农业科研人事管理论文

摘要：人力资源是现代农业科研院所最核心的战略资源，发展白色农业是国家大力扶持和培育的重点资源类第一产业。对农业科研院所而言，培养专业技术过硬、综合素质优秀，业务水平全面的复合型人才，是农业科研院所在未来的发展中赖以生存和持续健康发展的重要保障。下面是小编精心推荐的《农业科研人事管理论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

农业科研人事管理论文 篇1：

农业科研单位开展职称自主评审工作研究

摘要  分析了在深化职称制度改革、下放职称评审权的新形势下，开展职称自主评审对推动农业科研单位人事管理的重要意义和现实作用，探讨了自主评审中需要重点关注的职称功能定位、评价标准、评审方法、聘用考核等“四大难题”，有针对性提出把好职称评审“四个关口”，合理搭建职称评审体系，保障职称自主评审科学高效运行，有效运用职称评审“指挥棒”激发调动广大科研人员的创新热情。

关键词   农业科研单位;职称;自主评审

A

职称是农业科研单位人事管理的一个重要方面，代表着专业技术人员的科研学术水平、资历和贡献，与切身利益密切相关[1]。职称工作之所以有顽强的生命力，是因为它不仅有较强社会基础，而且具有特殊内涵和独特作用，尤其对农业科研单位有着吸引、稳定和激励人才的重要作用[2]。2016年底，国家出台《关于深化职称制度改革的意见》，提出了下放职称评审权限的要求，各省积极响应，安徽省于2017年赋予安徽省农业科学院等一批条件成熟、人才智力密集的单位专业技术高级职称自主评审权。拥有职称自主评审权后，农业科研单位必须充分认识自主评审的现实意义，接住、用活职称评审主导权，科学运用职称评审这一人才评价“指挥棒”，最大限度释放和激发农业科研人员创新创造创业激情。鉴于此，笔者分析了农业科研单位开展自主评审工作的现实意义，探讨了自主评审中需要重点关注的职称功能定位、评价标准、评审方法、聘用考核等“四大难题”，并对农业科研单位开展自主评审工作体系搭建提出了几点建议。

1农业科研单位开展自主评审工作的现实意义

1.1自主评审是农业科研单位落实用人自主权的法宝

农业科研单位作为行政部门隶属的科研事业单位，其机构编制、专业技术岗位总数等均由上级部门审批核定，院所对于编制、职称等资源缺乏调配权[3]。长期以来，农业科研系列高级职称评审权一直掌握在省直主管部门，农业科研单位在职称评审工作中，仅拥有在岗位核定职数内的职称推荐权，既不能参与职称评审过程，更不能主导职称标准制定。在评什么、怎样评上缺少话语权，没有决策权，导致评审结果与科研人员工作实际表现脱节;注重资历、注重奖项的评审导向，不利于优秀年轻科研人员脱颖而出，农业科研单位用人自主权得不到彰显，利用职称引爆释放人才干事创业活力效果不明显。

1.2自主评审是农业科研单位开展人才分类评价的基石

在下放职称评审权改革之前，农业科研系列职称评审标准是省直主管部门从全省行业内实际出发，制定的统一评价标准，为体现相对公平公正，必须准绳一致，采用“一把尺子量到底”模式。这一模式必然导致业绩评价标准细化、量化不够，能力衡量标准不精确、被淡化。农业科研单位肩负着农业科技创新和科技服务两大重任，其科研领域涉及范围广，涵盖农林牧副渔各业态;服务要求高，需要聚焦全省农业生产中出现的重大问题，开展关键技术攻关及示范推广。农业科研人员科研领域不同，职责任务各异，全省统一的职称评审标准很难体现差异化发展、个性化评价。分类标准未建立，分类评价更无从谈起。

1.3自主评审是农业科研单位破解“评聘脱节”的利器

资格评审是对农业科研人员过去业务工作的水平、贡献、影响力全面评价，是已有能力与水平的体现;职务聘任是对农业科研人员现有业务能力认可和未来水平预估，是人才的使用与管理[4]。评审主体非用人主体，用人主体恰恰没有评审权，这就会导致评审主体对于职称申报人员的评价难以深入工作一线了解观察，职称评定只能通过论文等显性业绩反映，久而久之形成了唯论文、唯资历等现象。而工作实绩突出的人才却因评审僵化导致评不上与其能力相称的职称，人才职业发展受限，用人单位也陷入尴尬。这种“评非所用”“评聘脱节”的问题，将人才评价和使用割裂开来，无法满足农业科研单位选才用才需要。

