配置上存在着许多计划经济的烙印。因此不可避免地导致了不少经营管理者缺乏现代管理意识，对现代企业理论、方法不甚了解，缺乏现代企业家的素质和才能。也就是说，通过行政方式任命的企业经营者很容易把非企业家人力资本配置在企业家人力资本的位置上。

所以地勘系统必须要加快人才的培养力度，要积极地有目的地选送地勘单位的领导参加培训，参加社会上职业经理人的培训与考试，包括参加MBA课程的培训，让更多受过专门培训的人从事领导地勘企业的职业，让更多通过MBA培训的人担任地勘企业的领路人。最终，使地勘系统的企业家人力资本，从传统的行政主导型的选拔与配置中解脱出来，通过市场机制来优化企业家人力资本选拔与配置。

对于技术型等其他类型人力资本的配置，应当主要通过市场配置的方式获得，使选拔多元化，配置动态化、弹性化，从而使人力资本效用最大化。

3．3加大对人力资本的投资

过去，地勘系统在事业体制下，许多培训都是流于形式，没有进行培训需求分析，制定培训计划等一套管理体系。

在此情况下，相当一部分地勘单位的领导对人才培养认识不足，重视不够。市场创收的资金主要用来养队伍、保工资和日常的应酬，却难以挤出资金，去顾及人才培训的资金投入，有时担心人才培养的资金打水漂，为别人培训了人才，而不敢再投入。这种短视行为显然制约了人才的培养，造成恶性循环，给单位带来了潜在的危机。

在企业之间的竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业提高员工素质的重要途径，也是打造企业核心竞争力的重要手段。可以说教育培训是人力资本增值的源泉，是企业最有意义的投资行为。当前，地勘系统面临着二次创业，更应该把职工的教育培训工作放在重要的位置，加大职工教育培训的力度，加大职工教育培训基金投入。

3．4实施有效的人力资本绩效考核机制

绩效考核是企业人力资本管理的基本依据，对加强企业管理，提高企业管理水平具有重要作用。

地勘单位长期以来由于缺乏科学的绩效考评制，往往是通过管理者的“印象分”来决定人力资本的价值，不能够体现绩效考核公开、公正、公平、全面的原则，或多或少地挫伤了人力资本载体的积极性、主动性，这无疑会造成人力资本的浪费。因此，地勘企业必须建立有效的人力资本绩效考核机制。

首先要求高级管理层要全力支持，使人力资本绩效考核成为企业的基本管理制度。由于企业人力资本绩效考核，不同于传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其“以人为本”的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新的文化比接受一种新消费品要困难得多。因此，地勘企业还应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停的宣传让员工接受。

3．5健全人力资本的激励与约束机制

地勘系统，由于几十年来一直在传统的计划经济体制下运行，企业机制的不合理性以及由此派生的一些滞后观念，仍然严重束缚着企业的改革，到目前为止，绝大多数地勘企业还没有建立起适应市场经济的科学、规范的激励机制，主要表现为分配不公、激励措施单一、缺乏对企业家人力资本的有效激励等。美国哈佛大学詹姆斯教授对人力资本的激励问题研究得出的结论是：如果在低水平激励状态下，一个人的能力发挥只不过20％一30％，如果受到充分激励，一个人的能力则可以发挥到80％－90％。可见只有充分的激励才能激活人力资本的存量。所以地勘企业一定要通过有效而正确的激励技巧来激活人力资本的存量，使人力资本载体的潜能最大限度地发挥出来。

就治理结构来讲，光激励也是不行的。在建立激励机制的同时，还要建立约束机制。人力资本的约束机制大体分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。内部约束一是企业章程约束，也就是利用章程这个企业大法来约束；二是合同约束，也就是通过法律保护的合同加以约束；三是偏好约束，也就是为具有不同追求的人力资本提供实现其价值的舞台；四是机构约束，也就是充分发挥董事会与人力资本之间的沟通、协调作用；五是在激励中体现约束，也就是充分利用期权等手段强化约束。从外部约束的角度来看，首先就是法律约束，通过建立健全法律法规来达到约束的目的；其次是市场约束，通过完善和规范人力资本市场，约束人力资本在流动中的非规范行为；第三是社会团体约束，建立人力资本参加的相关的社会民间团体并发挥其约束作用；第四是道德约束；第五是新闻媒体约束。

