职业院校教师绩效考评体系研究

2022-09-10

职业教育是我国高等教育的重要组成部分, 职业育发展水平的高低, 取决于职业院校建设及管理水平。社会发展对各类职业人才提出了更高的要求, 如何培养更优质的人才, 是每一个职业院校在建设和发展过程中都必须解决的问题。而职业院校教育教学水平与教师队伍水平有密切的关系, 而教师队伍的素质能力与绩效考评体系密切相关。从这一角度来讲, 做好教师绩效考评体系建设, 构建起完善科学的绩效考评体系, 是提高职业院校教育教学水平的一项重要措施和条件。尽管最近几年职业院校对绩效考评体系建设的重视程度在不断增加, 但是依然有很多职业院校, 并没有建立起科学完善的绩效考评体系, 在一定程度上影响到教育教学水平的提高。因此, 在今后的建设和发展的过程中, 只要院校要将建立完善的教师绩效考评体系, 作为日常管理制度建设的一项重要措施来抓。

一、职业院校绩效考评体系建设中存在问题

伴随着高职院校对绩效考评体系建设重视程度的不断增加, 高职院校教师绩效考评体系处于一个不断完善的过程中, 教师绩效考评体系有了明显的提高。即便是如此, 高职院校在绩效考评体系建设当中, 仍然存在不少的问题, 这主要表现在以下几个方面上。

(一) 缺乏科学合理的定位

高职院校在绩效考核体系建设过程中, 首先应该明确绩效考核体系建设的目的, 以及在教师队伍管理当中所处的地位及其作用, 而当前很多高职院校, 在教师绩效考评体系建设的过程中, 并没有考虑到这些问题, 很多高职院校是为了考核而建设绩效考评体系, 并没有思考绩效考核体系建设和发展, 对高职院校教师队伍管理所应该起到的实际作用, 导致虽然建立了比较完善的教师考评体系, 但是与教师队伍管理发展的需求之间并不适应, 绩效考核体系并没有达到预期的目标和作用。当前高职院校的绩效考评体系建设的过程中, 其思想还局限在传统的打分、评级、评先发放津贴和奖金等方面上, 这些方面虽然是绩效考评体系的重要价值所在, 但是并非价值的全部, 绩效考核体系的最终目的是提高教师的素质与能力, 进而提高高职院校的教育教学水平, 这一点比评级评先等工作无疑要重要得多。

(二) 缺乏系统科学的绩效考核思想作指导

科学的绩效考评指导思想是高职院校建立和完善教师绩效考评体系的重要前提和依据, 如果缺乏科学的绩效表格指导思想, 所建立起来的绩效考评体系就不会完善, 甚至可能是漏洞百出。站在高职院校绩效考核的角度来讲。绩效考核不仅仅要重视绩效考核的结果, 更要重视考评的过程及其结果的运用, 更要利用绩效考评结果来分析当前教师队伍建设及管理当中存在的问题及其不足, 针对存在的问题及不足, 提出相应的解决措施和方法。这一点在高职院校绩效考评体系建设和完善的过程中, 无疑是非常重要的而这也是一种最为科学的建设和完善的指导思想, 但是当前很多高职院校在绩效考核制度建设的过程中, 并没有认识到这一思想的重要性, 导致绩效考评结果的价值受到很大的影响。

(三) 绩效考评指标体系设置不当

从高职院校绩效考评的角度来讲, 要想充分发挥绩效考评的作用, 就必须保证绩效考评的指标体系设置, 与教师的工作及其表现有效的结合起来, 这些对高职院校绩效考评体系的指标设置提出了更高的要求。但是当前很多高职院校教师绩效考评体系, 建设的过程中都没有根据实践的发展, 对绩效考核指标体系进行调整和完善。很多高职院校的绩效考评体系是根据本科院校的经验建立起来的, 本身就与高职院校教师队伍建设及发展要求不符合, 更重要的是一些高职院校虽然建立起了, 较为完善的绩效考评指标体系, 但是在, 高职院校本身发展的情况下, 并没有对其进行及时的更新和完善, 其结果就是绩效考评指标设置与教师的日常工作不适应, 绩效考评结果及其质量大受影响,

