医院学科评估学科建设论文

【摘要】经治医师负责制是对传统医疗运作模式的一种挑战。改革传统的科主任领导下三级医师负责制的医疗服务模式,推行新的服务模式,有利于引进竞争机制、调动各级医务人员积极性。目前,在经治医师的绩效考核实施过程中还存在着不少问题,处理好这些问题,有助于经治医师负责制更好地发挥其优势,促进医院医疗质量和学科建设水平的进一步提高。下面是小编整理的《医院学科评估学科建设论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

医院学科评估学科建设论文 篇1：

加强医院学科建设 促进医院经济发展

摘 要：学科是医院的基本组成元素， 是医院建设的基础工程，是医院实力最直接的体现，是直接影响着医院的医疗质量和技术水平。学科水平是决定医院生存和发展的重要因素，直接反映医院的整体水平、学术地位及在医疗市场中的综合竞争力。加强学科建设，是医院创名牌、上质量、出特色，促进医院全面发展，提高医院现代化水平的重要一环。本文尝试从医院学科的含义、学科建设中存在的问题和加强医院学科建设，促进医院经济发展等方面进行探索。

关键词：医院学科；学科建设；经济发展；综合实力

人类社会已经步入21世纪，现代医学生命科学的发展正在沿着生物--心理-社会模式的快车道突飞猛进。随着改革开放的进一步深入，我国的医疗卫生事业发生了巨大的变化，呈现出一片欣欣向荣的景象，医疗市场的竞争也日趋激烈，优胜劣汰将是未来发展的必然趋势。

医院学科建设是立院之本、事业欣荣是神圣使命。因此，我们必须不断增强作为一名医务工作者的使命感与紧迫感，下大力气抓好医院的学科建设，促进医院经济发展，不断提升医院的综合实力和影响力，使我院的整体医疗水平在“十三五”期间有一个较大的进步。

一、医院学科建设的含义和作用

什么是医院学科建设，怎样认识学科建设等已成为目前医改进程中必须面对的问题。学科是科学知识体系的分类，不同的学科就是不同的科学知识体系学科是一个整体，它的功能主要体现在四个方面，包含六个要素：首先是学科引领力。学科的引领力主要取决于人才和技术。一方面学科带头人的学术能力、团队意识对提升整个学科的地位有着至关重要的意义。另一方面学科团队的新技术开发能力和科学研究水平也至关重要。尽管评价学科的强弱是几个方面的综合，但引领力是其中最重要的一点。其次是社会影响力，群众的认知度是社会影响力的具体表现。第三是服务能力。服务能力是学科建设最基本的前提，主要体现在学科规模和效益上。第四是服务水平，表现在医疗服务的规范性、安全性、疗效性上，包括质量控制以及技术难度等方面，尤其是技术难度。一定程度上，某学科可开展的关键技术难度能直接反映该学科的水平。学科建设主要包括学科定位（学科方向、发展层次）、学科队伍（学科带头人，学术梯队）、科学研究、人才培养、学科基地（实验室，重点学科，设备等）、学科管理等六个要素。

学科建设是医院管理的核心和灵魂，是打造优秀团队，创出骄人业绩，提高其核心竞争力的综合工程.学科建设不仅是医学科技进步的基础，更是医院发展的重中之重。学科建设是根据学科发展趋势以及本医院学科自身条件制订其发展规划。医院根据学科发展规划，建立学科队伍，组成合理学术梯队，改革教学计划、提高教学水平，确立科研方向，建立研究基地以及组织科研工作，提高和改进临床服务质量，培养高层次人才，管理体制和方法。学科建设必须理顺各种关系，满足不同需求，与外部环境发展相结合，及时调整目标，培育优势学科。

