《成本管理会计》第一章拓展资源

《成本管理会计》第一章拓展资源（精选9篇）

篇1：《成本管理会计》第一章拓展资源

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福师《成本管理会计》第一章 导论拓展资源

我国成本会计的新特点及其对成本管理的推动

新经济时代信息技术的广泛应用使得会计环境——成本会计理论体系构建的起点发生了变化：（1）规模经济导致市场竞争日趋激烈，造成资源配臵严重浪费；（2）国民收入增加引起消费者偏好变化，由基本的生活品到消费品、奢侈品，人们对产品质量的要求日益增加；（3）新技术、新能源、新产品的开发日新月异，但产品投入应用的过程过长；（4）加入wt0后外资的涌入，使民族企业倍受考验。

外部经济环境的变化推动了成本会计的发展，使其呈现出以下新特点：一是借助因特网，电子商务简化了企业的经营过程，降低了采购成本，减少了库存，缩短了生产周期，实现了实时报告。从而企业能够更及时地了解市场，市场也能够更好地引导企业生产，优化资源配臵，实现社会财富最大化。二是局域网把企业内部原来彼此独立的子信息系统集合起来，打破了原有业务单元之间的界限，重新组合成一个可直接为客户服务的工作组，共享信息资源，减少相互摩擦，企业内部信息交流畅通无阻，提高了企业整体效益。三是成本会计核算技术和管理方法不断创新，会计电算化逐渐取代手工记账，会计信息质量有所提高。四是成本会计的应用对象不断扩大，政府机关和社会团体等的非生产型组织因为存续成本的发生，在效益原则下，也采用成本控制。

一、信息经济对成本会计发展的影响

知识经济条件下，高科技的应用和现代化的管理，推动了成本会计核算向信息化、统一化、国际化的方向发展。

1.成本会计核算信息化。知识经济下，网络技术的提高及加速推广促进了电子商务的发展，也对传统成本会

计提出了挑战：一是运用电子商务进行投资决策产生了网络运行成本、物流成本、信任度成本等问题。如何对它们进行预测，制定成本标准和进行成本分析是成本会计发展中尚未解决的问题。二是电子商务运作过程中，对购买成本、点击成本、流通成本和营销成本等的管理，要求会计核算的生成和提供的会计信息及时、全面、真实、有效。

2.成本会计核算统一化。规模经济产生了许多跨地区、跨行业的企业集团，这要求成本会计统一、全面地核

算购进、生产和销售的全过程，最大限度地减少各环节之间的摩擦，降低成本；对企业集团内部的各级单位实行分级辅助核算，分别核算本单位内部的购货、生产和销售，以调动企业内部各方面和人员的积极性。核算内容的拓宽、复杂和多样化，并不要求成本核算的规范化，成本核算方法的采用要与企业的经营性质、规模等相适应。

3.成本会计核算国际化。经济全球化对成本核算的要求也相应提高。成本管理和控制工作采用国际上先进有

效的方法，这样一方面可以改善经营管理，提高成本管理效率；另一方面可以尽快与国际接轨，采用国际上普遍适用的成本会计的组织形式和方法。

二、成本管理观念的更新对成本会计发展的影响

随着经济全球化，跨国公司的壮大，企业之间交流和往来比以往任何时候都更加密切，管理观念也以前所未有的速度更新和发展着。成本管理理论与方法的不断创新，大大促进了成本会计学科的发展。

1.成本效益观念。传统的成本管理是以企业是否节约为依据，片面地从降低成本乃至力求避免某些费用的发

生入手，强调节约和节省。传统成本管理的目的可简单地归纳为减少支出、降低成本。

今天，企业管理应以市场需求为导向，通过向市场提供质量尽可能高、功能尽可能完善的产品，力求使企业获取尽可能多的利润。与之相适应，企业成本管理应与企业的整体经济效益直接联系起来，以成本效益观念看待成本及其控制问题，从投入与产出的对比分析来看待投入的必要性、合理性，努力以尽可能少的成本付出，创造尽可能多的使用价值，为企业获取更多的经济效益。这里，值得注意的是，尽可能少的成本付出与减少支出、降低成本，在概念上是有区别的。只要成本与收入配比，企业未来现金流量增加，成本绝对数的变动是可以忍受的。

2.系统理论参与成本管理观念。信息经济下成本会计面临新的制造环境：（1）弹性制造系统（fms），可以

从事多样化产品的生产，解决对产品多样化、精致化的需求；（2）电脑辅助设计（cad）、电脑辅助工程（cae）及电脑辅助制造（cam）系统，可以减少人工成本、节省时间并提高工作效率；（3）制造资源规划（mrpⅱ），有助于管理当局进行及时、有效的投资与生产经营决策；（4）电脑整合制造系统（cim），基于电脑形成自动化制造程序，实现工厂无人化管理。新制造环境下，传统的成本会计技术与方法无法继续心系天下求学人Page 1 of 3专业 专注 周到 细致

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使用，会计理论界对此作出了快速反应，提出了许多新的技术和方法，如美国会计学者提出的作业成本法——abc法，后又发展为作业基础管理法——abm法。两者均能帮助管理人员利用作业成本信息，从人力资本和物力资本的统一成本系统中找出消耗资源但不创造价值的作业，从而节省企业资源，实现社会整体资源优化配臵。

3.质量成本管理观念。质量会计理论认为，仅仅从成本自身的角度考虑成本问题是远远不够的。企业管理当

局必须站在战略的高度上考虑成本问题：不仅要考虑有形的成本支出，还要考虑无形的成本损失；既要考虑货币因素，也要考虑非货币因素的影响；不仅要考虑企业自身的成本费用，更要考虑不同的成本方案对客户、供应商和社会的影响；成本考核时，不仅要看成本升降，而且要联系企业的收益、综合竞争力，把供应商、客户和社会效益放在第一位，以质量求生存，竞争求发展。

三、我国运用现代成本管理的对策

面对现代成本会计的发展趋势，即作业成本法与作业基础管理的兴起，战略成本管理方兴未艾，以及目标成本的推广应用等，我国的成本会计工作如何顺应国际国内市场环境以及企业生产环境的变化，结合国情，引进、吸收、消化各种新的管理理论与方法，并总结我国自己的成功经验，值得我们深思。笔者认为，我们应采取的对策是：

1.从我国的国情出发，灵活运用外国先进的生产经验和管理方法。中国走市场经济的道路还未满30年，而西

方的市场机制已有300多年历史，已经积累了丰富的生产经验和管理方法，其中适时制、战略管理、基准管理、限制理论、组织行为科学、运筹学、系统工程、电子计算机和网络技术等科学技术在成本会计中广泛应用，形成了新型的注重管理的经营型成本会计。从现代企业制度出发，根据每个企业的不同情况适当地运用标准成本会计、责任成本会计、目标成本计算、质量成本会计、成本决策、成本预测、适时制与倒推成本法、作业成本法与作业管理、成本企划、产品生命周期成本会计以及战略成本管理，将会大大缩短中华民族企业的更新周期，加快有中国特色社会主义建设的步伐。

