绩效考核科技创新论文

摘要：新医改对公立医院提出了新要求，公立医院要始终坚持公益性，在维持有序健康发展的基础上，逐步实现从传统扩张型向效益质量型的转变，这有利于持续提升医疗技术质量和效率，不断满足人民群众多层次的医疗健康需求。下面是小编整理的《绩效考核科技创新论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

绩效考核科技创新论文 篇1：

国企绩效考核文献综述与展望

摘要：国企绩效考核历来都是国企改革的重要内容，参阅了近年来我国国企绩效考核主要研究文献与实践总结，对我国国企绩效考核研究文献进行了归纳与述评，在此基础上对国企绩效考核未来研究方向进行了展望，因此期望能为我国国企绩效考核改革起到有益的促进作用。

关键词：国企；绩效考核；展望

1引言

实践证明，自上世纪90年代以来，绩效考核在对企业未来战略目标的实现、核心竞争能力的培养、企业各部门及员工个人工作责任心的调动、有限资源的高效率配置等方面到了积极的促进作用，其已作为企业管理的重要工具在各种组织及机构中得到了广泛使用。我国国有企业绩效考核及其改革也一直围绕提升企业运行效率、提升国有企业活力展开了较多的理论探索与实践总结，作为市场竞争主体的国有企业，自应用绩效考核制度以来，国有企业的各项事业得到了迅速发展，工作效率与得到了显著的提升，对提升国企的市场竞争力、优化国企资源配置及管理效率起到了积极的促进作用。因此，本文在研究有关国有企业绩效考核文献资料基础上进行综合述评，并结合当前国有企业改革情况进行绩效考核研究展望，以期从理论层面为促进国有企业绩效考核研究做出努力。

2国有企业绩效考核研究综述

通过现有文献资料搜集与研究发现，国有企业绩效考核主要偏重于国企内部绩效考核，体现为对国企绩效考核存在的问题提供解决方案，或是针对绩效考核指标体系及其设计进行分析，以实践性总结和归纳为主，以国企绩效考核理论性研究为辅；其次是有关国有企業绩效考核改革方面的理论与实践研究。在研究方向上，可归纳为四个方面，分别是国企管理人员绩效考核方面、国企绩效考核实践及问题解决方面、国企绩效考核指标设计方面、国有企业绩效考核改革方面等，下文将围绕该四个方面展开文献研究综述。

2.1国企管理人员绩效考核方面

胡军华（2017）针对国企职能部门人员绩效考核现状，提出了明确考核目标、健全绩效考核模式、加大绩效考核结果反馈等优化策略与建议；聂晓敏（2017）针对人力资源绩效考核存在的种种问题，提出了健全绩效考核制度体系、加强绩效考核执行力培训、建立科学的绩效考核标准、实施绩效考核结果激励机制等主张；蒋海洋（2017）提出了基于国企中层管理人员胜任力的绩效考核体系，并对基于胜任力的绩效考核设计思路、体系构建及实施有一定的创新；商如斌（2017）则对将科技创新因素作为国企负责人绩效考核进行了较好的博弈分析，并对现有科技创新绩效考核体系进行了有效改进；杨海红（2016）针对国企一般管理人员绩效考核实践与现状，提出了减少主观性绩效指标，从多视角对国企一般管理岗位人员进行绩效考核的思路；梁晓娟（2016）对国企政工干部绩效考核提出了建立健全绩效考核反馈机制、优化考核方案及指标体系设置的主张。

2.2国企绩效考核实践及问题解决方面

尹敏（2018）指出国企绩效考核工作存在的主要问题体现在宣传与沟通不到位、绩效考核指标设计不合理、考核结果不及时反馈等不足，并有针对性地从加强宣传、设置科学的绩效考核指标体系、重视沟通反馈及利用考核结果等方面提出改进建议；余明辉（2017）则根据国企绩效考核实践，提出了新常态下绩效考核新方案，强调了绩效考核方案的可行性；许岗（2016）探讨了充分利用大数据管理促进绩效考核目标实现；张敏（2016）则从分类监管、主业发展、企业目标、运管责任、对标管理、收入分配等六个方面对国企绩效考核予以优化；江永养（2015）以国企绩效考核实际做法为研究对象，在分析存在问题基础上，提出了提升绩效考核氛围、建立科学考核制度、完善考核结果应用等主张。