二、目前医院学科建设中存在问题

随着医药卫生体制改革的推进，我院作为全国公立医院改革试点的主要医院面临着严峻的挑战。

1.对学科建设缺乏正确的认识，很多人认为，学科建设就是搞科研，做课题，这是一个片面的观点，而不是学科建设的真正含义。

2.学科领军人物缺乏。目前，对医院人才的定位仍然以学历和职称为主，事实证明高学历高职称人才并不都能引领学科发展。真正的学科领军人物，应当具备以下7项能力。首先，要有宽广的胸怀，要以诚待人、为人着想。其次，要有高度，要经常跟国内其他好医院比较。第三，要凝练方向，重点发展，要把一个点做透做深并得到社会认可而成为这一方面的标杆人物。第四，业务和管理能力要强，有能力引导和培养学科骨干。第五，要加强内部合作，团队具有协同作战的能力，要能容留强于自己的人才，不要学武大郎开店。第六，要掌握基础和临床研究方法。第七，要能在临床业务、科学研究、教学、对外及团队沟通等方面整体规划，提高工作效率。

3.学科综合实力有待于提升。近几年各级医院对重点学科重申报、轻建设，重创建、轻后续发展。学科综合实力不强，重点学科有名无实，不具备学科引领力。

4.定位不清创新不够。到底学科要达到一个怎样高度，从哪个方向突破，缺乏学科整体规划和蓝图；普遍没有凝练出若干重点突破的方向；缺乏时间表和行动计划；学科领域内具有引领性的关键技术开展还不多，有些甚至也不愿意开展

5.在科研思维能力方面存在误区。主要包括临床和科研分离，缺乏临床数据是最大的科研数据库的理念，从而把科研当负担、当任务。事实上，病人是最好的科研对象，要深入思考转化医学研究，千万不能认为“只有基础研究才是研究”，忽视了真正宝贵的临床数据；缺乏合作创新的理念，单打独斗，势单力薄，以致交叉整合范围小、合作浅、成效微；缺乏深度对外交流合作项目。

三、加强医院学科建设，促进医院经济发展的策略

（一）加强医院学科建设，促进科研创新

1.要进一步加深对学科建设重要性的认识。医院之间实力的竞争就是各医院学科建设实力的较量。中心医院的发展虽然取得了五十多年的辉煌成就与业绩，但与时代相比、与同行相比、与国家标准相比，我们还存在着不小的差距。国家卫生部近年来持续开展了医院管理年评价指南和医疗质量万里行活动，在此基础上又逐渐恢复了部分省市的等级医院评审试点工作，其核心和要素之一就是促进医院医疗技术和服务水平的不断提高。

河池市委市人民政府提出要建设高品质的城市，其中建设一流的医疗卫生机构、提升医院的服务水平与能力更是对我们的激励与鞭策。所以我们必须把学科建设作为医院工作的头等任务来抓好抓实，这是历史与时代赋予我们人民医院医务工作者的要求和使命。

2.统一思想认识，让学科建设水平提高成为全员的自觉行为。思想是行动的先导。通过办公会、科主任会、院周会、行政查房宣讲学科建设的内涵、重要性，并多次带相关科室主任外出参观兄弟医院的学科建设先进经验，让大家看到差距，认识到学科建设是医院发展的助推器，形成主动加强学科建设的愿望，把握学科建设的方向，并利用学习实践科学发展观的契机，开展全院大讨论，围绕医院如何科学发展，群策群力，通过征求意见得出，学科建设是当前医院要抓的首要工作，让全员参与到促进学科建设发展的轨道上来，摒弃故步自封，增强协作，共同提高的意识，在院内形成全员参与关心学科建设管理的良好氛围。

3.明确学科发展的方向与规划。学科发展方向是学科建设的战略目标，学科发展规划是实施战略的战役目标，一个优秀学科的发展方向是明确的，相对稳定的，在一定区域内起表率作用。医院在普遍建设的基础上，有重点选择基础好，影响力大的学科重点投入，形成自身的特点和优势。对学科的走势判断是制订学科方向的理论基础。各科室认真研讨，根据自身现有能力和发展方向制订了学科建设五年规划，院学术委员会、院务会专题讨论各科学科发展规划，在原有泰州市6个重点专科的基础上，遴选优先发展的学科，如微创、康复，内分泌、风湿免疫等学科，通过扶持使这些学科成为医院的优势学科。并利用医院第三轮主诊医师竞聘负责制工作的契机，要求科主任不再担任主诊组长，重点抓好科内管理和学科建设，将主诊组按三级分科进行专业分组，每组均有重点发展方向，明确目标，集中精力发展，形成品牌效应，减少相互倾轧、摩擦，从而形成有利于学科建设健康发展的稳定环境。