2.加快更新成本观念，加强我国成本理论研究，提高成本会计水平。首先，政府各级机关及企业各级领导要

有魄力、有决心，大力推进成本会计系统的改革，树立成本效益观念、成本回避思想，加快成本管理观念的更新，适应市场环境的变化。其次，成本会计人员要理论与实践并重，加速科技向生产力的转化。即要熟悉生产技术，学会运用价值工程，又要掌握现代成本会计的理论与方法，学会预测、决策和控制，在成本会计岗位上应配备成本工程师，从而有利于成本会计的技术与经济相结合，充分发挥成本会计职能作用，以适应现代化管理和成本会计新发展对成本会计人员越来越高的要求。再次，建立具有中国特色的会计理论研究方法体系。理论研究者必须冲破传统会计观的束缚，解放思想，勇于开拓新的研究领域和研究课题；本着创新精神、务实态度和严谨作风，深入企业调查研究，同实际工作者密切合作，发现问题，解决问题；广泛开展案例分析，从理论高度提炼成功经验，同时，理论研究应针对我国成本会计实际问题致力于将理论研究成果转化为生产力。在此基础上，讲究实效，建立成本会计理论研究成果的考核、评价和激励机制，充分发挥成本理论研究对成本会计实践的指导作用。

3.在电子商务环境下加强成本会计战略管理。电子商务通过信息技术的引导和支持，实现了前所未有的频繁的商务经济往来。电子商务将是未来最主要的商务模式。全球企业与企业之间（bt0b）的市场将从现在的430亿美元提升到2003年的1.3万亿美元。电子商务改变了传统商业环境，企业要在这种改变中立于不败之地，必须进行战略成本管理。

（1）价值链分析。每一种产品从最初的原材料投入到最终消费者手中，要经过无数个相互联系的作业环节，这就是作业链。作业链既是一种产品的生产过程，同时又是一种价值形成和增值的过程，从而形成竞争战略上的价值链。价值链上每个环节既会产生价值，同时也要消耗资源。进行企业价值链分析，可以确定单元价值链上的成本与效益，从而进行价值作业之间的权衡、取舍，调整各价值链之间的关系。企业通过自身价值链分析、行业价值链分析和竞争对手价值链分析，确定企业的不同战略，从而争取成本优势。

（2）成本动因分析。动因影响作业，作业影响成本。成本动因是成本发生的根本原因。成本动因可分为两

个层次：一是微观层次上与企业的具体生产作业相关的成本动因，如物耗、作业量等；二是战略层次上的成本动因，如规模、技术多样性、质量管理等。相对于作业成本动因而言，战略成本动因对成本

奥鹏远程教育中心助学服务部http://.cn的影响更大。因此，从战略成本动因来考虑成本管理，可以控制住企业日常经营中大量的潜在成本问题。

（3）战略定位分析。战略定位可以分成：①成本领先战略。企业的目标是要成为其产业中的低成本生产厂

商。②差异领先战略。此战略要求企业在产业内独树一臶，或在成本差距难以进一步扩大的情况下，生产出比竞争对手功能更强、质量更优、服务更好的产品。③生命周期战略。产品生命周期的每一个阶段都有独特的成本特性。将产品生命周期按阶段展开，把“上游”与“下游”连贯起来，通过对目标成本的分解、估算，剔除大部分成本不利因素，为企业创造明显的战略优势。④整合战略。横向整合扩大企业业务规模；纵向整合则往往超越企业的业务范围，沿行业价值链方向向前或向后延伸整合。运用整合战略可以重构企业价值链，提高整体盈利水平。

4.完善成本会计组织，提高全员成本意识和素质。为了适应现代成本会计的发展，必须完善成本会计的组织，建立和健全成本会计规章制度，实行全方位、全过程、全员管理成本，使决策层和所有部门、单位都重视成本，人人关心成本，提高全员成本意识和素质。对于成本会计人员来说，除了应具备会计职业道德之外，不仅要懂会计和财务管理，还要懂经营管理，特别是要熟悉生产技术，学会运用价值工程、成本最优化理论和方法；同时还要熟悉并掌握现代成本会计的理论与方法，学会预测、决策和控制，学会使用电子计算机进行信息处理。笔者认为：根据成本会计人员职责的要求，我国一些工业企业在成本岗位上要配备成本工程师，以利于成本核算会计做到技术与经济相结合，充分发挥成本会计的职能作用。

篇2：《成本管理会计》第一章拓展资源

课后习题答案

1．人力资源与人力资源管理概念及特点是什么？

人力资源是与自然资源或物质资源相对的概念，是指能够推动特定社会系统或组织发展进步并达成其目标的人员数量和能力的总和。其特征主要表现为：生产过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。

人力资源管理是对人力资源的获取、整合、激励、调控和开发的管理过程，通过协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，物尽其用、人事相宜，以实现组织的目标和个人的需要。其特点表现为：综合性、实践性、社会性、发展性。

2．如何正确认识现代人力资源管理与传统人事管理的关系？

（1）对人的认识不同。传统人事管理将人视为等同于物质资源的成本，人力资源管理把人视为组织的第一资源，将人看做“资本”。

（2）工作内容不同。传统人事管理主要包括雇用关系从开始到结束的全过程，人力资源管理不仅关注对人的管理，还关注对人的开发。

（3）工作性质不同。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，现代人力资源管理不仅具有上述功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务。现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。

3．人力资源管理的基本职能有哪些？请举例说明他们是如何发挥作用的。

(1)获取主要包括人力资源规划、招聘与录用。

(2)整合是指被招收的员工了解企业的宗旨与价值观，使之内化为他们自己的价值观。

(3)激励是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的核心。

(4)调控是对员工实施合理、公平的动态管理的过程。

(5)开发是对员工实施培训，并提供发展机会，指导他们明确自己的优势与劣势，从而确定今后发展的方向与道路。

举例略

4．人力资源管理的目的是什么？

（1）改善工作生活质量，满足员工需要

（2）提高劳动生产率，取得理想的经济效益

（3）培养全面发展的人才，获取竞争优势

5．中国企业人力资源管理中存在的问题是什么？请举例说明。

提示：企业中的人员总量过剩与结构短缺依然并存，人力资源管理的功能未能建立和完善，很多企业缺乏人力资源管理规划与相关政策，培训与开发、绩效与薪酬方面还有待完善。结合中国企业的特点，展开分析。

6．结合中国发展现状，分析我国人力资源管理所面临的具体挑战是什么。

篇3：《成本管理会计》第一章拓展资源

一、会计档案信息资源内容拓展

在财政部和国家档案局联合颁布的《会计档案管理办法》中, 明确列入会计档案管理范畴的是会计凭证、会计账簿、财务报告和其他等四大类会计核算专业材料, 不包括单位的财务预算、计划、制度、规章、合同等文件材料。从单位信息化管理的需要来看, 大量的会计核算专业材料和与之相关的其他文件材料, 在客观反映单位经济业务的功能上具有相互佐证性和依托性, 相互间存在着广泛而密切的对应关系。会计档案是单位业务活动和经营管理的实录, 因此凡是来源于立档单位财会部门或财务会计人员的不同介质和类型的文件资料都应该成为会计档案。会计档案信息资源应横向拓展成以会计核算专业材料为核心, 涵盖会计核算、财务管理、涉税事务、资产管理、商务合同等相关内容的集成信息资源。

