公务员考评研究论文

摘要：道德考评是公务员考核制度的重要组成部分，也是我国党政干部选拔中的难点问题。在‘c依法治国”与“以德治国”双重战略背景下。中央明确提出把品德作为选拔任用干部的首要条件。我国自古以来就十分推崇和践行官吏道德考评制度。西方国家也相当重视公务员的职业道德和行为规范建设。目前我国干部道德考评实践活动。以下是小编精心整理的《公务员考评研究论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

公务员考评研究论文 篇1：

公务员绩效考评对策研究

摘 要: 公务员是我国政府部门中重要的人力资源,对公务员进行绩效考评具有重要意义。但是现行的公务员绩效考评存在很多不完善之处,从绩效考评的指标体系、考核过程中的第三方参与及其公开性以及考核结果的应用三个方面分析了其存在的问题,并给出了相应的解决策略。

关键词: 政府部门;公务员;绩效考评

公务员绩效考评是政府人力资源管理的核心职能之一,科学地、客观地、准确地评估公务员的工作绩效,是加强公务员管理、完善公务员制度建设的一项重要内容,对建设高效、廉洁、透明的政府,加强公务员队伍建设,增强应对新形势新任务的挑战能力等,都具有重要作用。

1 公务员绩效考评及其原则

所谓公务员绩效考评,是指根据政府部门人力资本投入,对公务员的德、能、勤、绩、廉等要素进行客观、公平,而且定性与定量结合评估的一种政府部门人力资源开发活动。我国公务员考核分为平时考核和定期考核,定期考核以平时考核为基础,重点考核工作实绩,定期考核的结果为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

其实我国在古代就有了比较正规的官吏考核制度,但“绩效考核”这一名称的出现还是源于20世纪70年代西方掀起的一场公共行政改革运动,这场运动被称为“公共管理运动”,旨在通过对政府的工作成绩和效率进行评估来解决政府的管理危机、财政危机和公众对政府满意度下降等问题。此后绩效考核作为一项重要的行政管理工具得到了人们的广泛关注。但我国直到1993年实行公务员制度后才初步建立了公务员的考核制度,逐渐使我国的公务员绩效考核步入正轨。

公务员绩效考评原则有四:公开原则(含标准、过程、结果公开);结构原则,即公务员个体结构(含各种素质),所有公务员群体结构(即领导人、技术人公务员各有所侧重);必须以实绩为主原则(含贡献、业绩大小等);定性与定量结合原则。

目前我国公务员绩效考评已经建成了一套比较完整的体系,但是随着我国经济体制和人事制度改革步伐的不断加快,公务员考核工作也面临着新的机遇和挑战,使得公务员绩效考评无法发挥其应有的作用,也严重影响了我国公务员整体素质的提高。

2 我国公务员绩效考评存在的问题

(1)考核指标体系的设计不够科学,没有针对性,缺乏细化。

首先表现在没有针对不同的职位和职务设计具体的考核指标。由于我国的公务员队伍庞大,职位种类繁多,职务层级复杂,所以公务员考核的标准要达到公正、合理、科学,就必须针对各个职位种类和职务层级设计与之相符的、具体的、细致的考核标准。然而,我国目前现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”四项标准只是原则性的规定,绩效测评标准过于笼统,虽然有的部门出台了一些细则,但由于工作性质、工作特点差异大,部门之间、被考核者之间缺乏可比性,考核者无所适从。

其次,表现在考核指标体系设计不科学,考核等级偏少,缺乏区分度。考核等级的设置是考核指标体系的重要内容,考核等级越多,区分度就越高,越有利于考核的精确度。但我国公务员考核的结果只有优秀、称职、基本称职和不称职四个等次,区分度不高,也降低了考核的激励作用。

第三,目前的考核试图对公务员的品德、能力等进行全方位的考核,这是考核系统所坚持的理念,也是造成考核指标体系设计困难的原因,难以设计出能全面考核公务员的指标体系,对各个指标权重的设计也存在困难。同时由于追求考核的全面性,将一些难以量化的考核指标纳入了考核体系,例如对公务员“德”的考核,这样反而加剧了考核的难度,也使考核结果缺乏真实性与科学性。

(2)考核过程缺乏社会参与性与公开性。评估主体虽然引入了第三方,增强了社会参与性,但是第三方参与测评的力度还不够,有些地区只是将第三方测评当做一种形象工程,甚至有些地区连第三方测评都没有,这就降低了社会公众参与测评的力度与兴趣,使得绩效考评缺乏科学性。整个评估过程也依旧呈封闭状态,这不利于增强社会的民主性与政府的透明性,也使得考核结果的可信度大大折扣。

(3)从考核结果的应用来看,不够科学。首先表现在考核主体与被考核者之间缺乏信息交流,特别是对考核结果的反馈。一般考核结果出来后,会对被考核者进行信息的反馈,并给予一些改进意见,这样才能提高组织的整体绩效,实现考评的目的。但是在公务员考评过程中,却不重视考评信息的反馈,没有对考核结果做出有针对性的评判和分析,更沒有提出相关改进意见。这样也就无法提高公务员的整体素质,政府部门绩效也就无法得到提高。

其次表现在考核结果的具体使用上,失去其应有的激励作用。第一,在奖励上,即使成为优秀公务员,所得奖励也很少,与其他同等级别的公务员在职位晋升、工资、奖金发放上没有多大差别。第二,在惩罚上也有失公平,对不称职的公务员,连续两年不合格的将予以辞退,而对于严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员,在受处分期限内,只是不确定考核等次,即在一定时期内(最多不超过两年)影响晋级增资而已。这也是许多官员在受到撤职处分后,却能继续做官的原因。