2农业科研单位开展自主评审工作面临的难题

2.1职称功能定位问题

职称是考核评价科研人员的基本标准，对于激励科研人员职业发展，加强科研队伍建设具有重要意义。农业科研单位职称的功能应该是对科研人员以往工作能力业绩的评价，是下一职业阶段的起点，而不能“一评定终身”，将职称等同于岗位职务。要把职称评价作为职务管理体系的一个环节，与岗位设置、聘期管理等有机结合，强化“职务”、淡化“资格”，彻底改变“重评价、轻聘任”现象。职称工作要与岗位设置结合起来，关口前移，谋定而后动，避免因人设岗，要根据学科、人才和团队建设的实际需要合理设置和使用职称指标。职称工作要与聘期管理结合起来，注重职称与资源利益再分配脱钩。改变职称与各种福利待遇、项目资金、人才荣誉直接挂钩，改变“职称等于一切”这一根深蒂固的错误观念[5]。科研人员评上职称后，不能一劳永逸，要创造良好科研环境，加强聘期考核，形成适当压力，讓职称晋升者花更多时间和精力深耕专业。

2.2职称评价标准问题

评价标准要分类。农业科研单位科研人员分为基础创新、科技服务、科研管理3类，3类人才互为补充，缺一不可。要有效激励各类人才在农业科研战线发挥各自作用，需要分类制定评价标准。在制定分类标准时要着眼高，落脚实，突出不同类别科研人员各自特点，各有侧重，精准施策。评价指标要科学[6]。职称评价指标应当以品德、能力、业绩为导向，而不是舍本逐末，只注重学历、论文、科研项目等容易量化的指标，忽视职称评审对科研人员真实水平的评价。评审标准不分类、不科学，容易导致科研人员“短视现象”，产生唯指标心态，甚至为尽快晋升职称，只盯着评审条件开展工作，从而忽视自身实际能力的锤炼和提高。注重发表 SCI 论文的篇数，而忽视了发表高影响因子的 SCI 论文;注重实验室工作，而忽视了田间地头的实践工作[7-8]。

2.3职称评审方法問题

农业科研单位科研领域涉及农林牧副渔，专业高度细分，如何评审专家不分专业随机抽取，就会导致一些评审领域无业内专家，出现外行评内行现象。非业内专家大多只注重论文著作、科研成果、获奖情况等显性指标，必然导致评审的概念化和形式化。评审办法单一，绝大多数采取以审阅材料为主的办法。评审工作拘泥于申报材料，即使参评人的专业水平、业务能力、工作表现和业绩都较好，也可能因为显性指标材料准备过于简单而难以通过评审。此外，评审过程中人为因素较大，由于评委都是临时抽调组织，对自主评审标准不熟悉，个人业绩偏好不同，对评审标准把握尺度不一，很难做到全面客观，评审结果往往会出现偏差。

2.4职称聘用考核问题

农业科研单位普遍存在职称评审与聘用考核头重脚轻现象，职称聘用管理不到位，岗位职责不明确，考核体系未建立，考核管理流于形式。在考核指标设定上，未能因岗而异设定岗位职责，细化考核指标;在考核管理执行上，未能强化岗位聘任管理和任期考核，激活聘用机制，形成庸者下、平者让、能者上的良好环境;在考核压力传导上，科研人员缺少明确的目标、方向、要求，感受的压力和动力不够，干多干好一个样，干与不干一个样。考核体系未建立，导致一些农业科研人员将职称视为终身待遇，等同于工资福利，一旦职称到手，就安于现状、不思进取，缺乏创新动力和工作积极性。

3农业科研单位开展自主评审工作体系搭建

3.1做好组织推荐工作，把好审核推荐关

农业科研单位拥有职称自主评审权后，要主动围绕乡村振兴、精准扶贫等国家战略需求，根据现代农业科研院所建设需要，从学科发展、产业要求和团队建设出发，以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，建立职称与岗位联动机制。要谋篇布局，下好“先手棋”，从职称推荐入手将职称评审与职务管理有机结合。目标先行，制定职称推荐方案，设置职称竞聘岗位数，确立各岗位聘期任务和具体考核指标。坚持群众路线，职称推荐方案要广泛征求广大职工意见建议，召开职工大会表决，民主决策。强化申报人员现任专技职务考核，把政治思想、责任担当作为职称推荐关口，以个人述职、群众评议等方式，对申报人员的政治思想、职业操守、从业行为、履行岗位职责情况进行综合考核，综合考核结果不合格的，当年不得推荐。

