职称考评聘问题研究（精选8篇）
篇1：职称考评聘问题研究
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职称考评聘问题研究
作者：王涛
来源：《现代交际》2012年第04期
［摘要］职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度，是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度，是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手，也是人才科学配置和使用的重要依据。现行的职称考评聘工作中暴露出来的问题已经达到不容忽视的地步。一是职称评定过程中的考试问题；二是计算机考试问题。要研究新情况，分析新问题，加快改革步伐，适应社会发展和经济建设需要。
［关键词］职称评定 职称考试 专业技术人才培养
［中图分类号］G279.20 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2012）04－0027－01职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度，是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度，是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手，也是人才科学配置和使用的重要依据。众所周知，结束十年**后我国开始全面改革开放，1979年国家恢复职称评定工作，以此区分专业技术人员专业技术水平或学识水平，评定级别，检验工作能力和工作成绩。
应该看到，改革开放以来推行的职称评定工作对于推动专业技术人才成长，促进科技成果研究，提高专业技术人才技术水平起到了难以估量的重要作用。随着时间的推移和时代的进步，现行的职称考评聘工作中暴露出来的问题已经达到不容忽视的地步。一是职称评定过程中的考试问题，自1979年开始的职称评定工作就实行外语必考制度，考外语是为了适应改革开放的需要，是为了提高科技人员的外语水平，提高科技人员与外国人沟通的能力。如今我们国家已经有几十年的外语教育经历，从幼儿园、小学、中学、高中、中专、大学乃至研究生教育阶段，外语都作为主课重点抓，可以说国民的外语能力比起改革开放初期已经发生了翻天覆地的变化。如今晋升职称依旧按照30年前的老黄历照考不误，本人觉得没有必要。二是计算机考试。计算机技术的发展恐怕用几何级数的增长来描述都不为过，有人用爆炸式发展来形容，笔者觉得这种发展变化几乎与核反应过程中的链式反应旗鼓相当。美国专栏作家曾经说过：“地球变平了、地球变小了、地球变热了、地球变体了。”随着IT事业的发展，计算机软件硬件不断升级，从16位、32位到目前普遍应用的64位，微软公司（Microsoft）创立的视窗操作系统也从最初的DOS，逐步发展为Windows1.0、Windows95、NT、Windows97、Windows98、Windows2000、Windowsme、WindowsXp、Windowsserver、WindowsVista、Windows7、Windows8，再来检视一下我们的职称计算机考试，国家规定的19项考试科目还仅仅局限于WindowsXp操作系统、WPS Office 文字、Excel电子表格、PowerPoint2003、FrontPage2000网页制作等已经过时的计算机知识，如今广泛应用的Windows7操作系统知识一个字符也不考，全世界都在广泛应用的互联网知识，计算机安全知识也不见踪影，这种考试即
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便过关，恐怕连计算机如何安全运行都不清楚，甚至一台电脑应该安装几个防病毒软件都不清楚。这样的考试对于提高科技人员的计算机技术水平真的就那么重要吗？
近年来职称考评聘管理部门对职称考评聘工作进行了一系列改革，应该肯定这些改革对于促进专业技术人才成长是至关重要的，然而改革还是不彻底，不到位，还应该进行大刀阔斧的改革，至少应该把公务员也纳入职称考评聘范围，制定一套适合公务员考评聘的具体办法。网络上有一篇文章《外国怎么评职称》，我们以韩国为例，看看人家是如何对公务员进行职称考评聘的。韩国公务员分9个级别，级别数越小，公务员对应的职位越高。一般情况下韩国公务员从8级公务员升到7级需要工作7年左右，平均为7.6年，从7级到6级需要9年左右，平均为9.6年，从6级升到5级也是9年左右，平均为9.1年。从7级考进公务员开始晋升，到达退休年龄之前一般可以晋升到3-4级。如果从5级考入公务员开始晋升的话，到达退休年龄一般能够晋升到3级以上。但是大多数公务员要从9级起步，靠资历，逐级晋升，一般情况下退休前晋升到6级就很难再晋升上去了。
韩国公务员从6级晋升为5级的途径一般是通过审查升职。这种方式往往都是由上级说了算，韩国公务员晋升过程中腐败现象时有发生，媒体也曾经公开曝光过韩国发生多起为晋升职务送数千万韩元大礼包给地方政府首长的丑闻。对于没有希望通过这个途径晋升的公务员，一般都要参加5级公务员考试。
韩国公务员为了晋升职务职称也要参加考试，以首尔为例，6级公务员升职考试一般在3月份。公务员为了迎接考试都要进行长达十几个月的备考，影响办公的事情时有发生。
韩国公务员升职考试根据公务员类别，考试科目也不尽相同。据统计，韩国公务员晋升职称职务平均每人需要支付1000万韩元左右的辅导班学费和资料费。为杜绝评职称中的腐败现象，中央政府曾要求各地方政府全部采用考试升职形式，但是遭到强烈抵制。很多地方领导人认为，控制升职权是他们行使职权的有效手段之一。一些地方政府采取折中方式：50%考试升职，50%审查升职。
所以我们的职称考评聘工作也应当多借鉴些外国的经验，他山之石可以攻玉，结合我们的实际情况使其适应当前经济和社会发展需求，与时俱进，更好地为促进社会和谐、经济腾飞服务。
篇2：职称考评聘问题研究
1.初聘专业技术呈报表2份
2.工作总结一份（除两份表格中的之外）
3.身份证原件及复印件
4.学历证复印件、原件。
5.凡申报人员必须参加市人事局组织的继续教育。(大中专学三门，本科学2门)
6.一寸照片四张（两张贴在表中，一张放在信封里以便发证用，一张贴在继续教育卡上）注意：
1．表格第四页“所在部门考核鉴定意见”一定要写评语并加盖分公司印章，否则申报材料无效。.申报人员必须持身份证原件到市建管处办理入库手续。
篇3：职称考评聘问题研究
关键词：职称评定,职称考试,专业技术人才培养
