房地产企业人力资源管理论文

摘要：房地产企业在迅速发展的整个过程中，人力资源管理也产生了一些有关的问题，阻碍了企业发展的步伐，使企业在行业竞争中受到了不同程度的制约。要想让企业的优势具体突显出来，还是要从人才方面加以入手，不断优化企业人力资源管理的有关内容，比如定期进行公开的招聘，定期给员工做培训和对员工做绩效考核等方面。今天小编给大家找来了《房地产企业人力资源管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

房地产企业人力资源管理论文 篇1：

房地产企业人力资源管理现状及对策分析

摘 要:分析了我国房地产企业的人力资源管理现状,并结合现代企业人力资源管理论、方法提出了关于提高房地产企业人力资源管理效率的几点建议。

关键词:房地产企业;人力资源管理

文献标识码:A

1 当前中国房地产企业人力资源管理现状

人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一,对企业发挥着越来越重要的作用;因此,在房地产企业的发展中,人力资源管理也呈现出了积极的态势。房地产行业具有专业性强、风险高、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点,是人才密集型行业。从趋势上看,房地产行业的竞争已经转入了人才的竞争。当前,房地产业在人力资源管理方面主要存在以下问题:

(1)从业人员众多,但综合型经营人才及专业化经营人才紧缺。房地产行业作为一个朝阳产业,真正形成一个行业不过是最近几年的时间,客观上决定不可能积累大量综合型经营及专业化经营人才。加之在利润的刺激下,大批房地产公司一下涌出,使得房地产行业从业人数骤增,但综合型经营人才及专业化经营人才由于需要长时间成长,不可能在短期内满足行业发展需要。目前,我国房地产从业人员的受教育总体上处于中等水平,学历水平集中在初中到大专之间,占从业人数的85.9%,整体学历结构偏低。高学历,经验丰富的中高级管理人才,缺口在25%左右。随着经济危机的到来,客观上要求房地产企业提高自身人员素质以应对经济危机,从而加剧了房地产企业对综合型经营人才及专业化经营人才的需求。

(2)注重“选人”,忽视“育人”,人才流动率高。目前,虽然房地产企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性。但由于目前房地产企业以项目运作为主,周期短、见效快,企业宁愿付给有经验、能上手的应聘者多一倍甚至几倍的薪资,也不愿意自己培养人才。这就造成了多数企业往往只将注意力集中到如何引进人才这一点,简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了,而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发。因此,在房地产企业就出现了引进来人才却留不住,甚至于原有人才还大量流失的局面。

(3)人力资源管理的观念、管理思路和手段相对滞后。目前许多房地产企业的人力资源部门仅仅行使着办理人事关系、审批工资计划、管理人事档案等静态管理职能,就其职能、发挥的作用而言,与把人力作为一种资源进行开发、利用和管理的要求还有较大差距。此外,有相当数量的房地产企业在人力资源管理上还停留在简单地对员工进行考勤、分配、奖惩等方面的控制与限制,尚未提升到“以人为本”的高度上来。对员工多是靠制度约束和强制,还属“对立式管理”,缺少运用人本管理思维来发挥员工工作潜能和积极性的“互动式情感管理”。

(4)缺乏专业的人力资源管理人才。在房地产企业一般都偏重于专业技术人员的引进,而忽视了专业的人力资源管理人才的引进。尽管很多企业都设有专门的人事部门,但很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上,缺少专业的人力资源管理知识,大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习,而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。