2.3国企绩效考核指标设计方面

董菁（2018）针对国企基层管理人员绩效考核机制进行了设计，结合企业案例情况探讨了分数分级评判-正态分布法的应用，提出将个人实际工作量、会议纪要的实际执行力、领导随机分配的任务、考勤及加班的工作态度、工作亮点等要素纳入考核指标体系；郑茗心（2016）在总结我国国企绩效改革三个发展阶段基础上，提出了考核指标体系尽可能量化、考核指标应结合企业特点设计的观点；蔡晖（2015）则根据江西铜业有限公司德兴运输部绩效考核实际运行情况，对国企绩效考核指标体系进行了思考，提出了沟通是制定绩效指标的关键、指标体系必须简单且有效等观点；李俊文（2015）借鉴BSC平衡计分卡管理原理，提出了“七板块评价体系”的构思，对国企部门绩效考核做了有益的探索。

2.4国企绩效考核改革方面

自2010年起，国资委对国有企业绩效考核实行EVA绩效改革，作为一把双刃剑的绩效考核工具，自实施8年来一直在理论界与实务界受到了高度关注。蒋宏成（2015）在基于委托代理理论及智猪博弈思想的基础上，探讨了基于BSC的国有企业绩效考核指标体系，从财务维度、内部流程维度、学习成长维度、顾客维度等四个方面围绕企业愿景与战略进行了有效的国企绩效考核指标设计，从而实现对EVA绩效考核体系的优化；郑海俊（2018）指出EVA绩效指标衡量难度较大且成本率比较单一、过于重视EVA导致国企投资不足、财务指标重视过多及效力不足等问题，并提出了EVA绩效考核的优化建议；龚雅（2015）结合上海金山区国资委对国企绩效考核中存在的问题，提出试行经济增加值考核、完善自主创新考核指标、探索“一企一策”考核模式、探索市场化薪酬及激励制度等优化措施；代霞（2012）结合企业案例，探讨了在KPI（关键绩效指标）和GS（岗位履职指标）相结合方式下国企员工绩效维度设计，提出了基于BSC平衡计分卡的分级考核指标体系。

3国有企业绩效考核研究展望

国企绩效改革是我国国企改革深入推进的一个重要方面，在当今世界经济环境发生剧烈变化形势下，如何通过国企绩效改革来促进国企运营效率提升、资源配置优化等问题是一个现实且重要的紧迫问题。纵观国企绩效考核相关文献资料，在国企绩效考核理论层面研究不足，研究还有待深入；在实践应用层面文献资料较多，主要以对现行绩效考核问题的指出及措施优化为主，但更多的是针对各国企实践应用情况而展开的优化探讨，对实践应用与归纳的高度还不够，尤其对促进绩效考核理论提升还需要更高层次的深入思考。因此，根据国企绩效考核实践及研究现状，结合国企改革发展因素，国企绩效考核将需在以下三个方面进行更为深入的研究：

一是十九大精神在国企绩效考核指导思想方面的研究需要提升。习近平总书记十九大报告中指出，我国已进入中国特色社会主义新时代，我国社会的主要矛盾已转化为“我国人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”。国企绩效考核改革需要在习近平新时代中国特色社会主义思想指引下，研究国企绩效考核指导思想，通过绩效考核改革来更有效的实现企业战略目标。

二是国企绩效考核的理论体系研究有待深入。无论是国资委对国企进行的EVA经济增加值考核，或是国企各职能部门或人员采用KPI、360、BSC等绩效考核方法，这些都是依据现有绩效考核理论进行的应用层面研究或实践。然而，我国国有企业有其特殊性，其除了作为市场经济参与者特性之外，还有充分发挥政府调控职能、稳定市场供给、保障民生等方面的宏观经济属性，探索适合我国国情的国企绩效考核理论显然任重道远，很有价值。

三是新技术快速发展背景下的绩效考核应用研究需要加强。随着信息技术、智能制造等领域的革新，国有企业绩效考核应用体系的研究有待进一步深入，在绩效考核指标体系设计、考核手段与方法等方面需要进一步与现代化管理工具紧密结合。

参考文献

[1]曹祥生.国企绩效考核工作存在的问题及对策探讨[J].商业时代，2012，（11）.