3 完善公务员绩效考评的政策建议

(1)建立具体科学的考核指标体系。第一,将公务员绩效考评的五个方面,即德、能、勤、绩、廉的内容更加具体化,并在对不同的职位和职务进行详细的工作分析的基础上,确定科学的、具体的、细致的考核内容体系,使考核指标能更准确的反映各个职位的要求。并实行分级分类考评,将同一级别、同一工作内容的公务员放到一起进行考评,避免不同级别,不同工作内容的公务员在一起考评无法比较的现象,同时能提高考评的有效性。第二,增加考核等级,提高考核的精确度与考核结果的区分度。并合理分配各项考核内容的权重,尽量做到科学合理的考核公务员绩效。同时尽量使用定量的考核方法,避免定性考核方法的主观随意性,加强考评的公正性、公平性以及客观性。

(2)规范并加强第三方测评,提高考核过程的公开性。将第三方测评制度化,并提供法律保障,提高公众参与测评的积极性。同时打破考核过程封闭化的状态,逐渐将考核过程变得公开与透明。

(3)注重考核结果的应用。第一,加强考核主体与被考核者的信息交流,重视考核信息的反馈,提高考评结果应用的科学性。并在考评过程中对每个公务员的考评结果,做出有针对性的评判和分析,提出相应的改进意见,充分发挥绩效考评的功效。第二,充分发挥绩效考核结果的激励作用,密切联系绩效考评与奖惩机制。虽然考评结果与奖惩措施联系在一起,但是出现了奖励太轻、处罚过重的现象。应该引入价格机制,使公务员薪酬、奖金拉开距离、档次,而公务员的薪酬、奖金以及职位晋升由考核结果决定。同时加强竞争意识,优化公务员队伍的整体结构,对于严重违犯公务员纪律而受到处分又引起巨大民愤的官员应该予以辞退。

(4)加强法制法规建设,完善相关法律法规。万事法先行,上述改进措施应该在相关法律法规完善的前提下进行,有了法律法规的保障,各项措施才能得以顺利实施,公务员绩效评估才能真正发挥功效。

目前我国公务员绩效考评工作仍处于初级阶段,还没有上升到绩效考评阶段,只有不断改进现在的考评机制,研究出科学的考评策略,才能提高我国公务员绩效考评的工作水平,才能促使客观公正的考评产生,也才能使我国公务员更加廉洁,整个政府部门绩效更高。

参考文献

[1] 宋斌,鲍静,谢昕.政府部门人力资源开发[M].北京:清华大学出版社.

[2]萧鸣政.人力资源开发与管理在公共组织中的应用[M].北京:北京大学出版社.

作者：吴 兰

公务员考评研究论文 篇2：

领导干部道德考评的困境及其制度创新

摘要：道德考评是公务员考核制度的重要组成部分，也是我国党政干部选拔中的难点问题。在‘c依法治国”与“以德治国”双重战略背景下。中央明确提出把品德作为选拔任用干部的首要条件。我国自古以来就十分推崇和践行官吏道德考评制度。西方国家也相当重视公务员的职业道德和行为规范建设。目前我国干部道德考评实践活动。存在超理想化、概念化、茏统化、空心化、计量化、泛道德化等倾向。构建中国特色的干部道德考评体系，必须首先明确干部道德考评的标准、考评主体、考评的主要对象、方法等，并在此基础上建立健全干部日常道德监督制度、道德记录制度、道德民主评议制度、道德评判和警示制度、道德责任追究制度、道德考评申诉制度和道德考评的法律保障制度。使干部道德考评真正做到客观公正和有效。

关键词：干部；道德；考评；制度创新

文献标识码：A

道德是人类社会特有的，由社会经济关系决定的，依靠内心信念和社会舆论、风俗习惯等方式来调整人与人之间、个人与社会之间以及人与自然之间关系的特殊行为规范的总和。领导干部作为一个特殊的群体，无论是从国家法律管制还是自身道德追求来看。都有着特定的道德准则即“官德”。公务员特别是民选制公务员，由于其所从事职业的公共性特征。决定了其个人品德纳入在社会公众的关注和考量范畴之内。在当前干部道德考评实践五花八门的背景下，迫切需要构建一个干部基本道德考评体系和制度，为我国干部道德治理与反腐倡廉提供道德绩效框架。

一、干部道德考评的研究现状

我国关于干部道德考评问题的研究，最早见于国内哲学届对社会道德评价及其指标体系的理论探索和实证研究，在此基础上．人力资源管理学界围绕领导素质和人员测评进行了较为细化的探讨。具有代表性的如萧鸣政1994年发表的论文。试论品德测量量化问题”，其专著《道德测评的理论与方法》荣获教育部颁发的全国普通高校第二届人文社会科学研究成果管理学二等奖。类似成果为干部道德考评提供了坚实的理论支持。1987年凌文辁根据日本学者三隅二不二的PM测量理论(P为领导的工作绩效，M为领导的团体维系职能)，构建测评领导个人行为的三因素模型(个人品德C、工作绩效P、关系维系M)，在我国较早以CPM模型为工具对领导者个人品德进行测量。并将领导者人的品德分为：甘当人民公仆、诚实、表里一致、实事求是、接受批评、大公无私、守信用、严于律己、廉洁奉公、以身作则十个项目。1993年10月1日《国家公务员暂行条例》颁布施行后，各地组织人事部门围绕公务员的综合考评包括道德考评进行了深入的探索，—些行政学者开始切入干部道德考评问题。1995年萧鸣政依据其人事测评理论，提出了公务员思想道德素质测评的理论模型，把信念理想、纪律性、务实作风、高尚情操、开拓精神作为干部道德素质测评的五大指标。1998年张美琴把领导干部的品德结构分为政治品德、思想品德和社会品德三大类。社会品德包括职业道德、社会公德、家庭美德。2000年廖泉文把干部思想道德素质的测评分为：事业心、奉献精神、整体精神、协作精神、原则性、组织纪律性、职业道德、团结精神等8项指标。2003年何琪教授把干部道德素质分为政治品质、思想品质、道德品质三大类别和态度、行为两个方面，具体细分为事业心、责任心、求实精神、政策性、原则性、民主性与服务性、纪律性、务实作风、廉洁奉公、协作性、诚信、自我监控共11项指标。2005年于秀琴把干部道德考核指标分为：政治思想、工作作风、职业道德、品德修养四大类。2006年刘轩和胡月星提出了领导品德评价的AHP模型，把领导品德素质测评的指标分为四大类：(1)政治品德政治信念、宗旨意识、政治立场、政治原则。(2)思想品德世界观、价值观、人生观。(3)职业品德：勤政为民、务实创新、开拓进取、责任心。(4)个体品德：廉洁、仁爱、诚信、公正。2010年卢雄勇提出，干部品德的共性标准体现在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德四个方面。政治品德主要包括恪守宗旨、廉洁自律、团结协作作风民主等内容；社会公德主要包括文明礼貌、爱护公物、助人为乐、保护环境、遵纪守法等内容；职业道德主要包括爱岗敬业、诚实守信、严谨细致、服务群众、奉献社会等内容；家庭美德主要包括尊老爱幼、家庭和睦、勤俭持家、邻里团结等内容。