4.要建立健全和完善学科建设的管理机制。医院将按照“十三五”规划确定的学科建设发展建设目标，加紧制定我院的学科建设评价、管理、考核和奖惩机制，按照全面实施、重点推进的原则加快实施学科建设的步伐。尤其要加强重点专科的建设与培育，制定重点学科建设计划和规划，优先发展一批高水平、有特色的重点学科，把建设好重点学科作为我院学科发展的支柱，并以此来引领全院不同层次各个专业学科的发展建设。对重点学科建设实行定人员、定目标、定措施、定责任，明确学科建设发展方向，确保学科建设各项任务的落实。力争使这些重点学科在技术、管理、质量、人才培养、科研教学等各个领域有新的突破。同时，医院也将做好对重点学科的阶段性评估及周期性验收评估等工作，通过学科建设推进我院医疗技术水平的快速提高。希望全院的各个学科都要以他们为榜样，按照医院“十三五”规划制定的各学科发展建设目标认真扎实的努力工作，从而使全院的医疗能力建设步入良性竞争、有序循环的健康发展的轨道。

5.重视人才培养，夯实学科基础，实现可持续发展。人才培养是学科建设的基础，是项长期工程。学科人才队伍的建设是学科建设的关键所在，因此从学科建设长远发展出发，要始终将人才培养作为医院学科建设的第一要务来抓。

人才培养是学科建设的基础，也是学科建设的关键所在，其中最为关键的是学科带头人的培养与选拔以及学科人才队伍的组建，因此医院领导从学科建设长远发展出发，始终将人才培养作为医院学科建设的第一要务来抓。

医院运用人才引进机制和自身人才队伍建设及激励机制，做好学科带头人的培养。利用中层干部竞聘工作，将具备坚定的政治理念、良好的医德医风、较高学术造诣、开拓创新的能力和组织管理水平的医务人员选拔到重要岗位，并加大考核力度，实现奖惩分明，优胜劣汰的用人机制，激励他们不断积极向上，实行学科带关人和学术带头人并存机制。医院还通过考试测评的方式选定了数十名学术带头人和学术后备人才，对各学科的优秀人才建立专门的学术档案，制订有针对性的培养计划，使这些人才能在一定时期内脱颖而出。同时医院支持青年骨干到国内知名医院进修、短期强化培训，鼓励职工参加各种学术交流会，认真撰写医学论文及参与科研工作，对获得省厅科技进步奖的项目，对引进新技术、新项目给予重奖。

学科发展方向是学科建设的战略目标，学科发展规划是实施战略的战役目标，一个优秀学科的发展方向是明确的，相对稳定的，在一定区域内起表率作用。医院在普遍建设的基础上，有重点选择基础好，影响力大的学科重点投入，形成自身的特点和优势。对学科的走势判断是制订学科方向的理论基础。各科室认真研讨，根据自身现有能力和发展方向制订了学科建设五年规划，院学术委员会、院务会专题讨论各科学科发展规划，在原有的重点学科基础上，遴选优先发展的学科，如微创、康复，内分泌、风湿免疫等学科，通过扶持使这些学科成为医院的优势学科。并利用医院第三轮主诊医师竞聘负责制工作的契机，要求科主任不再担任主诊组长，重点抓好科内管理和学科建设，将主诊组按三级分科进行专业分组，每组均有重点发展方向，明确目标，集中精力发展，形成品牌效应，减少相互倾轧、摩擦，从而形成有利于学科建设健康发展的稳定环境。

6.促进科研创新、建设成果显著。科学研究是学科建设的第一推动力、是学科建设的依托，科研成果与水平是学科建设成效的显著标志，同时学科建设质量的提高又为科学研究发展提供高水平人才和技术支撑。医院牢固树立了科研兴院的战略思想，把做好科学研究作为医院的工作重点之一，坚持科研课题“上层次、上水平”的原则，积极开展科学研究活动，极大促进了医院的科研水平。