(5)薪酬随地区、企业、职业不同而异。小公司的高级管理人员一般锁定于大公司的中层管理人员,因此,大型公司如何留住中层管理人员是一个值得重视的问题。房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平及各地政策的不同略有差异,上海和深圳比北京略高,天津比大连、重庆略高。不同类型的房地产公司,其整体薪酬水平同样存在一定差异,以北京为例,战略专业型房地产公司的薪酬水平最高,平均年薪为7.7万元,战略多元型房地产公司的薪酬水平居中,平均年薪为6.5万元,专业项目型房地产公司平均年薪为5.6万元。在房地产公司内部,各类员工薪酬水平也存在差异,仍以北京为例:战略多元型房地产公司中最高薪酬水平与最低水平比差较大,这是由于其薪酬制度的特点决定的:这类公司组织结构庞大,岗位等级复杂,因此薪酬水平的层次性也很突出。专业项目型房地产公司的高级管理人员的薪酬水平居于大型房地产公司中层管理人员和高级管理人员中间,这是由于大多数小型房地产公司的高级管理人员一般需要有丰富经验的专业人才来担当,因此大型房地产公司的中层管理人员成了这类公司锁定的对象,它们通常通过诱人的薪酬来吸引这些人才。所以对于大型房地产公司而言,如何留住他们的中层管理人员是一个值得重视的问题。

(6)发展战略不同导致薪酬结构不同。多元化公司重视各业务单元的协调性;专业型公司清晰的发展战略使其青睐保守的“软封顶”;项目公司注重短期赢利,因此多采用加速型奖金模式。在薪酬结构方面的调查发现,房地产行业全体员工的薪酬总额平均占销售额的6.3‰,其中战略多元型薪酬总额占销售额的5‰,战略专业型为6.1‰,小型房地产公司为6.7‰。仁达方略认为,发展战略的不同是导致比率不同的主要原因。在薪酬策略上,三类公司也不相同:多元化大型的房地产公司普遍采用高基本工资、低奖金、高福利的策略(80%采用软封顶型奖金模式),专业化大型房地产公司大多采用中等基本工资、直线型奖金、中等福利的政策(74%采用直线型奖金模式),小型房地产公司普遍采用低基本工资、加速型奖金、低福利/佣金的政策(95%采用加速型奖金模式)。仁达方略分析认为,这是由于战略导向不同而导致的。多元化的公司同时经营多种业务,因此他们在制定奖金模式时必须考虑不同业务单元之间的协调性,因此采用相对保守的软封顶模式;而战略专业型公司由于具有清晰的产业发展战略,因此采用激励性与稳定性较平衡的直线性奖金模式;对于小型房地产公司,目的很明确——在每一个短期项目中赢利,因此他们采用激励效果很高的加速型奖金模式,并且给予销售人员一定比例的佣金。大型多元化房地产公司发展眼光长远,对员工的稳定性以及潜力的开发很重视,因此他们的薪酬水平相对稳定,又因为这类公司普遍重视基于职位分析的岗位工资制和基于能力的技能工资制,因此他们的薪酬等级很明显;对于小型房地产公司,由于重视的是员工短期的实际经营成果,因此薪酬制度非常灵活,薪酬差距也相对大型公司的岗位责任制较小,但是薪酬水平的不稳定性导致了平均年薪水平较低。

2 改进房地产企业人力资源管理的几点建议

(1)结合企业的发展需要和员工工作内容、职业生涯规划,为其设计培训和开发的系统计划,提供员工开发技能和自我发展的机会,从而提高房地产企业人力资源的整体素质。要特别重视综合型经营人才及专业化经营人才的培养,为其搭建职业发展平台。在实际管理过程中,要注意为他们创造具有挑战性的工作机会,给每一名综合型经营人才及专业化经营人才提供足够的发展空间和成长时间,使其具有工作成就感并能逐步成长。

(2)建立和完善科学的人力资源管理体系,吸引、留住、激励人才。目前房地产企业跳槽现象频繁,如何吸引人才,保留核心人才,适度降低员工流失率,提升员工的人力资本回报率是摆在我们面前的一个现实难题。为此,房地产企业应做到人力资源招聘和市场对接,多渠道、全方位引进选拔任用人才;建立動态、公平的绩效考核与薪酬体系;注重科学有效的培训,开发人力资源,为员工提供一定的发展空间。