以上表明，我国对干部道德考评问题的研究，经历了一个逐步发展和完善的过程，定性研究多、定量研究少。理论研究多、实证研究少，目前还处于初创和探索阶段，特别是干部道德考评的指标体系还有待于进一步优化和规范，相关制度还有待于建立和健全。

二、干部道德考评的历史发展及其主要做法

(一)我国古代官吏道德考评的经验和启示

我国自古以来就是一个十分重视和践行道德的国家。“德”被视为做人之道、为官之本。一些学者把我国称为“道德评价国家”。从现有史料看，我国干部道德考评的实践最早始于远古尧帝。史记尧帝开始并非帝位的继承人。但由于其道德品质高尚而受到人们的公认和拥戴。最后经过部族首领的举荐、其长兄将帝位让于尧。尧帝则通过民主大会推举“有德之人”继承帝位，几经选择和考察，最终将帝位禅让于非常孝顺又有才能的舜。舜经过仔细考察将帝位传给道德高尚、一心为公、勤于治水三过家门而不入的大禹。中华民族世代传颂的帝位“禅让制”表明：原始社会帝位的产生是经过大众民主举荐的，为帝者必须具有高尚的道德品质、是当时社会广为称赞的道德楷模。虽然随着中国历史上第一个国家“夏”的诞生，禅让制被奴隶社会的世袭制所取代，但其所奠立形成的“以德为先”传统一直延续至今。

进入封建社会后。虽然王位仍然是世袭的．但在官吏选拔任用制度上不断发展更新，先后历经察举(征辟)制、九品中正制和科举制。与官吏选拔制度同时出现的是，从先秦开始各封建王朝都建立和实行了—套严格的道德考评制度。春秋战国时期，各诸侯国王主要采用国君“巡行”、官吏“上计”和派使者“察访’，等形式，考核官吏道德并进行奖惩。管仲《立政》篇说：“君子所审者三：一曰德不当其位，二日功不当其禄．三日能不当其官”，明确地把“德”当作统治者考核其臣下的主要标准。秦统一全国后，总结先朝考评制度的经验，制定了《课律》等法令，在《语书》、《为吏之道》中明确提出良吏、恶吏的“五善”、“五失”考评标准。汉代在继承秦制的基础上进一步完善了对官吏的道德考评制度，自武帝始推行察举制。察举的科目分为孝廉和茂才两种。孝廉即孝子廉吏之称，孝与廉是古人非常推崇的两种德行，后来并称为孝廉。孝廉评判主要通过两种方法：先把评定标准化为较直观的行为准则即“光禄四行”，规定凡应孝廉之选者，先隶属光禄勋，拜为郎官。一旦官职空缺，光禄勋即可按质朴、敦厚、逊让、有行的“四行”标准推荐属下郎官出任。孝廉制度的实行使广大士人

竞相讲求孝行、廉洁，使当时社会养成一种注重名节、操守的风气。“西汉的考核机制直接形成了以考“德”为核心的考核模式，也形成了自先秦以来的以道德水准论成就的教育考核机制”。魏晋南北朝沿袭了东汉乡里评议的传统，实行九品中正制。朝廷选择“贤有识鉴”的中央官吏兼任原籍地的州、郡、县的大小中正官，负责察访本州、郡、县散处在各地的士人，综合德才、门第定出“品”和“状”，供吏部选官参考。其关键步骤是对士人进行品评，“品”是综合士人德才、门第(家世官位高低)所评定的等级，共分为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下等上中下三类九品。“状”是中正官对士人德才的简短评语，如“天才英博，亮拔不群”、“德优能少”等，实质上是将东汉后期名士品评人物的现象制度化。隋唐官吏考核制度逐步完备，其对官吏的考核主要集中在“德”、“行”两个方面，将官吏考绩的标准发展为“四善二十七最”，所谓“四善”专指品德：“一日德义有闻，二日清慎明著．三曰公平可称，四日恪勤匪懈”，简称“德、慎、公、勤”；“二十七最”是根据不同部门职责规定的具体标准。其中第三条就是“扬清激浊、褒贬必当，为考校之最”(《唐六典·尚书吏部》)。唐玄宗时期还制定了监察法规《六察法》，六察中的第一察便是“察官人善恶”。可见，唐朝对官员的选任、考核和监察都把道德品行放在首位。宋代考核制度日趋成熟。自上而下建立了考核与监察等级责任制。实行“磨勘制”和“历纸制”两种制度，其监司考课包括甄别才能和采访政治舆论两项。明代的官吏考核分“考满”与“考察”两种。“考满”是指在官员任期内定期举行的考核，“考察”是不论官员的任职时间对所有官员的定期考核。它分为“京察”和“外察”，其主要目的是处理有问题的官员，涉及的项目分为贪、酷、浮躁、才力不及、老、病、罢(“罢”通“疲”)软、不谨八个方面。清朝效仿明代，将考核分为“汇考”和“考察”两种，对“考察”作了“四格八法”的规定。“四格”是才(能力)、守(操守品德)、政(政绩)、年(年资)；其中“守”分“廉、平、贪”，“政”分“勤，平，怠”。基本包括德、能、勤、绩四个方面。“八法”与明代相同。

