教师培训资金管理论文

摘要：教育大计，教师为本。教育行政部门与高职院校为7提高教师素质，在加强教师在岗培训和企业进修的同时，加大了教师国外培训工作的力度。提高教师国外培训效率，必须要更新观念，完善标准，健全机制，加强管理。下面是小编精心推荐的《教师培训资金管理论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

教师培训资金管理论文 篇1：

构建中小学教师培训督导评估模式的尝试与探索

【关键词】 教师培训；督导评估；模式；指标

随着我国教育事业的快速发展，中小学教师数量不断递增，教师培训的功能和作用日益凸显。教师培训因时间短、见效快，成为提升教师能力和水平的最常见方式，成为非学历教育的重要形式之一。开展对教师培训工作的督导评估，提高教师培训的效果，已成为各级教育管理部门面临的重要课题。甘肃省政府教育督导团开展 了“国培计划”—中西部农村中小学骨干教师、幼师培训执行情况督导评估，在构建中小学教师培训督导评估模式方面，进行了有益的尝试与探索。

一、中小学教师培训常见问题及评估方式

（一）中小学教师培训存在的常见问题

1. 职业倦怠。当前，很多中小学教师不同程度地存在着职业倦怠现象，由于农村中小学受自然条件和环境等限制，教师的职业倦怠表现更为突出。造成中小学教师职业倦怠的原因很多，一个重要的原因在于，由于各学校相对独立教学，学科交流和专业互动很少，教师科研水平较低，自我发展意识淡薄，发展空间狭小，一定程度上造成中小学教师专业发展和成长既被动又缓慢，其职业倦怠心理逐渐产生。

2. 制度缺失。目前的教师培训制度完全出自教育行政机关，未体现中小学教师的意愿，造成培训各方有效协调和信任的缺失。调查发现：有些培训单位财务审批制度繁琐，培训部门出现先“借钱过日”再“到账还钱”的情况；个别地方还存在专业不符、顶替培训甚至把外出培训机会作为教师“福利”配发等现象。

3. 需求缺乏。满足培训需求是开展培训的基本目标，但是有些培训机构对培训缺乏长期的规划，以及必要和扎实的需求调研，导致每一次培训与学员的需求度贴得不够紧密，有些需求调研与培训时间接得太近，导致没有时间按照需求调研调整教学内容与教师备课，调研成了走过场。

4. 团队不力。培训团队是培训取得实效的关键，但有些培训机构老化、职责行政化、功能辅助化，培训团队不能尽职尽责，培训方式基本上是“去情景化”的补充教师知识和技能的培训专家讲座，实际上，这种培训方式的效能在国外是受到普遍质疑的。

5. 条件不足。培训条件是保障培训顺利进行的前提，但有些地方也出现不能保证培训条件的情况。如，有些学校参训教师工学矛盾突出；远程培训需要教师在网络环境下学习，可是对于一些农村偏远地区的学校教师来说，计算机数量和网络条件不能满足学习需要。

（二）中小学教师培训评估方式

对中小学教师培训进行评估，由于培训方式、评估主体、评估对象及评估指标等的不同，会出现不同的评估结果。实际上，较多应用的培训评估方式如下：

1. 标准化评估。标准化评估就是针对培训要素设定评估指标，然后对照这些指标经过量化进行评估。这种评估方式的优势在于，操作简单易行，便于定量和比较；不足之处是无法进行过程性评估。

2. 专家型评估。专家型评估是指聘请教育培训专家，对培训质量进行分析、研究，进而提出总结性评估结论。其主要依靠专家经验、现场查看等对培训政策、制度等执行情况进行评估，虽然可以从多角度、多方面诊断培训效果和质量，但是采用这种方式时，专家的自主性较大，缺乏客观性和广泛性。

3. 对象型评估。对象型评估是指通过对参训单位和教师进行问卷调查、访谈、后续跟踪等，了解参训教师取得的实效性，获得培训终结性评估。这种评估方式的优点是，注重培训对象专业发展和实际培训实效，但是仅仅依靠培训对象一面之词就做出评估结论有些片面，而且主观性和随意性较大，不足以形成客观性结论。