参考文献

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[11]席酉民主编．企业集团人力资本管理研究．北京．机械工业出版社．2003年

武国辉(1950年一)男，高工，中南大学兼职教授、博士生副导师，主要从事贵州省地质遗迹研究。

杨涛(1968年一)男，中南大学地学与环境工程学院在读博士，专业是国土信息工程。

(作者单位：贵州省有色地质勘查局)

责任编辑：吴兰书

作者：杨　涛　武国辉

经济资本科学化评价绩效论文篇3：

对国有企业内部经济责任审计评价的思考

摘要：经济责任审计是为了加强对领导干部的管理和监督，正确评价其任职期间经济责任，保障国有资本保值增值而实行的一项监督管理制度。目前，对国有企业领导人开展任期经济责任审计，长期存在着重视财务合规性审计、忽略效益审计和绩效评价，评价指标体系不完善、不准确，评价指标与审计评价脱节导致未有效发挥作用等问题。本文将从实践的角度、采用综合分析的方法，构建一个完整的国有企业内部经济责任审计评价体系。希望能够为经济责任审计评价体系的研究和发展提供参考性意见。

关键词：国有企业内部经济责任审计评价

经济责任审计评价是经济责任审计工作中的重点和难点，也是产生矛盾的焦点。如何把审计评价做得客观公正、实事求是，得到相关各方的认可，是个很大的挑战。2010年10月12日，中办、国办印发了《党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任审计规定》（国办发[2010]32号），对经济责任审计评价的依据和原则进行了明确。但在经济责任审计实践过程中，由于缺乏定量标准，评价指标不完善、不准确，审计人员感觉到审计评价是一件非常头疼的事。因此，建立一套科学、完整的经济责任审计评价方式，实现审计评价的科学化规范化尤为重要。

一、内部经济责任审计评价的内容

根据两办最新规定，经济责任审计要紧紧围绕企业负责人经济责任的履行情况展开，以促进企业负责人推动本单位科学发展为目标，以企业负责人守法、守纪、守规、尽责情况为重点。具体来说，内部经济责任审计评价应围绕财务收支以及有关经济活动的真实性、合法性、效益性，企业发展的科学性、持续性、和谐性以及企业负责人的廉洁性等七个方面展开。其中：真实性是对会计责任的评价；合法性是对法律责任的评价；效益性是对财产责任的评价；发展的科学性和持续性是对经营管理责任的评价；发展的和谐性是对社会责任的评价。

1.真实性：会计信息质量情况

企业会计信息真实可靠，是经济责任审计评价的基础。新会计法将企业负责人明确列为企业会计工作的第一责任人，突出了企业负责人的会计责任和会计法律责任。真实性评价的主要内容：评价企业会计报表有编制是否符合会计准则和其他财务法规，会计核算是否正确采用会计确认标准或计量方法；评价被审计单位资产、负债、所有者权益、收入、成本、税费和损益核算的真实性和完整性。

2.合法性：依法经营情况

市场经济实质上是法制经济，企业作为一个市场主体，遵守法律和法规既是应尽的义务，也是企业持续发展的必要条件。

合法性评价的主要内容：企业负责人任职期间是否贯彻执行国家有关经济法律法规和方针政策、集团公司有关规章制度和决策部署情况；企业负责人任职期间单位的财务收支、资产、资金及经营管理行为是否符合国家经济政策、财政法规以及财务会计管理方面的有关规章制度。

3.效益性：经营绩效

在委托代理法律关系下，股东作为企业财富的所有者，其根本愿望就是实现股东财富或企业价值最大化，而经营绩效是评估受托代理人经济责任履行情况的根本。对企业经营绩效的评价不但要关注数量的增减变化，而且还要注重绩效质量，把两者有机结合进行综合分析，以增强审计评价的科学性和说服力。