7.打造重点学科、提高技术水平，促进经济发展。重点学科建设对带动医院科室建设，促进医疗技术创新、提高医疗水平起着至关重要的作用。医院以重点学科为中心全面开展学科建设工作，同时在总结重点学科建设经验、巩固现有学科建设成果的基础上，努力培植特色学科、优势学科，为其创造条件，以促进其晋升上级学科，并积极培育新的学科。

（二）加强医院经济管理，促进医院全面发展。在社会主义市场经济条件下，医院的各项经济活动必然受到市场因素的调节，受到市场经济规律的支配。医院的经济管理必须面对医疗机构间激烈的竞争，在市场经济的大环境中谋求生存和发展，大胆借鉴和吸收企业经营管理思想，引进先进医院的管理模式，从单纯的重内部管理转向面向市场的经济管理。

1.更新观念，重视经济管理。医院有的管理者和职工有这样的认识：他们主要是从事医疗卫生工作的医务人员，医学科学规律才是他们需要掌握和研究的，对于经济规律则不需要研究；医院应该是社会福利事业，经济管理是不应该被强调的；经济管理无非就是多搞钱、发奖金，事实上，这些认识都是错误的。

为此，要大力解放思想，更新经济管理观念，实行科学的管理，推动医院各项事业的健康发展。不但要有较为先进的经济管理理念，而且还要有将专业财务知识和最新的经济管理理念融合在一起的能力。医院还要定期、定时更新全院职工经济管理观念，克服一些医务工作人员存在的模糊认识，让全体职工明确医院经济管理的真正目的和意义，都能自觉、主动地参与到医院经济管理中来，实行定额管理，健全财、物的管理制度和手续。全体职工的参与就是搞好经管的关键。

2.强化医院预算管理。经济管理的重要手段之一就是医院预算管理，医院编制预算的过程同时是医院优化资源配置和使用的过程医院通过科室床位数分配，制定相关的支出定额，通过预算强化各部门的成本管理意识，将成本管理的意识深入到医院每一经济事项预算要做到数据准确，对每一个具体项目都有明确的预算，具有较强的可操作性，在规范的流程控制下，医院通过高水平的预算，提高各项资金的使用效益和医院的运行效益。

3.加强成本管理意识，突出医院内部核算的重点。成本决定价格的理论在计划经济的时代是天经地义的，而市场经济时代的成本是竞争出来的，谁的成本低，谁就能在市场竞争中生存下来，而生存是发展的基本前提。因此医院的成本管理方法要有利于医院的成本控制，医院核算应按照全成本核算的要求，规范地计算医院的收支结余，经济核算应该根据医院的具体情况，以控制管理变动成本为主，不要过份强调全成本核算。

因为全成本核算容易把科室的注意力集中到较大的不可控制的固定成本上，而忽略了对可控制的变动成本的节约，卫生材料、低值易耗品、水电、被服、医疗办公用品等成本，是可控制医疗成本的主要组成部分，是成本管理控制的主要内容，也是科室节支降耗的主要方面，其支出的高低，直接影响着医院的经济效益，因此，一定要重视对可变成本的控制。

4.规范医疗收费行为，树立良好的行业作风。医疗服务价格是否规范直接影响到医院的声誉，也是医院生存发展的关键。人民医院要时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，认真学习和自觉遵守政府的物价政策，保持良好的行业作风，执行规范的医疗服务价格，医疗收费标准要在门诊大厅的显要位置以大屏幕滚动显示，各种诊疗项目的收费标准应在执行科室明码标价，装框上墙，门诊大厅、住院部设置费用查询系统，病人随时可以自主了解医疗收费的标准及自己的实时费用情况，门诊收费在出具收费发票的同时，要为病人提供费用清单，为住院病人提供的每日清单要清楚明白，自觉接受病人的监督，让老百姓真正体会到规范透明的收费，让良好的口碑给医院带来源源不断的经济收入。