职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度, 是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度, 是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手, 也是人才科学配置和使用的重要依据。众所周知, 结束十年动乱后我国开始全面改革开放, 1979年国家恢复职称评定工作, 以此区分专业技术人员专业技术水平或学识水平, 评定级别, 检验工作能力和工作成绩。
应该看到, 改革开放以来推行的职称评定工作对于推动专业技术人才成长, 促进科技成果研究, 提高专业技术人才技术水平起到了难以估量的重要作用。随着时间的推移和时代的进步, 现行的职称考评聘工作中暴露出来的问题已经达到不容忽视的地步。一是职称评定过程中的考试问题, 自1979年开始的职称评定工作就实行外语必考制度, 考外语是为了适应改革开放的需要, 是为了提高科技人员的外语水平, 提高科技人员与外国人沟通的能力。如今我们国家已经有几十年的外语教育经历, 从幼儿园、小学、中学、高中、中专、大学乃至研究生教育阶段, 外语都作为主课重点抓, 可以说国民的外语能力比起改革开放初期已经发生了翻天覆地的变化。如今晋升职称依旧按照30年前的老黄历照考不误, 本人觉得没有必要。二是计算机考试。计算机技术的发展恐怕用几何级数的增长来描述都不为过, 有人用爆炸式发展来形容, 笔者觉得这种发展变化几乎与核反应过程中的链式反应旗鼓相当。美国专栏作家曾经说过:“地球变平了、地球变小了、地球变热了、地球变体了。”随着IT事业的发展, 计算机软件硬件不断升级, 从16位、32位到目前普遍应用的64位, 微软公司 (Microsoft) 创立的视窗操作系统也从最初的DOS, 逐步发展为Windows1.0、Windows95、NT、Windows97、Windows98、Windows2000、Windowsme、Windows Xp、Windowsserver、Windows Vista、Windows7、Windows8, 再来检视一下我们的职称计算机考试, 国家规定的19项考试科目还仅仅局限于Windows Xp操作系统、WPS Office文字、Excel电子表格、Power Point2003、Front Page2000网页制作等已经过时的计算机知识, 如今广泛应用的Windows7操作系统知识一个字符也不考, 全世界都在广泛应用的互联网知识, 计算机安全知识也不见踪影, 这种考试即便过关, 恐怕连计算机如何安全运行都不清楚, 甚至一台电脑应该安装几个防病毒软件都不清楚。这样的考试对于提高科技人员的计算机技术水平真的就那么重要吗?
近年来职称考评聘管理部门对职称考评聘工作进行了一系列改革, 应该肯定这些改革对于促进专业技术人才成长是至关重要的, 然而改革还是不彻底, 不到位, 还应该进行大刀阔斧的改革, 至少应该把公务员也纳入职称考评聘范围, 制定一套适合公务员考评聘的具体办法。网络上有一篇文章《外国怎么评职称》, 我们以韩国为例, 看看人家是如何对公务员进行职称考评聘的。韩国公务员分9个级别, 级别数越小, 公务员对应的职位越高。一般情况下韩国公务员从8级公务员升到7级需要工作7年左右, 平均为7.6年, 从7级到6级需要9年左右, 平均为9.6年, 从6级升到5级也是9年左右, 平均为9.1年。从7级考进公务员开始晋升, 到达退休年龄之前一般可以晋升到3-4级。如果从5级考入公务员开始晋升的话, 到达退休年龄一般能够晋升到3级以上。但是大多数公务员要从9级起步, 靠资历, 逐级晋升, 一般情况下退休前晋升到6级就很难再晋升上去了。
韩国公务员从6级晋升为5级的途径一般是通过审查升职。这种方式往往都是由上级说了算, 韩国公务员晋升过程中腐败现象时有发生, 媒体也曾经公开曝光过韩国发生多起为晋升职务送数千万韩元大礼包给地方政府首长的丑闻。对于没有希望通过这个途径晋升的公务员, 一般都要参加5级公务员考试。
韩国公务员为了晋升职务职称也要参加考试, 以首尔为例, 6级公务员升职考试一般在3月份。公务员为了迎接考试都要进行长达十几个月的备考, 影响办公的事情时有发生。
韩国公务员升职考试根据公务员类别, 考试科目也不尽相同。据统计, 韩国公务员晋升职称职务平均每人需要支付1000万韩元左右的辅导班学费和资料费。为杜绝评职称中的腐败现象, 中央政府曾要求各地方政府全部采用考试升职形式, 但是遭到强烈抵制。很多地方领导人认为, 控制升职权是他们行使职权的有效手段之一。一些地方政府采取折中方式:50%考试升职, 50%审查升职。
篇4：职称考评聘问题研究
关键词：职称评审；存在问题；对策
【分类号】G647.2
一、存在的问题
（一）考核机制不健全，考核办法不完整
在高校中，需要考核的专业技术人员种类及系列多，情况复杂，各系列考核标准都不一样，考核指标弹性也不一样，难易程度也不相同，在考核工作中有一些不实、不细、不全、不适的问题。比如：公共课及公共基础课教师，教学任务重，省报科研项目难度要比专业课教师大很多；而辅导员老师，当前队伍中学历结构中以本科为主，科研能力也偏低[1]，导致辅导员群体职称评聘较难；体育和艺术类教师在评聘过程中也有与辅导员类似的问题。
（二）重科研轻教学，片面追求论文和课题的数量、级别
虽然高校中最重要的是教学，教书育人是教师的最主要职责，但由于影响教学效果的因素很多、教学效果又不易量化而科研成果比较好量化，比教学客观性高，高校教师职称评审中重科研轻教学[2]、一硬一软导向突出，评审时，只看能否完成工作量，而不看教师的教学质量、教学效果，基本上是“教好教坏一个样”。因此，高校普遍出现“教授不教、讲师不讲”不正常现象，很大一部分教师把主要精力用于科研，能不上课就尽量不上，也不重视教学，教学效果一般。而一些刚到学校、缺乏教学基本功、经验浅的教师长期任教，让教学成了走过场，教学质量和教学效果都很难保证，引发学生不满，而且也很大程度打击认真教学教师的积极性，成为高校教师评审中最突出的问题。
（三）“外行评内行”的评审
职称的取得除了首次确定、采取考试取得资格外，其他均采取集中评审的方法。职称的评审是将申报者的材料汇总，由学科组专家或评委审阅材料后，采取不记名投票方式表决。一般说来，学科组因其成员都是同行，其评审结果比较客观、公正，但到了评委会，由于人数的硬性要求和评审对象从事专业的多样性，组成评委会的委员往往是多个相近专业的大融合，评委会专家只是某一个或几个领域的专家，并不是全行专家，这样的评审必然存在“外行评内行”的现象。高评委专家一般来自各个学校，由于时间紧，评审材料多，没有时间将材料逐个详细审阅，只能粗略翻阅。高评在对评审对象的情况不熟悉的情况下，一般主要听单位评委宣讲，但在单位评委宣讲过程中，难免掺杂个人因素，那么评委因专业不同、情况不熟，容易受单位评委的影响，投票不能避免的有失客观性，这在一定程度上影响了评审的公正性。