(3)高度重视人力资源管理,彻底转变观念,树立“以人为本”的管理理念。房地产企业要确立人力资源是第一资源的观念和“以人为本”的管理思路。通过人本管理,使企业的人力资源管理由“外部激励”向“自我激励”转变;管理者实现由强制管理向情感管理的转变。通过管理思路、方法、手段的根本转变,达到吸引人才和留住人才的目的。同时,企业应树立“大人力资源观”,强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题,把人力资源管理纳入企业发展的战略,使它与企业组织结构、企业文化紧密结合,以达到短期内促进企业业绩提升,长期推动企业战略实现的目标。

(4)注重专业的人力资源管理人才及先进人力资源管理工具的引进。现在,越来越多的房地产企业领导逐步意识到了人力资源管理工作的重要性,也逐步加大了在人力资源方面的投入。例如,可以通过选择合适的e-HR系统帮助房地产行业人力资源管理者找到更新角度、更新方法的途径。并通过软件的实施,增加员工的参与管理意识,提高企业文化。

参考文献

[1]李迎春.浅析房地产企业的人力资源管理[J].山西科技,2009,(1).

[2]孟华兴,张伟东,杨杰.人力资源管理[M].北京:科技出版社,2006.

[3]刘香毅.房地产企业人力资源管理与开发策略[J].华东经济管理,2006,(8).

[4]杨玉萍.房地产企业人力资源管理的策略分析[J].企业家天地,2008,(4).

作者：孟 莉

房地产企业人力资源管理论文 篇2：

房地产企业人力资源管理存在的问题及对策

摘要：房地产企业在迅速发展的整个过程中，人力资源管理也产生了一些有关的问题，阻碍了企业发展的步伐，使企业在行业竞争中受到了不同程度的制约。要想让企业的优势具体突显出来，还是要从人才方面加以入手，不断优化企业人力资源管理的有关内容，比如定期进行公开的招聘，定期给员工做培训和对员工做绩效考核等方面。文章旨在详细分析房地产企业人力资源管理中存在的一些问题，并针对现有的问题提出合理化的实施对策，进而让房地产企业人力资源管理效果得到全面性的提高。

关键词：房地产企业;人力资源管理;问题及对策

市场经济在发展的大浪潮下，房地产企业出现了融资难，人才流失等不太乐观的局面，究其根本的原因是企业的发展或是企业的薪资待遇达不到人才的需求，致使留不住人才，缺少专业人才加入的现象越来越普遍。要想让人才进一步发挥出自身的作用，就要全面提高人力资源管理的整体水平，对人才给予充分的重视和培养，还有就是尊重人才的基本天性去发展，这样才能让房地产企业在激烈的竞争中占有一席之地。然而，当前的房地产企业很多都是在用以往老套的人力资源管理形式，促使管理的效果并不理想，仍然存在着工作人员素质低下，绩效管理老套化的诸多问题。为此，需要不断增强人才的有效性培养，在绩效考核的方式上要加以不断的丰富，进而推动企业人力资源管理形式的优化与再提高。

一、房地产人力资源管理中普遍存在的问题

（一）房地产人员的素质参差不齐，专业工作人员缺乏

在技术发展的全部过程中，很多新的技术与新的设备都在房地产行业广泛的被应用着，需要从业的房地产工作人员能够拥有更高的素质和操作技术的基本能力。目前的整个状态，多数人都以为房地产行业是高收入的，入门比较容易，不需要太多的专业化知识，而且对学历也没有过高要求，一般初高中以上学历都可以从业，致使不同专业的学生找不到其他工作的，后期都涌入到房地产的工作大军中，专业与非专业并存的现象，使得房地产行业人员的素质得不到良好的平衡。这种不平衡体现了知识结构的不合理性，促使房地产行业在实际营销管理人才方面有很大的不足之处。而一项调查研究也表明，房地产行业工作的人员，他们的教育水平其实都不太高，通常有86%以的人都是初中生毕业从业的，专科学历就算比较高的了，本科学生加入行业的越来越少。可见，房地产这个行业是非常缺少高学历，且专业的工作人员加入的。除此之外，人才结构的不平衡性，专业人员的缺乏给行业的整体发展带来了各种各样的瓶颈，为此需要在人力资源的管理过程中，进一步优化人力资源管理，从而不断让管理的形式得到更多的完善。