我国古代官吏道德考评制度，在继承前朝做法的基础上不断创新、发展和完善，其内容日益严谨和细化，对引导和约束古代官吏的行为、维护阶级统治发挥着重要的作用，也给我们当代干部道德考评积累了有益的经验：—是要重视领导干部道德考评制度建设。这是实现清明吏治、反腐倡廉必不可少的手段，具有政治和管理上的双重意义；二是要优化创新干部道德考评的方式。既要依靠专门机构自上而下地推进也要组织社会公众的广泛参与，既要有官方的制度化评价也要重视民间的清议；三是要不断完善干部道德评价的制度设计，使之科学合理有效，否则就会徒劳无益，甚至引发弄虚作假、官官相护等严重人事腐败现象；汉朝就有童谣讽刺其察举制度：“举秀才，不知书；举孝廉，父别居。寒素清白浊如泥，高弟良将怯如鸡”，这不得不引起我们的高度警惕。

(二)国外公务员道德考评的特点及其借鉴

20世纪70、80年代以后，西方各国面临严重的经济危机、道德危机和社会困境，所以各国政府均空前强化公务员伦理和道德建设。其主要做法包括：(1)坚持不懈反恩伦理价值。(2)纷纷建立专门的道德管理机构。如日本在国家人事院(NPA)建立“国家公共事业道德委员会”，负责有关涉及公务员道德的事务。(3)普遍运用组织制度和伦理准则。(4)持久开展伦理道德训练。(5)完善道德净化机制，如财产公开和举报机制。(6)全面提升公共伦理基础，如培育良好的公民文化。

具体到对公务员的道德评价，英国主要着眼于：责任心、可靠性、热情心、行为道德等几个方面。美国对公务员的考评曾着重于严守时刻、勤奋、准确性、才智、品行、能力等抽象的标准，对品行的考评主要是诚实、忠诚、仪表三方面内容。德国对公务员的选拔提出了8个方面的要求，其中包括对思想品德的评价，主要是政治倾向和忠诚态度两个方面。日本于1951年制定了公务员勤务考评规则，其中品德考评包括道德品质和心理品质，考评项目有：积极与消极、好辩与沉默、温、厚、慎重与轻浮、豪气、同情心、好研究、认真、无恒心、机敏、精细、从容与性急、意志坚定与意志薄弱、明朗与忧虑、社交性、守规性、无拘束、坦白、偏激、不善社交等。前苏联东欧国家对于干部道德问题也相当重视，其对干部的道德要求也较为规范完善。其中，苏联对干部品德的要求主要是忠于人民、诚实、谦虚和廉洁。匈牙利对公务员的品德考评主要是要求对国家的忠诚、社会活动和政治修养。捷克斯洛伐克对公务员个人品德的考评主要是责任心和道德品质两个方面。

西方国家加强公务员道德建设的一个重要特点是通过制定一系列公务员法规、条例和道德法典，对公务员的职业道德与行为规范进行约束，以维持其高标准的个人行为准则和执行公务时的公平正直。即道德考评被逐步纳人法制轨道，行政伦理法制化已经成为—个普遍性趋势。如1978年美国国会通过《政府道德法案》，1993年又颁布《美国行政部门雇员道德行为准则》。1994年加拿大颁布《公务员利益冲突与离职后行为法》，随后墨西哥也制定了《公务员职责法》，法、德、英、荷、挪威、芬兰等发达国家都先后颁布了类似的道德法典。1998年，经济合作与发展组织(OECD)发布《公共服务道德管理原则》建议书，提出为推进公共服务中的道德行为，成员国需要采取行动，给担任公职的公务人员提供明确的道德规则和指南，以确保公务员道德治理机制的良性运行。日本于2001年4月颁布实施了《国家公共事业道德法》。

(三)新中国对领导干部道德考评的政策与实践探索

新中国成立后。对干部的考核评价工作几经发展。确立了德才兼备、任人唯贤的用人原则，建立了德、能、勤、绩四大考核标准。尤其是针对于干部的提拔任用。摸索出—套比较严格的“政审”制度，重点考察和核审干部的政治思想和个人品德。

改革开放后，干部道德考评工作逐步规范化和制度化。1979年11月中组部印发《关于实行干部考核制度的意见》，规定除了考核干部的实际工作成效，还明确将政治思想、“民主”作风等内容纳入考核范围。1988年6月中组部颁发《县(市、区)党政领导干部年度工作考核方案(试行)》和《地方政府工作部门领导干部年度工作考核方案(试行)》以及两个文件实施的若干说明。1989年又颁发《中央国家机关司处级领导干部年度工作考核方案(试行)》。1996年中组部出台《县级党政领导班子政绩考核办法及考评标准体系》，在全国16个地市、150多个县进行试点．围绕干部考核评价工作积极探索。1998年印发了《党政领导干部考核工作暂行规定》，标志着我国干部考评工作形成了比较完整的体系。