（四）论资排辈的旧观念，严重阻碍着优秀青年人才的脱颖而出。
二、存在的原因
（一）思想桎桔
在主导高校人事职称管理的思想上，也存在论资排辈的思想。有些管理人员对职称工作理解不到位，也有惧怕可能遇到的困难、回避遇到的矛盾，在行动上疑虑政策执行的效果，按主观来分析标准。
（二）制度漏洞
当前，国内高校仍没有完全摆脱计划体制的影响，在原有体制下所形成的权力构架、资源分配的格局并未完全改变。大部分高校对政府政策都存在着很强的依赖性。这导致目前高校的自主权受到很大的制约，也是目前我国高校教师职称制度基础存在不足的很重要原因。
（三）程序缺憾
高校职称评审还存在外行评内行、关系职称和人情职称等现象[3]，出现此现象的主要原因就是流程不完善，不公开。现在大多高校职称评审采用匿名投票表决的方法，投票时时间仓促，不能充分了解参评者信息。但这一点已经在一些学校开始改进，辽宁省就有很多高校在職称评聘过程中开始实名投票。
三、对策
（一）健全考核制度，完善考核办法
针对不同专业技术人员制订不同考核办法。教师根据自身特点申报教学岗、科研岗、教学科研岗。根据不同岗位的特点设计考核分值和权重。
（二）提高材料真实性审核工作
评审专家很难再短时间核对评审材料真实性，所以这部分应用由被评审教师学校负责。可采取以下措施：一，强化材料公示行。要求各高校内部公示时间不低于1 个月，一律网络公示。省职改办开通网络举报途径。二，省级人事部门可按照一定比例随机抽检各高校职称送审材料，真实性出现问题者，除处理当事人外，对高校也要进行处罚。三，省人事部门可将近年来国内各高校职称材料弄虚作假的典型案例公示，并根据典型案例完善材料核实办法，制定统一的核实办法与流程。
（三）提高教学业绩权重
把教学效果作为评审的重要指标，职称申报人员必须按照有关要求，完成学校规定的工作量，并保证教育教学质量，凡考核达不到相关要求者，应一票否决，取消职称评聘资格。学生在选报所学课程的任课教师时，一定会把教学水平作为选择任课教师的最主要依据，评聘过程中应将上课人数与教师教学效果联系起来，客观评价教师教学的数量和质量，从而提高效果评估的效率和客观性。
（四）对科研的考核标准要兼顾质量和数量两个方面，以质量为主
1.重点评价其代表作。代表作最能反映该教师的学术水平。代表作可以是专著，也可以是论文，即发表在权威期刊上或者权威的出版社出版的专著。
2.协调科研成果数量和质量的转换换算关系。要解决职称评审工作中对科研水平标准的认定，在当今唯一方法是尽可能使评审指标体系细化、量化、明确化，操作上简单明了，最关键的问题是给不同档次的期刊赋予不同的分值。
（五）除了对教师的聘任条件有着明确的规定外，还应该有一套严格的考核制度，以确保所聘教师“名副其实”，如在日本，每隔3-4年，都要对教授和副教授，进行一次“业务审查”，通过者方可继续聘用[5]。这种严格的聘任标准和考核程序，不仅保证了教师队伍的高素质、高质量，也能激励教师勤奋上进，不断提高专业水平和敬业精神，有利于人尽其才和人才流动，也便于及时发现问题和选拔人才。
参考文献：
1.董宁.我国高校教师职称评审现状调查与制度设计研究[D].扬州大学硕士学位论文，2013.
2.王凌峰.高校职称评审存在的问题及其对策[J].广西社会科学.2013（01）173-176.
篇5：技术员总结(聘职称)
自从2009年参加工作以来，遵守公司的各项规章制度，积极服从领导的工作安排，圆满完成工作任务，维护集体荣誉，思想上要求进步，积极响应公司的号召，认真贯彻执行公司文件及会议精神。工作积极努力，任劳任怨，认真学习相关专业知识，不断充实完善自己。总结工作中的经验、教训，有利于在以后的工作中扬长避短，更好的做好技术工作，下面我将个人近年的工作情况进行总结如下：
1.专业知识、工作能力和具体工作
从拿到图纸到参加图纸会审，认真的查看每一个细节，核对数据，思考工作方案。做到脑中有图。配合组织图纸会审，协调交换与业主、设计、监理各方意见，进入工程开工，认真了解每一个部位施工细节，按设计图纸要求，严格编制本专业施工方案，对关键点编制作业指导书，监理单位确认后执行。同时在施工准备过程中对班组进行技术、安全交底，班组对所施工内容做到心中有数，按施工过程中，做好班组自检复检、专职检“三检”工作，同时做好分部分项质量检验评定记录、隐蔽记录及相关资料。
由于自己的经验不足致使自己势必付出的劳动强度要比别人大，好在现场有好多好的领导和前辈，可以请教和学习。工作要认真严谨。使我记忆最深的就是测量时查出有条斜轴桩位偏离轴心三十公分，由于当时没有桩竣工图致使自己复核三遍最后才确定打桩错误。如首层梁板分开浇筑，可能对于老施工员来说那是简单不过的事，但说实话对于新手来说那是比较大的飞跃，至少能做到往满足工程质量的情况下为施工省材。虽说不是原创，但主要的是作为一名施工技术员能取别人之长补自己的之短。
2.工作态度和勤奋工作方面
我从做好本职工作和日常工作入手，从我做起，从现在做起，从身边小事做起并持之以恒，在本职工作中尽心尽力，孜孜不倦地作出成绩，我要不断的提高自己的岗位本领，努力精通本职的岗位知识，做本职工作的骨干和行家里手，脚踏实地的做好本职工作。
加强学习，提高了自身素质。作为一名技术员，我深知，自身的专业知识和业务素质都离要求相差很远。因此，我在日常工作中特别注重了对与技术方面有关的知识的学习，先后阅读研究了《建筑施工手册》、《建筑工程质量验收统一标准》和《建筑施工规范》等书籍。在向书本学习的同时，我还谦虚地向周围业务水平高的同事们学习，做到不懂就问、点滴积累、循序渐进，逐步地提高了自己的理论和实践水平。不管是技术方面还是质检与管理，使我工作上有了很大的进步，当然成绩只代表过去，在以后的工作中我会加倍努力，争取做的更好;以前从书本上学到“科学的东西来不得半点虚伪和骄傲”．在工程中，技术含量较高，这就要求我们技术人员对待工作不能人浮于事，做老好人，而要以踏实、严谨的态度对待工作，不懂的东西要善于学习，已懂的东西更要精益求精，因为技术在不断进步更新，只有通过不断地学习，辅以求精务实，脚踏实地的作风，方能胜任自己的工作岗位．一切工程施工，技术和质检工作贯穿始终，在工作经验的积累中，逐步培养自己的预见性，方能起到技术先行的作风，建筑职业不同于其他行业，它需要不断在现场检查、监督，随时发现问题，解决问题，而这些工作都在现场比较恶劣的环境下进行，这要求我们不断培养吃苦耐劳的精神，要不怕苦不怕累，放下管理人员清高的姿态，从工程的实干中不断丰富自己所学才能，使自己的现场综合处理能力得到锻炼和提高。