效益性—数量（主要经济指标完成情况及国有资产保值增值结果）评价的主要内容，是根据集团公司与企业负责人签订的绩效合同和考核结果，按年度复核企业负责人各项主要经济目标和经营指标是否达到集团公司要求及完成比例。对单位国有资产保值增值情况进行核实，进一步确认其任职期间的经营业绩。

效益性—质量（经营绩效和财务质量状况分析）评价的主要内容，是依据国家和集团公司有关经营绩效评价政策规定，主要从资产质量及资产运营状况、债务风险状况、盈利能力状况、发展能力状况、利润质量、现金流质量等方面对企业负责人任职期间经营绩效进行综合评判，分析研究单位的经营成果、发展后劲及其可能面临的机遇与挑战。

评价所采用的主要指标一般包括：资产运营指标（总资产周转率、应收账款周转率、不良资产比率、资产现金回收系数）；盈利能力指标（净资产收益率、总资产报酬率、销售利润率、盈余现金保障倍数、成本费用利润率）；债务风险指标（资产负债率、流动比率、已获利息倍数）；发展能力指标（销售增长率、销售利润增长率、总资产增长技术投入比率）。

4.发展的科学性—规范管理

一个企业能否成功，一项好的经营决策能否实现预期目标，关键在于规范管理。企业必须根据业务发展的需要，合理地制定企业的组织规程和基本制度，以及各类管理事务的作业流程，以形成统一规范和相对稳定的管理体系，并不断完善。发展的科学性评价包括以下两个方面：

（1）评价内部控制和风险管理情况

主要对内部控制流程设计、制度建设的健全性、有效性，风险管理的及时性、适当性和有效性情况进行定性评价。

（2）重大经济事项决策和执行情况

重点评价被审计单位的重大决策、重要人事任免、重大项目安排和大额资金运作事项，尤其是重大对外投资、重大资金支付和对外担保、重大资本运作和资产处置、重大购销合同签订等业务活动的决策程序和决策方法的合规性，落实决策事项措施的有效性。

5.发展的持续性：发展战略和竞争力

发展是硬道理。企业持续稳定健康发展是企业负责人经济责任中最关键的经济责任，是实现企业资产保值增值的根本途径。发展的持续性评价主要包括以下三个方面：

（1）发展战略评价。通过行业背景、行业发展趋势、产业竞争程度、企业所拥有的资源、组织文化、竞争策略和竞争优势的分析，审查企业发展战略研究制定的科学性、有效性，以及相关措施的监督落实情况。

（2）发展创新评价。主要评价企业在经营管理创新、工艺创新、技术改造、新产品开发能力、品牌培育、市场拓展、专利申请及核心技术研发投资及结果、科技成果转化、重大產业科技攻关等方面的措施及成效。

（3）竞争力评价。主要评价企业主营业务的市场占有率、主要产品的市场认可程度、是否具有核心竞争能力及产业引导能力等方面的情况。

6.发展的和谐性：企业承担社会责任和义务情况

发展的和谐性评价的主要内容：评价企业正确处理国家、股东、债权人、职工及社会等多元利益关系，讲诚实、守信用和履行社会责任等情况。主要包括以下方面：

（1）国家：政策性任务完成情况、保密安全情况、上缴税收。

（2）职工：单位对人员的激励和约束机制建设及执行情况、工资福利、劳动保护、劳动保险情况，员工满意度。

（3）客户：产品和服务质量情况、商业诚信、客户满意度。

（4）社会责任：吸纳就业、安全生产、环境保护、节能减排落实情况、综合贡献率、社会积累率。

7.遵守廉洁从业规定情况

按审计范围依据客观事实，对企业负责人遵守廉洁从业规定的相关情况进行评价。主要是通过对企业廉洁从业措施和内控制度以及重大经济活动的审计，评价企业负责人在合法合理获取报酬、约束职务消费、资金分配使用、工程招投标、资源出让等方面的廉洁性。

