对核心员工离职的思考

第一篇：对核心员工离职的思考

员工离职的思考（推荐）

员工离职的思考 随着人才市场机制的建立和发展，跳槽已不再是讳莫如深的话题。人员在各企业之间流动，已成为社会常态。一定的流动率，可为企业淘汰一些不合格员工，为企业注入新鲜血液。但是人员离职偏高也给企业带来很多负面影响。

1、增加企业的用工成本。新员工入职，从“菜鸟”培养成为“雄鹰”，一般需要几个月，有些技术含量高的岗位则需要一年以上。期间招聘、培训，试用期内的薪资，企业文化的宣传教育等，需投入大量的人力、物力、财力。

2、造成人心不稳、士气低落的局面。人员的频繁流动，会让自己选择继续留下的人员产生疑惑，使忠诚的人也产生不安心的念头，是不是自己也该跳槽了?是不是自己的选择是错误等等，弄得整个部门人员人心惶惶。

3、申请辞职人员辞职时，总会把自己认为不好的一面“传染”到在职人员，大肆宣泄自己的不满甚至夸大事实，造成不明真相的新入职员工感到危机感，致使新员工工作时间不长就离职，这种人是我们人力资源招聘工作中最深恶痛疾的。

4、流出去的人员很有可能会利用原来掌握的技术到同行业工作，加上他们对企业经营情况的熟悉，从而成为企业最强有力的潜在竞争对手。

总而言之，对企业来说，老员工是企业财富。人员的选、育、用、留，是企业各部门都应关心的问题，不仅仅是人力资源部门的问题。

第二篇：企业经营重视员工对员工离职的影响

员工离职问题的以往研究重点是与工作相关的态度等，本文认为影响员工离职的主要因素之一是员工人格特征。通过文献分析，本文认为人格特征对员工离职会产生影响，其中五人格模型中的责任心、宜人性、外向性、情绪稳定性与员工离职负相关，而经验开放性与员工离职正相关。依据此结论，企业经营可以通过招聘时的人格测试和在企业经营文化中强调责任意识这些简单经济的方法来降低员工离职。

员工离职问题是很多组织都要面对的问题。高离职率会导致顾客满意度、生产率、未来企业经营收入和收益率的降低。正因为如此，离职问题被学者们研究了几十年。在过去，不管是实践者还是学者都把控制离职的焦点放在改变工作环境上。学者们认为工作满意度能够非常有效的预测离职，并研究了很多提高员工现有工作满意度水平的方法，比如改进员工的工作环境以提高他们的满意度。但Staw等认为以前的研究者过于重视情境因素、工作的实际特征或者是工作满意度对离职的影响，而忽略了员工特质对离职的影响。而员工的特质最主要是指其人格特征，所以，人们忽略了人格特征对员工离职的影响。

有一些理由让人们相信宜人的个体不太可能会有退出行为。第一，因为他们的适应性和顺从，宜人的个体对他们所处环境的不良方面有更多的理解。另外，他们倾向于与组织中的其他人建立积极地、满意的关系，他们倾向于尊重他们的工作环境。这些正面的联系会加强影响作用的力度，激发个体留在他们的工作岗位上。第二，因为宜人性是热情的、有同情心的、讨人喜欢的，所以宜人性的个体会与他人有更好的人际关系。就像外向性的人一样，宜人性的人更喜欢依靠工作伙伴。那么，他们就会与组织中的其他人有更多的联结，根据Mitchell的研究，与他人有更多联结的人更不会离开组织。第三，宜人性中的顺从和信任使得高宜人性的员工感知到更多的契约责任进而使其留在组织中。Ryan的元分析结果表明宜人性能够很好的预测员工的实际离职行为，而且低宜人性的员工会做出无计划的离职。所以，宜人性与离职负相关。