3.2分类设定评价内容，把好职称标准关

职称评审不仅是人才评价机制，也是一种用人导向，职称评审每每出台新政策，都会引起科研人员积极响应。强化科学评价，从农业行业属性和自身岗位需求出发，分类别制定职称评审标准，实行省内标准、行业标准和单位标准三结合，注重考查科研人员的专业性、实践性、创新性，突出对创新能力的评价，突出业绩水平和实际贡献的评价。强化分类评价，对基础创新人才，着重评价科研前沿领域理论水平、科技创新和协同攻关能力;对科技服务人才，着重评价解决生产实际问题能力、服务三农本领;对科研管理人员，着重评价理论政策水平、组织协调能力以及对单位管理水平的推动。强化内涵评价，把品德放在职称评价的首位，把学术、技术水平及工作能力作为考量的要点。要遵循农业科研和人才成长规律，以个人最具代表性业绩为评价对象，突破形式的约束、数量的要求，鼓励科研人员克服浮躁，协同创新[9]。

3.3丰富职称评审方式，把好评审过程关

在评审专家组成上，扩大专家库成员数量，坚持同行专家评审，通过纪检监察机构派员监督，实行随机、分类从专家库里抽取同行评委，增强职称评审工作专业性。在评审方式上采用个人述职、面试答辩、考核认定、代表论文送审等多种评价方式，提高职称评审的针对性和科学性。在召开评审会时，实行评委会主任例外制。评委会主任不参与具体评审，而是负责组织专家学习标准、解读标准并密切关注评审动态，密切把控各评审专家的政策把握尺度，确保标准一致，宽紧一致。特殊人才应一人一策，通过专家推荐和评审答辩等形式，对其创新能力和代表性业绩进行评判，从而评审出有能力、有潜力、有水平的科研人才，使水平与职称更相称，评审结果与实际能力更相符，更有利于青年人才脱颖而出。

3.4加强岗位聘用管理，把好聘后考核关

农业科研单位要将职称评审与岗位聘用相结合，加强聘后管理，建立与岗位设置、绩效工资制度相衔接的聘任制度，形成科学合理的用

人机制，促进农业科研单位自我管理、自我约束、自我发展。

坚持以用为本。深入分析专业属性、科研确定评审与聘用的衔接关系，根据职称评审结果合理使用科研人才，实现职称评审与人才聘用、晋升等用人制度衔接，评以适用、以用促评。加强岗位管理。因岗而异设置岗位职责，科学确定各岗位目标任务和考核指标，综合运用年度考核与聘期考核双重手段，强化聘后管理，在岗位聘用中实现人员能上能下。注重压力传导。将考核结果作为岗位津贴和绩效奖励的依据。考核以聘期内取得的业绩和贡献为主，考核结果作为下一个聘期的晋升、续聘、低聘和退出依据，形成岗位动态管理模式，有效传导工作压力，保持科研活力动力。

参考文献

[1]王良群，王丰林，杨伟，等.关于科研单位职称评定制度的几点思考[J]. 科技情报开发与经济，2002，12（6）：81.

[2] 金萍，杨文君，李生荣，等.农业科研单位进一步完善专业技术职称评审工作的几点思考[J].青海农林科技，2015（4）：53-56.

[3] 曹红亮，高峰，李林峰.上海建设现代农业科研院所初探[J].上海农业学报，2013，29（6）：126-129.

[4] 耿玮，杜琼，蒋永清，等.省级农业科研单位专业技术职务聘任模式实践与探讨：以浙江省农业科学院为例[J].农业科技管理，2018，37（2）：74-78.

[5] 谢晶，黄梅.农业技术人员职称评价问题和改革路径[J].中国人事科学，2018（Z1）：22-30.

[6] 黄慧，董学华.浅谈职称评聘工作及职称制度改革[J].安徽农业科学，2005，33（9）：1767-1768，1770.

[7] 李 珂.科研人员职称评定机制反思[J].中国高校科技，2012（3）：38-39.

[8] 马志远.对农业科研单位职称评审工作的思考[J].农业科技管理，1997（8）：35-36.

[9] 王永霞，陈国平，吴云良，等.新形势下农业科研系列职称评审条件修订研究：以江苏省农业科研系列为例[J].农业科技管理，2016，35（4）：78-80，93.