二、职业院校绩效考评体系建设对策

(一) 科学合理定位本校的教师绩效考评体系

职业院校在教师绩效考评体系建设过程中, 必须对绩效考评体系有一个比较合理的定位, 其基本要求就是在教师绩效考评体系建设中, 必须与本校的教师队伍结合起来, 同时与本校未来的建设与发展结合起来, 合理的评价教师绩效考评体系建设在教师队伍建设及管理当中的地位及其作用。在定位的过程中, 需要注意以下几点。第一, 将绩效考评体系建设作为衡量教师队伍建设及发展水平的一项重要措施, 职业院校在教师绩效考评体系建设的过程中, 不能将目光局限在考评体系建设本身上, 而是应该将其着眼于教师队伍的建设及其发展上, 要将提高教师的素质能力, 工作的积极性和主动性, 作为一个重要目标。第二, 将教师绩效考评体系建设作为教师队伍建设及管理的一项重要措施, 教师的素质能力取决于职业院校日常管理制度的完善, 绩效考评体系能够比较科学的, 全面的反映教师的日常工作成绩及表现, 可以作为职业院校教师队伍日常管理的重要依据。

(二) 用科学的绩效考评思想作为指导

高职院校在教师绩效考评体系建设和完善的过程中, 离不开科学的绩效考核理论的指导。从前面的研究中可以看出, 目前之所以很多高职院校在绩效考核体系建设当中出现了较多的问题, 一个非常重要的原因就是缺乏科学的理论指导, 导致学校在绩效考评体系的建设的过程中缺乏明确的目标。适合职业院校教师绩效考评体系建设的理论思想有很多, 比如说定性与定量相结合的理论, PDCA循环质量管理理论等, 这些理论都可以应用到职业院校教师考评体系建设中。但是, 从应用的角度来讲, 在教师的绩效考评体系建设过程中, 单纯的采用一种理论作为指导也很难取得理想的效果, 最好的方式是将多种理论结合在一起, 比如说在绩效考评指标体系建设中采用定性与定量相结合的方式, 同时可以采用PDCA理论构建一个完善的绩效考评完善机制, 通过考虑发现教师队伍管理以及考核体系本身存在的问题。

(三) 构建科学完善的绩效考评指标体系

职业院校在教师绩效考评指标体系建设过程中, 要构建起一个动态完善机制, 也就是必须根据教师队伍的建设及发展情况, 以及职业院校本身的建设与发展情况, 对绩效考评指标体系进行调整和完善。一方面, 要对每一位教师的岗位工作进行详细点的分析, 将其分为若干个工作方面, 作为绩效考核指标体系构建的一个依据, 这一点在很多职业院校当中已经有了, 比如说有的职业院校都制定了岗位工作管理规定, 详细的规定了每一个工作岗位的具体职责及其内容。另一方面, 需要根据教师工作岗位及内容的变化, 对已经制定的绩效考评指标体系进行调整和完善, 这一点在当前的职业院校教师评价指标体系完善的过程中是非常重要的, 每年在考核指标, 都要组织人事部门的相关人员, 对每一个教师的工作岗位及其内容进行考察分析, 在此基础上对考核指标体系进行调整。

三、职业院校教师绩效考评体系建设

(一) 职业院校教师绩效考评体系建设的原则

职业院校在绩效考评体系建设和完善的过程中也需要遵循一定的原则, 以保证所构建的绩效考评体系符合本校的建设及发展要求。结合当前的一些研究资料, 以及自己在职业院校绩效考评体系制定上的一些经验, 认为在绩效考评体系建设的中应该遵循的原则主要包括以下几点:

第一, 一致性原则, 职业院校所设计的教师考核指标体系必须能够比较全面的反应教师的日常工作成绩及其内容, 并与教学目标和教师队伍的建设与发展目标保持一致, 保证评价结果能够真实、全面反应教师的工作能力及其成绩。

第二, 完备性原则, 在教师绩效考评体系建设当中, 虽然教师的教学能力和水平是考评的重点, 但是教师其它方面的工作也应该作为考核的内容, 比如说有的教师在承担教学任务的同时, 也负责学生会的指导工作等, 这些也应该纳入到绩效考评体系当中。

第三, 独立性原则, 职业院校在绩效考评体系建设当中, 每一个考核指标都应该保持相对的独立性, 不同的指标之间不能出现相互交叉、重叠的问题, 指标的内涵及外延都要保持清晰, 让每一个教师都能知道考核的内容、形式、标准。第三、可行性原则, 所制定的教师绩效考评体系及其指标必须能够真正的应用到绩效考核实践当中, 也就是说每一个指标都是可衡量和评价的, 如果不能被衡量和评价, 这一指标设计就失去了意义。

(二) 教师绩效考评体系的确立

教师绩效考评应该分为基本素质能力考核和其它方面的考核, 具体分析如下:

1. 教师基本素质能力考评

职业院校在教师绩效考评指标体系建设的过程中, 需要遵守教师管理的相关法律法规, 在此基础上做好教师基本素质能力考评。实际上, 在现有的法律规定的昂中, 对教师的素质能力考评有比较相信的规定。比如说, 在《教师法》当中就明确规, 有关教师素质能力方面的考核主要包括品德素质、知识素质、能力素质、身心素质。这四个方面每个都可以分为若干个具体的考个指标, 品德素质包括政治素质、思想素质和职业道德素质、知识素质包括专业知识、文化修养和教育知识等。具体的教师基本素质能力考评指标体系见图1。

2. 教师具体职务考核指标

职业院校的教师在承担着教学工作的同时, 有的教师也承担着一些具体的管理工作。比如说有的教师是班级的辅导员, 主要负责学生的日常管理和服务工作。有的教师负责本系的团委工作, 有的教师承担的本性教学教育管理工作。由此可见, 在职业院校当中, 一些教师在日常工作当中不仅仅承担着教学工作, 也可能承担具体的岗位管理工作, 在这种情况下对于教师素质能力的考察, 对教师工作及其成效的考察, 就不能局限在基本素质能力考核指标体系上。职业院校建立教师基本素质能力考核指标体系的同时, 已反映出教师在教学之外, 在学校的教育管理当中所承担的其他方面的工作。在此基础上建立教师具体职务考核指标体系。考虑到教师所承担的具体职务的工作内容、标准和要求有比较大的差异, 在, 具体的职务考核指标体系当中, 要根据具体的岗位工作职责及内容确定, 按照不同岗位工作职责划分为不同的类型进行分类具体考核。比如说, 对同时担任本校班级, 辅导员工作的教师进行统一的辅导员工作考核, 制定详细的辅导员绩效考核指标体系, 包括本班级的学生管理情况, 本班级的学生学习成绩, 学生在校学习期间的日常表现的, 这些都应该纳入到辅导员考核的内容当中去。在具体的植物考核指标体系建设的过程中, 职业院校要充分倾听教师的意见。

(三) 绩效考评结果的反馈及应用机制

在职业院校的教师绩效考评体系当中, 绩效考评结果的反馈及应用趋势也是不可或缺的, 而这一点恰恰是很多职业院校在绩效考评体系建设当中容易忽视的一点。绩效考评体系的反馈机制是指, 要积极的将考评的结果反馈给当事人及其他利益相关者, 考核的结果及时向社会公布, 积极接受学生和社会公众的监督, 只有通过积极的反馈才能确保, 绩效考评结果被广大教师所接受, 当然教师可以对考评结果发表不同的意见。

此外, 在绩效考评结果的运用上, 不仅要将其与教师的薪资管理和职位晋升等有效的结合起来, 还要与学校的教育教学管理工作有效的结合起来, 包括岗位工作调整等有效的结合起来, 作为这些工作开展调整和优化的一个重要依据。同时要通过绩效考评过程及其结果来分析现有的教师绩效考评指标体系及考核机制, 存在的问题和不足, 对现有的绩效考评体系进行进一步的调整, 优化和完善, 使之更加科学合理。

总之, 职业院校应该将教师绩效考评体系建立与完善作为日常管理的项重中之重, 制定科学合理的教师绩效考评体系, 对教师的日常工作及其表现作出一个客观全面的评价, 在督促教师提高自身素质能力的基础上, 不断提高教育教学水平, 继而提高职业院校的办学能力, 为未来的发展奠定良好的基础。

摘要：绩效考核是高职院校教师队伍管理的重要内容, 伴随着职业教育的快速发展, 对职业院校的教育教学水平提出了更高的要求, 而绩效考核是教师队伍管理的重要组成部分, 构建完善的科学的绩效考核评价体系, 是做好教师队伍管理、提高教师工作积极性、主动性的一项重要措施。本文根据现有的研究资料, 结合自身对职业院校教师绩效考评体系建设的一些经验, 就这样要如何做好绩效考评体系进行了研究, 分析了当前职业院校教师绩效考评体系建设中存在的问题, 认为当前的问题主要集中在, 考核评价缺乏科学合理的定位, 考评流程缺乏系统的绩效管理思想等方面上, 针对存在的问题及绩效考核体系建设, 提出了一些建设性的意见, 并就考核评价指标体系建设的原则, 考评体系的确立等阐述了自己的意见, 希望能够对职业院校完善自身的绩效考评体系提供一些帮助和启示, 将绩效考评体系的完善作为提高教育教学水平的一项重要措施来抓。

关键词：职业院校,教师,绩效考评,指标,体系