通过总结，找出工作中的不足，以便在以后的工作中加以克服，同时还需要多看书，认真学习好规范规程及有关文件资料，掌握好专业知识，提高自己的工作能力，加强工作责任感，及时做好个人的各项工作。
篇6：职称考评聘问题研究
一、范围和对象
1.取得国家承认的全日制普通大学毕业证，其所学专业与现从事专业一致或相近，2012年9月前参加工作至今满一年以上，可初聘专业技术职务。本科毕业初聘为中小学二级教师职务，专科毕业初聘为中小学三级教师职务。
2.取得国家承认的全日制普通大学毕业证，其所学专业与现从事专业一致或相近，2010年9月前参加工作或担任中小学三级教师职务满2年，可初聘为中小学二级教师专业技术职务。
二、报送材料要求
1.使用《河南省职称信息系统》软件，从“其他评价方式”栏内规范录入《河南省初聘专业技术职务呈报表》一式3分及表格的电子文本，电子文本发送至邮箱：rskmby@163.com ；2.学历证及复印件；3.考核表；4.教师资格证及复印件；5。是中小学三级教师还需要专业技术职务资格证和聘任证及复印件。凡是复印件要加盖单位公章。
三、报送时间：2013年11月27、28日。
四、费用：初聘每人30元，考核认定每人90元
篇7：竞岗((聘)演说需注意的问题
竞岗(聘)演说是在一定时间、空间和情境中进行，有时决定着成败。因此，竞岗(聘)者对其演说应予足够的重视。
竞岗(聘)演说一般包括演说的准备、演说、答辩几个部分，本节就演说准备(演说词、心理准备)和演说进行论述。
一、怎样准备竞岗(聘)演说词
竞岗(聘)演说词，是我国人事制度改革中产生的一个新文种。现在，许多机关、企业和事业单位通过改革人事制度，公开向社会或本系统招聘需要的人才；为了真正选到优秀人才，他们在人事组织和纪律监察等有关部门的监督和指导下，坚持公开、公正、公平的竞争原则，采取考试、考核和发表演说等方法，综合评分，择优录取。所以，参加应聘的对象，除了经过考试、考核外，在一定的范围内发表竞争演说(竞岗或竞聘)是不可缺少的。
正因为如此，竞岗或竞聘的演说词非常重要，它涉及到总分组合。如果在考试、考核分数同等的情况下，演说水平的高低便成为竞争能否成功的决定因素。而演说水平与质量，除口头表达外，演说词又是关键。
竞岗或竞聘演说词等于“竞选演说”，发表自己的“施政纲领”。因此，如何把它写好，赢得大家的好评，并非易事。通过竞岗(聘)演说，起码要显露出自己的文才和口才，体现出你对这项工作(职务)的热爱、情况熟悉和业务精通，以及干好工作、办好事业的办法和决心，使评委和听众感到你是个人才，可以胜任此项工作。所以，在撰写演说词之前，应该有一个思考与准备的过程。
1了解竞岗(聘)职位
要对参与竞争的岗位职务的基本情况有所了解，包括职能、职权、工作范围、业务技能、周边关系、权利义务等，还应知道它的特点。这样方能提出自己的打算或设想，做到知己知彼、有的放矢。
2要有创新意识
要有自己独到的见解，这非常重要。因为竞争对象不是一人，人家也在思考自己的演说词，如果你的演说词同人家差不多，甚至不如人家，那就难以与人家竞争，至多打个平手，所以竞争演说词一定要有新意。
3文风朴实
要使用大众化的朴实语言，不说大话空话，不漏说错说，不能说外行话，不要有错别字。使你的竞争演说词，既有新的内容，又有好的语言表达，争取评委和听众的赞扬。
二、竞岗(聘)演说词的一般结构
怎样才能写好“竞岗或竞聘”演说词?根据多次参加竞争演说会的观察和调查，觉得有这样几点，可供写作时参考。
竞岗(聘)演说词的结构，一般可分为四个部分或者说四个段落：
1竞岗(聘)目的与态度
写自己为什么要参加竞岗或竞聘，以及竞争成功与否的态度。首先要从为国家为社会为单位做贡献的高度，说明自己参加竞争的目的；同时要说明自己可以在竞争的职位上施展才华，发挥长处，实现自身应有的价值。接着应该表明参加竞争的态度，既要说明自己参加竞争的优势和信心，又要说明如果竞争不上的正确态度。
这部分不能长，300字左右，也不能有“官”话，要给人以诚实感、信任感。
2介绍简历
简述自己的年龄、学历、专业、工作经历、特长、担任主要职务的时间等。此段是介绍个人的内容，实实在在的东西，不应用议论的语言。
这部分也不能长，简要地介绍，不要过细，二三百字即可。使人听了知道你的知识情况、实践经验、主要业绩如何，从而考虑你是否能担任该职务，或者是否是担任该项职务的最佳人选。
3上岗(应聘)后的工作思路(计划)
提出竞争成功后的打算。着重写竞争成功后，在任职期间，怎样开展工作和开创新的局面，其中包括任务、指标、各项工作的奋斗目标，开头可以简单地分析这个单位或部门的情况，抓住主要特点，然后再提完成任务指标的设想。要层次分明，不可写乱。
这部分是重点，可适当展开一些，但不能嗦。内容既要实在、又要体现创新精神，使人听了觉得你有雄心壮志、有办法、有创新，任职后能够胜任，必将取得出色成绩。
4上岗(应聘)后的工作方法和措施
写工作方法和措施，是第三部分的延伸。此部分可以概括几个观点写，突出主要的几条，不要写得太多太散。特别是措施要有可行性，不能做到，办不到的事情不要写。
这部分虽重要但不宜过长。内容应与第三部分有紧紧的联系，前后呼应。使听众感到你所提出的任务指标，是可以努力完成的，不会落空。
四部分构成一个整体。但也可以将一、二部分合并写，将三、四部分合并写。不管怎样，总得要把四方面的内容包括进去，这样才能算为完整的竞岗演说词。
三、撰写演说词应注意的问题
1篇幅
竞争演说词不宜太长，应短而有力，句句实在，一般不超过3000字，演说5至10分钟时间；文字冗长，听众厌烦，反而收不到好的效果。
2做好演讲准备
演说词写得好，还要说得好，应该讲得流畅，有声有色，讲出感情和意志；不宜照稿子念，甚至念得结结巴巴，没有声色，使人怀疑你的稿子是请人代笔的。稿子写得好，加上演讲表达好，相得益彰，会收到更好的效果。
3既要征求他人意见又要注意保密
撰写好演说词后，应该请同自己关系密切、关心和支持自己竞岗(聘)者参阅，注意吸收建设性的修改意见，同时，竞争演说词撰写时应有一定时间的保密，防止泄露出去，使其他竞争对象知道后，研究出更好的内容，超过于你，不利于你的竞争。这也如同项目的招标，事前千万不能让人家知道标底，否则将会招标失败。
四、竞岗(聘)演说词举例
竞职演讲，是干部竞争上岗工作的一个重要环节，是检验每个干部政策水平、理论修养、逻辑思维、文字功底、口头表达和工作能力等综合素质的有效形式。某省委办公厅机关处室处级领导职位竞争上岗的竟职演讲词都十分精彩，得到了领导和同志们的充分肯定，博得阵阵掌声。
尊敬的各位领导，尊敬的各位同事：
上午好!