进入21世纪后，针对干部考评工作存在的各种问题，不断改革完善。2000年6月中共中央办公厅印发《深化干部

人事制度改革纲要》，提出要研究制定防止干部考察失真失实的对策，不仅了解干部工作方面的情况，而且要了解干部思想、生活、社交等方面情况。2002年7月颁布《党政领导干部选拔任用工作条例》，在考评标准“德、能、勤、绩”的基础上增加了“廉”的内容。2002年2月在“以德治国”的背景下，人事部颁发了我国第一指导公务员行为的规范性文件《国家公务员行为规范》，明确了政治坚定、忠于国家、清正廉洁、品行端正等八大标准和要求。2005年4月27日全国人大十届十五次会议审议通过《公务员法》，提出要全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉。重点考核工作实绩。2006年05月29日在“公务员精神研讨会”上人事部尹蔚民同志强调：今后机关对公务员的考核内容，不仅要包括公务员职业职责和工作任务的完成情况。还将要考核公务员遵守职业道德和社会公德的情况。2008年10月16日李源潮同志在《求是》杂志发表题为“坚持德才兼备以德为先的用人标准”的文章，指出“坚持德才兼备、以德为先，必须加强对干部德的考核评价”。“要加强对干部德的全程监督……把干部的工作圈、交往圈、生活圈进行对照，看其是不是圈内圈外两种表现。台上台下两个形象”。2009年9月中共十七届四中全会通过《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，明确要求坚持德才兼备、以德为先的用人标准，认真贯彻执行“选用干部既要重能力，更要重品行”的要求，把品德作为干部选拔任用的首要条件。2009年10月中央印发《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，同时中组部制定了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、傥政领导班子和领导干部年度考核办法(试行)》，充分体现科学发展观和正确政绩观的要求，正确把握德才兼备的辩证关系，始终把政治标准放在首位，注重品行，崇尚实干，突出考核领导干部的政治品质、思想作风、党性修养和勤政廉政状况。

中共十七届四中全会后，不少地方政府按照中央的指示精神陆续出台了针对领导干部道德考评的具体实施办法或细则，重点围绕考核干部的家庭美德、社会公德进行尝试和创新。

2006年浙江省宁波市江北区着手研究设计领导干部道德评价体系，将干部德行考评量化和细化，2007年推出具体实施方案。将领导干部道德分为政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德4个一级指标。再细化为11个二级指标和22个三级指标，涵盖干部品德的各个方面。2010年4月，四川省郭县县委组织部出台《郫县干部“三圈联考联评”实施办法》，除考评干部工作和学习外。还增加了对其8小时之外生活圈的考评。包括了领导干部的思想品德、居家表现、邻里关系以及生活作风。叫同年4月，河北省新乐市委组织部出台(2010年度领导干部考核办法》规定领导干部夫妻不和或者与邻里不团结导致家庭美德考核不过关。轻则降低一个层次任职或一年内不得晋升职务。重则有被辞退的危险。同年7月江苏省沭阳县出台《乡镇场党(工)委书记和县直单位主要负责人考核暂行办法》，将“孝敬父母、忠于配偶、关爱子女、尊重邻里”等个人品德纳入对96名乡科级“一把手”的年中考核。同年8月，湖南省邵阳县把遵守家庭道德情况作为评先评优、入党、提拔使用的必要依据之一，规定领导干部提拔公示期间，要由家长和配偶分别介绍其家庭道德表现情况，出具家庭道德鉴定书。同年9月宁夏银川市出台《关于对干部德进行考察评价的意见(试行)》，制定31项细致的考核标准，对干部政治道德、职业道德、社会公德和家庭美德四方面存在的不良表现进行明确界定，并通过反向调查，考察干部是否存在独断专行、不发扬民主；拉帮结派，搞“小圈子”等31种“不德行为”等等，2010年可以说是我国的一个“道德考评年”。

三、我国干部道德考评实践的困境与制度创新路径

各地大胆的实践探索开阔了我国干部道德考评的思路，为干部道德考评的制度创新提供了丰富养分。但由于缺乏必要的理论支持和统一指导，难免粗陋和偏颇，实施效果也不尽人意，甚至被舆论视为政治作秀、搞花架子、吸引眼球等。深入分析和归纳，各地道德考评活动暴露出的共性问题有如下几个方面：(1)超理想化，在道德考评的标准和要求上无限拔高，好像每个干部都应当是道德楷模和圣人，使道德考评缺乏可操作性的“硬杠杆”，因而导致道德考评陷入空泛化困境，年度道德考评流于形式、缺乏实际意义。(2)概念化。虽然《党章》、《公务员法》和《国家公务员行为规范》等对干部的道德修养、品行操守都作出了明确的规定，但是如何根据这些道德标准进行实施以促使其落到实处．并无明确详细的规定和操作细则。(3)笼统化，在道德考评的对象上将选举制官员和非选举制公务员混同，缺乏必要的分类，导致道德考核的范围泛化、不能做到有的放矢，因而道德考评人人“过关”。(4)空心化。在道德考评内容和重点上目前过于强调家庭美德、社会公德的考评而忽视职业道德这一重点内容，以道德考评“绑架”工作实绩考评，使道德考评有误入“歧途”之嫌，难免不被认为是在“作秀”。(5)计量化，在道德考评的方法上祈求能像工作业绩、政绩考核一样建立起—套通用的可操作的具体标准和行之有效的考评指标，有的地区还设计制定出具体的权分比重和操作办法．意图使抽象的道德内容逐一量化细化。使道德考评陷入技术主义泥潭而偏离其根本宗旨。(6)泛道德化，在道德考评的目标上模糊了法律和道德的界限，过于夸大道德的约束作用，把包养情妇、私生子等明显触犯了国家法律的问题当做道德问题对待。也不利于国家法制建设和道德文化建设的共同健康发展。因此，迫切需要对我国现行的干部道德考评体系进行矫正，在借鉴古代优良传统和西方发达国家经验的基础上构建—套比较规范、管用的领导干部道德考评体系和制度。

构建合理的干部道德考评体系，必须首先明确干部道德考评的标准、考评主体、考评的主要对象、方法等，创建有效的道德考评机制。

(一)在道德考评的标准上，应定位于基本道德

尽管干部的道德水准对整个社会来说具有引领风气和导向的作用，道德考评十分重要，但不能以“圣人”和“道德人”的标准要求和考评干部。除政治道德执行严格的标准外，对于大多数公务员来说，应以基本道德为依据，确立道德底线，这样有利于考评操作中把握统一的“尺度”。消减道德考评的随意性。我国《公务员法》第十一条关于公务员德行要求的表述是“应当具有良好的品行”，也就是说领导干部应该具备基本的处于社会道德底线之上的道德水准。而不是苛求每—个人都成为道德模范。