在计算机网络环境下, 整合已有的会计档案信息资源, 形成对单位管理和决策有用的信息, 关键是要做好会计档案信息资源的挖掘工作, 从各种各样的信息源中抽取先前未知的、完整的信息来做科学决策。在建立信息资源数据库的条件下, 信息挖掘可以从数据库中抽取隐含的、未知的以及有潜在应用价值的信息或模式。它不仅能对过去的数据进行查询和检索, 而且能找出数据之间的潜在联系, 从而促进信息的传递, 并且能通过数据分析对将来的趋势或行为进行预测, 从而很好地支持决策。

会计档案信息资源挖掘主要是指对会计档案信息资源的整合与再加工, 它以会计数据为依托, 又不仅仅局限于会计数据。具体说就是, 单位的会计档案原始信息通过一系列的程序处理 (包括与其他信息元素的组合) , 产生新的信息;这些信息通过再处理及与其他信息的再组合, 又会产生新的信息。通过这样的不断传递与组合周而复始地进行下去, 从而形成可持续利用的会计档案信息资源。它主要包括两部分内容:一是通过信息挖掘生成各类用于决策的管理报表和储备资料。二是生成预测模型。对于规模大、生命周期长的大中型单位, 其会计数据必然会形成具有一定规模的数据库, 利用计算机数据挖掘工具对其进行信息挖掘, 可以形成单位特有的预测模型, 提高单位财务预测的准确性。

二、单位会计档案信息资源的利用

有效管理和开发利用会计档案, 可以妥善解决单位产权纠纷, 改善经营结构, 提供决策支持, 创造经济价值和社会价值。

1. 单位会计档案信息资源的基础利用。

会计档案的基础利用是会计档案的一般性和日常性利用。这类利用在会计档案的科学管理中占据重要的地位和作用, 重点需要做好以下三方面工作:

(1) 做好会计档案的编研工作。会计档案为单位历史沿革的编写提供了重要的信息来源, 比如单位资产规模扩大的历程、股权投资关系的变更、负债规模的增减变化、员工薪资和福利水平的增长变化、历年利润的增长和税收贡献等。这些资料既是单位进行自我评价的途径, 也是单位进行对外宣传、提高知名度的手段。此外, 通过向单位管理者和各级部门提供会计档案的编研成果, 还可为单位和政府全面了解经济运行的现象、结果和发展规律, 为单位进行科学决策和政府部门制定有关政策提供依据。

(2) 充分发挥会计档案的凭证作用。会计凭证是极其重要的会计档案, 是最原始的证据, 是用来记录经济业务产生的全部数据, 明确经济责任, 并作为登记账簿依据的书面证明文件。在单位内部管理工作中利用会计凭证, 可以加强内部制度的相互牵制与控制, 促进单位内部的分工协作;在各类检查和审计工作中利用会计凭证, 可以对经济业务的发生是否合理合法进行监督, 以保护单位财产和资金的安全合理使用, 保证财务计划和财务制度的贯彻执行, 提高单位经营活动的经济效益;在解决单位内外部的经济纠纷中利用会计凭证, 可以严格单位内部的经济责任制, 查清问题的责任归属, 为解决纠纷提供具有法律效力的依据。

(3) 利用数据统计完善会计档案信息资源及利用。会计档案资料是统计调查资料的一项重要来源。在统计调查中, 以各种原始会计核算凭证和其他凭证为调查资料来源。依据统一的表格形式和要求填报, 并根据隶属关系向各级部门提供资料已成为我国各类单位报送统计报表的主要方式。同时, 对统计工作中发现的会计档案信息资源与其不适应的地方加以完善, 建立更加科学的会计档案信息资源系统。特别是政府组织的大范围经济普查启示我们, 可以以市场为基础, 建立一个由政府主导的单位会计档案信息资源中心, 并通过这个中心对单位提供的会计档案原始数据进行汇集和整理, 以实现单位会计档案更大范围的利用。

2. 会计档案信息资源的深层次利用。

(1) 会计档案在构建单位财务危机预警系统中的利用。当前, 由于我国单位会计档案信息资源的管理和建设滞后, 以及普遍存在的会计档案信息失真等原因, 有赖于会计档案信息支撑的财务危机预警系统的预测有效性大大降低。单位作为国家经济的细胞和市场主体, 其生产经营状况及发展前景备受股东投资者、债权人、潜在投资者、内部管理人员及政府等有关方面的关注。面对复杂多变的现代市场经济, 如何及时有效地预测单位的财务状况及发展前景, 为有关各方提供决策支持显得非常重要。财务危机预警应遵循可靠性、连接性、类推性、相关性和概率性的原则, 而会计档案信息资源是财务预测历史资料的主要来源, 并且其本身就具有真实性、连续性、相关性和规律性的特点, 是构建单位财务预警系统的重要数据支撑和依据。因此, 从会计档案信息资源利用的角度来看, 要构建一个提供有效预警信息的财务危机预警系统必须做好两方面的工作:一是做好会计档案管理的基础性工作, 从源头上切实防范虚假会计档案资料;二是建立会计档案信息资源数据库, 通过数据库来实现对各类预警指标的更新管理, 并实现对预警数据的实时跟踪, 使单位能及时修正经营模式或策略, 避免财务危机。

(2) 会计档案在贸易摩擦应诉中的利用。贸易摩擦是国际贸易中一个十分重要的问题, 它不仅影响着一个国家的出口贸易环境, 而且也关系到国内产业与经济的发展。随着我国在世界经济和贸易中的地位不断上升, 我国单位需要面对的贸易摩擦越来越多。比如, 近年来, 我国遭受国外反倾销的案件数目不断增加, 对我国发起反倾销调查的国家和地区也越来越多, 产品范围越来越广, 而我国单位的应诉率和胜诉率均较低, 我国会计准则与国际会计准则具有较大的差异以及我国单位提供的会计档案资料不规范是其主要原因。在反倾销应诉中, 会计信息由于反映了单位日常经营业务而成为最重要的法律依据。从根本上来说, 反倾销其实就是一种“抠成本、拼会计”的工作, 无论是在反倾销提起、反倾销调查还是反倾销应诉举证中, 都有很多事项涉及会计档案资料的举证问题, 需要各相关单位充分利用会计档案提供各种数据和材料。反倾销应诉中, 可以利用到的会计档案资源主要有:公司的资本或股本构成;公司负责生产和销售被调查产品的部门的生产和收入的财务报表或财务分类明细账;被调查产品在国内和第三国市场的销售价格、销售费用以及价格减让、佣金、回扣;被调查产品在起诉国的出厂价格与到岸价格之间的各种费用, 每笔交易的销售发票的副本和付款证明;与生产和销售的被调查产品、在国内市场销售的产品、出口到反倾销调查国以外其他国家或地区的产品有关的生产和销售成本的详细资料, 以及公司所运用的会计制度的说明。单位在提供会计档案资料时, 务必做到翔实、准确和完整, 特别是数据资料应该做到全面、清晰和规范。

