高职院校后勤聘用员工管理探讨

2022-09-10

当前学校后勤员工队伍中, 由于存在聘用制员工偏多、整体素质偏低、职工队伍不稳定的现状, 给后勤的管理服务和企业发展带来了诸多不利因素, 后勤人力资源管理工作也就显得尤为重要。聘用制员工占后勤大多数, 毫无疑问是后勤员工队伍的主体, 如何正视聘用制员工队伍的现状, 发挥聘用制员工的积极性, 已经成为摆在学校后勤管理者面前的一个重要课题。

1 学校后勤聘用员工管理现状

1.1 整体素质偏低, 复合型人才缺乏

从对部分学校的调查情况来看, 后勤聘用的社会用工占职工总人数的70%~80%, 与学校教学、行政人员相比, 后勤人员普遍存在学历水平、专业技术职称普遍偏低, 绝大部分没有专业技术职称, 既掌握管理知识又掌握经济理论, 既懂管理又善经营的中高级管理人才和有一技之长的专业人才明显短缺。而且有相当一部分人员不理解、不适应新的企业化管理模式, 不能满足企业社会化改革和发展的需要。

1.2 思想消极, 培训体系不规范

由于现行的人事制度、薪酬分配体系、社会地位、社会保障等方面与其个人的期望值还存在相当大的差距, 因此聘用制员工思想状况复杂, 普遍存在精神风貌、服务意识、质量意识、创新意识、集体荣誉感较差, 得过且过, 临时做事的思想严重。

此外在后勤员工的招聘、使用过程中, 没有整体的培训规划和目标要求, 普遍存在狭隘的实用主义思想, 对诸如岗前、岗中培训和技能考核重视的力度不够, 培训工作不能做到经常化, 培训与上岗、培训与考核达标不能作到有机结合。因而在一定程度上流于形式, 走走过场, 达不到提高员工素质和技能的真正目的。

1.3 激励机制不健全

虽然后勤社会化改革已推行了十余年, 但“按需设岗、合同管理、以岗定薪、绩效挂钩、考核付酬”的现代人力资源管理理念没有得到真正实施, 劳动保障体系在企业内部没有按照国家有关政策建立得到科学、严格的建立, 对大多数的聘用制员工还存在着一定的偏见和歧视, 同工不同酬的现象较为普遍。现有的激励机制也只是简单的与经济利益挂勾, 缺乏连续性和稳定性, 有些严重挫伤了聘用制员工的积极性, 激励作用大打折扣, 激励效应无法形成。

2 形成的基本原因

由于高校后勤社会化是一个新生事物, 虽然后勤本身作了较快的调整和适应, 但由于对人力资源管理缺乏系统学习和研究, 管理者不能从战略的高度来重视, 没有长远系统规划, 执行者不能把握制度本身的内在联系, 在运作过程中人力资源管理和行政管理不分, 将人力资源管理中如招聘、员工晋级和降级、定编、绩效考核等一些职能置一般管理之中。另一方面, 受学校人事管理体制、内外人员关系压力的影响, 即使建立了相应的制度, 也多是难于付诸实施, 执行不到位。

3 提高学校后勤聘用员工服务质量的措施

3.1 建立科学的人力资源管理体系是前提[1]

从长远着眼, 从现在着手, 高度重视人力资源管理工作。一是要建设一支高素质的人力资源管理队伍, 把人力资源管理工作当作一项重大战略任务来抓。不能任人唯亲、要选贤任能。二是要系统学习和研究人力资源管理精髓, 进一步明确职责, 规范运作;要以学校和后勤总体发展规划为依据, 以满足后勤发展对人力资源的需求为目标, 充分分析和考虑现有人力资源状况为基础, 确定不同时期的人力资源计划。三是要以人为本, 创新人力资源管理理念。要把员工作为价值创造的主体, 最大限度的发挥员工的潜能;不能怨天尤人, 更不能自暴自弃, 要关注每一个员工身上的闪光点, 扬长避短, 做到人尽其才;要把员工满意不满意、高兴不高兴、愿意不愿意作为人力资源管理工作的突破口, 帮助个人在组织中成长与发展, 达到个人愿景与后勤效益最大化。

3.2 强化学习, 优化员工队伍是关键

首先, 要求后勤管理干部和基层员工必须充分认识到建设学研型高校后勤的重要性、必要性和紧迫性, 从高校后勤发展和改革的战略高度强化学习研究的理念, 增强学习研究的主动性和自觉行为。经常性、广泛性地开展各种丰富多彩、形式多样的学习活动, 如读书征文、读书演讲、读书讨论等等, 在后勤集团形成自觉读书学习的良好氛围。还可以通过向员工推荐好书赠送好书等方式引导员工的读书方向。

其次, 改革后勤人事制度, 建立“以岗定薪、按劳取酬、优劳优酣”的现代企业化的薪酬体系。推行全员竞聘上岗, 优化员工队伍, 建立科学的人才管理梯队。建立人才与企业组织问的一种互动机制, 作到双向选择, 推行全员竞聘上岗。通过双向选择、竞争上岗, 使员工的能力和素质经过考验和评价, 有能力者寻找到合适的岗位, 没有能力者自然淘汰分流。骨干员工的数量、质量和结构不仅决定着整个后勤人力资源的素质和结构, 而且决定着后勤经营管理水平和服务水平, 决定着整个后勤事业的发展成败, 因此要特别重视管理骨干的培养, 建立科学的人才管理梯队。

3.3 建立和完善激励机制

员工激励的方法是多种多样的。但是究竟建立什么样的激励机制, 使后勤企业在社会化改革实践中发挥好经济效益和社会效益的同时, 又能够鼓舞聘用制员工士气、提高他们的素质、增强他们的归属感, 为后勤可持续发展打下坚实的基础呢?站在坚持以人为本、构建和谐校园的高度, 笔者认为主要有物质激励、职务激励、参与激励等几种较为常用的方法[2]。

物质激励主要包括薪酬激励和福利激励。工资、福利等物质需求是每个人保证生活、生存的重要前提, 是促使员工全身心投入工作的主要动力之一。为此, 后勤企业必须合理制订体现“以岗定薪、岗变薪变、优劳优酬、绩效挂钩”的分配原则, 同时收入分配向优秀人才、技术岗位和艰苦岗位倾斜。作为管理者和人力资源管理部门要充分了解员工的需求和职业发展的意愿, 指导员工制定个人发展规划, 为不同的员工设计不同的职业发展道路。这样使每一个聘用制员工在找到自己合适坐标的同时, 又能把握好个人升迁的发展目标, 把优秀的人才留住。让职工以一定形式参与管理, 既能民主管理好后勤提供有益的帮助, 激励职工为企业的发展贡献智慧和力量, 又能通过参与, 形成职工对后勤企业的归属感、认同感。

摘要：随着学校后勤社会化改革的发展, 后勤服务人员素质的高低、结构的合理与否对学校服务的质量和效益有着直接的影响, 因此建立与加强后勤聘用制员工的人力资源管理对推进和谐校园建设有十分重要的历史意义和现实意义。文章通过对后勤服务人员素质结构等方面的初步分析, 提出建立科学的管理体系是全面提高后勤员工素质的重要途径。

关键词：人力资源,学校后勤,管理体系,提高素质