员工的离职问题一直是企业经营头疼的问题，大多企业经营是采用改善工作环境、提高员工工作满意度来降低离职率的。但这样会使企业经营投入较大的精力和金钱。如果在企业经营招聘中加入人格测试，将其作为招聘选拔的依据和标准，那么，企业经营所需要投入的精力和金钱会小很多。企业经营招聘那些不太可能会离开组织并是企业经营需要的人就可以减少员工离职。这种方法不会增加企业经营太多的成本，李霆道：职业化素养专家。曾在甲骨文(中国)、联想、北大青鸟等知名企业担当业务经理、HR经理、事业部总监、校长职务。潜心研究职业化技能发展10年，对职业化技能均有自己的独门造诣已研究。8年培训授课经验;丰富的大、中型演讲会经验;;擅长8090管理、职业化素养、OFFICE工具类、礼仪修养类培训、沟通管理类等课程开发及管理。现任北京天下伐谋咨询公司高级合伙人、独家讲师、首席职业化专家相对于改善工作环境和提高员工满意度等方法来说是非常简单、经济的做法。

因为有责任心的员工认为自己对组织负有责任，所以不太会离开组织。有责任心的员工对工作也会认真、负责，所以，无论从哪个方面讲，企业经营都需要有责任心的员工。虽然人格是人们所固有的特征，不容易改变，但是作为企业经营来说并不是没有其他办法来提高员工的责任心的。企业经营可以通过在企业经营文化中强调责任意识来提高员工的责任心。Smircich认为组织文化可以用来塑造及引导成员表现出组织所期待的态度和行为。因此，在文化建设中加入责任意识，将责任意识变为每个员工都拥有的思维习惯、行为方式，那企业

经营就能够拥有有责任心的员工，相应地，其离职率也不会很高。

第三篇：企业对离职员工的管理方案

一、从离职开始

好的开始是成功的一半,好的离职则始于好的结束。一个好的离职,是一个双方均心存感激、相互肯定、坦诚面对的离职。

首先接到下属的辞呈时,立刻放下手中工作,处理这件事,以表示对该员工的重视。一般应由该员工的直接领导或人力资源经理与其面谈,主要内容包括:肯定该员工的业绩,了解离职原因,根据他的实际情况给出一些对他未来职业发展的建议,同时征求他对企业的一些看法。当然还有保留完整联系信息:个人电话,个人邮箱,MSN,QQ等。

二、定期维护与更新

建立数据库:更新员工就职信息和联系方式,便于分组发送邮件等。这是保持员工联系的基础。

在社交网络上建立企业群:为所有曾在一个企业工作过的员工提供一个可以交流互动的平台。例如,LINKEDIN这种职业网站,也可以是微博等较轻松平台。这样一来,在不同时期工作的员工之间也有了交流的机会,使毕业生们源源不断地受惠于旧主,更便于雇主发布统一信息。

三、制度管理

规范的操作流程会提高执行效率,设立“旧员工关系专员”来具体执行离职记录整理,员工跟踪和信息更新是十分有必要的。同时,对于返聘人员,企业可单独设立一套行政操作流程。

四、功夫下在离职前

普通员工离职,再招聘的成本约占该岗位年薪的三分之一,而核心员工离职则会造成其年薪1.5倍的损失。企业绝不是鼓励员工离职,而是希望将损失降低到最小。通过对离职者的管理,让在职者和整个组织发展得更好。员工离开旧雇主选择新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、企业规模、薪酬福利、晋升机会和培训机会。所以针对离职情况, 在这几方面进行改进,建立一个开放、坦诚的氛围以及规范的工作制度将大大提高返聘率,增加离职员工继续从不同方面发挥效力的机会,形成良性循环。

第四篇：浅析心理因素对员工离职的影响

燕山大学里仁学院

浅析心理因素对员工离职的影响

摘要

一份最新的调查显示，中国企业中20%的员工正在或者曾受到过心理问题的困扰，这必然对他们的工作产生不利影响。近年来员工的心理因素对于员工在离职方面打的影响越来越突出。通过本论文我们首先了解员工的心理因素包括哪些，又是如何影响着员工做出的每一个选择，通过分析员工心理因素对员工离职的影响，找到一条合理的途径提高员工的心理素质，使之成为企业成功的内在动力。