5.建立良好的内部激励机制。市场经济下，必须充分发挥经济效益的杠杆作用。在制定内部激励机制时，既要考虑医院宏观建设的需要，更要兼顾科室发展情况和工作人员的经济利益，超劳补贴一定要体现出科室的经济效益状况，超劳补贴的发放要真正做到与人员的权、责、利挂钩，才能把医务人员的积极性真正调动起来，要尽可能避免人为因素所致的利益平衡。

6.加强部门之间的协调与沟通。医院经济管理是一门新兴的学科，其宏观管理的职能决定了与其它部门之间的广泛合作关系。财务管理强调的是制度化管理，因此，要加强与财务管理人员的沟通，增强理财意识，保证资金的最大经济效益，充分发挥财务管理在经济运行中的效应；医院要适应知识经济、网络经济时代发展的需要，加快信息管理系统的建设，争取最大限度地实现成本核算数据收集、存储、传输、汇总，分析及时、准确、共享和可靠，提高成本核算管理质量和效率。

综上所述，随着医疗市场的放开和医疗制度的改革，医院面临的市场竞争越来越激烈。加强医院学科建设，促进医院经济发展也日益引起医院管理者的重视。医院应依据社会发展规律的客观要求，结合自身医院的实际情况，建立健全科学的管理机构和管理制度，合理地使用人力、物力、财力，并且不断总结经验教训，以较小的投入获得最大的社会效益和经济效益，使医院经济管理规范化、科学化，最终实现医院社会效益以及经济效益。

参考文献：

[1]王艳霞. 经济管理在医院学科建设中的作用 [J]. 中华医院管理杂志， 2003，19（增刊）： 341.

[2]陈善勇.（http：//www.51lunwen.com/ ）医疗服务营销策略[M].成都：四川人民出版社，2002.4.

[3]李信春 医院学科建设与经济成本核算 [M]. 北京：人民军医出版社，2000.10.

作者：杨立倩

医院学科评估学科建设论文 篇2：

经治医师绩效考核和管理浅析

【摘要】经治医师负责制是对传统医疗运作模式的一种挑战。改革传统的科主任领导下三级医师负责制的医疗服务模式,推行新的服务模式,有利于引进竞争机制、调动各级医务人员积极性。目前,在经治医师的绩效考核实施过程中还存在着不少问题,处理好这些问题,有助于经治医师负责制更好地发挥其优势,促进医院医疗质量和学科建设水平的进一步提高。

【关键词】经治医师 绩效考核 管理

1 绩效考核和管理的内容和关系

绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是组织为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效考核和绩效管理关系密切。绩效考核是绩效管理的必备手段,只有通过绩效考核才能为绩效管理提供依据,指明方向,从而提高绩效管理的水平,确保管理的有的放矢,提高管理的成效;同时,二者之间还是存在着一定的区别。绩效考核只是绩效管理全过程中的一个环节,绩效考核和绩效管理在关注点、切入点和侧重点上都有不同。

经治医师负责制,是由1名经治医师——具有副主任医师及以上资格医师和若干名下级医师组成的一个医疗小组,经治医师率领该医疗小组全权负责实施患者门诊、住院、手术、会诊、出院后随访等一系列医疗活动。经治医师作为独立工作单元的第一责任人,主要负责科室本辖区病人整个医疗过程的诊疗服务、完成本辖区各项医疗指标及经济指标,并承担本辖区下级医师的培训和督导责任。

对经治医师实行绩效考核和绩效管理是目前医疗机构人力资源管理的重要工作之一。通过考核不仅能给经治医师提供其业绩情况的反馈,而且考核结果也是医院制订相应的人事决策与措施的重要依据。如果缺少对业绩、能力的考评,只依赖管理者的主观评价制定政策、措施,一定会出现偏差。所以,必须制定出科学、客观的经治医师绩效评估和考核方案和制度,对每位经治医师的工作能力和工作业绩作出客观而公正的评价。