（二）房地产企业文化的缺乏

企业文化体现着一个企业的品牌价值。优秀的企业文化，可以成为一个品牌，让更多的人记住，代代相传。对于已经成为大品牌的企业，他们的文化是在不断传承的，后代子孙也会继承文化的衣钵继续发展。同样，在房地产企业实际发展的过程中，要想打造一个品牌的房地产企业，甚至是百年积淀性的企业，文化是其中最为核心的凝聚性力量，好的企业文化可以让企业员工上下一条心，彼此凝成一股绳，形成齐心协力，在众人共同努力下，把企业的精神发扬光大的共进退局面。换言之，企业文化又是企业品牌形象的卓越代表，优秀的房地产企业都有着比较成功的企业文化，并且在企业文化理念的大力影响下，进一步提升了企业的核心竞争能力。但有不少的房地产企业，他们的人力资源部，对于企业人力资源管理方面并没有真正融入到企业文化中，完全没有体现出文化的凝聚效果，致使员工在实际工作的时候，无法产生自己的责任感与使命感，失去了企业自身的凝聚特色。甚至在赶工期、赶进度的前提下，把员工的一些活动加以缩减，致使整体的向心力不断减退。

（三）跳槽使人才流失的现象增多

当前，房地产企业的大环境中，员工跳槽现象比较频繁，无法留住人才的现象逐渐增多。此时，企业就会很麻烦，还会大量不停的去通过各种渠道招聘新员，在处理老员工的辞职问题上，更加突显了人力资源管理中的大问题。人才的流失让企业的发展受到不良性的影响，意味着自己辛苦培养出来的员工可能会跳槽到同行业的竞争对手企业里去服务。为了避免人才的大量性流失，企业人力资源管理者就要重视人才的有效性培养，尊重人才的独特性，不要只是看到眼前的价值，今天辞职，明天还要继续招聘，这样你来他走，换来换去的用人模式不是企业长久发展的方法。招聘是一个企业的重要环节，每个阶段都需要有人才的涌入，每一个企业同时也都要给自己增加新的力量，新的机会，但也要重视对老员工的不断培养，确保优秀的人才不流失，能够得到重用，为此可以给优秀的员工好的薪资待遇，想办法留住该留的人，进而促进企业的进一步发展。

（四）传统的人力资源管理形式

人力资源管理是企业留住人才的基础性保障。目前，房地产企业人力资源的整体性管理，大部分在形式上来看都已经比较老套了。拿促进员工积极性这件事来说，基本上就是在搞形式化的一些东西，以为设置小奖励的形式，给销售员工提成，资金等就是激励，而这種方法已经过时，用久了就无法激起员工的工作热情了。该形式太过于老套化，有很多的小漏洞存在，小恩小惠让人看不到更大的发展信心，就像是在例行公事一样，没有什么实际的科学性，致使员工很难产生真正的创造力。房地产企业要想在人力资源管理上不断有所提高，就需要打破以往的常规性限制，创造全新的人力资源管理形式，完成绩效考核体系的优化，不要给人一种形同虚设的感觉，进而应该寻找新的发展路径。