【关键字】 心理因素离职内在动力

一、影响员工的心理因素

人的心理健康与内、外压力和自我强度有关，心理健康程度与自我强度呈正比，与内、外压力呈反比。

1、外压力。外压力是指外界环境中存在着不良的应激源，形成一种压力，对人的心理产生影响，它包括生理性、心理性以及社会性的应激源。生理性应激源有生活环境中不适当的温度、湿度、照明、空间和噪音等刺激，长期作用，会导致人的生理上难以忍受，并影响到情绪和行为。调查表明，长期高强度的噪音刺激会使大脑皮层兴奋抑制过程失调，条件反射异常，脑血管功能受损，植物神经功能紊乱，产生头痛、耳鸣、心悸、失眠、嗜睡、乏力、智力下降等症状;在生活空间小的环境中人的侵犯性行为增多，焦虑水平高;室内气温过高，会使人头痛、恶心、多汗、视觉障碍、注意力不集中、烦躁不安、反应迟钝等。

心理性应激源中，不良的人际交往是最重要的，人际之间的关系不协调会导致人的心理不平衡，当遭受他人冷落、讽刺和漫骂时，心理压力加剧，如果对方也性格古怪、脾气暴躁、情绪多变，更会使应激源的强度增加。

社会性应激源中，社会文化背景的不良或变化过分强烈，会形成巨大的压力，使人难以适应社会环境，产生不良的情绪体验。社会性应激源有很多，如就业压力的增大、家庭的突然变故、亲人的去世、经济状况的改变、住房迁移、制度变更，等等。

2、内压力。内压力是指人的身心需要未能满足，产生了挫折感，形成一种内部压力，影响到情绪和行为。人的身心需要包括很多方面：在生理需要上，需要一定时间的睡眠和休息，需要合理营养，需要适当的运动，需要漂亮的着装;在心理需要上，需要一定的安全感和受到保护，需要情爱，需要自尊，需要追求高层次的理解和尊重，需要公正与合理的评价并被他人所接受，需要独立，需要成功。这些身心需要如果长期得不到满足，行为的动机不能实现，会产生强烈的挫折感、失败感，内压力加大，最后出现一系列心理问题。

3、自我强度。自我强度是指个体应对内外压力的能力，这种能力与人的身心素质有关。由于遗传和环境条件的不I司，人的身心素质在个体间差异很大，如躯体健康者能正确感知和判断外界刺激，作出恰当反应;而患病者体质虚弱，精神萎靡，感知与判断力下降，对环境不适应。个性中的气质特征对自我强度有明显影响，如有的人灵活，行动迅速果断，对周围环境刺激敏感，很快作出反应;而另一些人行动迟缓，反应慢，沉默寡言，或是注意广度和持久性低，反应强烈，手脚不停，易分心，也难适应环境。另外，性格、能力、兴趣爱好、价值观念等都对自我强度产生影响。

二、员工离职的主要原因

一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。离职员工也是企业的人力资源，要善于利用这笔资源。员工离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休;非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。

企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。一种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列人竞争淘汰行列的员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿金。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，是属于企业留才范围中的那部分员工的离职。

一般来说员工离职的主要原因有三个：

1、外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。

2、组织内部因素：薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。

3、个人因素：家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。

1、益处。其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的管理结论。

2、弊端。离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。

三、企业员工心理因素,离职原因,心理因素居多

有许多统计资料对于人才流失的问题进行了细致而透彻的分析，并将员工离职原因罗列出来。从统计资料来看，期望尝试新工作和对薪水不满是主要的离职原因，但是在考察员工离职的外在原因的同时，也有必要对员工离职的内在心理因素加以分析研究/深圳心理咨询，这对于我们全面认识员工离职的真正原因，防止企业人才流失有着重要意义。

企业人才流失对于企业来说是一定的损失，特别是企业的业务骨干和管理人才是企业的重要财富，如果此类人才大量流失将使企业流血，其损失难以弥补。但是从另一个角度来看，在离职的人员中超过50%的发展情况并没有原来公司好，这可能出乎离职员工的原本期望，究其深层原因，是离职员工普遍存在一定的心理问题|心理咨询，如果对其心理问题及早处理，企业和员工都可以避免不必要的损失。