作者：欧亚峰

农业科研人事管理论文 篇2：

浅析农业科研院所人力资源的培训与开发

摘 要：人力资源是现代农业科研院所最核心的战略资源，发展白色农业是国家大力扶持和培育的重点资源类第一产业。对农业科研院所而言，培养专业技术过硬、综合素质优秀，业务水平全面的复合型人才，是农业科研院所在未来的发展中赖以生存和持续健康发展的重要保障。人力资源的培训与开发，本质上是农业科研院所组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机态度和行为，而进行的有计划、有完整开发培训系统的一系列组织学习活动，通过一系列的培训学习，可以有效地提高员工的工作绩效。本文围绕“以人为本”的核心理念，分析了农业科研院所在人力资源的培训与开发方面的特点和现状，并对农业科研院所如何更有效地实施人力资源培训和开发工作提出了一些针对性建议。

关键词：农业 科研院所 人力资源 培训 开发

农业科研院所是国家发展规模农业的排头兵，温家宝总理指出：“微生物技术的应用是中国农业未来之希望”。其健康持续的发展对国家稳定、经济发展、产业结构优化调整有着很大的影响。农业科研院所如何实现科学健康的发展，其关键在于人才的培养，为此农业科研院所必须改变传统人力资源管理模式，不断创新适应现代农业科研应用发展的人力资源培训和开发模式，以实现农业科研院所的健康发展。

一、农业科研院所人力资源培训与开发的工作特点分析

1、现代农业科研管理模式变革更新加快，普通员工技能水平提高比较滞后

现代农业科研技术对于实验仪器设备的应用与依赖越来越强，对新技术的普及也越来越高，目前处于更新换代的高峰期，新设备、新技术对管理模式的要求越来越高，而普通员工限于自身的知识水平有限，不能很好地学习新技术、新知识。在生产调度、安全管理、技术管理等环节不断更新管理里模式的情况下，普通员工很难尽快适应。这就对农业科学研究的安全稳定运行提出了新的课题，也是对普通员工技能水平的又一考验。

2、一般农业科研院所实验基地地域环境较偏僻，给农业科研院所员工造成了文化和生活习惯上的不适应

农业科研的一些基础性实验都是在地理位置较为偏僻、所处环境比较复杂的郊外、田间、工厂污水口等地。这些地区的地理位置、地理环境、气候环境、人文环境的特殊，会给工作人员造成文化和习惯的不适应。对性别、年龄的要求也相对较高。

3、员工队伍结构年轻化，员工思想呈现多元化

近些年来，随着高校毕业生人数的增加以及发展白色农业对于农业科研基础人员高素质的要求，不少大学生毕业后就被录取到农业科研院所工作，这在很大程度上提高了农业科研单位的年轻人数量，这些年轻人有着较高的理论知识水平，但工作经验相对欠缺。同时那些具有高级职称、高级技能的人才相对比较缺乏。另外，青年员工特有的特立独行、思维敏捷、时尚新潮的多元化群体性特征，无疑为传统的人力资源培训与开发工作带来了新的挑战。

二、农业科研院所人力资源培训与开发体系的构建思路

1、要以农业科研单位发展战略对人才需求为根本宗旨

人力资源的培训与开发要密切结合农业科研院所的自身发展战略，充分考虑生产管理方式和地域特点因素，以打造“学习型组织”为目标，将培训贯穿员工职业发展的全过程，大力开展以管理和岗位技能培训为核心的培训项目，加速培育专业领军人才和知识型、技能型员工，逐步形成有自身特色的培训开发体系，同时，优化岗位管理，建立注重实绩、逐级培养、梯次推进的人才考评体系，最大限度地发挥员工的潜能，实现员工与院所的共同成长。

2、做好人力资源培训与开发的基础建设，构建多渠道、深层次的员工培训开发平台

结合大规模、高辐射度的科研实验需求，建立健全人力资源培训与开发组织机构；完善员工培训管理制度，优化组织管理、经费管理、计划实施、效果评估等工作流程；充分评估内部人力资源，通过科学的考评手段建立内部培训师、技术专家队伍，规范管理发挥最大效能；加强培训与教学软件的建设，建立专业的培训教材与专业题库，通过网络自主学习、论坛共同讨论、多媒体教室、技工训练室等开发建设，为员工提供全方位、多层级培训平台。

3、以评促改，认真落实对人力资源培训与开发实际效果的评估

农业科研院所人力资源培训与开发活动通常包括培训需求分析与计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估三个环节。根据年度工作重点及员工职业发展需求确定培训目标，以“全员培训与重点提高相结合、自我培训与传授培训相结合、岗位培训与专项培训相结合”的培训方针，组织员工积极参与，同时加强过程监督与考核。采用前期座谈、调查、考核后期用人部门评价、工作业绩考核等评估培训效果，通过改进措施提升培训质量、提高员工参与兴趣及降低培训成本。