4. 内容型评估。内容型评估主要是对培训方案、培训计划、培训活动及组织实施等培训全部内容进行评估，检查培训政策和过程的落实情况，从而得出评估结论。这种评估方式注重过程落实情况，虽然关注到培训全过程，但过于机械，不能满足个性需求，也有悖于特色发挥和创新培训。

5. 督导型评估。督导型评估是由第三方组织相关督导评估专业人员，按照督导评估程序和指标，通过查阅各培训单位的自评材料、听取汇报、查阅培训档案、听课、访谈等方式进行综合评估。其优点在于，一方面，对培训单位反馈督导评估意见，另一方面，主要对培训管理单位提供书面督导评估报告，同时适时向社会发布通报。这种评估方式是过程性评估和总结性评估的有机统一，既能保证评估结论全面、公正，又能对培训各方提供指导、帮助并进行监督，达到以督促建、以评促发展的目的，相对其他评估方式更加值得推广和应用。

中小学教师培训的评估方式并不限于上述几种，还有主管部门检查性评估、行业性评估等，每一种评估方式侧重点不同，评估手段和效果也不同。

二、 中小学教师培训督导评估模式构建设想

（一）督导评估模式构建的主要指标

1. 组织管理。培训管理是指管理者通过各种机制对培训目标、培训内容、培训过程进行有目的、有计划控制的各种职能活动。在教师培训工作中，组织管理是培训工作的保障和关键，只有建立组织机构，建章立制，明确职权关系，规范运作，培训工作才能保证管理有序，服务到位，执行顺利。

2. 培训内容。培训内容是整个培训活动的核心，其要立足于培训对象，扎根于课堂，定位在参训教师专业能力训练和提升上。一方面，要遵循培训计划要求，另一方面，培训内容要以问题为中心，要有较强的针对性，贴近培训对象的需求。

3. 课程设置。在基线调查和需求分析的基础上，要紧扣《教师专业标准（试行）》制定规范的培训方案，科学设置培训课程，满足具体目标任务和培训对象的需求。督导评估应从完善教师培训的办法入手加强培训工作的法制化建设， 要真正将《教师法》提出的“对教师进行多种形式的思想、业务培训”落到实处。

4. 培训团队。培训团队决定了培训工作的水平和定位，组建高水平专业培训团队，历来是教师培训工作的重中之重。由大师、学者、一线优秀教师等组成培训团队，有助于参训教师更新教育理念，转变传统的教育教学方法，逐步形成前瞻性教育思维。同时，一线优秀教师具有丰富的教学经验，熟悉本地实际情况，能够为有效解决本地化的教学难题提供有力帮助。

5. 后勤保障。后勤保障是指提供符合培训标准的教学场地和设备，提供符合要求的食宿、医疗等服务，确保有良好的教学和生活条件，这是开展培训的基本要求，也是体现管理水平和培训成效的重要因素。

6. 经费管理。确保资金管理制度健全，严格执行财务制度，经费及时拨付到位，合理使用经费，专款专用，是培训顺利进行的保障，也是体现培训单位重视程度与责任意识的关键。

7. 训后服务。培训后续服务主要是指培训单位要关注参训教师返岗后作用的发挥情况，继续帮助其专业发展，进而带动区域内教师共同成长，实现培训效益最大化。实践中，培训单位对教师培训后的跟踪、指导、反思工作还做得不够，不能很好地发挥培训的长期作用，部分参训教师难以做到学以致用，而循环培训容易使参训教师产生懈怠心理。

（二）中小学教师培训督导评估模式

在构建中小学教师培训督导评估模式方面，首先，我们查阅大量文献资料，收集相关问题和信息，针对不同对象设计问卷开展调查。其次，在调查的基础上总结和凝练问题，针对不同对象进行访谈和座谈，进一步补充有用信息、核实问题。最后，通过比较实践中不同培训评估方式优缺点及同一培训在督导评估前后的效果，从而分析和总结出中小学教师培训督导评估的指标、流程、方法及甘肃省中小学教师培训督导评估体系。