(二)在道德考评的对象上，应定位于选举制官员

选举制官员和非选举制公务员在产生办法、职责使命、管理方法、任期年限等方面显然不同，西方国家大都将其划分为政务类和事务类两大类，然后适用于不同的考核体系

作者：袁忠

公务员考评研究论文 篇3：

行政绩效考评的困境与突围

[摘要]行政绩效反映行政机关的工作效率，不断完善和创新行政机关绩效考评工作是提高行政机关效能的有效途径之一。但考评指标、考评内容、考评人员素质、考评结果的运用等方面的问题一直困扰着行政绩效考评工作。H市公安局公务员绩效考评改革在全国开展较早，为破解行政绩效考评工作的困境找到有效路径。典型做法包括设计绩效考评维度，确定考评主体责任及分工，明确考评原则，科学设定考评指标和内容权重、合理运用考评结果等。

[关键词]行政绩效；绩效考评；H市公安局

20世纪70年代以来，兴起了一场旨在推动政府更重视绩效提高的“新政府运动”，其主要特点是以“政府绩效评估”作为核心“管理工具”。[1]各国政府在绩效考评方面的改革，有效地提高了政府行政效率和服务能力，为服务型政府建设提供了重要“抓手”。我国伴随着市场经济体制的建立与完善，公共管理领域发生了深刻的变革，我国各行政机关纷纷开始研究与探索部门内部绩效考评的方法与措施，行政机关加强绩效管理，必须对本行业所有职位情况进行具体分析，对各部门所提供的公共服务的性质进行分类，制定详细周全的考评体系。深入研究政府绩效评价理论并不断创新政府绩效考评方法，将有利于不断改善公务员行政行为，促进政府行政效率和效益的提高。

一、相关文献

政府绩效评价“是以提高政府公共管理和公共服务能力而采取的以公共责任和顾客至上为理念的政府改革策略，是持续改革和提高政府部门绩效的新的管理理念和方法，是当今许多国家实施政府再造、落实政府责任、改进政府管理、提高政府效能、改善政府形象的一个相对有效的工具”。[2]目前已形成与目标责任制相结合、与机关效能相结合、与公民评议活动相结合的三种政府绩效评价模式。 [3]学界公认绩效评价是一把“双刃剑”，正确设立评价标准将有利于发挥对公务员的规范作用、导向作用和提高行政执行力；否则，就会对公务员行为产生误导，将不合理的行政行为合法化。[4]

关于评价方法，厦门大学王光远教授认为“应该改进传统的绩效评价方法，在绩效评价标准中引入协调和均衡的理念，借鉴管理科学中的平衡计分卡原理，从顾客、内部业务流程、财务以及学习和成长等四个层面，综合评价政府及公职人员的绩效。”可以通过三个层面对政府进行“解构性”性评价：一是在政治层面紧扣中央的大政方针和治国方略进行评价；二是在政策层面主要评价与国际政策、目标要求是否一致；三是在工作层面以政府重点工作目标为指标重点。[3]

政府绩效评价是一个整体，根据不同的划分标准可以分成不同的子系统。兰州大学的包国宪教授认为，政府绩效评价的体系由价值体系、指标体系、组织体系、技術支撑体系、制度环境体系组成。[5]101政府绩效管理必须通过评价指标的设计与实施才能完成。绩效考评指标设计是否科学、合理是政府绩效能否实现预期评价目标的关键。[6]65行政机关是政府职能的执行机关，其工作的内容必须符合政府工作的整体框架要求。在设计评价指标时应突出对履行职能、职能转变、职能到位、依法行政、服务能力的评价，促进行政机关正确履行职能，干好本职，不越位、不缺位、不错位。评价结果的运用是绩效管理发挥作用的核心体现。评价结果不仅为政府职能履行效果提供了较为清晰的标准和尺度，也为政府进一步准确定位职能和改善行政行为起着重要的引导作用。[7]66但同时，上海交通大学在全国范围内进行了一次关于政府绩效评价现状的调查问卷，结果显示，“评价结果不被使用”、“被评价人急功近利”是政府绩效评价中两个最大的不利后果。

通过文献梳理，政府绩效考评作为一种提高行政机关工作效率的工具，受到广泛关注，政府绩效考评创新日益受到学界的重视，相关领域的研究不断增加。然而行政机关作为政府职能的执行机关，其行政行为随着社会发展的不同时期不断发生改变，因此行政绩效考评方法也应随之变化。创新行政机关绩效考评方法是深化行政体制改革、提高行政效率的有效途径。目前关于新时期行政机关绩效考评方法创新没有得到学者的足够重视，针对政府整体的绩效评价相关研究成果较多。因此，本文以H市公安局为案例，对新时期行政机关绩效考评方法创新进行全面和深入的研究，以丰富此领域的研究内容。H市公安局在2011年启动了三级网上考核平台，紧紧围绕信息化考评这一发展方向，以建立科学合理、客观公正的网上综合考评体系为目标，放宽眼界、立足创新，全面开展了网上综合考评工作。通过建立绩效考评维度，统一归口管理绩效考评指标，实现了对全局55个局处级单位以及战线民警的网上考评排序，通过警均系数实现绩效考评指标量化的公平与公正，并通过实行考评结果与提职晋级、表彰奖励、经济利益“三挂钩”，使综合考评工作成为推进全局工作、激发队伍活力的有力手段，其实践成果和经验值得研究和借鉴。

