薪酬和绩效管理在电网企业人力资源管理中的应用

2023-03-02

一、人力资源管理中薪酬和绩效管理作用的重要性

(一)能够有效分配国家电网企业的人力资源

现阶段,电网企业的员工规模量比较大,并其各自负责的工作种类也比较繁多,进而很难开展合理、最佳的人力资源配置。这样就不能够促使员工充分发挥自身的工作能力,同时也会限制电网企业实现良好、可持续的发展。

因此,必须要充分发挥出薪酬、绩效管理在电网企业人力资源管理中产生的巨大作用,要结合企业员工的综合素养、能力,进而对其进行合理的工作岗位配置,这样不但能够促使员工充分施展自身的实力、创新能力,同时还能够促进电网企业实现进一步的开拓发展。

(二)能够增强员工流动的合理性

就企业的员工流动方面来说,其实际上就是企业内部的工作岗位的调动。企业的人力资源部门通常是按照员工的综合能力和实力,实现员工有关岗位之间的调换。企业员工自身素质、职业能力在不断增强和提高过程中,企业的人力资源部门就会重新安排和调整其具备的能力和素养。

同时,员工的岗位会随着自身的能力逐渐上调,薪资报酬也逐渐上调,这有助于调动员工的工作积极性,同时还能够激励不断进行自我提升。随着电网企业深入、快速发展,企业员工流动合理性的重要性也容易凸现出来。但是大多数企业的员工对岗位流动的认识不足,进而不能够有效调动企业员工工作的主动性、能动性,影响电网企业良好、持续发展。

因此,必须要积极、充分地施展薪酬、绩效管理在电网企业人力资源管理中的重要作用和影响力,充分结合企业员工的素质、工作能力以及工作态度,制定出明确、规范以及合理的奖罚体制,进而有效调动企业员工工作的积极性和主动性。

二、电网企业薪酬和绩效管理存在的问题

(一)薪酬管理模式单一

现阶段我国绝大多数企业都存在薪酬管理中报酬模式单一的问题,对于企业中员工的福利待遇缺少进步空间与弹性。多数的企业在对员工进行薪酬奖励的时候并没有遵循多劳多得、少劳少得的基本原则。在针对员工的薪资报酬进行规划的过程中企业也没有站在员工的立场上考虑统一管理问题。除此之外,在对员工发放薪资报酬的过程中没有及时根据每一名员工不同的工作内容与工作岗位对薪资报酬进行及时调整与改变。企业对员工发放福利的方式也较为单一,例如,大多数企业都以奖金的形式来为优秀员工发放福利补贴。

(二)没有将薪酬管理与企业战略目标相结合

企业在制定人资薪酬管理前都要根据企业目前的发展现状以及未来社会总体的发展方向而进行特殊规划与设计。这样可以使其更好地适应未来社会经济发展,并借此实现企业的可持续运营与发展。但是目前我国绝大多数的企业在制定人资薪酬管理的过程中并没有遵守上述的原则。这种行为直接导致了人资薪酬管理执行力度不足,并且对于未来的发展规划没有一个明确的目标导向。通常情况下,多数企业在制定薪酬管理的过程中要根据企业的具体情况进行详细的规划与设计。

但是也有极少部分的企业在制定薪酬管理的过程中直接将其他公司成型的薪酬管理体制照抄照搬过来,应用于自己的企业中。这样会造成企业的薪酬管理体制与企业的现阶段发展状况不匹配。同时抄袭得来的薪酬管理体制不能带给员工所满意的薪资报酬,进而产生一系列的负面影响。对企业日后的长期可持续性发展造成了严重阻碍。

(三)缺乏对绩效管理的高度认识

员工对绩效管理在理解方面不是很到位,相关的管理部门在实际的运行中也产生相应的混乱问题,相关的职能部门对于绩效管理也缺少系统的认识,将其有效的纳入到相似部门情况非常的常见,尽管能够对员工的管理非常方便,然而在企业整体运行方面效率降低。

(四)欠缺科学完善管理体系

电网企业内部的绩效管理体系涉及的内容非常多,具有很强的复杂性。其体系具体内容有:绩效目标的制定、绩效考核评估、绩效结果分析以及绩效目标提升等诸多内容,而绩效考核属于绩效管理体系内容中一个重要的组成部分。就现阶段的绩效管理来说,大多数电网企业一般将绩效考核看成是绩效管理的所有内容,并且还将绩效考核的结果当作绩效管理效果的集中展现。但这种方式只重视绩效考核的结果,却淡忘了绩效考核的整个过程。因此,不能够在绩效考核中寻找出问题的根源,并且也不能够采取针对性、有效地解决措施,进而造成了绩效考核丧失了其本质意义[1]。