三、农业科研院所人力资源培训与开发管理实践分析

1、加强对人力资源培训与开发工作的重视

现代科研院所最明显的特征之一就是科学管理，而管理是离不开人的，本着“以人为本”的观念，农业科研院所应该从以下几个方面来加强科研人员的培训与开发。

（1）人力资源开发人员要能够掌握国际上最先进的培训理念、技术和方法，实时根据实际情况更新各方面的管理方法及模式；

（2）掌握学习型组织建设的原理、技术和方法；

（3）根据科研工作者的职业生涯各个阶段的不同需要分析其培训需求，制定详细的计划；

（4）快速掌握各种信息技术在人力资源培训开发中的应用，能够利用信息技术来合理展开培训，增强培训的理想效果。

2、建设以服务企业和员工为目标的管理体系

结合标准化管理体系的建设，建立了培训与开发管理组织机构，由院长直接领导和协调，各部门负责人具体负责组织实施，确保工作有效实施；完善员工培训办法，按照“统一规划、归口管理、分级负责、分类实施、全员覆盖”管理方式开展工作，形成了信息报送、沟通反馈、台账管理等长效管理机制；完成多媒体教室、检测分析品台等结合网上学习等信息平台开发建设，专家学术报告会等形式，有效地促进了员工的自主学习。

四、提高农业科研院所员工培训与开发效果的具体实施分析

1、全方位的岗位技能培训

岗位技能培训是为提高和改善一线科研工作人员安全意识、岗位技能及管理水平而实施的培训，具有人数多、专业广、形式多样和持续时间长等特点，是培训工作的重难点。实际操作过程中采用“专家课题、导师带徒、实践课堂、考问讲解”等培训手段，开展系统全面的岗位培训，快速解决了一线科研工作岗位的人员操作需求。

2、分层次的管理教育培训

坚持把管理人员的教育培训作为一项事关农业科研院所长久发展的战略性、基础性工作，高度重视并切实抓好。按核心管理、中层管理以及一般管理三个层次采取不同的培训方式，如核心管理人员主要进行与分管工作相关的战略管理、领导艺术、决策能力、改革创新能力以及组织建设等方面的培训，而一般管理人员则主要进行与所从事的具体管理岗位工作相关的专业知识、专业技能、有效沟通、时间管理、执行能力、团队精神等方面的培训。

3、系统性的技能达标管理

为有效解决员工队伍技能与经验相对不足的实际问题，农业科研院所全面开展了生产技能达标上岗工作。坚持量化、细化、准则、具体的完整，编制岗位技能标准与培训大纲，对生产人员应知、应会的内容以及要达到的知识、技能标准以及培训内容作出规范。通过技能达标认定方案，对认定时间、形式、程序等进行规定，使员工技能考核、岗位水平认定等工作有章可循。以笔试、面试、实际操作、模拟演练等形式进行分类考核，并及时反馈成绩、集中讲解，确保员工查漏补缺，有目的地学习提高。

4、有效性的技术专家打造

为适应白色农业发展的需求，农业科研院所要积极培养技术专家和领军人才。创建技术和管理“双跑道”，引导和激励员工专心钻研技术、技能，拓宽技术专家职业发展通道；建立技术专家库，通过参与技术交流、项目谈判、田间试验、项目检测、质量监察等工作，为其提供技术决策、专业咨询、行政管理的机会；通过组织内外部的培训、专家讲坛、技术评审等活动，促进其开阔视野、掌握新的信息和技能；通过参与行业标准、规程编制，结合重点课题攻关、发明专利创造、技术优化建议等活动，有效提升专家科技创新的能力。

5、针对性的青年骨干培养

根据农业科研院所发展的需要，针对青年员工比例日益增加、其学习能力强的特点，要积极探索青年员工岗位成才方法。在工作中采取参与重点工作研究、参与重要会议筹备、参与重点项目申报、提拔任用等形式进行培养；充分发挥技术专家技能有事。通过倒是带徒在工作实践中带领青年员工提升技能；加大青年元欧冠参建力度，有效降低培训成本，提前掌握设备的管理能力；以互讲促学、知识竞赛、技能比武等活动，有效提高岗位工作技能。同时，根据员工职业发展需求，开展定点博士培养，院所员工交流，组建博士后工作站等方式，有效提升员工的综合素养。