[2]蒋宏成，马晶，刘昱.国企绩效考核指标框架体系构建-基于委托代理理论与智猪博弈思想[J].财会通讯，2015，（8）.

[3]郑海俊.EVA在国企绩效考核中的问题与改进建议[J].现代企业，2017，（11）.

作者：张晓红

绩效考核科技创新论文 篇2：

公立医院绩效考核的现状与对策探析

摘要：新医改对公立医院提出了新要求，公立医院要始终坚持公益性，在维持有序健康发展的基础上，逐步实现从传统扩张型向效益质量型的转变，这有利于持续提升医疗技术质量和效率，不断满足人民群众多层次的医疗健康需求。本文探讨了医改新形势下公立医院加强绩效考核的必要性，简要分析了公立医院绩效考核的现状和存在的问题，并提出了进一步的优化措施，希望能对公立医院绩效考核提供参考。

关键词：公立医院;绩效考核;公益性;优化对策

随着医疗体制改革的深入推进，特别是按病种付费制度的推广落实，公立医院的经济管理压力相应增大，如何运用现代化的管理手段管控成本提高医疗资源使用效率、提升本单位工作人员的工作效率和工作热情、保持公立医院的公益性、保证公立医院持续健康稳定的发展是公立医院管理人员急需认真探讨的一项课题。2015年我国政府发布了《关于加强公共卫生机构绩效管理报告的指导意见》，指出始终坚持“办院为民”，坚持公益性，完善绩效考核管理体系，在维持有序健康发展的基础上逐步实现从传统扩张型向效益质量型的转变。为了充分调动工作人员的积极性，推进健康中国的建设，保障人民群众健康，进一步加强公立医院绩效考核刻不容缓。

一、公立医院加强绩效考核的必要性

绩效考核是考核主体按照既定的战略发展目标和规范的绩效标准，运用科学的考核方式，评定一段时间内员工的工作行为和工作业绩，根据评估结果实施奖惩，并对其日常工作起到有针对性的正面引导的一种方法，是对部门或个人某一阶段工作成果的评估和等级确定过程，是绩效管理的核心内容。深化公立医院绩效考核的必要性表现在以下几个方面：

（一）响应党和政府号召，有利于公立医院的持续健康发展

自2015年《关于加强公共卫生机构绩效管理报告的指導意见》颁布后，公立医院的绩效管理机制逐渐改进完善，绩效考核逐步推广应用，引起人们的关注，反馈也是积极有效的。随着我国社会经济的高速发展，国家富强，人民幸福，因为衡量一个国家发展趋势的重要指标是医疗技术的质量和效率，所以国家加大政策性的支持公立医院绩效考核制度的落实，加强公立医院内部成本管控，降低医疗成本的相对增长速度，缓解人民群众看病难、看病贵的民生问题，持续提升医疗技术质量和效率。4年后，政府又出台了《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核的意见》（国办发﹝2019﹞4号），体现了我国在当今经济快速发展的时期，根据各级公立医院的实际经营状况，结合国内经济发展情况，对公立医院又进一步提出了新的理论指导，必须始终坚持“人民至上、生命至上”的理念，坚持办院为民，以信息现代化作为支撑，提高医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价四大指标。为了响应党和政府的号召，跟上时代的步伐，提高市场竞争力，公立医院必须进一步加强绩效

考核。

（二）有利于提升医院的运营管理水平，推动经济发展质量变革

新时代背景下，公立医院坚定不移贯彻新发展理念，用实践书写“人民至上”的医者情怀，医院管理方式也逐渐转化为以绩效考核为基础的绩效管理模式，把质量管理放在医院经营的重要地位。通过不断完善和落实绩效考核体系，依靠现代化的绩效管理模式，保障公立医院的廉洁性并提升运营效率以及医院精细化管理水平，推动公立医院高质量发展。

（三）提升工作人员的工作热情和工作效率

科学合理的绩效考核指标体系能改变我国企事业单位论资排辈、效率低下、冗员充斥的现状，打破“铁饭碗”。随着具有先进理念的绩效管理机制的全面落实，通过客观公正地评定员工的工作行为和工作业绩，运用评估的结果实施奖惩，可以对其日常工作有针对性的正面引导。传统的有物质激励和精神激励，物质激励有绩效工资、奖金等，精神奖励如员工聘用、职位升降、培训发展、定期轮岗等;同时建立优胜劣汰的用人机制，启用优秀人才参与日益激烈的市场经济竞争。随着以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和工资分配制度内涵的强化，能进一步促使工作人员不断自我激励，挖掘潜力，有效调动全体员工的积极性、能动性，提升其工作热情和工作效率，一起学习和成长，共同努力、营造良好的工作环境，保证公立医院持续、快速、健康、充满活力地发展。