2 经治医师绩效考核和管理中存在的问题

2.1 对考核工作认识不够充分

考核工作作为人事工作的一项常规内容每年甚至每个季度都在做。但是在进行考核的过程中往往因为对考核工作的重要性认识不够充分、没有把绩效考核作为管理的重点提到一定的高度来全盘考虑。因此在制定、实施考核方案的过程中缺乏创新思路,考核方式和内容陈旧,没有与医院发展的主导思想紧密结合,不能突出考核的重点,没有发挥考核应有的作用。

2.2 考核指标的制定还有待于进一步完善

在制定经治医师组考核指标时,往往是把科室考核指标进行简单的分解,没有针对诊疗组与科室的区别点量身订制符合实际需要的考核方案。在对不同科室的诊疗组进行绩效考核时,往往由于不同科室之间诊疗组工作性质、病种特点不同但考核方案相同而导致考核结果出现偏差。

2.3 对经治医师诊疗组的管理过程中出现的问题估计不足

2.3.1 科主任和经治医师的关系问题。经治医师负责制实施后,经治医师的工作责任心明显增强,对诊疗组管理也更加尽职,科主任的日常管理作用被弱化。大型综合性医院由于人员结构复杂,诊疗组较多,科主任的行政协调作用往往难于发挥,势必产生医疗安全隐患。

2.3.2 各诊疗组间的关系问题。经治医师负责制实施后,引进了竞争机制,各诊疗组为了提高工作量和工作效率,很可能出现争夺病人等不良竞争现象。另外,在重大抢救及疑难危重病人救治中需要多部门、多学科的配合,相对科主任负责制而言,经治医师之间的配合显得不够协调。

2.3.4 经治医师负责制实施后的学科发展、学科建设问题。实行经治医师负责制后,各诊疗组人员均由经治与下级医师经双向选择自由组合而成,人员相对固定,导致住院医师轮转困难。与之配套的绩效分配方案和考核方案导致诊疗组医务人员把主要精力投入到临床医疗工作中,对教学、科研、学科建设与发展方面的思考和投入减少,势必影响医院的医疗技术水平提高。

3 完善和改进经治医师绩效考核和管理的对策

如何正确评价经治医师的贡献与业绩,充分调动各级员工积极性,是每个医院在实施经治医师负责制过程中都面临的难题。只有不断探索建立适合自身医院发展需要的、科学、客观、量化的绩效考核KPI指标体系,才能达到最大限度调动全体医务人员的积极性,促进医院工作的全面发展。

3.1 提高对经治医师绩效考核和管理工作的重要性的认识

经治医师绩效考核和管理工作是医院人事管理的重要内容,医院各级领导要把此项工作作为一项重要工作来抓,提高对其重要性的认识,充分认识此项工作对经治医师的激励作用和队医院医疗质量提高的重要促进作用。各级管理者应当从思想上认识到,考核工作是对每一位经治医师的综合评价,做好考核工作可以使经治医师明确自身能力和缺陷,为不断提升自身综合素质和业务水平提供重要依据。

3.2 制定客观合理的考核标准。

客观合理的考核标准是做好经治医师绩效考核和管理的基础。在制定考核标准时要从实际出发,从临床工作和学科建设的需要出发,量身定做符合每一个临床科室每一个经治医师岗位考核需要的考核标准,在考核中才能做到有的放矢,考核结果才能客观公正,才能作为制定政策、调整方案、奖惩的重要依据。

3.3 及时完善相关制度和规范,对可能出现的问题作好解决预案。

3.3.1 强化科主任的管理权限和职责范围。科主任作为科室的行政领导和学科建设带头人,必须要有绝对的权威,科室成员要明确经治医师负责制是在科主任领导下实行的,这样才能确保科室的完整性和战斗力。经治医师虽然在本组内拥有医疗终结权,但是必须接受由科主任为首的质量管理小组的监督和考核,对各组的医疗服务质量进行严格把关,对违规、违纪现象,科主任有权根据有关规定追究相关人员的责任。

3.3.2 在抓好经治医师负责制的同时,协助科室制定学科发展规划和人才培养计划,抓好学科建设。通过不断调整绩效考核指标,加大对科研、教学及学科建设重要性的导向作用,促进整体学科的发展。通过相关政策和管理手段,协助科室构建年龄结构合理、专业优势互补的人才队伍,为科室发展做好人才储备。本着以临床工作为基础、科技创新为龙头的发展宗旨,根据本科室的实际情况制定出具有创新性、科学性、可行性的学科发展规划,为科室发展指明方向。

参考文献

[1] 许萍,张鹭鹭,周琳,等.谈医院核心竞争力[J].中华医院管理杂志,2003,19:5-7.