6、加强员工的继续教育岗位培训

培训是一项持续长期性的工作。无论新老、各个岗位的员工都要定期接受新知识新技能的培训，更新知识结构，提高业务水平，向高素质、综合性人才发展。对于从事不同岗位工作的人员来说，他们一开始是难以接受自己工作范围外的其他管理知识和技能的培训的。但是面对人力资源市场对新型农业科研人才的种种挑战，使的他们感受到了竞争的压力，很多人员意识都了培训的重要性，自主地接受培训，不断确立自己的新目标，不断给自己充电，以适应来自各方面的挑战，农业科研院所要对于员工的培训有明确性的文件，在力所能及的范围内提供便利。对于在职员工，参与或接受与各种相关的业务培训时，院所应该在学习时间或学习费用方面给予资助。对于新入职员工，农业科研院所还可以采用轮岗轮训的形式来培养员工的综合技能，在把员工分配到最合适的岗位的同时，实现双赢的目的。

五、结论与建议

“十年树木，百年树人”，人力资源的培训与开发是一个长期而艰巨的任务。农业科研院所想要坚持以人为本，科学发展，通过各种措施切实做好人力资源的培训与开发工作，在提高人才素质水平的同时，也使得院所自身不断发展壮大增强综合实力，在市场竞争日益激烈的环境中持续而稳定地向前发展。目前的经济发展越来越趋向于国际化，竞争也变得日益激烈和多元化，农业科研单位要想不断做大做强，就必须不断提升自身的经济管理水平，包括制度创新、人本创新、理念创新、组织模式创新以及战略格局创新等等。农业科研单位的领导者和管理者必须认识到，创新不是复制，经济管理创新更是一门管理艺术。必须与时俱进与国际接轨。

参考文献：

[1]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M]高等教育出版社，2011.3

[2]王云访.国有企业人事管理中存在的若干问题及其成因分析[J].《山东经济》1997第五期，31-36

[3]罗晚文.建立科学的培训发展体系——提高企业竞争力[J].中国培训，2008

[4]周建东；杜鹏程；科技人力资源开发与管理策略研究[J]；安徽职业技术学院学报；2006年04期

作者简介：

陈 莉 （1981-），女，湖南长沙人，工程师，农业推广硕士，从事农业微生物科研人事管理工作，现就职于湖南省微生物研究院办公室担任人事劳资工作。研究方向：人力资源管理，农业经济研究。

（作者单位：湖南省微生物研究院 湖南长沙市 410009）

作者：陈莉

农业科研人事管理论文 篇3：

“互联网+”背景下农业科研单位财务管理信息化探讨

摘要随着我国财政体制改革不断深入，财务管理工作面临着各种挑战，在我国全面推进“互联网+”发展模式的背景下，信息化是实现财务管理模式改革的重要手段。以农业科研单位为例，阐述了财务管理信息化建设和运用的现状，分析当前存在的问题，针对性地提出解决对策，以期为农业科研单位财务管理信息化发展提供借鉴。

关键词互联网;农业科研单位;财务管理;信息化

doi：10.3969/j.issn.0517-6611.2019.18.069

开放科学（资源服务）标识码（OSID）：

Discussion on Informatization of Financial Management in Agricultural Research Institutions under the Background of “Internet Plus”

WANG Hong-xia（Anhui Academy of Agricultural Sciences，Hefei，Anhui 230001）

Key wordsInternet;Agricultural scientific research institute;Financial management; Informatization

隨着“互联网 + ”的推广与发展，云计算、大数据、人工智能等新兴技术的应用，改变了过去数据脱节、信息不畅的情况，使得数据丰富、信息清晰、传递及时，各行业领域的管理模式产生了深刻的变革，对农业财会领域而言，既是对传统的财务服务模式的挑战，也是运用信息化提升财务管理水平的机遇[1-3]。

2016年6月，财政部印发了《管理会计基本指引》，其中第十二条指出“单位应将管理会计信息化需求纳入信息系统规划，通过信息系统整合、改造或新建等途径，及时、高效地提供和管理相关信息，推进管理会计实施”[4]。近年来，为推动“三农”问题解决，国家不断加大对农业科研单位科研经费的投入，对财务管理也要求更加“科学、精细”[5]。通过互联网技术，以财务核算系统为基础，充分利用财务信息资源，建立现代化财务管理信息化系统，全面推进基于互联网的财务预算、经费执行、分析和监督等财务管理模式，对提高农业科研单位资金管控效率和质量具有十分重要的意义。