二、公立医院绩效考核的现状及问题

（一）考核指标设计不科学，考核程序不合理

很多公立医院的绩效考核内容同岗位不符，缺乏非财务数据和对社会效益关注的指标，粗放经营搞一刀切的情况还有遗留，绩效考核体系不是很科学。这其中关键是医务人员，其绩效薪酬不能真正体现工作的强度、工作效率和风险系数，平均主义比较严重，不同科室拿的薪酬相近，不同岗位的薪酬相差也不大。而且财务数据属于静态信息，主要是事后反映指标，无法评价全年的动态表现。流于形式的绩效考核制度不能有效提高员工工作积极性，导致部分员工在工作中按部就班、避重就轻，缺乏创新动力，对于医疗风险大的病人不愿意诊治等，表现为不思进取不想为，求稳怕乱不敢为，消极懈怠慢作为，为民服务的意识淡化。而且员工无申诉渠道，不能有效沟通反馈，可能引发医务人员的不满，没有达到改进不足进而提高员工业务能力的目标，甚至无法有效平衡绩效考核与医务人员及医院之间的发展关系。

（二）缺乏对绩效考核的正确认知

很多医院对绩效考核缺乏正确的认知。首先，医院领导及管理者没有正确的认识到绩效管理的意义，不重视绩效考核的完善和落实，没有意识到成功的绩效管理会推动绩效考核的顺利开展，或者是有意识也没有行动，只被动的按规章考核;其次，很多医院的绩效考核工作由财务部门执行，会计人员往往因对人力资源配置、电子病历的规范性和医疗质量考核等管理能力不足，绩效考核没有办法按PDCA模式循环改进，制定的绩效考核制度也有待完善;同时医院的员工对绩效考核制度的认识，仅仅停留在绩效考核就是简单的奖金分配的肤浅状态，因此绩效考核管理没有充分发挥激励和指导员工的

作用。

（三）医院绩效重核算、轻考核

近些年来，在新医改的形势下，各公立医院的绩效管理制度在不断优化完善，但是，由于医院管理者对绩效考核缺乏正确的管理意识，绩效管理体系不健全，不能根据自身的实际情况而做出相应的完善。问题复杂的绩效管理体系往往导致医院管理者只重视绩效核算工作，不同类别、不同科室均有比较合理的绩效计算方法和分配方案，但不太重视考核方案，往往考核只是形式过程，完成任务，轻考核评价、考核指标修正、考核方案改进等工作，没有发挥绩效考核管理的作用，最终导致医院的发展跟绩效分配方案相互脱节，不利于医院高质量发展。

（四）社会公益性没有充分体现

在市场经济浪潮中，私立医院与公立医院竞争激烈，公立医院作为独立的经济主体，独立核算、自负盈亏，为了能持续稳定发展、在市场竞争中提高抗风险能力、保持自身的优势，留住人才，因而公立医院对社会公益性的指标关注度降低，制定的关键战略目标同经济效益密切相关，下达到各职能科室的具体目标必然与经济收入、科研成果紧密相关，导致医院“以人为本”的初衷没有充分体现。随着人民群众生活水平的提高，对健康的要求和美好生活需要日益增长，病人对医疗服务质量的要求也逐渐提高，公立医院的服务质量管理和满意度调查工作却随着社会经济的高速发展而滞后，产生人民群众看病难、看病贵等一系列社会问题。

（五）医院的绩效考核管理信息系统不健全

很多公立医院的绩效考核管理体系没有搭建一个现代化信息平台，医院内部各系统信息数据独立，数据对接和关联问题、无法有效配比，不能实现数据共享，手工统计成为绩效考核的必需环节，增加了核算繁琐度和错误概率，耗费了大量人力和时间成本，工作低效、数据不及时，严重影响工作开展和判断分析。