员工心理问题的主要表现

1、忽视专业能力培养，希望寻找工作捷径。

许多员工，特别是刚刚进入企业不久的员工，对于工作有着不切实际的期望，当升迁的过程过于缓慢，工资的增长幅度也没有达到个人期望的水平，在此情况下，心理素质不成熟的员工会考虑将工作重点放在寻找捷径上，例如个人的个性和魅力，注重工作表演和工作小窍门，而忽视工作能力的提高，在工作捷径上得不到突破时，员工可能会考虑离职，寻找并不存在的晋升快速通道。

2、过多注意薪水和晋升机会，忽视事业发展机会。

工资高低一直是员工流失的主要问题之一，员工希望得到较高的工资待遇并无可非议，但许多员工并没有对社会劳工市场的平均工资有详尽了解，带有普遍偏高的期望值，同时又对自身的能力和贡献不能客观评价，导致不平衡的“受到不公正对待”的心理/心理咨询。如果员工过度用金钱来衡量工作，将无法全身心地投入到工作中，工作只是谋生的手段，而非有所作为的事业，其选择离职也不足为怪。

3、与企业制度为敌

虽然企业的许多规章制度有不完善的地方，但企业所制定的各项规章制度，是为企业有效运作而设计的。有些员工自视才高气傲，认为企业的种种规章制度是对员工的束缚，特别是有些员工在能力有缺陷时，并不是努力提高工作能力和水平，反而埋怨是制度限制所致，不想方设法增长所需要的知识，用埋怨来代替学习提高，拥有这种心态的员工早晚会被竞争淘汰出局。

4、与上司或上级作对

直接与上级发生冲突和对抗的情况很少，但是企业中有些员工可能会标榜自己的独特个性，好像只有与众不同才更能得到别人的承认，这类员工的服从性较差，而常常攻击他人，其中也包括上司或上级，因为其心目中只有攻击别人，才能提高自己，这是心理不成熟的表现之一。只有真心地去赞美同事和上司的员工，才是具备成熟心理的员工。

5、缺少团队合作的精神

许多离职的员工都不承认缺乏团队精神，但多数离职人员只把团队精神当做口号，在工作过程中，只希望他人都能遵守团队精神和纪律，而自己不愿意成为团队的一分子，团体工作成了抬高自己贬低他人的手段，如果此类人多了，组织将成为一盘散沙，团队员工各自为政。

6、错误评价原有客户的忠诚。

有一些离职员工在原单位有着极佳的工作表现，并建立了一批忠实的客户，个别员工错误地认为现在服务的客户就是自己的私有财产，如同自己办公桌上的文具一样，可以在离职时带走。但变换工作以后，发现原来的客户并没有跟随而来，业务依然留在原来企业，使其大失所望。其实是大多数客户不愿意冒险、懒于变化的心理起了决定作用，一般的客户忠于原有的企业多于忠于原来服务的个人，这是许多离职员工判断失误的重要原因。

7、对新科技和新技能有恐惧感。

有一些员工(包括没有离职的员工)对于新科技和新技能有着恐惧心理，随着信息技术的发展，电脑技术已经成为必备的技能，对外交流的扩大，也对外语水平有了新的要求，但有的员工，特别是中年以上的员工，由于多年疏于进修提高，对于新技术和新技能产生一定的恐惧感和抗拒心理，偶尔有进修和提高的念头，又懒于付诸行动，越拖抗拒心理越强，极易被企业发展所淘汰。

四、提高员工心理素质途径

1、从心态培训上入手

心态是横在人生路上的双向门，人们可以把它转到一边，进入成功;也可以把它转到另一边，进入失败。心态的改变，就是命运的改变。我们不能预知生活和工作的各种情况，但正确的心态可以令我们能够适应它。拿破仑希尔曾风趣地说，"我们每个人都佩带着隐形护身符，护身符的一面刻着积极的心态，一面刻着消极的心态。"员工拥有积极的心态，就能拥有愉快的心境，就能有效工作、创造财富，追求健康、快乐和成功。