摘要：本文从信息资源管理角度来审视会计档案, 从会计档案资源内容拓展和利用两方面作了深入探讨。

篇4：人力资源开发与管理 第一章

1.人力资源的概念：是指在一定社会组织内能够作为生产性要素投入到社会经济活动的全

部劳动人口总和。

2.人力资源状况的好坏应从数量和质量两个方面来衡量

A． 影响人力资源数量的因素：人口总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口的迁移

B． 影响质量的因素：遗传和其他因素，营养因素，教育因素

3.人力资源的特点：存在状态的生物性、开发对象的能动性、生成过程的时代性、使用过

程的时效性，开发过程的持续性、使用开发的再生性、闲置过程的消耗性、人力资源的社会性

4.人力资源的地位和作用：人力资源是企业最重要的资源、人力资源是创造利润的主要来

源、人力资源是一种战略性资源

5.人力资源管理的含义：是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计

划、组织、指挥和控制的管理活动。它是研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源潜能，调动人的积极性，提高工作效率，改进工作质量，实现组织目标的理论、方法、工具、技术。

6.人力资源管理的特征：综合性、实践性、发展性、民族性、全面性.7.战略性人力资源管理的含义：是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能

活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。

8.战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别：

战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理是组织对人的认识的改变，从以往的把人看作“经济人”到“社会人”再到“复杂人”的发展演变，体现出理论界和业界已经认识到人作为社会活动的主体具有更高层次的需要，更加注重能力的开发，并深层次调动员工的积极性，同时随着对人力资本理论认识的深入，把人看作负债或成本转变为把人看作获取竞争优势的资源，组织越来越注重“人”对组织的贡献，越来越将人力资源视为组织实现战略目标的重要因素，也越强调人力资源管理与战略的匹配，成为企业的战略伙伴。

区别：战略性人力资源管理是一种新理念、新模式，不仅有新的内容，而且有新的特征

篇5：第一章公共部门人力资源管理概述

公共部门的涵义

公共人力资源管理的涵义

公共人力资源管理的特征

1.1 公共部门涵义

政府组织:广义的政府是指国家权力的一切机关，通常由掌握立法权的立法机关、掌握行政权的行政机关和掌握司法权的司法机关三个部分组成，既包括中央和地方的立法机关、司法机关，也包括中央和地方的行政机关。

狭义的政府则专指国家行政机关，即广义政府的第二部分，一般设有外交、国防、公安、司法、财政、工业、农业、商业、交通运输、科技、文教、体育、卫生、环境保护等行政机构，分别管理国家各方面的具体行政事务。

2非政府组织:非政府组织(英文缩写为NGO)

是与政府相对的公共组织——有时也称：非营利组织、非政府公共部门、非政府公共组织、非营利部门、第三部门、独立部门、民间组织、非国家部门等。

非政府公共组织是介于工商企业组织和政府组织之间的第三种类型的社会组织。非政府公共组织是一种不以营利为目的的，在企业和政府未能开展活动的领域为社会提供公共产品和公共服务的社会组织。3组织范围界定特征：

◇必须是非政府的——凡是政府机构、政府附属机构或政府控制下的社会组织，以及政府间的国际组织，都不属于；

◇必须是合法的、非宗教和非政党的社会组织；

◇必须是非营利的——组织目标应该具有公益性；

◇必须具有一定的志愿性质（其成员）。

◆4我国的非政府组织大体包括：

◇社会团体和群众组织，民办非企业组织——如民办学校、民办医院以及其他民办的非营利组织；◇为社区提供服务的公益性组织——如就业服务中心、法律援助中心等；

◇各类社会中介组织——如会计师事务所、审计师事务所、律师事务所、委托、代理、咨询、策划等组织。

◇准政府组织——

有时也叫“准行政机关”、“边缘机构”、“非部门的公务机关”、“半自治机构”以及“半行政组织”等。

5在中国，准政府组织主要包括两类：

◈一类是那些属于事业单位性质但又具有某种行政职能的机构，即政府直属事业单位。职能上具有高度的政府特征、经费来源上具有高度的政府特征、管理模式上具有高度的政府特征。

◈一类是从事教育、科技、文化、卫生等涉及社会公众整体的生活质量和共同利益的社会事务，即通常所讲的事业单位。

◈以上两类事业组织具有公益性、公用性、公营性、非营利性。

1.2 公共部门人力资源管理特征

公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理的特征

一、公共部门人力资源管理涵义

公共部门人力资源管理是指以政府组织和非政府公共组织对人力资源进行管理的所有活动过程。管理体系一般包含如下内容：1．获取：解决人力资源的从无到有问题；2．整合：解决人力资源的从外到内问题；3．保持与激励：解决行为动力问题；4．控制与调整：解决行为方向问题；5．开发：解决人力资源的数量与质量问题．

涵义可以具体分为两个方面说明：

宏观公共部门人力资源管理：是指公共组织部门对内外人力资源供求与配置状况进行中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限等的管理过程。

微观公共部门人力资源管理：是指每个具体的公共组织对内部现有的人力资源进行管理的活动和过程。

二、公共部门人力资源管理的特性：

1.公共部门人力资源管理的法制化特征明显；2.公共部门人力资源管理的自主性弱；

3.一般不主张物质激励性的管理手段和方法；4.人员管理难有显性的明确的指标，绩效评估困难；5.权力关系制约着人力资源管理的规范化建设。

附:我国公共部门人力资源管理制度的独特性

1.国家公务员是党的干部，党管干部依然是公务员管理的根本原则；

2.政府公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针、政策；3.坚持德才兼备的人才任用和管理原则；4.中国特色的公务员分类管理制度

三、公共人力资源管理的约束与变革挑战

时代环境变化与管理变革：

人力资源管理原则（思维方法）与管理变革：

历史与制度背景约束与管理变革（特定改革措施约束与管理变革）：

价值、伦理约束与管理变革

（一）时代环境变化与管理变革：

美国当代公共人力资源管理环境：

1不断变化的劳动力2对政府信心不断降低3不断缩减的财政预算4公务员队伍的持续精简与膨胀5不断提升生产力的需求6虚拟政府和虚拟工作场所的不断涌现7不断深化的改革与重组8人力资源管理的集权与分权

中国当代公共人力资源管理环境：

1不断变化的劳动力×2对政府信心不断降低√3不断缩减的财政预算×4公务员队伍的持续精简与膨胀√5不断提升生产力的需求√6虚拟政府和虚拟工作场所的不断涌现√7不断深化的改革与重组√8人力资源管理的集权与分权√