二、行政绩效考评的常见问题

行政绩效考评是通过提升行政效率来促进公务员完成岗位职责，最终实现行政组织目标。但受主观及客观原因影响，行政绩效考评在实践过程中常常遇到各种问题，严重影响了其自身作用的发挥。行政绩效考评常见的问题主要集中于考评指标、考评内容、考评主体、考评结果运用等方面。

考评指标设置较随意。行政机关在绩效考评过程中一般自行设置考评指标。由于各责任单位具体参与考评工作的人员能力水平参差不齐，导致各单位设置的指标的数量和质量难以进行有效的控制和约束，造成有些工作原本可以用一项指标就可以进行考评，但实际设置过程中衍生出十余项指标，而有些指标设置形同虚设，无法对该项工作进行真实准确的考评。

考评内容随意性较大。在绩效考评工作开展初期，各行政机关通过将考评工作与自身工作相结合，来突出本部门工作的重要性。考评前缺少对考评内容的综合考虑，考评之后缺少考评问效，造成考评成为部署工作的口头语，部分领导或部门通过与考评挂钩来增加自身工作的重要性，极大的削弱了考评工作的效能，并冲淡了考评的目标导向功能。

考评队伍缺乏专业性。行政绩效考评是一项专业性很强的工作，需要考评人员掌握各部门工作业务内容、工作性质及计算机应用等多方面知识技能，工作量也很大。实际工作中，多数行政机关没有专职负责考评的工作人员，人员配置明显不足，很难完成考评工作的全部任务。在考评过程中存在考评前不研究、考评中不推进，考评后不问效等问题。在考评措施落实上，重形式轻实效，为了考评而进行考评，不注重后续的跟踪问效和服务指导，导致考评工作流于形式、广种薄收。

考评结果的运用未进入常态化、规范化轨道。曾经有行政机关对绩效考评结果的奖励力度比较大，引起社会广泛关注，并引起一定的意见分歧。主要原因是考评结果的运用没有形成制度化、规范化，相同的工作业绩带来的回报差距较大，容易使公务员产生急功近利和投机取巧的思想，有奖励的工作抢着干、没奖励的工作推着干，使绩效考评无法发挥目标指向和激励引领的作用。

三、H市公安局行政绩效考评的新举措

如果绩效考评仅仅流于形式，无法发挥激励和引导的作用，那么绩效考评工作将失去其存在的意义。而对于行政机关而言，提高广大公务员工作积极性，提升工作效率至关重要。H市公安机关共有55个局、处级单位，总体警力在1万3千名左右。如此庞大的组织机构，不断提高行政效率至关重要。因此突破行政绩效考评困境，完善考评工作并运用好考评结果，成为H市公安局行政绩效考评工作改革的重点。

（一）依据工作目标与任务划分绩效考评维度

H市公安局在绩效考评维度的设置上，充分吸收平衡计分卡考评法中关于战略与成长的思维理念，将机关55个局处级单位的绩效考评维度通过“五力一度”考评来体现：（1）履职力。主要依据各单位基本职能，考评其履职尽责的基本情况及所取得的工作成绩；（2）执行力。主要考评各单位贯彻落实局党委决策部署的时效性、准确性以及政令、警令执行情况；（3）队伍管理力。主要考评各单位民警队伍规范化管理水平以及警队廉政建设；（4）争优创先力。主要考评各单位立功受奖、获得荣誉以及在全国、省市专项工作排位等工作亮点情况；（5）发展保障力。主要考评各单位为更好的履行工作职责、提高警务效能所做的努力以及保障性、基础性措施；（6）成效满意度。考评履职尽责在公安机关内、外部所产生的效果，主要通过各级领导评价、辖区群众满意度测评等方式进行。以分局级单位考评为例，具体维度设置及框架搭建见表1。

（二）绩效考评指标采取统一归口管理

绩效考评指标体系建设采取统一归口管理的办法，即各警种、战线、基层单位自己提报考评指标，市局考评办统一把关汇总，对指标制定的数量、质量以及考评方法进行统一规范设置。以打击工作的指标设置为例（表2），在具体指标确定中，具体做法如下：

第一，紧紧围绕各基层单位基本职能，依据核心职责，设置最能反映其核心职能、最具有根本性和牵动性的考评指标，杜绝脱离职能，设置模糊化、边缘化的指标，同时注重部门的考评指标与全局工作总体目标相一致。第二，指标体系中每一个指标相对独立，分别侧重考评各职能部门不同方面的履职能力或贡献，全部指标汇总在一起能够全面地体现所要达到的组织目标。第三，因为各部门的基本职能在短期内基本稳定，所以反映其核心职能的考评指标也最大限度的保持稳定，这样有利于考评工作的常态化、稳步化推进。第四，考评指标设计从公安工作实际出发，实事求是，可观可行，每一个指标都具有实际意义。指标体系的每一个指标都可测量或可观察，并且能够获得明确的结论。根据可测量原则，指标分为两类，一类是可以量化的定量化指标，另一类是难以量化的定性指标。从现实情况考虑，两类指标都有必要，难以相互取代。