二、房地产企业人力资源管理的实施对策

（一）房地产企业员工的综合素质和专业能力的提升

人才是企业发展的重要力量，没有适合的人才，任何一个企业资金再雄厚也可能无从发展，正所谓万丈高楼平地起，靠的都是众人共同努力实现的美好结果。一个房地产企业的发展和其他行业发展也有着共同之处，那就是都需要有大量人才的全力支持，人力资本是最基础的一项资产。所以，需要改变以往人力资源管理的相关形式，在企业发展的具体战略中，把人力资源管理这项工作充分重视起来。根据不同的岗位，选择适合的人来聘用，比如基础岗位可以通过外部招聘获得，中高层岗位可以从企业的老员工中来选拔，并启用有行业经验和管理能力的优秀人才，这样从内部提拔的形式更容易让其他员工服从，管理起来也相对容易，同时有利于减少人才的过多流失。除此之外，也要有效建立完善的培训体系，针对员工经常做专业上的培训，并搭建优质化的人才队伍，从而促进人才素质的全面性提升。与此同时，也要吸纳更多的专业型，创新型的人才加入，有效结合科学技术，也就是当下网络的应用，全面提高企业员工的信息化能力，进而促进企业的整体性发展。第一，房地产行业营销专业人才要具有实际的经营能力，有管理操作的能力和把握市场大方向的能力。第二，房地产涉及建筑领域，要有高新工程技术人才，优秀的人力资源管理体系才能把房地产企业所需的专业性人才吸引进来。一些房地产企业有时忽略了对人才的有效性培养，内部竞争机制应该要并存于企业的内部，这样才能不断发挥出优胜劣汰的科学运作，保证企业能够高速向前的发展，所以人力资源管理部门需要的人才就是有综合素质和综合能力的人，以此应用企业人力资源管理要素就能更好的发挥出重要的作用。

（二）企业文化建设的增强

人在发展过程中需要逐渐形成自己的价值观念，观念的形成代表着一个人的文化素养。当然，企业也不例外，也要有企业自己的核心价值观存在，企业的核心精神就是通过企业文化来帮助实现，是企业管理过程中比物质财富都重要的精神性财富。作为一个优秀的房地产企业，可以从工作的具体流程里蕴含关于流程性的一些文化内容，同时在合作的时候也要体现出良好的合作文化，让企业员工能够感受到企业是一个真正和谐有爱的大家庭，大家都是相互合作，相互学习，共同创造价值的合作性群体关系。对于一个成功的企业而言，企业文化就是为了有效解决员工的良好思想问题。第一，房地产企业要对员工积极思想的合理化引导加以高度的重视，并在尊重他人的基础上，不断塑造企业良好合作的积极氛围，进而让企业的效益得到全面性的提高。第二，实践过程中表明，企业文化建设的不断增强，可以让企业成为一个灵魂体，是企业激励员工，激励管理的主要策略。第三，建设良好的企业文化是企业核心凝聚力的一种彰显，有利于企业员工的稳定和企业员工的忠诚度培养。

（三）人力资源管理绩效考核制度与薪酬奖惩机制的建立

前面问题的部分里面，我们提到过房地产行业人员的跳槽，也就是换工作频繁的现象，这些都是缺少良好的人力资源管理绩效考核制度与薪酬奖惩机制的一种表现，人都是有惰性的，对某种事物或操作时间长了，就会显得疲惫不堪。为此，房地产企业要从公平与合理的角度去入手，有效建立与企业特征相适应，与人才发展相契合的科学化绩效考核体系，同时要建立薪酬发展的科学体系，依據岗位性质的不同，制定科学化的激励性策略，制定有针对性的奖惩性制度，以增强员工的整体工作热情和工作的积极性。另外，必须要详细了解每一位员工的实际情况，是人力资源管理者必须掌握的部分，这样才可以更好地实施人才调配，做好工作岗位的配比。

三、结语

作为一个优秀的房地产企业，这个行业的竞争已经比较明显，其中的人力资源管理对策的实施是全面提升竞争力和企业发展的关键性因素，也是企业持续性发展的有力基石。从人力资源管理的具体角度入手，企业应该使用较为先进化的人力资源管理策略，不断强化企业人才的深入性培养，构建良好的人力资源管理体系，进而让房地产企业的核心竞争力得到全面性的提高。最后，建议房地产企业能够与时俱进，走在科学发展的前沿，紧跟时代的发展脉络，进一步制定出适合自己的人力资源管理体系，确保人力资源管理这项工作能够不断的加以创新，继而满足房地产企业在未来经营过程中的多种需求。

参考文献：

[1]宋连霞，程浩岩，杨先花.创新房地产企业人力资源管理机制[J].房地产市场 2015（09）：3-13.