1. 评估流程

2. 评估指标体系

说明：（1）督导评估结果实行积分量化评定，满分为100分，分四个等次：优秀（90分及以上），良好（90分—80分），合格（80分—60分），不合格（60分以下）。（2）督导评估结果要通过媒体向社会发布公告，接受社会的监督，并将其作为对各类培训机构考核和今后项目安排的主要依据。

当前，教育综合领域改革不断向纵深推进，素质教育、教育均衡发展对教师素质提出了更高更新的要求，教师队伍的发展也面临新的挑战与机遇，如何更加高效开展、科学评估中小学教师培训是摆在所有教育工作者面前的任务。随着各地教育督导评估的不断探索和发展，必将会出现更加多元、科学的教师培训评估模式，从而进一步促进教师专业成长及教师队伍的健康发展。

作者：李政

教师培训资金管理论文 篇2：

高职院校教师国外培训管理的若干思考

摘要：教育大计，教师为本。教育行政部门与高职院校为7提高教师素质，在加强教师在岗培训和企业进修的同时，加大了教师国外培训工作的力度。提高教师国外培训效率，必须要更新观念，完善标准，健全机制，加强管理。

关键词：高职院校；教师国外培训；管理

高职教育作为一种高等教育的类型，相对于普通高等教育形成时间短，学校建设难度大，尤其是教师队伍的建设，与高职院校内涵建设的要求，存在着较大差距。首先，教师绝大多数是毕业于普通高校，对高职教育类型强化能力培养的要求缺少深刻理解，其次，教师实践训练的指导能力不足；再次，教师习惯于传统教学模式，对校企合作，工学结合的教学要求不适应。为了帮助教师更新观念，提升能力，深化教育教学改革，推进高职院校建设的国际化进程，教育行政部门和学校纷纷加大对教师国外培训的投入。但是，由于高职院校在教师出国培训组织管理上的经验不足，存在着培训项目选择不当、管理粗放、绩效不高的问题。因此，进一步更新培训观念，完善培训标准，创新培训机制，通过加强高职院校教师国外培训的立项、过程、绩效和资金管理等，保持高职院校教师培训健康发展，势在必行。

一、严格出国培训立项，增强培训针对性

高职院校教师国外培训项目，一般是针对明确的培训目标确定的一次性培训活动。项目管理包括项目立项、项目实施、项目评估和改进等环节。项目立项质量决定培训的质量。项目的重点越明确，针对性越强，培训的效果越好。

高职院校教师国外培训项目立项，必须更新观念，一是强化教师培训的责任意识。《中华人民共和国教师法》第十九条规定： “各级人民政府教育行政部门、学校主管部门和学校应当承担制定教师培训规划，对教师进行多种形式的思想政治、业务培训。”重视教师培训，包括输送教师出国培训，是教育行政部门和学校的责任，也是坚持以人为本，落实科学发展观的要求。二是强化教师培训的规划意识。高职院校教师培训规划要体现高职教育的特点，符合学校发展的总体要求，有利于教师职业生涯的提升。三是强化教师培训的问题意识。教师培训什么，在什么地方培训，怎样培训，怎样考核等，必须针对和围绕学校改革与发展的突出问题，做到学以致用。当前，高职院校教师培训尤其要重视解决好，重业务培训轻思想政治素质培训，重理论培训轻实践技能培训，重与职称评审挂钩紧密的培训，轻以提高教学水平为内容的培训，重学历培训轻素质教育能力的培训的问题。在出国培训方面，着重学习国外先进的教育思想和教学模式，在提高教师的思想素质、业务能力和教学水平上下功夫。