[2] 张鹭鹭.转型时期医院可持续发展的分析和思考[J].中华医院管理杂志,2002,18:385-387.

[3] 陈进清,邢茂迎,朱茜.经治医师负责制的实践与思考[J].中国医院管理,2004,24(5):26-27.

[4] 艾励生,李军,吴宝新,建立和完善经治医师责任制的考核办法[J].中国肿瘤,2001,10(6):327-329.

[5] 饶征,孙波.以KPI为核心的绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003:40-42.

[6] 袁敬柏.影响医疗质量诸因素及管理措施[J].中华医院管理杂志,2001,17:536.

作者：沈嫔嫔 庄倩

医院学科评估学科建设论文 篇3：

医院学科建设的绩效考核标准与实施研究

摘 要：随着时代的发展，医疗成为了人们最为关注的问题，其主要的原因在于每个人都会经历生老病死，所以医院对于每个人都是至关重要的。尤其是在国家积极的调整了医保的内容后，人们医疗的价格更加的便宜，从而让人们能够更好的进行医疗。在这种情况下，医院就需要不断的建设，才能保证医院能够满足人们生活的需求。尤其是学科建设，更是医院建设的重点。本文就从医院学科建设绩效考核标准与实施存在的问题入手，来探究如何更好的进行医院学科建设的绩效考核标准与实施。

关键词：医院学科建设；绩效考核；问题分析；建议

在当前社会中，医院的建设成为了社会中最为重要的任务之一，其主要的原因在于国家对医疗进行了调整，人人都能够看得起病。在这种情况下，人们对于医院的要求不断的增加，让医院不得不进行全面的建设才能够满足人们的需求。其中较为重要的建设项目就是医院的学科建设，学科建设能够提升医院的医疗水平，也能够解决一些疑难杂症。但是在目前来看，医院的学科建设还是存在着一定的问题的，其中主要的问题就是医院学科建设中对于绩效考核的应用并不好，很多的医院都没有一个明确的绩效考核标准，导致绩效考核难以实施。这就需要发现绩效考核中存在的问题，并解决。

1 医院学科建设绩效考核标准与实施存在的问题

一是绩效考核的目的很模糊

医院学科建设绩效考核中存在的最大问题就是绩效考核的目的非常模糊。在很多的医院中，都认为绩效考核只是医院管理中的一个环节，其具体的作用是什么，还是较为模糊的。其中，主要两种想法在当前来看应该如下：首先是将绩效考核当做是工资的评定标准。许多的医院将绩效考核与工资相挂钩，这就让员工们认为绩效考核就是工资评定的标准，从而按照自己的需求进行工作，来保证自己的工作在某一个工资档位中，这就让绩效考核的目的出现了偏差。其次是将绩效考核当成是评优选先标准。和上述的内容类似，一些医院将绩效考核内容与评优选先挂钩，就导致了员工认为医院的绩效考核系统就是评优选先系统，也让绩效考核的目的出现了偏差。因此，想要做好医院的学科建设，就必须要让员工和医院都能够明白绩效考核的主要目的所在。

二是不同的部门缺少协作和灵活的考核方法

在当前来看，绩效考核存在的第二个问题就是考核方法不够灵活。这个问题一般也较为顽固，出现这个问题的原因在当前来看一般分为两个：第一个原因在于医院的领导思想较为顽固。许多的医院领导都认为绩效考核模式属于一种锦上添花的模式，因此只要医院中有这种模式就可以了，而不需要对其进行深入的建设，深入的建设也难以直观的增加医院的收入。第二种原因相对复杂，就是能力不够。这里面的能力不够也分为两个部分，第一个部分是绩效考核管理人员的能力不够，在当前来看，医院的绩效考核都是有着专门的人员管理的，因此绩效考核的内容也是这些管理人员来制定的。但是这些管理人员的水平一般较低，就导致了绩效考核内容较为简单，不够全面，从而不能够发挥出较好的效果。第二个部分是医院的整体水平不足导致的能力不够。绩效考核管理虽然是以绩效管理人员为主，但是也需要其他人辅助，其他人能力不够，也导致绩效考核方法不灵活。