在省委办公厅这个庄严、神圣的讲坛上，我认真、诚恳地向各位汇报本人的基本情况，以便加深大家对我的了解。
我个人认为自己报名参加处长竞争，有以下几个方面的优势：
当然，我也还有缺点和不足，但我相信，在领导和同志们的帮助下，我会努力克服和改正。
回顾自己的成长历程，我深深感谢各位领导、同志们对我的教育；感谢综合调研室历届领导班子为我打下良好的基础；感谢综调室班子成员和全室同志对我工作的配合；感谢各兄弟处室对我工作的支持；我还要深深感谢今天没有来到会场，已经离退休的老领导、老同志。感谢各位教育我怎样做人，怎样当处长，怎样写文章。各位对我的谆谆教诲，将是我宝贵的政治财富、精神财富，终生受益，相伴永远。
回顾过去，是为了更好地开辟未来。处长，不只是一个有吸引力的职位，更是一份沉甸甸的责任。如果在这次竞争上岗中我继续担任处长，我将在以下几个方面展开工作：
一抓政治。教育和引导全室干部在任何政治风浪面前，坚定不移地跟党走。不断增强政治敏锐性和政治鉴别力，进一步提高在政治上观察、思考和处理问题的能力，自觉地把全室的工作放到全国、全省、全厅的工作大局中去把握，去思考，去谋划，去服务。
二抓业务。在全室开展岗位练兵，业务比赛，本职工作在全国同行业继续创一流。争取每年都有重要文稿在中央办公厅内刊及《求是》杂志、《人民日报》等权威媒体刊载。为省委领导文稿服务的满意率、优稿率不断上升。力求用自己的笔写出实情，写出深度，写出特色，写出精品，写出号召力和感召力。
三抓队伍。美国一位总统说过，“效益最大的投资是对人的投资。”我假如当上处长，将一如既往地坚持以人为本，尊重人，关心人，带好班子，带好队伍，致力于提高干部素质，致力于干部成长、进步。尽管一个处长的权限有限，但我一定竭尽全力，做出积极的努力。
四抓福利。中央领导同志说过，党政机关要用事业留人，用感情留人，也要用适当的待遇留人。省委领导说过，要努力提高干部的政治水平，业务水平和生活水平。假如我继续当处长，我将按照中央和省委领导的指示办，在政策和法规允许的范围内，适当提高干部的生活福利水平。
最后，祝在座各位新年、新世纪身体健康，事业辉煌!祝各位参加这次竞争上岗和双向选择的同志们，个个都有一个比较理想的岗位，人人都有一个更加光辉灿烂的明天!
谢谢大家!
五、竞岗(聘)演说要求
演讲答辩是竞争上岗面试方式之一，一般在考试合格后进行。
1演讲的几个基本问题
演讲主要体现将自己的观点具体化的能力和有效地向他人表达自己观点的能力。
在公共场所面对一大群人、甚至是一群你不熟悉的人讲话，你可能感到担心或者害怕。这会造成你思维混乱、记忆消失、张口结舌，使群众丧失了兴趣和关注，也无法回答听众提出的问题。在这个时候，你会不惜代价去寻求帮助，以便从这种场面中解脱出来。
然而却有一些人，他们在公众场合表现出特殊的演讲才能。他们有能力在信任的、关注的以致有压力的场合下表述事实和观点。但是，公众前的演讲，不过是一种常用的沟通技能，就像写报告和写信函一样，只要掌握一些基本要领，增强自信心、你就能提高演讲的有效性。
这里有四个问题，是你在准备发表“竞选”演说前必须要回答的。正确回答了这些问题，会正确引导你进行讲演，获得成功。
(1)你为什么要演讲——演讲的目的。
这个问题似乎是很明确的，但你必须在演讲中时刻注意。你的演讲是为了向听众展示你的才华、品格、风度，证明你是一个优秀的人选，博得听众的好感与赞许，最终争取到你所应聘的职务和职位，是你的中心任务。任何无益于达到目标的事情都不要在讲演中做。
(2)你在对谁演讲——演讲的对象。
你的听众很特别，因为他们主要是面试考官，而他们关心的是你能否令人信服地证明你就是本单位、本职务所真正需要的人；另外，你的同场竞争者也是你的听众，虽然他们不像考官那样有表决权，但他们的情绪和反应将影响考官对你的评价，如果你能让你的竞争对手中的大部分人心服口服，对你表示赞同和钦佩，你将获得极大的成功。
(3)你准备说些什么——演讲的内容。
内容要充实、可信、有说服力，不能空喊口号，而要用事实证明你的知识和技能、工作经验、爱好、特长等适合应聘单位、职位的要求。另外，千万不要忘了强调你求职的信念和决心，表达时要流露出真情，有很强的感染力。
(4)你准备怎样说——演讲的结构。
你要考虑好先讲什么，后讲什么，重点讲什么，附带讲什么，要分清主次先后、轻重缓急，分配好演讲的时间——内容结构安排。可以考虑运用形象手段协助你表达，使听众理解，可以考虑在讲演中穿插一些轶事、趣闻或幽默。但不要偏离目的或做过了头。
2演讲的语言运用
竞岗(聘)演说是在特定的时间、空间与情景环境下进行的，因此，语言的运用对演说的成败至关重要，这里包括语言、语调、情感和体态语言等。
(1)语言表达基本要求。
演说要正确使用普通话(除少数民族地区的特殊要求)，根据准备的演说词，讲求节奏，控制和调整速度、语调，兼用非语言表达(体态语言)如目光、手势、姿势等，尽可能清晰、准确、淋漓尽致地表达演说内容。
(2)协调好体态语言的表现。
体态语言无声胜有声，在演说中正确把握体态语言的运用能起到锦上添花的效用，具有更强的感染力。体态语言一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
体态语具有揭示内在素质的功能。体态语研究结果表明，体态语具有交流思想、传达感情、昭示心理、强调指代、表示社会联结关系的各种功能，具有一定的社会性与规定性。因此，使体态语对内在素质的揭示具有确定性。
体态语对内在素质的揭示还具有直观性。语言对内在素质的揭示具有某种抽象性与间接性，而体态语对内在素质的揭示是以形象实在的动作直接流露与表现。有些行为是下意识的。假如一个人一边回答上级说，完成某种任务毫无问题，一边下意识地用手抓后脑勺，并流露了一丝疑虑的目光，那么这无疑表明这个人的回答并无绝对把握，可能具有胆大、好强、虚浮等品德特征，需要结合其他测评信息进行综合判断。此外，此举也无声胜有声地说明了体态语揭示内在素质的直观性特点。
体态语的确定性(习惯性、天生性)与失控性(不知不觉、情不自禁、生理反应、瞳孔变化、心跳、出汗、生物电反应等)，使体态语对素质的揭示具有某种必然性。
例如，嘲笑他人会“嗤之以鼻”；得意忘形会“趾高气扬”；自身反省会“抚躬自问”与“扪心自问”；愤怒急躁会“戟指怒目”；心藏无名火会“横眉紧锁”、“牙关紧咬”；心里非常高兴会“喜笑颜开”、“手舞足蹈”；人在安详或激动时，总爱叼上一支烟。这些现象表明，内在情感和素质存在着体态语表现的必然性。
3演讲前的心理准备
心理学家曾对2000年北京大学51名高考状元进行心理测试，研究这些尖子学生成绩好的原因，发现考前和考场心态是学生能否正常发挥的关键因素。同样水平的人，甚至同一个人，由于心理状态不同，投入考试后的能力发挥的程度就不一样，成绩自然大相径庭。笔试如此，竞岗(聘)演讲也不例外。比较而言，竞岗(聘)演讲对人们心理素质的要求比笔试更高些。因此，参加竞岗(聘)演讲时，进行“考”前、“考”中的心理调整显得十分重要和必要。