1农业科研事业单位财务管理信息化发展现状

1989年财政部召开了会计电算化管理专题讨论会，讨论并修订了《关于会计核算软件管理的几项规定（试行）》，明确了政府会计电算化的重要性，决定在各级财政部门推行会计电算化的试点工作[6-7]。农业科研事业单位也是从这一时期开始实施会计电算化，开启财务信息化历程，彼时，财务软件主要是以计算机代替手工记账。在20多年的发展过程中，随着互联网、大数据、人工智能等前沿信息技术不断融入财务信息化建设，部分农业科研事业单位财务管理信息化发展已初见成效。

1.1实现财务工作流程信息化

建立了基于网络平台、服务器和终端客户的财务管理信息化系统，包含财务报销、预算管理、账务管理、资产管理、薪酬管理等子系统。科研人员可以通过网络终端实现远程报销，财务人员日常的预算编制、审批，账务记录、核算、结算，资产登记、处置，职工薪资酬金核算、发放等工作都可以通过财务软件操作，实现工作流程的信息化和自动化管理，有效提高财务工作效率和工作人员协调性，实现电子化财务数据收集，工作流程有迹可循，同时解决了长期驻扎基地进行农业研究的科研人员报销难题。

1.2实现科研资金管理和财务数据分析自动化部分农业科研事业单位的财务管理信息化系统提供了灵活的项目管理功能。

（1）财务人员可根据项目实际情况设置核算科目，自动生成项目相关的科目余额以及明细账，设置预算项的预算金额、资金到账情况、控制方式等，实现实时控制项目明细 预算。

（2）集成了丰富的财务数据分析、查询功能和强大的自由报表编制功能，可一键进行科目账本汇总查询、往来账本查询、项目执行进度查询、预算执行查询、全面预算分析、资金来源分析和执行进度查询。

（3）可根据财政和单位内部不同需求，使用内部报表公式自由编制不同报表模版，随时生成所需的统计数据。

1.3实现财务信息利用和共享

形成了财务数据共享理念，实现财务子系统间的流程关联，开放农业科研管理系统、人事管理系统、档案管理系统等数据共享接口。部分单位还建立了财务信息查询平台，通过获取财务核算系统和工资管理系统数据，实现财务信息查询。财务信息的共享和利用可以有效提高农业科研事业单位行政管理效率，财务服务科研效率。

2农业科研事业单位财务管理信息化建设存在的问题

2.1信息化系统建设不完善

一是我国个别农业科研单位财务管理信息化系统建设相对滞后，缺少主要财务工作流程的信息化功能，系统软件无法适应政府会计制度和预算管理体制改革，制约了农业科研财务工作的高效开展。二是大部分单位在建设财务信息化系统时，缺乏全局性布局，往往只有财务部门参与，很少有其他部门共同参与设计，财务信息化系统建成后虽然能满足财务工作需求，却无法与单位其他业务软件相兼容，导致财务信息“孤岛”现象出现，极大地降低了财务信息利用价值。

2.2信息化系统功能利用率低

目前，市场上的财务软件不断更新，适应时代的发展，部分农业科研单位也引进了功能齐全的财务软件，由于财务人员无法及时转变思想观念、信息技术能力跟不上、软件易用性差等原因，导致很多已建设的管理及财务辅助功能搁置。最显著的就是“重核算，轻管理”[5]，大部分会计人员在使用财务管理系统时，只是进行记账与算账操作，忽略了财务管理系统的计划、控制、分析、预测功能，未能充分的利用会计所具备的管理、监督职能[8]。

2.3信息化系统运用存在安全隐患

财务信息化系统是建立在互联网环境下，财務数据和操作过程安全至关重要，目前大部分农业科研单位还未引起重视。一是大部分财务信息化系统的登录缺少安全性检查，部分财务人员使用的密码过于简单，甚至于长期使用初始密码。二是在使用信息化系统过程中，缺乏内控和会计职责分离意识，系统用户角色及权限管理功能划分不清，经常出现一个财务人员完成录入、审核等完整流程，甚至一个账号多人使用。信息化安全的忽略，对财务信息准确性、财务数据和科研资金安全以及财务人员自身信誉都埋下隐患。

2.4财务工作未适应信息化

财务管理信息化概念包含了财务工作、计算机应用技术专业等知识，并以推动财务会计向管理会计转变为目标。传统工作模式使得农业科研单位的财务人员思维局限，广大科研人员乃至领导层对财务数据需求意识薄弱，没有做好财务向管理模式转变的准备，财务人员也无法充分认识信息化的优势，降低使用的积极性。另一方面，部分财务人员缺乏计算机应用的基本理论知识，在熟悉财务软件操作上花费的时间和精力较多，导致很多财务人员产生错误的思路，追求财务工作适应软件功能，而不是使用软件优化工作成果，在信息化运用过程中本末倒置。