对员工进行心态培训就是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。可以说，这种心态培训已经越来越受到企业的重视。企业在不断发展的过程中，特别关注员工心理的健康发展。定期开展心态培训，能有针对性地帮助员工解除心理压力，树立起积极的工作态度，培养健康的心理。

2、从改变心智模式上努力。

心智模式是根植于我们心灵的想法、看法、假设、图象和印象，就好像一块玻璃能够微妙地扭曲我们的视野一样，心智模式也决定了我们对世界的看法和演绎。心智模式的形成受人们所经历的环境、人的性格、人的智商、情商和逆境商的影响，并要经历漫长的过程。例如，很多员工不愿意多付出，旁观他人，看别人怎么做，自己就怎么做，结果时间一长，发现自己渐渐对工作失去了信心和兴趣，这就在于在长时间的环境等因素的影响下，形成了不良的心智模式，因此，要想改变这种行为，关键就在于很好地改善自己的心智模式，树立积极的人生观，把企业作为我们的唯一来对待和呵护。

3、提高情商

情商大致由五种能力因素组成：一是随时了解自己的情绪，能立刻察觉到自己的情绪是否正常，并能了解产生情绪的原因;二是控制自己的情绪，能够安抚自己，摆脱焦虑忧郁以及控制刺激情绪的根源;三是激励自己，不为挫折和困难所左右，让自己朝着一定的目标努力，增强注意力和创造力;四是理解别人的情绪，察觉别人的真正需要，具有同情心;五是维系融洽的人际关系。一个人要想在生活和事业上取得成功，不仅应当具备很高的智商，而且必须具备很高的情商。情商与智商虽然各异，但两者并不冲突，而是相辅相成，相得益彰。现代心理学研究表明，一个人生活和事业上的成功，只有20%依赖于人的智力因素，即智商水平;而80%是决定于人的非智力因素，即情商水平。员工是企业生存和发展的基本条件，因此，企业必须高度重视员工的心理健康问题，采取有效措施，不断改进制度，调节员工的情商。

4、提升员工自我察觉能力

自我察觉是员工通往全面发展的第一步，是成长的基本要件。自我觉察的品质不仅是客观的、诚实的，而且是没有偏见的。它不仅使人能觉察到"自我"，也能充分觉察到"他人".它尊重每一个人的个性，承认每个人都有不同的接受事物的能力。它能设身处地地去理解他人，与他人体会到同一种感觉，用他人的方法去认真思考，并能接受他人的观点，作出正确的判断。因此，在培训中要注重提高员工对外界生活的极强适应能力，以及对内心生活高度的自省能力，能明确地"自我定位".

5、提高自我领导能力。

"领导" (Lead)一词的英文释义比较有启发性和新意：引导一一引导自己往……(地方去);引导别人去……(哪里)/领导一一领导好自己;领导好别人/体验一一过……生活;使别人过……生活/通达一一通向(达到)……地方;导致……结果。一个企业要想真正发挥员工的才能，调动员工的积极性，必须将员工的自我领导意识发挥出来。任何严密的控制，如果得不到员工的理解，或代替了员工的自我控制，可能会使员工屈从，从而在员工中间产生一定的心理问题。因此，要想获得持久的竞争力，就要加强员工自我超越的修炼。做到要每个员工不断认清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，完成对自我的领导和指引。

五、良好的员工心理素质是企业成功的内在动力

员工的心理素质直接影响着企业的效益，一个企业的员工具有良好的心理素质将是企业的一笔无形资产。毫不疑问，随着中国加入WTO，经济全球化给企业带来了市场、机遇的同时也带来的挑战，员工的“跳槽”将会变得越来越平常，如何避免企业的人才外流显然是一项需要深入研究的课题。