(1)把握机遇心理。
应试者应充分认识参与“这一次”演讲的意义，把它当成一次展示自己才华的难得机遇，予以高度重视。哲人说过，机遇偏爱有准备的头脑。有些人对于到来的机遇漫不经心，似急非急，甚至以为来日方长，机会无限，以这种心态对待“这一次”，那就很难有出色的表现。相反，人们一旦意识到此次机遇难得，懂得此次机遇对于自己成功的价值，就会特别珍惜“这一次”，并产生“志在必得”的雄心和决心。在这种心理支配下，人们很容易进入最佳竞技状态，并获得前所所未有的追求成功的动力，促使自己开动脑子，全力以赴，全身心投入，精心准备，把自己的才智和潜能最大限度地调动起来。
(2)强烈自信心理。
为了提高自信心，我们应学会对客观形势进行恰当估计和分析，同时不断地进行正面的自我心理暗示，为自己创造心理优势。
一是正确认识和评估客观形势。要学会为自己进行心理减压：一方面，要防止道听途说，偏听偏信，夸大客观形势的严峻性；另一方面要淡化竞争的激烈程度，甚至通过贬低竞争对手的方式，平抑自己的紧张心理。
二是要看重自己的优势。要正确估价自己的实力，并把取胜的砝码更多地押在自己的实力上，要相信自己正是用人单位所需要的人才等。这样想问题，就会在心理上获得更强烈的自信和必胜信念，为自己鼓劲加油。当然，这种自信决不是盲目的，它应是建立在确有某种实力和优势基础之上的。
三是要坚信竞岗(聘)的公正性。有些人过多听信不当说法，以为竞岗(聘)成功主要靠关系。如此怀疑竞岗(聘)的公正性，常常动摇自信心，十分有害。在这种心态支配下，人们可能把工夫下在拉关系上，把劲儿用错了地方，临战前不下真工夫，演讲时则终难免被淘汰。总之，怀疑竞岗(聘)公正性是最容易消磨自信心的，我们必须自觉纠正这种偏见。从实际情况看，在竞争日渐激烈的情况下，企业、单位的生存和发展都有赖于拥有人才。采取竞岗(聘)方式就是为了从社会上人开选拔真正的有用人才，而且竞岗(聘)过程有很高的透明度，不少单位还对竞岗(聘)中可能出现的弊端和漏洞采取了很多限制性措施。因此，应试者没有理由怀疑竞岗(聘)的公正性，应坚信竞岗(聘)是凭本领过关，是卓越人才的绿色通道。
(3)对等应试心理。
参加竞岗(聘)演说直观地看是考与被考的关系，易于产生不对等心理。在不对等心态下，应试者会把考官当成自己命运的支配者，从内心形成自我心理威慑和自抑，出现过分拘谨或失控，势必影响能力的正常发挥。因此，应试者应给自己一个恰当的角色定位，给两者一个恰当的关系定位。我们不妨把考官当成同事、领导和朋友，把考官当成伯乐，相信他们是识才的能手，是爱才的领导，是知心的朋友；把竞岗演讲当作一次朋友间的社交集会活动，一次平等的交流沟通的过程。这样想来，演讲者便会形成正常心态，表现得更为自然和投入，同时会淡化因演讲可能带来的紧张情绪，不管多大的演讲场面，都会不急不慌，从容应对，正常发挥，最终稳操胜券。
六、演讲的技巧
面试中要求考生讲演同样是一种较常见的考察方法。这是对面谈法和小组讨论法中考生表现的一个更集中、更直接的测评。这时，没有谈话的对方，没有考官提问，只有听众。考生是讲台上惟一的演员，更可以充分、自主地表现自己的气质、风度、口头表达能力、见解和观点。
面试演说不同于一般场合下的演说，面试演说面对的观众主要是面试考官，他们要依据考生演讲来决定你是否适合所争取的职位。因而要以此为中心，向听众展示自己，博得好感与赞同。另一部分听众是参与竞争的其他考生。他们对于你的演讲不能发表意见，没有决定考官判断的权利，但他们的情绪反应仍会影响考官对你的评价。如果你能在演讲的气势上胜过他们，在演讲内容上使他们心服口服，那么你成功的把握就大了。
下面介绍一些可能用得着的小知识和注意事项：
1演讲要感染听众。首先要内容充实、可信，调动出自己的真实情感。用有说服力的事实证明你的知识和技能、工作经验、特长等适合应聘单位、职位的要求。
2演讲以前要对演讲的内容有必要的准备，理清讲演的结构。哪些内容先讲，哪些后讲，什么要作为重点，什么可以一带而过，时间是否充足，开始和结尾的部分如何充分引起听众的注意，如何恰到好处地结束。
3可以考虑在表达重要信息时，运用形象手势和表情以便于听众理解，还可以适当穿插一些小故事、幽默。
4在结束前总结要点是必要的。因为在讲演中听众随着话语的流动来思考，或许不能及时地总结概括内容的要点。那么，结束前的总结会给听众留下印象，记清楚要点。
5尽量不要拿讲稿上台，以免产生依赖性，成为念稿而非演讲。可以把要点写在小纸条上，字的大小最好能稍微一瞥就看得清楚。
6演讲前反省自己是否有惯用的语气词，如“嗯”、“哈”、“哪”……有的人每句话就要带一个，听了使人厌烦，也表明演讲者缺乏自信，思路不清，准备不充分，内容空洞。
7不要自我标榜。自我表现要诚恳，言之有据，这不同于自我标榜。自我标榜者会使人反感，产生抵触情绪。
8演讲的速度要适中，可以用新闻节目中的播报速度为参考，易为人接受。初次演讲，或心情紧张时，自己不觉得，但说话速度可能已经让人觉得太快了，这时要注意调整。
9话语流畅不一定就是好的演讲。台下练习时不要强记，而要根据要点对主要的思想和观点了然于胸。演讲时，根据听众的反应，调整具体的语气和用词。如果在台上说得太流畅，虽给人很会说话的印象，但会缺乏令人感动的气氛，也不利于调动自己的情绪，难以引起共鸣。
10演讲时，眼睛不要四处乱看，可将视线集中在一两个听众身上。每隔一定时间，可以沉稳地扫视一遍全体听众。在讲到重要内容时，说话速度可稍放慢，语气加重，同时扫视听众，可以吸引听众的注意，使他们更好地理解。
七、演讲时常用的四种手势
1仰手式
即掌心向上，拇指张开，其余几指微曲。手部抬高表示欢欣、赞美、申请祈求；手部放平是表示诚恳地征求听众的意见，取得支持；手部降低表示无可奈何。
2覆手式
即掌心向下，手指状态同上，这是审慎的提醒手势，演讲者有必要抑制听众的情绪，进而达到控制场面的目的，也可表示否认、反对等。
3切手式
即手掌挺直全部展开，手指并拢，像一把斧子迅速地劈下，表示果断、坚决、快刀斩乱麻等。
4啄手式
即手指并拢呈簸箕形，指尖向着听众。这种手势具有强烈的针对性、指示性，但也容易形成挑衅性、威胁性，一般是对相识的听众或是与演讲者有某种关联时才使用。
《[图文]竞岗((聘)演说需注意的问题
篇8：企业绩效考评的问题及对策研究
所谓绩效考核,是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意度和成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。