（三）绩效考评指标标准化

为了发挥绩效考评指标的目的性和导向性，制定绩效考评指标必须同时兼顾组织整体目标、各部门职能及公务员岗位职责三项内容，纵向分解组织整体目标，横向分析每一岗位的职责。为了使不同性质的工作任务及不同岗位的职责具有可比性，需要对考评指标进行标准化。H市公安局在指标任务分解中充分考虑各单位的职能特点，针对指标所涉及到的职能分工，明确各单位责任大小，在“条块结合，以块为主”的警务模式下，以线牵块，逐层进行分解，使指标分配更加符合各单位的职能特点。同时，综合分析历年数据，充分考虑各单位编制、人员配备率、警种特点以及年度工作重点等因素，并对其进行微调，最大限度地让大家站在一个起跑线上，公平公正的竞比。例如在移送起诉犯罪嫌疑人这个公安机关核心打击指标分解中，以近三年全市公安机关移送起诉犯罪嫌疑人情况为依据，梳理出刑侦、经侦、禁毒、治安、派出所、交警、网安、经保、出入境等8条主要担负打击职责的战线和22家具体承标单位，并分别核算出近三年来8条战线完成量占全局总体比重，依此确定各战线民警打击能力，这个比重被称之为警均系数。在确定各条战线本年度警均系数时，主要遵循兩个准则：一是全市同一警种岗位，统一警均标准，用相同的标准进行考评，比如刑侦战线、刑侦支队民警和分县局刑侦民警都是同一警均标准；二是以各战线近三年平均警均系数为基点，综合考虑工作重心调整以及各单位、各战线打击能力、警力配备等实际情况，按照“高点定位、跳而可得”的原则，对警均系数进行适当微调。在人员核算上，对各支队按实有人数核算。对各分、县（市）局则采取编制配备率的办法核定民警人数。例如，某分局总编制是1 000人，实有900人，编制配备率是90%，那么就视其内设所有部门的配编率都是90%，某分局刑侦大队的编制是100人，核定具体承标人数就为90人。在确定各警种每个民警具体承担多少指标和岗位民警人数后，按照不同战线、不同警均分别核算的方法，汇总得出8条战线、25家具体承标单位的年度目标任务。例如刑侦战线年度目标总数就是八区十县刑侦民警以及刑侦支队民警承担任务的总和，分局则是其刑侦大队、禁毒大队、治安大队、派出所等担负打击职能民警任务量的总和。详见表3：

（四）绩效考评结果运用制度化

通過部门规章将绩效考评结果运用制度化，对任何人、任何时间的贡献平等对待，打消公务员履职的机会主义预期。同时也用制度规定了考评结果的运用范围。考评结果的运用范围太宽或太窄，都不利于考评工作的向前发展。范围太窄，无法引起公务员的广泛重视；范围太宽，容易造成更多的利益矛盾冲突，尤其在当前体制机制模式下，会给考评部门带来更多困难。H市公安机关在以下四个方面运用绩效考评结果：（1）与物质奖励挂钩。考评结果与本年度责任制目标管理奖金进行挂钩，不同等级评定等次，对应不同的奖金发放标准；（2）与精神奖励挂钩。考评结果是评选年度优秀公务员、先进集体的重要参考；（3）与跟踪问效挂钩。每月、每季度考评结果产生之后，上级单位依据考评结果，对下辖单位工作的薄弱环节进行跟踪问效，不断推动各项工作的改善。

四、破解行政绩效考评困境的进一步思考

H市公安局行政绩效考评工作实施改革以来，极大地调动了全局民警的工作热情，在提高行政效率、选拔优秀人才、激发队伍活力等方面发挥了重要作用。总结H市公安机关创新绩效考评方法，其特点主要体现在以下方面：

第一，去繁就简、突出重点。突出对上级机关部署的工作重点和各部门基本职能履行情况的考评，科学设置考评点，最大限度设置根本性、牵动性、符合职能特点的考评指标，做到精而简，力戒事事考、重点不突出的考评，形成结构完整、导向鲜明、重点突出的考评工作模式。

第二，客观公正、科学合理。坚持考评事前上下沟通研究，事中跟踪问效、及时反馈，事后公开透明、严格兑现奖惩。尽量根据考评对象的不同岗位分类设定考评指标和标准，同时增强不同部门的横向可比性，加强纵向及横向沟通，凝聚共鸣，达成共识，使各职能部门能够实现平等竞争。

第三，日常考评与年终考评相结合。坚持每月一考评、每季度一推进、半年一总结、年终一汇总的工作思路，科学合理地对考评指标分层分类，缩小考评周期，加快考评问效节奏，对月考评项目按月考评督导推进，对必须在年底进行考评的项目，加强日常督导推进和工作积累掌握，形成了常态考评与年终总评相互统筹、协调促进的工作局面。

H市公安局在行政绩效考评方面已经先行一步，较好地解决了绩效考评目标、手段、结果运用等多项重点与难点问题，为推进行政机关绩效考评工作提供了有益参考。针对行政绩效考评的普遍情况，借鉴H市公安局的相关经验，在制度方面提出如下建议：

第一，建立部门责、权、利的捆绑制度。将绩效考评分值与各部门具体工作任务指标相捆绑，使考评责任单位的权利、责任义务和工作成效相统一。各考评责任单位无固定考评分值，工作成绩突出的部门考评权重就大，没有工作成绩的部门则没有考评打分权，从而提高各部门对绩效考评工作督导、落实的积极性。

第二，严格考评数据报送制度。按照各考评指标对应的考评周期要求，基层单位或部门应按时通过绩效考评系统上报考评数据，迟报、漏报单位在年度考评中将被扣分。特别是对能够通过日常积累掌握考评数据的指标，各责任单位必须按月提供考评数据及相关情况，全部固定到各月进行核算计分，最大限度地避免年底集中考评和突击数据录入。

第三，强化考评数据监测倒查制度。组织相关部门对重要指标进行重点监测、严格倒查，并将数据监测结果按月、按季进行通报，对发现弄虚作假问题的单位和个人，严格执行考评工作纪律，确保考评数据的真实准确。对定量指标全部实行月考评、月公示，对定性指标坚持以考过程为主，考结果为辅，明确各责任单位在考评过程中的主体责任和工作任务，建立健全责任连带、责任共担的考评工作机制。

第四，坚持考评数据公示制度。各基层单位在上报考评数据前，必须严格执行考评结果公示制度，经公示无异议后，方可录入绩效考评系统，保持绩效考评工作的公正透明。

[参考文献]

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[责任编辑]王立国

The Dilemma and Breakthrough of Administrative Performance Appraisal

LI Hongxing

（Harbin University of commerce，school of finance and public administration，Harbin，Heilongjiang，150028，China）

Key words：Administrative performance；Performance evaluation；H city public security bureau

作者：李红星