（二）人力资源管理原则（思维方法）与管理变革：

1.公共服务角色的多样化与管理者管理难题；

2.价值模糊与价值变化与管理者管理适应性（教材P18）；

3.不同人员管理体系的差异与管理者管理多样性；

4.行政机构服务的可替代性与管理者的管理变化；

5.法规约束导致的管理复杂性与管理者的管理创新；

6.管理绩效要求与管理者管理激励工具的有限性；

7.公众参与管理监督与管理者的协调性困难（在公民责任－上级忠诚－个人良知之间）

（三）历史与制度背景约束与管理变革

◇ 历史与制度背景：法规设立制度。见P23表1.4

◇ 借保罗·莱特《改革浪潮》一书提出的分析改革历史的概念框架：科学管理、反对浪费运动、警戒眼、解放型管理，分析美国四个时期的制度特点

◇ 以克林顿和布什时代的制度改革对人力资源的影响为例，说明人力资源改革是在大的制度背景中进行的联邦政府层面的人力资源管理改革：见P28表1.7

州和地方政府层面的改革:见P30

值得注意:适应制度环境要求的改革,也将产生一些局限,见P

31（四）价值、伦理约束与管理变革

确立价值原则，保障人力资源管理方向.为达此目的，应进行价值教育。

价值冲突：如何解决两难

伦理复杂问题：如何平衡协调法律、伦理与公平问题

美国人力资源管理结论：

改革传统公共部门体制，走向未来（21世纪）体制的改革建议：见P39页表1.1

1第２节 公共部门人力资源管理的目标与任务

◇

（一）公共部门人力资源管理的总目标

◇

（二）公共部门人力资源管理的分目标

◇

（三）公共部门人力资源管理的任务

（一）公共部门人力资源管理的总目标

满足社会发展的要求出发，既满足政府等公共组织发展的目标，又满足公职人员个人成长和发展的要求。

（二）公共部门人力资源管理的分目标

1.控制人力资源管理成本。

人力资源成本是一个组织取得人力资源、使用人力资源，维持和提升人力资源而付出的代价。一般而言，一个组织用于人力资源上的成本主要包括：

（1）人力资源的获取成本。（2）人力资源的开发成本。（3）人力资源的使用成本。

（4）人力资源的保障成本。（5）人力资源的离职成本。

2.扩大组织人力资源的收益。

人力资源管理本身研究和探讨的一个重要议题便是如何扩大人力资源的收益，最终实现组织目标。已被人们视为提升组织生产力的有效的人力资源途径与方法是：

（1）通过增加生产力的工作。

（2）通过工作场所的设计、建立满意的工作环境，促使人们更有效工作。

（3）通过人力资源的培训与开发。

（4）通过有效的物质与精神激励，以激发人的潜能和动机。

3.提升政府管理与服务品质

通过人力资源管理的方法造就质量文化，国际经验主要是：

（1）高层人员的领导与支持。

（2）通过战略性规划，促进组织集体改善质量的持续性努力。

（3）以顾客为导向，了解内外顾客的需求。

（4）通过教育与训练，促使对质量的价值共识。

（5）组织中的政策.规则及流程是用来协助成员更愉快地有效工作，充分给每一个成员授能。

（6）建立良好的工作关系及沟通。

（7）强调团队合作。

（8）肯定和赞赏个人和团队的工作绩效。

（9）高度的土气。

（10）强调事先的预防而非事后的检测，第一次就把事情作好。

4.促进组织变革：

在一个组织中，变革的阻力主要来自组织和组织员工个体两个主要的方面：

（1）组织变革的个体阻力来源于人类行为的基本特性和需要。

（2）组织变革的成功，在很大程度上取决于一个组织在多大程度上化解了组织变革的抵抗力量。通过人力资源的管理，克服影响组织发展的负面人性因素，促进组织的变革。

5.维护与促进组织文化。

组织文化是一个组织中组织成员共同持有的价值观念体系。一个组织的文化对于一个组织而言，具有重要的意义，因为它影响着：

（1）对其他个人及群体的看法；

（2）个人对所面临的形势和问题的看法；

（3）个人所选择的决策和解决问题的看法；

（4）确定什么是道德的和不道德的标准；

（5）个人接收或抵制组织目标的程度；

（6）对个人及组织成功和成就的看法；

（7）对个人和组织目标的选择；

（8）个人与组织的行为。

人力资源管理在创造、发展和维系一个组织的文化过程中，同样起着十分重要的角色：

（1）通过人员甄选过程，不仅识别并雇佣那些有知识、有技能、有能力适应组织工作的人，更重要的是选择那些适合自己组织文化的人；

（2）通过人员的需要，支持那些拥护新型文化的人；

（3）通过组织的规章制度，确认组织文化的员工；

（4）通过改变组织报酬体系，鼓励员工接收新的价值观念；

（5）通过人员的调职、工作轮换或停职，来动摇组织中的亚文化；

（6）通过教育与培训，使组织员工适应变化。

（三）公共部门人力资源管理的任务

1.建立、开拓和完善公共部门人力资源选择、使用、发展的有效秩序和良好环境（管理原则、管理体制、管理机制）。

2.求才。获得治理公共事务的优秀人才。

3.用才。对获得的人才通过一定措施充分合理使用，发挥其潜能，做到人尽其才。如：职业规划、内部提升、考核考评、奖惩制度，等。

4.育才。对获得的人才进行不断培训开发，适应社会与政府管理发展的需要。

5.留才。采取得力有效措施，留住优秀人才。如：文化氛围、福利、情感等。

第3节 公共部门人力资源管理的分析范式：

一、中国公共人力资源管理的问题与变革

二、公共人力资源管理分析范式的建构

一、中国人力资源管理方式的问题与变革：

（一）中国人力资源管理思维特点：缺制度与理性

（二）中国公共人力资源管理方式的转变

（三）中国公共人力资源管理课程教学方式

（一）中国人力资源管理思维特点：缺制度与理性

1．中医和西医：经验、感觉、实践—分析、化验

2．国画与油画：神韵但不成比例—比例协调

3．中国式管理与西方管理：情绪化、人情化—理性化

强调依靠非凡的个人能力与魅力获得成功，强人组织只要强人不在了，组织就不行了

强调组织的规范结构与规则管理

结合如下的历史思想，中国不缺人力资源思想，而是缺人力资源制度（机制），及理性化技术方法 附录：中国传统人事管理思想：

A.人治思想（“国有贤良之士众，则国家之治厚，贤良之士寡，则国家之治薄”——墨子；“治生乎君子，乱上生乎小人”——荀子；君王分四等：“帝者与师处，王者以友处，霸者与臣处，亡者与役处“——郭隗）

B.吏治思想（“明主治吏不治民”——韩非；“理天下之财者法，守天下之法者吏也。吏 不良，则有法而莫法，法不善则有财而莫理“——王安石）

C.任人唯贤的思想（“亲君子，远小人”；“因才授职”；“适才适所”；“德才兼备”；“为才是举”；“用人所长，不拘一格”；“知人善任”；“求贤若渴，不计前嫌”；“礼贤下士，广纳贤才”„）

D.不求全责备，取其长避其短的思想（“君主用人，如巧匠之只度木：直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角。无论曲直长短，个有所施。君主之用人亦尤是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯，兼而用之。故良将无弃才，明主无弃士。不以一恶忘其善，勿以小暇掩其功”——唐太宗。）