二、企业绩效考核的现状分析
在我国,绝大多数企业已经建立绩效考核制度,很多企业也在不同程度上利用了绩效考核的结果。但是,真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。根据考核的效果,笔者将我国企业绩效考核工作分为三类。
第一类:企业已经与国际接轨,其绩效考核已经走向规范化,已经将绩效考核的作用发挥出来。这类企业严格来说已经由绩效考核走向了绩效管理,即有了完整的绩效考核体系。遗憾的是这类企业目前很少,像海尔这样的国际化企业可以归结到此类型。
第二类:企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性,力求引入绩效考核制度,其绩效考核已经走向规范化。这类企业已经将绩效考核的作用发挥出来。
第三类:企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误。这类企业的绩效考核有可能是过程不规范,缺少必要的步骤,或某些步骤存在严重失误。这种类型的绩效考核工作目前正在减少,在某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况。
现以一个案例说明我国企业绩效考核中存在的问题。
A公司是一家生产和销售计算机的股份有限公司。由于近来公司经营情况欠佳,公司总经理M先生求助于人力资源部对本公司部门经理及以上干部实施绩效考核。到了月末,公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L先生对绩效考核不是很了解,同时对绩效考核的目的有些担心,以为公司是不是因为近来经营不善,要减薪或者裁员。于是,L先生便在“工作内容”一栏里,将自己一个月里所做的事情做了个简要的小结,并将自己完成得不错的工作列在前面。在“自评”一栏里面有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”5个档次,L先生选了“基本完成”。L先生担心考核结果对自己不利,斟酌了一下便选了“一般完成”。到了“原因分析”一栏,L先生填写了“物料部进料质量太差,生产时间太紧张”。L先生填好后将考核表交主管自己部门的副总经理B先生。B先生因为日常工作已经非常繁琐,认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作,况且B先生也不愿得罪人,便在“直属领导评”一栏对所有下属都千篇一律地写上“同意自评意见”。然后B先生将考核表交给人力资源部经理G女士。G女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总中留意到“原因分析”一栏,其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足,使得工作被动”,财务部的又是“销售部应收账款太多,致使资金周转不灵”。G女士也不知道责任究竟在哪里,况且自己权力有限,便没多加过问。最后,G女士对绩效考核表只是做了简要汇总之后就整齐地把绩效考核资料归档放在文件柜中,也没有采取其他的措施,这次考核就这样草草收场。
A公司绩效考核在我国企业中有一定的代表性,其存在的问题主要表现在以下几个方面。
(一)没有重视工作分析
在我国企业中,工作分析还未受到普遍的重视,岗位职责模糊。在以上案例中,可以发现工作分析这一基础性工作已经被忽略掉了。A公司对L先生的考核有“工作内容”一栏,但没有就工作内容作出明确的说明,从而使得L先生把自己一个月所做的事情进行小结。这样,一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据,从而岗位目标难以确定,导致难以进行科学考评;二是各岗位忙闲不均,存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果,往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀员工。
工作分析本应是人力资源管理活动中的第一个主要环节,但我国很多企业远远没有做到这一点,在没有明确的工作分析情况下,绩效考核标准很难科学地设计,考核结果就不能起到应有的作用。
(二)绩效考核的标准设计不科学
A公司考核标准十分模糊,对于某一个工作岗位的考核标准,比如如何算“出色完成”,如何是“较好完成”,怎样又算“一般完成”和“基本完成”,以及它们之间有何区别,人力资源部都没有作出明确的说明。L先生等被考核者只是根据自己的主观判断来填写考核表,考核的结果有奂客观、公正。
类似于A公司,大多数企业的绩效考核标准设计不科学,表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。第一,一些企业在绩效考核的过程中对标准的设计不合理甚至没有标准,没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果,而只能得出一种主观印象或感觉。第二,以不相关的标准来对被考核者进行考评,极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上,只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。第三,工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语,没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果,有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。第四,采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准,不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果,评先进变成评“人缘”,选拔干部变成搞平衡,存在着轮流坐庄现象,并且综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工,往往都用一个标准去评价,没有顾及人才有能力差异的客观现实。第五,工作绩效评价如果要具有客观性和可比性,那么实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。
(三)绩效考核的评价者选择失误,信息面太窄