三、公立医院绩效考核的优化对策

（一）优化绩效考核制度，规范精细考核指标

公立医院管理者要着重提升绩效考核制度的科学性，在绩效考核指标的制定时，要根据工作强度与工作侧重点不一样，以其实际贡献、工作效果、工作风险等设计指标，精细化绩效考核指标，增强指标的科学性。要本着严谨求实、公平公正的原则，增强透明度，管理人员能及时发现问题并能针对性的提供相关指导意见，员工能通过绩效考核结果的反馈信息，充分了解自身工作的优劣性，及时调整改进，形成绩效考核的良性循环。营造终生学习的良好工作氛围，不断学习与成长，为员工搭建高水平的职业平台，提升员工对绩效考核机制的满意度和认可度，提升公立医院的凝聚力。特别是要提高一线医务人员的工作积极性和业务能力，增强行政后勤管理人员的责任感和专业管理能力，最终实现提供高质量的医疗服务的目标。

（二）全员提高对绩效考核的重视程度

绩效考核是医院运营管理的先进理念，是规范医疗行为的手段，所以要重视绩效考核工作，创新绩效考核办法。医院领导要意识到绩效考核对医院运营管理的有效性，大力优化绩效考核制度。可以成立覆盖医院全体员工的绩效管理部门，由具备相关管理能力的医院领导负责管理，选取熟悉医院内部运营流程且具有相关业务及绩效考核管理能力的人员组建绩效管理办公室，主要职能是落实医院绩效考核管理战略目标和制定科学的绩效考核制度，利用现代化的信息系统，宣传绩效考核制度，联动作业，智慧化办公，深化医院员工对绩效考核制度的认识，再将考核结果进行分析并直接反馈到科室和个人，建立绩效考核工作的评价机制。对临床科室反馈上来的问题、对绩效考核过程中发现的制度或考核指标等本身存在的缺陷要及时加以修正，制定针对性解决措施，及时解决，形成PDCA循环管理模式，使全体员工充分了解自身工作任务、责任及重点指标，保证医院的内部管理顺利进行。

（三）加强绩效考核制度的落实，积极正面引导

随着新医改政策的不断推进、无法预测的医疗风险、现代信息化设备的更新使用、患者对服务水平不断提高的需求等新事物层出不穷，员工要与时俱进地学习，否则就跟不上医院发展的节奏，会出现面临改革无法適应、面临风险时一筹莫展的情况。医院绩效考核办要将这些管理需要的指标及时融入考核范围，要使员工通过考核发现不足、改进不足，找到自身的差距并不断提升自己，促使其养成勤于学习的好习惯，不断提升医疗服务能力水平，并努力向复合型人才方向迈进，弘扬“勇攀医学高峰”的创新精神，成为健康中国的中坚力量，推进实现公立医院“科教兴国，服务健康中国”的战略目标。

（四）提高公立医院绩效考核的公益性

公立医院的初衷是坚持“以人为本”，提高病人满意度和医务人员幸福感。新医改提出了新要求，公立医院要始终坚持公益性，加强绩效考核制度的建立，积极借鉴国外先进的医疗行业管理经验，结合本国的国情，建立有中国特色的公立医院绩效管理体系。新冠肺炎疫情的抗击战役中，在中国政府的领导下，举国上下，众志成城，公立医院的医务人员作为中坚力量，他们舍生忘死、尊重科学、敢于斗争的大无畏气概感动了无数的中国人民，这场战役充分证实了中国政府的领导力，也充分体现了公立医院履行国家使命、守护好人民生命安全和身体健康的坚定决心。疫情后，公立医院要建立以政府为核心的医院法人负责制，积极加强绩效考核，改进和创新医院管理，努力以高质量的服务获取良好的社会效益和经济效益。同时，政府根据公立医院的社会贡献和发展需求，对其及时拨付财政补偿资金，提供政策上的指导和支持，建立科学、完善的补偿制度，减轻公立医院的负担和后顾之忧。近年来随着中国社会经济的快速崛起，始终坚持对外改革开放，通过不断在国际市场上参与高水平的国际竞争，我国凝聚力持续增强，人民以祖国强大为傲，全国人民团结、互助、友爱、奉献，个人和社会组织积极倡导爱心和公益捐赠。公立医院提倡社会效益的同时，要创新经营、开放包容、百家争鸣、自发研究，利用先进科研技术成果同经济实体及各项基金组织相结合，多方引进资金人才，深化实施人才强国战略，探索先进医疗技术，促进科研成果转化为临床生产力，推动我国医疗技术的进步，为人民群众提供健康保障，保证公立医院社会效益的长久性。