（二）中国公共人力资源管理方式的转变

1．向市场社会的适应性转向：学习市场理性

市场理性强调规则基础上的等价交易，其中包含规则意识、平等意识、成本收益分析意识

2．学习发达国家的经验和方法

﹡20－30年代美国开始的市场化、规范化和国际化道路，现在正是要中国人学习的地方（如工作分析、绩效指标、平衡记分卡方法、全面质量管理等）

﹡国际化并不是最先进的东西，而是要了解其内容实质，加以借鉴（形成现代中国式管理）

（三）中国公共人力资源管理课程教学方式

◆分三大步骤：

第一步：介绍人力资源管理基本原理与方法

第二步：案例介绍

第三步：案例的启示

◆目的是：理解原理，学会实际应用

◆局限：不深入追究原理形成与运用的为什么，容易教条应用

二、公共人力资源管理分析范式的建构：

公共人力资源管理内涵的一个定位

公共人力资源管理的悖论

公共人力资源管理：一个分析范式

（一）公共人力资源管理功能的一个定位：

观点：公共人力资源管理不但要追求组织任务目标实现，也要发挥人的积极性与潜能

◆ “管理是通过其他人来实现目标的过程。那么，本书的主题就是组织中人力资源高效使用政策的开发。”◆“影响个体和组织之间关系的所有决策都可以被看作人力资源管理的维度。心理目标和生产力目标都是这一关系的关键。这就是说，工作行为必须对雇员和公共机构都有意义。”

如果认同上述观点，那么：

对个体：“人力资源管理是一种巨大的力量，它决定着人们发掘自我价值的环境。”

对组织：“一位管理者最重要的工作是帮助组织有效地使用最有价值的资产——人——达成预期的目标。”结论：人力资源管理如何在人和组织之间寻求最佳的解决之道（策略或政策），既对个体人要有利，对组织发展也要有利。

（二）公共人力资源管理的悖论

在人和组织之间，人力资源管理策略时常面对悖论，如：

◆人们认同“人十分重要”的原则，但在工作中，管理者往往压抑人的才能发挥；如：“穿小

鞋”“武大郎开店”等现象。

◆人作为公民，有言论自由、结社自由、选举自由，但实际人事管理中，这些制度往往不允许成员那么自由，如下属往往不能选择自己的上级。

◆一方面强调人的个人自由（尊重个性、鼓励参与、工作丰富化、质疑上级等）有利于人的发展，另一方面却强调一致、统一、规范、权威、服从。

结论：存在悖论——人们将自由的价值看得很高，但当其在组织工作时，自由的重要程度就明显地降低了。卢梭言：“人为自由而生，当却总是身处枷锁之中。”

在人和组织之间，人力资源管理的任务是：面对悖论寻求解决之道。

因为：

◆ “个体和组织相互需求，但是人类的幸福和组织的理性之间的协调和冲突同样存在。”

◆最为重要的人力资源管理问题是：“组织的运作流程和程序是有助于，还是阻碍了民主和工作生活这两个极为重要的、苦乐参半的悖论的解决？”

◆ “对矛盾事务的处理能够更好地澄清管理者的职责。”

“正是悖论揭示了各种假设的张力，使组织管理中的调查、发掘、洞察、和创新有了令人兴奋的机会。”◆“运用悖论来思考人力资源管理，它提供的是重思和探究组织线路的一种机会。正确的质询可以带来有趣的、差异化的，有时是适当的答案。”

◆ “对悖论的思考分析方法包括：质疑冲突性观点的基础，明确和了解不同观点的长处，致力于创设一种能够平衡各种意见的新观点。换句话讲，就是系统、辩证地思考相互矛盾的理念，寻求新的、综合的解决之道。奏出个体自由和更大利益之间张力的爵士乐。”

（三）公共人力资源管理：一个分析范式

四步分析范式：

篇6：《成本管理会计》第一章拓展资源

自有性、生物性、时效性、创造性、能动性、连续性。

人力资源的基本功能

获取、整合、保持、评价、发展

2.人力资源管理基本原理

战略目标原理系统优化原理同素异构原理能级层序原理互补优化原理动态适应原理激励优化原理公平竞争原理 信息激励原理文化凝聚原理

3.人力资源管理常见的误区

篇7：《成本管理会计》第一章拓展资源

一、小型会计师事务所的界定、服务对象及业务拓展

按照国办56号文件精神, 小型会计师事务所是指规模较小, 主要提供相关专项服务的会计师事务所。从数量上看, 我国除了10家大型会计师事务所和200家中型会计师事务所以外的所有事务所都属于小型事务所。根据这一界定, 小型会计师事务所应该是面向小规模企事业单位和基层、农村组织, 提供具有特色的专项服务的会计师事务所。这些服务除了传统的财务审计、验资、资产评估、代理记账、税务代理等业务之外, 还应该包括外包业务、IT支持、个人理财、小区事业等鉴证和咨询服务, 以及社会主义新农村建设中“村账乡管”、“乡财县管”等相关会计审计服务, 为我国“三农”发展提供发展规划、投资引导、财会制度设计、代理记账等专业支持。小型会计师事务所应该努力拓展非审计服务业务, 在对小规模企事业单位和广大农村提供特色服务方面做精做专。

二、小型会计师事务所人力资源规划

会计师事务所是典型的“人合”组织, 人的因素对于会计师事务所的发展至关重要。为了满足小型会计师事务所在面向小规模企事业单位和广大农村提供特色非审计服务方面做精做专的战略发展目标, 必须对其人力资源进行合理规划。

首先, 对小型会计师事务所人力资源进行评价。相比较西方国家注册会计师行业几百年发展所积蓄的人力资源而言, 我国小型会计师事务所在人力资源方面还比较薄弱, 主要表现在: (1) 从业人数不足。根据2009年10月财政会计行业管理信息系统的统计数据, 我国现有会计师事务所6659家 (不含分所) , 从人员情况看, 注册会计师人数不足20人的会计师事务所占了90%, 拥有100名以上注册会计师的事务所只有77家, 约占事务总量的1%, 而拥有400名以上注册会计师的事务所仅有12家, 从业人员明显不足。 (2) 年龄结构和学历结构不合理。截至2011年2月, 我国注册会计师队伍中年龄在60岁以上的占比较大, 40岁以下的占比较小, 从业注册会计师年龄偏大, 并出现了严重的断层现象。在所有从业的注册会计师中, 只有33%的人是通过注册会计师全国统一考试进入事务所工作的, 而具有大学本科以上学历的注册会计师更少, 仅占从业人数的17%, 与国外注册会计师60%~70%以上为大学本科学历相比, 我国从业注册会计师的学历结构明显偏低。 (3) 知识结构不适应发展需要。目前我国小型会计师事务所的从业人员主要是注册会计师、注册资产评估师及其助理人员, 这些人员专注于财务审计、验资、资产评估等专业知识领域, 导致小所只能从事审计、验资、资产评估、工程造价等传统业务。面对小型会计师事务所在新时期的发展战略, 现有从业人员的知识结构明显单一。此外, 与先进的人力资源管理相比, 在薪酬体系、职工培训以及激励机制等方面, 小型事务所也还存在较大差距, 缺乏对优秀人才的吸引力。

其次, 预测小型事务所未来需要的人力资源。面对机遇和挑战, 小型事务所发展的战略目标应该是找准市场定位, 根据市场发展多元化的需求, 通过实施“做专做精”策略, 提供特色服务, 形成差异化竞争优势, 打动客户、赢得市场, 获得可持续健康发展。根据这一战略目标, 小型会计师事务所应面向中低端市场、服务中小型客户, 在巩固原有业务的基础上, 着重开展个人理财、公司注册、税务、公司秘书、企业顾问、公司解散、法务会计、中小企业专项咨询服务、基层单位和郊区、农村业务、一般行政事业单位会计审计相关服务, 以及分包某一部分业务等。