对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型,第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息,在信息不对称的情况下,单个考核者很难得出客观可靠的结果。第二类是有多个评价者但分工不清。各层领导由于所处的角度不同,所掌握的信息不同,可能会产生意见分歧,这样容易产生多头考评的弊端。很多情况下,考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果,实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上,现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的,这样可能会造成企业的最高领导人威信的丧失。
(四)绩效考核没有反馈,其结果没有得到适当利用
考核结果无反馈的表现形式一般分为以下3种。
第一种是根本没有多少考核信息可以反馈。我国大部分企业由于受长期的封闭式的人事管理制度的影响,人事的考核工作成为走过场,没有得出有用的考核结果。员工根本不知道应该在哪些方面改进及如何改进工作。
第二种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者,考核行为成为一种暗箱操作,被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定,哪些方面需要改进。
第三种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况的出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的,加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化,使得考核者没有驾驭反馈绩效考核结果的能力和勇气。
三、对企业绩效考核存在问题的解决对策
(一)科学地进行工作分析
在以上案例中,可以看到工作分析在考核者中没有引起高度重视。在设计绩效考核表之前,对所要考核的员工的工作要有一定的了解,可以查阅其岗位说明书,也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有这样,才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等等。
由于企业中存在不同类型的工作岗位,不同的工作岗位有不同的工作分析结果。岗位不同,需要考核的要素就有所不同,采用同一张考核表,显然是不合适的。比较合适的做法是把公司所有岗位划分为几大类型,比如管理类、科研类、后勤服务类等。这样得到的考核分数既有绝对值,又有在本类岗位的相对位置,便于鼓励先进,鞭策落后。
(二)明确定义合理的绩效标准,选择搭配合理的考核方法
绩效标准在整个考核过程中是重要的一环,却常常被人忽略。工作分析明确了该做的事情,而绩效标准说明其必须达到的程度。二者合起来才能把对员工的要求解释清楚。明确地设定绩效标准主要有3个目的。第一,引导员工的行为达成既定的工作标准。第二,建立公平的竞争机制。第三,奠定公平考核员工的基准。不管考绩作业所用的方式与表格设计有多好,要做好有效的考绩,最重要的就是明白阐释主管的要求如何,而绩效标准就是达到此目的的最佳途径。
在实际操作中,大多数企业是将几种工作绩效评价方法结合起来使用的。绩效考核方法是由工作分析的结果所确定的,对于不同类型的工作岗位也要实行不同的绩效考核方法。
(三)合理地选择考核者和考核信息
在选定考核人员时,需要遵守一些原则:一是考核者要有代表性。根据360度考核法,对员工考评需要有各方面的代表参加,例如应有上级、同级、下级和客户代表,这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。二是选定的考评人员必须具有良好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识,能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作,并要在考评工作方面经过一定的专门训练,以保证考评工作的规范化。三是考核人员各方所占的权重要恰当。在评价的过程中,员工的顶头上司所占的权重应该是最大的。员工同事可以观察到其上司无法观察到的某些方面,经研究表明,同事评价对员工的发展计划制定很有效。员工的下级直接了解其实际工作情况、领导风格、组织协调能力,有助于被考核者个人的发展。而员工的自我评价也不能忽视,可以减少员工对考核的抵触作用,但要提防员工自我评价过高。360度绩效考核法中还有来自客户的评价。员工绩效考核的信息应该是多方面的,很多评价者往往在信息不齐全的情况下得出考核结果。成绩、素质高低直接影响考评效果。考核一般从成绩、工作态度、工作适应性和能力4个方面获取信息。当然,根据不同的岗位,需要有不同的信息侧重,获取的信息要与标准相符合。
(四)对考核者如何避免有关心理偏差的培训
由于每个考核者都不可能趋于完全理性,考核者在绩效考核中出现的心理偏差很多,因此企业有必要对考核者进行有关心理偏差的培训。首先应该是进行一般心理知识的培训。然后是有针对性地进行培训,再者要求他们进行绩效考核。接着主讲人把不同考核者的考核结果放到粘贴板上并把所有可能存在的问题逐一讲解。最后主讲人给出正确的考核结果并对考核者们存在的错误一一加以分析。实践证明,对考核者进行相关培训有助于减少一些心理偏差的出现。
(五)进行绩效沟通和绩效反馈
良好的绩效沟通能够及时排除障碍,最大限度地提高绩效。绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的,如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样,如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。
有效的绩效考核反馈,应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行,管理学中叫做“走动管理”;讨论则需考核人员与被考核者进行实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况,更能通过交谈与沟通及时肯定成绩,提高员工的满足感,发挥一种激励作用,以使其更加努力地工作。
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