（五）提高绩效考核管理的信息化水平

信息化能够为公立医院的转型和发展提供管理支撑。绩效考核是一个综合体系，涉及的部门多、数据复杂，而且随时间的变化呈动态变化，需跟踪管理。可以通过信息现代化将绩效考核系统与HIS系统、电子病历系统、手麻系统、会计核算、成本核算系统对接，以满足绩效考核需要提供的大量详细、精准、不断更新的数据，如：药物配比、手术难易度、住院时间、病种成本和门诊患者的门诊量、病人负担费用等。推进数据标准化建设，能够提升数据质量，减少繁琐的手动数据统计、分析和管理工作，要坚持创新、协调、共享发展相统一，通过各个系统的内在关联，开发现代化的信息管理公共系统，建设高质量的绩效考核信息系统，同时为建立完善的绩效考核监督反馈机制提供信息基础。为保证绩效考核的客观性和严谨性，要适当的关注监督机制。有效的监督机制，可以减少职工徇私舞弊现象的发生，保障考核结果客观公平公正;有效的沟通反馈机制，则是在绩效考核过程中发现问题，及时解决问题，促进工作不断改进。沟通反馈贯穿始终，信息共享，医院相关部门之间不间断的互通协作，快速提升绩效管理的执行效率和管理水平。公立医院要以绩效考核管理为核心，推进数据标准化建设，提升数据质量，实现医院总体绩效运营分析和科室运营分析的智慧化、共享化，促進公立医院精细化管理水平的提高。

四、结束语

公立医院必须坚持深化绩效改革、通过现代化绩效考核体系的落实，达到促服务、提效益，广泛有效调动全体员工的积极性，保障人民群众健康生活，顺利实现公立医院从传统扩张型向效益质量的转变。要继续大力弘扬伟大抗疫精神，探索如何高质量发展和科技创新，提高公立医院的核心竞争力，高效公平地参与市场竞争，抢抓高质量发展战略机遇，推进健康中国建设，为构建人类卫生健康共同体贡献新作为。

参考文献：

[1]刘爽.新医改下基层公立医院绩效改革的挑战与应对[J].商讯，2021 （18）：119-121.

[2]马奇.公立医院绩效考核的现状与对策[J].中国产经，2021 （11）：186-187.

[3]何苗.公立医院绩效考核问题研究[J].行政事业资产与财务，2021 （10）：25-26.

[4]舒丽.公立医院绩效考核的现状与对策探讨[J].行政事业资产与财务，2021 （08）：22-23.

[5]蔡良海.新医改下公立医院绩效考核管理的优化策略[J].中国管理信息化，2021 （03）：28-29.

作者：潘虹

绩效考核科技创新论文 篇3：

事业单位绩效考核体系优化设计

[摘 要]社会主义市场经济体制的不断完善和市场经济的不断发展，给各个行业的发展带来了机遇和挑战，面对这一形势，事业单位要想谋求发展，就需要具备变革意识，并加强对事业单位的管理意识，事业单位优化设计绩效考核体系就是顺应时代发展要求而做出的选择。事业单位的绩效考核体系建设存在较多的问题，需要在明确现存问题的基础上，优化绩效考核体系设计更好地促进事业单位转型升级。

[关键词]事业单位;绩效考核体系;优化设计

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.08.071

0     引 言

我国事业单位是政府的职能部门，是为社会提供公共服务的，因此，为社会发展以及人们的生活提供便利是事业单位存在的意义。由于长期实行行政化管理模式，给事业单位发展带来了较多的负面影响，为了改善事业单位的形象，促进事业单位工作效率提高，绩效考核体系的优化设计是必不可少的，优化绩效考核体系设计也是当前事业单位实现升级转型的重要措施。