[2]杨建，刘铮，李红昌.企业集团人力资源管控模式及影响因素分析[J].科技和产业，2009（08）：36-39.

（作者单位：佛山市鉴博置业有限公司）

作者：甄媚

房地产企业人力资源管理论文 篇3：

创新房地产企业人力资源管理机制的对策探析

摘 要：社会的发展过程中已经体现出了人力资源管理工作的重要价值，人力资源管理贯穿企业发展的始终，因此需要对其进行深入的研究和探讨。本文从多个角度来分析创新房地产企业人力资源管理机制的合理性对策，希望能够为房地产企业的良性发展做出相应的贡献。

关键词：企业发展;房地产企业;人力资源管理机制

现代科学技术的发展过程中，人力资源管理的价值得到了进一步的体现，我国房地产企业在实现高速稳定的发展之后整体的发展脚步已经越来越缓慢，但是面对的市场竞争却仍然比较激烈，导致房地产企业的发展面临着极大的困难。人力资源管理工作的开展是房地产企业能够实现健康稳定运行的关键部分，但是当前我国人力资源管理方面的问题还比较丰富，包括员工培训缺乏、人力资源管理、理念落后以及绩效考核体系不完善等多个方面的问题，必须要结合实际情况来寻求有效的房地产企业人力资源管理措施，确保房地产企业的稳定发展。

一、房地产企业人力资源管理机制方面存在的问题

人力资源管理作为房地产企业发展和管理项目中极其关键的环节，本身管理机制就存在一定的问题，阻碍了房地产企业的正常发展，主要是包括当前房地产企业人力资源管理的理念不先进、对于员工的培训缺乏，以及在绩效考核机制的设定方面不是十分完善等。

（一）房地产企业人力资源管理的理念不先进

实际中，人力资源管理工作的顺利开展必须要体现出现代化的管理思想和管理理念作为基础的保障。但是当前有很多房地产企业在人力资源管理方面仍然体现出不足性，使人力资源管理工作和现代企业发展的需求无法产生全面的融合以及匹配。具体来说，有一些房地产企业的发展太过追求速度，导致企业内部存在严重的不合理规则，加班成为了企业的常态，对用人没有节制，无情地占用员工的休息时间，导致企业员工的离职率提高。另外是以人为本的管理理念比较缺乏，对于员工的人文关怀没有保障，在人力资源管理的工作中，也没有体现出相应的管理理念，导致员工对于房地产企业的忠诚度下降，这同时也对房地产行业的发展造成了影响。

（二）房地产企业的员工培训不足

房地产企业的发展过程中对员工的综合素质能力要求更高，员工本身的基础知识结构和能力素质体系已经不再是具体的要求，但是由于很多房地产企业在人力资源管理环节没有重视人才的培训，导致人才的结构和比例失去了协调性，他们会将精力更多地放到房地产项目的建设以及房地产的营销等方面，忽视了员工的培训工作，导致员工的能力和房地产企业的实际發展情况无法产生全面的匹配以及融合，限制了企业的进步。另外是对员工培训的过程中必然要消耗一定的时间以及经济成本，很多房地产企业当前的发展形势相对来说比较困难，对于员工成本的预算不科学，对培训之后的各项成本支出可能会不愿意去承担。针对房地产企业当前的培训过程中，仅仅是针对少数的管理人员以及销售人员，而没有实现所有的员工覆盖，导致其他员工的综合素质水平无法提高[1]。

（三）房地产企业的绩效考核机制缺乏完善性

人力资源管理过程中，绩效考核是极其重要的一部分内容，很多企业对于人力资源管理工作方面缺乏重视，绩效考核机制不完善，他们可能会将年度作为绩效考核的周期，对员工进行考核，导致员工的积极性无法得到调动和提高，使员工在工作的过程中产生了一种疲惫感，难以积极主动地进行工作。另外是房地产企业在绩效考核方面采取的方式太过于简单，缺乏明确的考核机制来对工作内容进行规划，考核缺乏合理性，仅仅由公司的一部分管理人员来决定考核结果，这就会导致考核的结果失去真实性。除此之外，房地产企业的绩效考核体系中工作人员之间沟通的效果不理想，无法得到绩效考核的反馈，使这项工作流于形式[2]。