3农业科研单位财务管理信息化发展优化策略

财务管理信息化的初衷是为了提升财务人员工作效率，加快财务工作标准化进程，实现财务信息共享，为农业科研决策提供依据。在花费大量的人力和财力建立财务信息化系统后，只有充分发挥其作用，并与时俱进，才能最终提高财务服务管理效能。

3.1利用互联网优势，持续提高财务信息化水平

在财务管理信息化发展过程中，要结合实际使用情况，及时对系统进行优化升级，以保障系统能够持续可靠的运行。一是提高数据整合程度，将财务管理系统与国有资产管理系统、国库集中支付、预决算申报等周边财务相关平台融合，避免人工搬运数据和二次录入造成的财务工作量以及误差。二是梳理与财务相关的科研业务，构建财务数据共享中心，实现财务信息推送，同时也能抓取人事管理、科研管理、档案管理等系统对财务有用的信息。三是通过持续优化升级，植入财务工作过程中产生的新制度及流程，使财务管理系统更加贴合单位财务工作发展需求。

3.2转变思维，用活财务信息化功能

农业科研单位应结合国家财政形势转变，提高财务的预测和评价等拓展职能的重要性，充分认识到财务管理信息化是发展必由之路，加强财务管理信息化应用价值的宣传，调动单位各部门之间的相互配合协调[9]。财务人员应积极提高工作定位，对财务软件的使用不应该只停留在基础的财务核算，还应充分发挥财务软件的预算、控制、分析、预测的作用，利用好对账、财政辅助、无现金等子系统，让信息化成为优化财务工作的手段。

3.3优化财务管理制度和内控体系，融合信息化概念

财务信息化的运用，必然带来工作方式和内控环境的转变，需要及时地在单位现有的财务制度和内控体系中融入信息化内容。制定规范化的财务管理流程，统一财务数据存储标准。合理进行财务部门的职能和岗位设置，遵循不相容职务相分离原则。加强财务数据访问管理，明确不同层级的访问权限，保障财务信息安全。规范软件操作，对财务人员的行为进行监控和纠正[10]。

3.4以人为本，打造与财务信息化建设匹配的人才队伍随着农业科研单位财务管理信息化建设的推进，迫切需要一支与信息化建设匹配的财务人才队伍，适应农业科研单位的财务管理信息化需求，带动信息化建设发展，推动财务工作的突破。首先，现有财务人员的学习不能局限于本专业，也应了解数据库管理、网络安全、软件设计等基础知识;其次，农业科研单位的财务管理信息化还在摸索前进阶段，相互交流借鉴很重要;最后，要引进综合型人才，推动人才队伍 优化[11]。

4结语

“互联网+”时代正带来一场管理的变革，互联网与财务领域深度融合是财务管理工作实现创新和改革的重要手段，云计算、大数据、人工智能等技术也必然会将财务管理工作推向新的高度。对农业科研单位来说，要顺应时代发展趋势，把握“互联网+”机遇，积极应对挑战，根据时代发展需求加快财务管理信息化建设，提升财务队伍的会计理论基础以及信息化应用水平，推动财务人员向高端管理会计转型，增强科研效益和竞争力。

参考文献

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[2]曹玉萍.“互联网+”对会计行业的影响探析[J].会计之友， 2018（7）： 38-41.

[3]崔英杰.互联网背景下把握“互联网+”机遇提升财务管理信息化水平[J].财会学习，2018（10）：41.

[4]财政部《关于印发<管理会计基本指引>的通知》：财会[2016]10号[A/OL].[2019-06-05].http：//kjs.mof.gov.cn/zhengwuxinxi/zhengcefabu/201606/t20160624_2336654.html.

[5]隋德才，姜成钢，屈昊.农业科研事业单位适应管理会计需要推行财务管理信息化的思考[J].农业科研经济管理， 2017（1）：12-15.

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[9]刘玲玲.浅谈事业单位财务管理信息化建设[J].中国管理信息化，2019，22（3）：65-67.

[10]孙小瞻.浅谈农业科研单位内部控制现状与相关对策[J].农村经济与科技，2018，29（5）：139-140.

[11]李春华，张弼泽.会计专业人才培养的需求分析：以北京农业职业学院为例[J].会计师，2019（6）：79-80.

作者：王宏霞