1     事业单位绩效考核体系概述

事业单位在我国有着较高、较为重要的社会地位，从性质上说，事业单位主要包括那些以政府为主导的服务性组织，如熟知的科教文卫等就是典型的事业单位。事业单位在社会上的存在是公益性的，不追求盈利，也不要求经济回报，且对建立和谐社会发挥着重要作用。事业单位绩效考核是事业单位对日常工作的一种考核办法，要按照绩效考核規定的目标、标准以及适应条例运作，提升事业单位的工作效率。同时借助绩效考核，事业单位能够评估员工各项工作的情况，如任务完成情况、是否履行相关职责、员工对事业单位的归属感以及结果反馈等，都属于绩效考核在员工版块上发挥的作用。因此，可以发现，绩效考核不仅是事业单位工作考核的办法，同时也是一种完整的评价系统。一般而言，完整的绩效考核体系设计要包括制订计划、设立指标、管理过程、对考核情况打分以及及时改进绩效考核等几个方面的内容，且事业单位一旦建立了绩效考核体系，就要明确责任主体、实施办法、具体开展的内容、开展周期以及绩效考核开展后的结果应用等，并进行详细规范，发挥绩效考核的作用。

2     当前事业单位绩效考核体系建设中的问题

2.1   对绩效考核认识不到位

事业单位的多数人员都存在对绩效考核认识不到位的问题，他们认为绩效考核在事业单位中主要是评“优秀”而已，没有认识到事业单位绩效考核的重要性，因此，对绩效考核流于形式，敷衍了事;同时事业单位的管理人员对绩效考核的认识不到位，没有清楚认识到绩效考核在事业单位发展中的优势。多数的管理层认为考核就仅仅是奖优罚劣，关注的重点在事业单位的业务层面，使一年一次的绩效考核以搞形式、走过场的方式出现，绩效考核质量较低，随意性较多，绩效考核的作用没有发挥出来，员工工作的积极性受挫，不利于事业单位战略目标实现;绩效考核认识不清楚，必然导致在绩效考核的定位上出问题，考核定位是绩效考核的核心，考核定位不准确，必然导致管理目标片面，影响考核的质量和结果。

2.2   存在不合理的绩效考核指标

绩效考核的指标构成是多维度和多层次的，指标性质需要将每一维度和每一层次的要素给予具体明确描述、测度，从而对绩效考核指标有所了解。纵观当前的绩效考核指标可以发现，尽管存在较多的全面性指标，但是在横纵向维度的划分上存在模糊问题，由此形成的不完善体系就不能更加全面地考核事业单位员工的工作绩效;在绩效考核指标的分类上以工作面为主，指标与指标之间混乱，目的不清晰，实用性较差;在指标的评价上流于形式，如将罗列日常工作要点以及盘点当作绩效考核指标，而不是将领导所说的工作指示、理念以及其他精神文明的内容作为指标，这恰恰是有问题的。事业在考核的过程中更重视以定性的方式来考核，对定量形式的考核较为轻视，由此使指标笼统，不能很好地体现出事业单位发展的特色。如基本的指标都有“德、能、勤、绩、廉”5个方面，具体操作过程中没有根据事业单位发展实际做出相应调整，等级区分也不明显，也没有体现出员工工作能力与贡献之间的差异。

2.3   绩效考核实际操作过程不规范

事业单位在实施绩效考核的过程中不规范的操作主要体现在以下几个方面。首先，流于形式的考核。事业单位的绩效考核缺少定量的实施标准，指标不细致、不系统，且针对性和区分性不强，具体考核过程中存在相同的考核内容和单一的指标问题，考核结果也大致相同，没有创意，与事业单位的实际发展相差甚远，所以绩效考核在多数员工的心中就是一种形式化的存在，绩效考核的作用不突出，在员工行为、能力、责任等方面作用不大，对事业单位的发展影响不明显。其次，绩效考核的周期不科学。多数事业单位的绩效考核开展时间为一年一次，且在考核环节以及考核过程中存在一些问题，绩效考核的作用较小，事实上，考核指标不同，对应的考核周期也存在差异。如任务绩效指标对应的是短期的考核周期，因为短期的考核时间方便考核人员记住考核对象的工作，进而有效地对考核对象的工作做出反馈，避免出现被动考核形式。再次，考核内容模糊。考核内容的实行需要可行的考核指标，可行的指标需要明确工作业绩，掌握准确的考核标准，能更好地度量日常工作的业绩。最后，绩效的激励作用不突出也会带来绩效考核在实施过程中的问题。