不同的小型事务所应根据自身的条件和优势, 选择不同的“做专做精”方向。一是明确界定事务所提供特色服务的行业, 将事务所服务的重点放在一个或几个行业上, 如交通运输业或者建筑安装业, 以及“三农”服务等, 打造行业优势, 成为行业专家, 在这些行业中拥有较大的市场份额, 形成相对竞争优势。二是明确界定事务所提供特色服务的专业领域, 即小型事务所将服务重点放在一个或几个专业领域, 如投资规划、内部控制设计、税务代理等, 形成专业方面的竞争优势, 实行错位经营, 在行业和专业两方面真正“做专”。

同时, 小型事务所要将业务“做精”, 即所有从业人员对于承接的所有项目, 无论大小, 都要从思想和行动上充分重视, 做到精益求精, 树立事务所的诚信和权威。在自己擅长的行业和专业领域, 对客户进行高、中、低端的系统分析, 了解客户需求, 有针对性地为客户进行产品设计, 解决客户经营管理过程中遇到的难题, 提高服务效率和服务质量。会计师事务所是人合型、智合型组织, 为实现上述战略目标, 小型事务所应根据自身“做专做精”的方向, 在未来引进或培养精通特定的行业知识和注册会计师业务知识的专业人才。

最后, 制定面向未来的人力资源行动方案。小型事务所在做好行业定位和业务定位的基础上, 应该进行人力资源的供需分析, 找出在数量、结构等方面存在的问题, 制定面向未来的人力资源规划, 建立健全人才引进、人才培养、人才储备、人才激励等方面的人力资源制度, 具体措施包括: (1) 根据自身的行业和专业定位, 积极引进相关专业类外部人才。外部人才的引进可以依托各类专业院校, 吸纳应届毕业生, 也可以依托各级协会和事务所人才管理机制, 或者采用公开选拔、重点跟踪、特殊政策等方式招募专业的、具有执业资质的从业人员, 为小型事务所完成战略目标做好后续人才储备。 (2) 建立事务所内部人才培养机制。事务所内部人才培养方式很多, 一是选派员工参加外部的专业培训, 如委托各高等院校进行委托培养, 或者在职进修, 或者参加各种业务研讨、案例分析、知识讲座等, 提高从业人员的专业水平;二是邀请一些知名的专家、学者或者实务界的人士为事务所的从业人员进行知识和技能培训, 培训内容可以是前瞻性的理论知识, 也可以是有针对性的实务操作, 或者是一些新的法律法规的学习和理解;三是发挥会计师事务所内部“传帮带”的作用, 从而加强专业队伍的整体业务素质。 (3) 重视职业后续教育和职业道德教育。通过各高等院校、科研院所、国家会计学院、国际培训机构及社会各类人才培养力量, 采用各种方式, 通过各种途径, 区分不同层次, 对事务所执业人员进行培训, 以保证员工知识的更新和服务水平的提高, 从而提高客户的满意度。 (4) 建立科学合理的人才激励机制。在充分了解事务所员工在不同时期的不同需求基础上, 把握员工的工作动机, 针对不同情况采用不同的激励措施;实施绩效管理和反馈, 通过评价考核做到奖惩分明;通过引进职业通道规划, 明确从业人员的晋升阶梯以及相应的晋升条件, 充分调动员工的工作积极性, 保证组织目标的实现。

参考文献

篇8：《成本管理会计》第一章拓展资源

1．构成商品理论成本的是(D)A.已耗费的生产资料转移的价值(C)B.劳动者为自已劳动所创造价值(V)C.劳动者为社会劳动所创造的价值(m)D．所耗费的生产资料转移的价值和劳动者为自己劳动所创造的价值(c+v)2．成本的经济实质是(A)

A．已耗费的生产资料转移的价值和劳动者为自己劳动所创造价值的货币表现

B．企业在生产经营中所支出的生产费用 C．劳动者为社会劳动所创造的价值的货币表现 D．劳动者为自己劳动所创造的价值的货币表现

3．在实际工作中，成本的开支范围与理论成本包括的内容是有一定差别的，一般来说是由（C）

A．企业结合自身的经营特点来界定 B．企业同国家有关部门协商来界定 C．国家通过有关法规制度来界定

D．国家责成企业结合自身的经营特点研究决定 4．工业企业成本会计的内容是指(A)A．工业企业生产经营过程中发生的产品生产成本和期间费用 B．工业企业各项期间费用的支出

C．工业企业生产经营过程中发生的产品生产成本 D．工业企业在生产经营过程中发生的各项支出 5．将企业生产经营中所发生的全部生产费用全部对象化，计入产品成本的成本计算方法是(D)A．制造成本法 B．作业成本法 C．标准成本法 D．全部成本法 6．企业作为制定产品价格重要依据的成本是(C)A．期间费用 B 制造费用 C 全部成本 D 制造成本 7．成本会计工作的核心是(B)A．成本预测 B．成本核算 C．成本分析 D．成本决策

8．一般而言，规模较大、组织结构复杂、会计人员较多的大中型企业各级成本会计机构之间的组织分工应采用(B)A．集中工作方式 B．分散工作方式 C．集小与分散相结合方式 D．自由共作方式

9．小企业为了提高成本会计工作的效率和降低成本管理的费用，—般采用(D)A.自由工作为方式 B.分散工作方式 C．集中与分散相结合方式 D.集中工作方式 10．成本会计机构和成本会计人员忠实地履行自己的职责，认真完成成本会计的各项任务，应在(C)A．企业总会计师的领导下进行 B．企业会计主管人员的领导下进行

C．企业总会计师和会计主管人员的领导下进行 D.国家管理机关的领导下进行

二、多项选择题（在下列备选答案中选出2-5个正确的答案，并将序号字母填在括号内）

1．构成商品的理论成本有(AC)A．已耗费的生产资料转移价值(c)B.劳动者为社会劳动所创造的价值(m)C．劳动者为自己劳动所创造的价值(v)D．剩余劳动所创造的价值 E.必要的劳动所创造的价值

2．全部成本法下，下列应计入产品成本的是(ABCDE)A.原材料 B.职工薪酬 C.机器设备折旧费 D．销售费用

E．管理费用

3．制造成本法下，下列应计入产品成本的是(ABC)A.原材料 B.生产人员薪酬 C.机器设备折旧费 D．销售费用

E．管理费用

4．成本会计的工作环节包括(ABCDE)A．成本预测和决策 B．成本计划 C.成本控制 D．成本核算 E．成本考核和分析

5．一般来说，企业组织成本会计工作应根据(ABC)A．本单位生产经营的特点

D．本单位生产规模的大小和机构设置 C．成本管理的要求

D．国家宏观调控的需要 E．有关方面了解企业经营状况的需要 6．成本会计工作的组织，主要包括(ABE)A.设置成本会计机构 B．配备必要的成本会计人员 C．组织成本核算 D．进行成本预测和决策 E．制定科学、合理的成本会计制度