浅析心理素质对员工离职的影响

姓名：柴艳峰

专业：工商管理2班

学号：071405011060

完成日期：2010年10月3日

第五篇：对高中物理的核心素养的思考

随着新课程改革的深入，以学科知识结构为核心的传统 课程标准体系逐渐向以个人终身发展、终身学习为主体的核心素养模型转化，核心素养成为新课程改革深化的新目标，学生在高中学习阶段，学校教育应该培养学生物理的核心素养是什么?物理核心素养的培养与物理教学是什么样的关系?物理教学中如何转移到以培养学生核心素养为最重要的目标?这就是我今天与各位老师交流的内容，

一、高中物理的核心素养。什么是高中物理的核心素养?我认为是学生在接受高中物理教育过程中逐步形成的，适应个人终身学习和社会发展所需要的科学基础知识、关键能力、科学情感、态度、价值观等方面的表现，是学生通过物理学习集中体现的带有物理特征的品质。

正因为这样,按学生素养发展的自然顺序有三个层次：

1、物理的核心知识：指核心概念、核心规律、重要物理实验、重要的思维方法

2、物理的核心能力：指理解能力，推理能力，分析、综合的能力，利用数学工具解决物理问题的能力，实验能力。

3、物理科学品质：学生对科学兴趣、态度、情感、价值观，具备的科学精神、合作意识。 在这三个层次中，核心能力、科学品质才是物理教学最本质的追求，是核心素养中最具活性的部分，因为它们是学生进入社会以后适应环境、不断发展的内在动力，但是它们的形成必须以核心知识形成过程为载体，以核心知识的掌握为基础。

二、核心素养与物理教学。我的教育理念“尊重每一个人，发展每一个人”。为什么要尊重每一个人?发展每一个人?这不仅是从伦理层面而说的，更是从生命的层面而讲的：每一个生命，不仅是现实的存在，更是历史的存在。因为每一个生命秉承了百万年发展的结晶，传递远古的信息，荷载人类在发展过程中获得的本能，它精美无比，神奇无双，我们要深深敬畏它，尊重它，作为一教育工作者，我们还要提升它，发展它;这不仅是从现实的角度来讲，更是从未来发展的角度来讲：在当下要尊重每一个学生、发展每一个学生;还要为未来学生进入社会以后能够获得尊重、获得自主发展做好准备。物理教学就是要让学生掌握物理的核心知识，形成核心能力，拥有科学的兴趣、态度，合作意识，为学生进入社会后自主发展、更好的发展做准备。

三、培养学生物理核心素养的策略：让学生重演物理知识的发生过程。

波利亚说：在教一个科学的分支或一个理论一个概念时我们应该让孩子重蹈人类思想发展中的那些最关键的步子当然我们不应该让他们重蹈过去的无数个错误而仅仅是重蹈关键性步子.”在物理知识的学习过程中，哪些是关键的步子?我认为是物理中的核心概念形成过程，基本的规律发现过程，重要的物理实验设计、操作、数据分析、处理过程，分析物理问题的思维过程。于是在物理教学中，我们应该：1)、充分还原稀释，让学生体验核心概念的形成过程。物理的核心概念是物理学大厦的基石，要让学生建立物理知识体系，必须充分理解这些概念的内涵与外延，在教学中，通过实验器材演示、多媒体的展示、导学案的设计，营造生动、直观、具体的物理情景，让学生在具体的物理情景中去观察、分析、比较、概括、抽想出物理的概念，这要求在物理概念导学案的设计、预习课、展示课中要提供丰富的感性素材，引导学生重演物理概念的形成过程。 2)坚持延迟判断，让学生探寻物理规律的发现过程。物理规律，是物理学中的魂，是物理学大厦中的栋梁，物理学就是利用一个个规律去解决实际问题学科。在教学中，让学生重演重要物理规律的发现过程，对学生深刻理解物理规律、领悟规律发现过程中所用巧妙的方法，体验探索和发现的喜悦感受科学家探究规律过程表现出来的恒心和毅力，产生科学情感、形成科学态度都是大有裨益的。在核心规律的教学中，尽可能要按规律发现过程设计规律教学，即：提出问题、猜想假设、设计实验、进行实验、分析论证、评估在导学案引导下让学生经历这些规律发现的生动过程。