3     优化事业单位绩效考核体系设计的对策

3.1   设计系统的绩效考核体系

系统的绩效考核体系一般包含4个方面的内容：一是重视指标设计的原则，绩效考核的指标应适应事业单位的战略目标发展要求，同时还要适应事业单位的内部组织结构，此外，还要能准确反映出某些关键性的工作;二是重视考核指标设计的层次性和类别性，尤其是考核标准要符合岗位需求，将不同类别的部门、员工的结果放在一起比较，做到明确单位目标、重视岗位责任以及满足上级和客户的要求，全方位进行考核;三是将考核指标明细化、具体化，针对不同层次、不同类别的岗位，考核体系是不同的，评价的指标也是不同的，要求绩效考核指标符合事业单位岗位工作的要求，细化具体的考核指标，重视工作能力和业绩、服务质量、客户满意程度等;四是划分考核等级，以工作成果和组织效率为考核等级划分的前提，制定符合员工工作实际的考核等级，尽量让考核等级实现全覆盖，既要涉及员工的考核标准，又能实现整体的公平、客观。

3.2   合理设置事业单位的各个岗位

事业单位合理设置各个岗位主要体现在两个方面。一方面，一般借助聘用制来管理岗位。事业单位的聘用制主要是为了保障事业单位与员工之间的利益而存在的，从本质上说，这是一种人事管理制度，这项人事管理制度具有法律效应，能转换事业单位的身份，就实际的事业单位岗位构成而言，主要由3类岗位构成，不同的岗位所具有的考核标准是具有差异的，如管理岗位的等级较多，所需要的考核等级和考核标准相应就会较多。可以说，借助人事管理制度实现了最大化的人才利用，让人才能够在事业单位的发展中找到大展身手的机会。另一方面，要完善岗位管理体系。岗位管理的主要对象是组织岗位，管理的内容涉及较多，如分析、描述、监控以及评估等行为都属于对岗位进行管理的内容。举个简单的例子，完善的人力资源管理体系一般要涉及4个方面的内容：分析岗位、撰寫岗位说明说、设计绩效管理体系和薪酬管理体系，以管理好岗位需要完善的管理体系作为支撑。

3.3   优化绩效考核的实施办法

要优化绩效考核的实施办法可从两个方面着手：第一，明确绩效考核的程序，如了解绩效考核的5个阶段，在明确绩效考核5个发展阶段的基础上实施考核办法，事业单位常用的绩效考核办法主要有简单排序法、强制分配法、要素评定法、工作记录法、目标管理法以及360度全方位的管理法，不同的考核办法所对应的考核指标也有差异;第二，明确考核办法后，要创新考核方式，构建一个绩效管理的循环体系，在绩效管理目标的指引下改善绩效考核的方式，因此绩效改进是事业单位绩效考核的核心，最大限度地实现考核公平。

3.4   重视绩效考核结果的应用

重视绩效考核结果的应用可从实施激励考核机制着手，激励竞争机制设置可以将员工的薪酬与单位的经济利益相联系，进而激发员工工作的积极性，促进事业单位经济发展。激励机制的引入要采取多种措施，最重要的部分就是员工薪酬，为了实现公平竞争，多劳者必然薪酬更高，可以将薪酬划分为固定部分和浮动部分，浮动部分的薪酬是体现员工工作业绩的主要部分;且事业单位要重视对知识型员工的奖励，知识型员工对事业单位的发展而言属于无形资产，知识型员工越多，越有利于事业单位发展。员工的绩效工资要根据实际的岗位技术含量、责任大小、劳动强度以及环境等来划分等级，从而保证薪酬设置的公平性和科学性。考核结果的应用也属于绩效考核的重要环节，如前期的准备、中期的面谈以及后期的反馈等一系列环节都要将考核结果放在重要位置。

4     结 语

经济全球化发展以及新时代发展的双重要求给事业单位的改革带来了挑战和机遇，在此背景下，事业单位要抓住当前的形势促进自身转型发展。将绩效考核引入事业单位的人力资源改革中，优化设计绩效考核体系，发挥绩效考核对事业单位的促进作用，推动事业单位改革。

主要参考文献

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[2]黄小珊.事业单位预算绩效管理的难点以及对策探讨[J].财会学习，2019（22）：188.

[3]黄丽蓉.事业单位人力资源管理中的绩效考核探讨[J].金融经济，2015（24）：192-193.

[4]李刚.事业单位人力资源管理中的绩效考核探讨[J].科技创新与应用，2015（13）：269.

作者：郑珍珍　张胜威