二、创新房地产企业人力资源管理机制的对策

在对房地产企业人力资源管理机制问题初步明确的基础上，进一步寻求能够有效创新房地产企业人力资源管理机制的对策，有利于帮助企业完善人力资源管理的模式，构建形成相应的标准来开展人力资源管理工作。

（一）树立正确的人力资源管理理念

面对当前市场竞争的激烈化发展，要求重视企业的人力资源管理机制，寻求一些更新颖的管理模式和体系，开展更有效的人力资源管理。房地产企业要实现长远的发展，就需要真正认识人力资源管理工作的重要价值，了解市场的变化，树立现代化水平更高的人力资源管理理念。具体来说，首先需要坚持以人为本，明确员工是企业工作中的关键部分，而不是管理的具体对象，对员工采取适当的人文关怀，使员工在工作的过程中能够感受到自身的重要价值，以及自身在企业发展过程当中发挥的作用，使房地产企业员工具有凝聚力。与此同时，需要杜绝对企业员工的无限制压榨，制定合理的工作规则，使员工能够得到适当的放松，让员工始终保持良好的工作状态，具有工作的动力和积极性。另外，还需要房地产企业能够了解时代的发展情况，积极创新人力资源管理理念，确保各项工作的顺利进行[3]。

（二）对员工进行定期的培训

房地产企业在发展的过程中，需要对员工的专业能力进行适当的提升，对员工进行培训。在这个过程中，首先需要制定出更加科学合理的员工培训计划和方案，明确培训的内容，并且要对不同的岗位员工制定有差异性的培训模式，对培训的效果进行考核，确保培训水平的提高。同时还需要扩充培训的覆盖面，对所有的工作人员进行培训，提高工作人员的综合能力，使他们在工作的过程中更加专业，打造出一批素质水平更高的人才队伍，为房地产企业的发展效力。此外对于房地产企业内部表现优秀的员工，企业管理人员可以实行政策制度激励，让这部分员工出国进修或给予丰富的待遇，激励其更加认真的工作，为企业带来更高的经济效益。

（三）进一步完善房地产企业的绩效考核机制

房地产企业发展中采取的各种人力资源管理工作都需要基于完善的绩效考核体系作为基础，从而能够使人力资源管理的科学性以及合理性得到进一步的体现。在这个过程中，不但需要优化考核的期间，结合不同部门的实际情况来划定考核的周期，同时还需要进一步优化绩效考核的流程和方式，通过专业的绩效考核团队的成立，确保绩效考核工作执行的公平性以及严格性，防止受到人为因素的干扰，提高绩效考核结果的客观性。另外还需要和工作人员之间进行密切的沟通，确保绩效考核机制符合房地产企业的实际情况，对其进行进一步的完善，最终保障绩效考核的效果[4]。

结语：

总而言之，房地产企业的发展过程中人力资源管理是重要的内容。房地产企业在看待人力资源管理的过程中需要重点关注企业在人力资源管理中开展的组织结构，并对当前我国房地产企业在人力资源管理机制中存在一些问题，导致人力资源管理的效果不理想，本文对创新房地产企业人力资源管理机制的对策进行分析，希望可以推动房地产企业的良性发展。

参考文献：

[1]李华强.房地产企业人力资源管理机制优化策略研究[J].产业创新研究，2020，15：101-102+126.

[2]李妮.房地产企业人力资源管理存在的问题及对策[J].人力资源，2020，18：34-35.

[3]许敏.供给侧改革背景下对房地产企业人力资源管理的思考[J].企业改革与管理，2019，20：78+92.

[4]张艳丽.房地产企业人力资源管理问题分析与对策[J].财经界，2018，13：133-134.

作者：陈思宇