二、内部经济责任审计评价方式

首先，从真实性、合法性、效益性、发展的科学性、持续性以及和谐性等方面对审计结果进行分项评价；其次，在分项评价结果的基础上，进行分析汇总。最后，综合考虑单位发展基础、经营环境，以及单位负责人个人遵守廉洁从业规定情况等方面因素，对被审计对象履行经济责任情况作出综合评价。综合评价标准划分为很好履行、较好履行、基本履行、未有效履行四个档次。

1.审计结果分项评价方式

（1）合法性（8分）

合法性评价通过违规和不规范行为比率来反映，评价分为合规（6-8分）、基本合规（4-6分）、有违规行为（1-4分）、有严重违规行为（0分）四个等次。

（2）会计信息质量情况（12分）

会计信息质量情况评价通过审计总调整率来反映，评价分为真实（9-12分）、基本真实（6-9分）、不真实（0-6分）、严重失实（0分）四个等次。

（3）考核指标及资产保值增值目标完成情况（20分）

以经济目标任务完成比例，以及国有资产保值增值率来评价完成情况。评价分为优（16-20分）、良（12-16分）、中（8-12分）、低（4-8分）、差（0-4分）五个等次。

（4）经营绩效和财务质量状况（20分）

参照财政部等3部委制定的每年度《企业绩效评价标准值》作为评价标准，将企业情况与标准值进行对比分析。评价分为优（16-20分）、良（12-16分）、中（8-12分）、低（4-8分）、差（0-4分）五个等次。

（5）重大经济事项决策情况（10分）

从决策程序的规范性（5分）和决策执行的有效性（5分）两个方面做出评价。规范性评价通过重点决策未履行程序比率和重大决策反对和弃权比率反映，评价分为规范（4-5分）、基本规范（3-4分）、不规范（0-3分）三个等次。有效性评价通过决策经济目标未实现率、应公开未公开招投标率反映，评价分为有效（4-5分）、基本有效（3-4分）、效果较差（0-3分）三个等次。

（6）内部控制和风险管理情况（16分）

从健全性（6分）、有效性（6分）和风险控制（4分）三个方面作出评价。健全性评价分为健全（4-6分）、基本健全（2-4分）、不健全（0-2分）三个等次。有效性评价分为有效（4-6分）、基本有效（2-4分）、无效（0-2分）三个等次。风险控制评价分为好（4分）、较好（3分）、一般（2分）、差（1分）四个等次。

（7）发展战略目标组织实施及竞争力评价（8分）

评价分为强（6-8分）、较强（4-6分）、不足（2-4分）和发展后劲严重不足（0-2分）四个等次。

（8）社会责任履行情况（6分）

评价分为好（5-6分）、较好（4-5分）、一般（3-4分）和差（0-3分）四个等次。

（9）个人遵守廉洁从业规定情况

通过列示事实方式进行评价，若审计核实企业负责人的违反廉洁从业规定情况，则如实描述并列示所违反的规定；若在实际审计过程中，未发现在廉潔从业方面存在违法违纪等问题，则不做关于“个人遵守廉洁从业规定情况”评价。

2.综合评价方式

在对审计结果分项评价进行分析汇总的基础上，对被审计对象履行经济责任情况作出综合评价。综合评价标准划分为“很好履行”、“较好履行”、“基本履行”、“未有效履行”四个档次。

综合汇总得分在90分（含90分）以上，同时单项评估得分折算不低于80分，且个人不存在违反廉洁从业规定的，应给予“很好履行”经济责任的综合评价。

综合汇总得分在80分（含80分）-90分之间，且个人不存在严重违反廉洁从业规定的，应给予“较好履行”经济责任的综合评价。

综合汇总得分在60分（含60分）-80分之间，且个人不存在严重违反廉洁从业规定的，应给予“基本履行”经济责任的综合评价。

综合汇总得分在60分以下，或存在应承担直接责任或主管责任特别严重的违纪违规行为的，应给予“未有效履行”经济责任的综合评价。