三是考核可量化指标占比低

不少医院学科建设绩效考核有时过分强化了对德、勤等项目的考核，但是对于实际的日常工作中的可量化指标方面却存在忽略的情况。选择和确定绩效考核的具体指标是一个十分重要的问题。另外是工作态度，忠诚度等方面的考量，这是很好的，但是对于如何科学地确定考核的指标体系以及其和操作性，则考虑欠妥。同时也有的医院学科建设单单是对于经营的指标等方面过于重视，使得可量化指标变得单一，因此对于其他指标就没有过多的重视。在周边绩效中，其指标经常采用的是评价性的描述而非行为性的，有时候过分重视管理者的主观感受，却忽略了很多客观的因素。这也导致了考核的目的发生了偏差。而且在绩效考核的考核标准方面过于统一，不论高层管理者属于哪部分員工，都一并使用一套统一的执行标准来进行评估，却忽略了对人才进行能力差别分级的情况。

2 医院学科建设的绩效考核标准与实施的方法

一是建立科学的考核目标

医院学科建设要想做好绩效考核方面的工作，首要任务就是设立科学有效的绩效考核的标准，作为绩效考核的基础工作，绩效考核的标准工作应当要符合以下几点标准：即：首先需要绩效考核的目标指标明确清晰，不能含糊不清；二要绩效考核目标指标可衡量，不能太多依赖主观感受，要有客观性，以数据说话；三要其考核方案的实施有可行性，不能假大空，流于形式；四需要绩效考核的实行方案务必要有一定的执行率；五要确立准确的考核日期，定期考核，同时将短期和长期考核相互结合起来。如果要同时满足上面的几个标准，负责考核的部门就得多联系部门，多深入实际去问、考量，尽量用实际经验去执行，提高可量化指标占比。

能够把准确地分析工作作为绩效考核的重中之重，同时也是认定可量化指标的前提工作。其先确定一部分的考核标准，比较工作人员的实际工作情况和理想的工作情况，并且加以分析。因此在对绩效考核的设计之前，对其指定的目标考核工作人员的工作情况必须要有一个准确的了解，通过对相关的职位资料的了解查阅，或者是让指定的工作人员填写相关的表格进行了解咨询等方法。这样一来，相关管理者不仅能够对工作人员的工作能力等方面进行进一步的了解，同时对工作人员的工作知识技能以及态度、知识储备方面进行统一考核。经过这些了解过后，绩效考核就可以不单单只流于表面，更多了解一些实际因素的考核标准，使得绩效考核工作能够准确有效具有客观性。

二是对考核结果的分析和反馈

一次绩效考核不应该只固定在于考核结果，应当作为下一次绩效考核工作的开端。对于考核结果所反映出来的问题进行正确深入的分析并且将之利用，才能使医院学科建设管理不断地补漏和完善。医院学科建设应该将其结果应用于多个方面，如人才的选拔，岗位的流动与交换、未来医院学科建设方向的确定和决策的实施等。同时需要进行有效的考核反馈工作，使得工作人员可以对考核目标有着更加深入的了解，更加具有透明性，与其当面谈，并且研究绩效考核当中出现的问题，这样一来，员工就可以对医院学科建设的绩效考核工作作出具有针对性的工作模式以及计划，对于医院学科建设和工作人员来说也是一个双赢。

3 总结

在当前社会中，医院学科建设的绩效考核标准与实施是医院改革中最为重要的内容之一，其主要的原因在于绩效考核标准能够较好的保证员工进行工作，不会出现懈怠的情况，这对于医院的学科建设是至关重要的。

参考文献

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作者：李笑楠，李笑堃，郭英