7．企业内部各级成本会计机构之间的组织分工的基本形式有(BC)A．自由工作方式 B．集中工作方式

C．分散工作方式 D.集中与分散相结合工作方式 E.领导与被领导工作方式

8．集中工作方式的优点有(CDE)A．便于成本的及时控制和责任成本制的推行

B．便于企业的各单位和职工及时掌握本单位的成本信息，C．便于厂部成本会计机构及时掌握整个企业与成本有关的全面信息

D．便于集中使用电子计算机进行成本数据处理

E.可以减少成本会计机构的层次和成本会计人员的数量 9．分散工作方式的优点有(BD)A.可以减少成本会计机构的层次和成本会计人员的数量 B．便于成本的及时控制和责任成本制的推行 C．便于集中使用电子计算机进行成本数据处理

D．便于企业的各单位和职工及时掌握本单位的成本信息 E．便于厂部成本会计机构及时掌握整个企业与成本有关的全面信息

10．成本会计人员(ABCDE)A.应在企业总会计师和会计主管人员领导下，忠实履行职责，认真完成成本会计任务

D．从降低成本、提高经济效益的角度读出发，有权参与制定企业生产经营决策

C.向有关人员和职工宣传解释国家的有关方针、政策和制度 D．有权督促检查企业各单位对成本计划和有关法规、制度和财经纪律的执行情况

E．应该深入实际，注意发现成本管理中存在的问题并提出改进建议和意见

11．企业制定成本会计制度应遵循的国家有关法律、法规和制度有(AC)A．《中华人民共和国会计法》 B．《企业金融保险制度》 C．《企业会计准则》 D．《企业内部控制制度》 E.《银行结算制度》

12．成本会计制度一般应包括的内容有(ABCDE)A．成本控制制度 B．成本核算制度

C．成本定额的制度和成本计划编制的制度 D．内部结算价格和结算办法的制度

E．成本报表的制度

三、判断说明题(正确的划“√”，错误的划“×”并说明理由)1．从理论上讲，商品价值中的补偿部分即c+v，就是商品的理论成本。(√)2．成本经济实质是生产经营过程中所耗费的生产资料转移价值的货币表现。(×)

3．在实际工作中，成本的开支范围是由企业结合自身生产经营的特点来界定的。(×)4．工业企业成本会计的内容，概括地讲就是生产成本的形成过程。(×)5．成本会计工作的核心是进行成本核算(√)6．成本会计工作的环节包括：成本的预测、决策、计划、控制、核算、考核和分析。(√)7．企业应根据单位生产经营的特点、生产规模的大小和成本管理的要求等具体情况来组织成本会计工作。(√)

四、名词解释 1．成本经济实质 2.产品生产成本 3．全部成本法 4．制造成本法 5．成本会计的任务 6．成本会计机构 7．集中工作方式 8．分散工作方式 9.成本会计制度

五、简答题

1．简述成本会计的经济实质。

2．简述理论成本与实际工作中成本开支范围的差区别。3．简述成本会计的任务。

4．简述成本会计工作组织的内容。

1．成本的经济实质，是生产经营过程中所耗费的生产资料转移的价值和劳动者为自己劳动所创造的价值的货币表现，也就是企业在生产经营中所耗费的资金总和。

2.产品生产成本，企业为生产一定种类，一定数量的产品而发生的各种生产费用支出的总和就构成了产品的成本。

3．全部成本法，是指将企业生产经营中所发生的全部生产费用，即劳动手段、劳动对象和活劳动等方面的费用，将其全部对象化，计入产品成本的成本计算方法。

4．制造成本法，是指将企业生产经营中所发生的全部劳动耗费，即劳动手段、劳动对象和活劳动等方面的耗费，分为制造成本与非制造成本，再将制造成本对象化，计算产品的制造成本，而非制造成本则作为期间成本直接计入当期损益。

5．成本会计的任务，是成本会计职能的具体化，也是人们期望成本会计应达到的目的和对成本会计的要求。

6．成本会计机构，企业的成本会计机构，是在企业中直接从事成本会计工作的机构。7．集中工作方式，是指企业的成本会计工作，主要由厂中成本会计机构集中行；车间等其他单位的成本会计机构或会计人员只负责原始记录和原始凭证的填制，并对他们进行初步的审核、整理和汇总，为厂部成本会计机构进一步工作提供基础资料。

8．分散工作方式，是指成本会工作中的计划、控制、核算和分析分散由车间等其他单位的成本会计机构或人员分别进行；成本考核工作由上一级成本会计机构对下一级成本会计机构逐级进行。厂部成本会计机构除对全厂成本进行综合的计划、控制、分析和考核以及汇总核算外，还应负责对各下级成本会计机构或人员进行业务上的指导和监督。成本预测和决策工作一般仍由厂部成本会计机构集中进行。9.成本会计制度，是成本会计工作的规范，是会计法规和制度的重要组成部分，是企业进行成本会计工作的直接依据。

六、业务计算分析题

篇9：《成本管理会计》第一章拓展资源

第一章

1、战略性人力资源管理的基本特征

（1）将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。（2）集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略人力资源管理的基本原理和基本方法。战略人力资源管理基于五种理论：1)一般系统理论。2)行为角色理论。3)人力资本理论。4)交易成本理论。5)资源基础理论。（3）人力资源管理部门性质和功能的变化

2战略性人力资源管理衡量标准

（1）基础工作的健全程度（2）组织系统的完善程度（3）领导观念的更新程度（4）综合管理的创新程度（5）管理活动的精确程度

☆☆☆☆

3、制定人力资源战略规划的意义

（1）有利于明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点（2）有利于界定人力资源的生存环境和活动空间（3）有利于发挥企业人力资源管理的职能和相关政策的合理定位（4）有利于保持企业人力资源长期的竞争优势（5）有利用增强领导者的战略意识（6）有利于员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工士气

4、人力资源战略规划的主要影响因素

（1）企业外部环境和条件，包括：1）劳动力市场的完善程度；2）政府劳动法律法规的健全程度；3）工会组织的作用。（2）企业内部环境和条件，包括：1）企业文化；2）生产技术；3）财务实力

5、人力资源战略规划设计的要求人力资源战略规划设计的要求人力资源战略规划设计的要求人力资源战略规划设计的要求 企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念信念信念信念、、、、远景远景远景远景、、、、任务任务任务任务、、、、目标目标目标目标、、、、策略策略策略策略等基本要素的统一性和综合性。

☆

6、人力资源战略规划的内容（1）人员招募、甄选、晋升和替换的模式（2）员工个体和组织绩效管理的重点(3)员工福利、薪资和保险制度设计(4)员工教育培训和技能开发的类型(5)劳动关系调整与员工职业生涯发展计划(6)企业内部组织整合、变革与创新的思路

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7、组织结构的影响因素与变化趋势

（（（（1））））外在的影响因素外在的影响因素外在的影响因素外在的影响因素：：：：1）市场竞争；2）产业组织政策；3）反垄断法（（（（2））））变化的内在因素变化的内在因素变化的内在因素变化的内在因素：：：：1）共同投资；2）经营范围；3）股权拥有（（（（3））））变化趋势变化趋势变化趋势变化趋势1）组织结构的层次越来越多，各层次企业之间的关系日趋复杂；2）半紧密型和松散型成员企业迅速增加；

3）集团对半紧密型和松散型成员企业的控制和影响日益加强

8、制定人力资本战略的基本方法

（1）双向规划过程；（2）并列关联过程；（3）单独制定过程。

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