一般,在对于单位的职工进行实施绩效考核当中,因为其自身所考核的项目比较多,同时对于其考核的精准性也很难把握,所以,在实际的考核评估当中,相关的执行人员一般都需要选择具有能够量化的指标,并且对于一些在实际的应用中不能量化的指标进行放弃,这样就在一定意义上绩效考核的公正性产生很大的影响,在一定情况下,没有量化功能的工作对于相关任务的开展有着很大的影响,然而相对于一些对绩效考核实施制定的人员,对其可量化工作没有加强重视,这样就会造成所考核的职工在实际的绩效考核评估当中其结果和实际的结果低很多。另外,单位对于单位管理人员所制定的指标也非常少,基本上都是实施表面工作,以致于绩效考核工作实际的作用没有有效体现出来,这样就在一定意义上将绩效考核的公正性以及公平性产生影响[2]。

三、促进电网企业薪酬和绩效管理的有效对策

(一)充分发挥薪酬激励制度

企业需要在此基础上制定相应的酬薪管理制度,以此来将员工的积极性进行激励,将员工在工作当中的激情激发,从而提升人员的工作热情。

然而现阶段很多企业对酬薪管理制度没有加强完善,使得很多员工都在一定意义上没有拿到较为满意的薪资酬薪,因此,为了能够加强薪酬管理对于人员的激励作用[3],就需要站在员工的角度思考问题,按照员工的实际工作内容和岗位对薪酬做好相应的调整。

对于工作当中表现较为优秀的员工进行奖金的发放,同时为员工提供相应的晋升基础,这样就能够很好的对员工实施激励,提升人员的工作热情,使得人员在实际的工作中表现的更积极以及主动。

(二)将薪酬管理与战略目标相结合

企业在对薪酬管理制定当中,需要和企业的目标和发展进行结合起来,按照其自身不同的阶段实际发展情况来有效的对薪酬管理制度进行完善,为了能够确保薪酬管理和目标之间有效结合,需要员工和领导之间能够有效沟通和交流,在企业不产生亏损的基础上并且获得利润当中加强对薪酬管理的创新,对员工实现利益最大化。

(三)提升职工对绩效管理的认识

在绩效管理当中其主体就是职工和企业,职工对于绩效管理的准确认识非常重要。企业在对职工实施培训当中,需要加强对其之间的关系有效明确,将绩效管理的重要性有效充分的认识,这样职工在实际的工作中才能够很好的体会和认识。

并且,在对绩效管理制度的完善当中,需要和职工做好相应的沟通,以此能够将职工所反馈的意见及时的收集,以此来将职工的绩效水平提升。企业在对于职工管理理念的培养中,在整体管理中,职工自身的执行水平和工作效率往往都会受到制度的相关影响,因此一定要加强对绩效管理的有效认识。

(四)建立完善的绩效管理体系

对于人力资源绩效管理的有效建立,对于人才的培养以及职工积极性的调动有着非常重要的作用,其不但能够将企业自身的市场竞争地位提升,还能够使得企业很好的有效发展。

所以,企业在实际的管理中一定要加强绩效管理体系的重视,在实际的绩效管理中建立相关部门,以此来对绩效管理部门有效系统的形成,不但实现对绩效管理制度的完善。并且,在企业自身实际的发展状况可以看出,需要在制度方面强化人员的有效交流,对所存在的问题能够及时有效的处理和解决。在实际的绩效考核当中,需要按照企业自身的发展状况对制度实施创新,确保考核制度的科学合理性。

四、结语

薪酬和绩效管理是电网企业人力资源管理的关键部分,对电网企业核心竞争力的提升有着重要作用,所以电网企业必须要重视起薪酬和绩效管理工作,选用符合实际要求的管理方式,从日常工作当中发现管理问题,并针对性地提出改进措施,提高电网企业管理水平,为电网企业创造更多的经济效益。

摘要：随着社会经济的发展,科学技术不断提升,然而随着社会经济的不断深化,各个企业在管理方式当中更加的灵活。在企业人力资源管理当中绩效管理是其主要的关键部门,做好相应的绩效管理对于企业战略目标的实现非常有利,能够将企业的核心竞争力提升,为了能够使得企业更好的发展,在这当中,就需要不断的加强薪酬以及绩效管理的重视。本文主要就对薪酬和绩效管理在电网企业人力资源管理中的应用进行分析和探讨。

关键词：薪酬,绩效管理,电网企业,人力资源管理,应用