高职院校的教师出国培训立项，要细化培训任务，完善培训标准。教师出国培训的标准要体现三个突出的要求：一是突出高等职业技术教育人才培养的目标。高职教育培养的是生产、服务和管理一线的高技能人才，对教师的能力要求，尤其是技能要求比较高。二是突出能力培养中心课程设置要求，实践训练能否体现能力培养要求，首先取决于教师对高职教育的理解和把握。三是突出教师实施课程的能力的要求。学校要高度重视教师出国接受先进职业教育思想和教育能力的提升。职业能力培养与培训与经济社会发展水平密切相关，发达国家在职业能力培养，在高技能人才培养培训方面，有许多值得我国高职教育借鉴的地方。比如，德国的工作过程导向的课程模式、澳大利亚的TAU培养机制等，对我国高职教育课程设置、校企合作、人才培养提供了宝贵的经验。高职院校创造条件组织教师参加国外培训，对提高教师的教学能力，集中解决专业课程开发、教学模式改革、教学管理、校企合作等方面的问题，是迅速将国外经验转化为高职院校培养能力的捷径。

教师国外能力提升培训项目立项管理，既要考虑工作需要，还必须针对参与培训教师的特点，进行个性化的设计与安排，注意解决培训中存在的问题。比如，根据教师职业生涯发展的要求，将学校培训的要求与个人发展需要结合起来，英语教师的国外培训，集中是解决语言教学能力的提高和对国外文化生活的了解。专业课程教师的国外培训，集中解决专业课程开发，学校管理者的国外培训，集中解决好国外学校管理的经验，使国外培训与学校需要接轨，与教师个人的职业生涯发展接轨。

二、规范国外培训的过程管理，提高培训实效

高职院校的教师培训，通常是利用假期，时间在一至二个月左右。如何提高培训效率，不仅要求立项管理的规范性，而且要加强过程管理。

国外培训的过程管理包括：个人培训计划的制定、实施、评价与考核。其中起点是计划的制定，核心是实施，评价与考核是关键。在国外培训教师的制定方面，一是要做好计划制定的指导。学校在组织教师出国培训前，除了进行必要的语言培训，外事纪律的教育外，重要的是指导教师制定一份详尽的个人参训计划。参训计划包括学习、实践、生活和社会活动等方面的内容。国外培训学习是中心任务，为了保证学习的效果，每个人都必须要明确学习的目的，对学习的内容及其需要解决的问题，做到心中有数，对学习方法有一定的研究和准备。比如，国外参训更加强调自主性、讨论式、实践式教学要求，高职院校教师必须要加强自我学习设计和安排。国外培训计划中的生活和社会交往的活动，也是学习中的重要组成部分，只有将生活安排好，才能保证学习培训的顺利进行。社会交往主要是与培训教师的联系，也了解当地的风土人情，生活状况等，只要做有心人，便会拓宽培训收获，放大培训效果。

加强过程管理还必须高度重视个人培训计划的实施。无论是学习还是培训，都是“师傅领进门，修行在个人”。一份好的计划只是为培训成功奠定了基础，如果缺少有效的实施，计划也只能是计划，永远不能成为现实。加强培训计划的实施管理，首先需要将培训计划与培训教师进行充分的交流与沟通，让负责培训的学校与教师了解你培训的期望，使对方的培训能够做到有的放矢。其次，培训过程中，教师必须要将计划转换成学习中需要提出的问题，做到以问题为中心，带问题学习，提出问题讨教，围绕问题讨论。在分析和解决问题的过程中，提高自己的能力，完成个人的培训计划。

高职院校为了加强对教师国外培训的过程管理，还必须加强对承训单位和受训对象的考核与评价。加强对培训单位工作的考核：一是考核培训“产品”或培训活动过程、服务的优劣程度；二是考核培训活动过程、服务是否符合教师培训教育的标准；三是培训活动过程、服务和“产品”是否使受培训者和社会满意。考核承训单位的培训质量，最终要以促进受培训者全面发展，满足社会和受培训者个人需要的能力。加强对参训教师的考核。一是设计培训标准和培训任务书，将每个受训教师的培训要求写到任务书上，要求教师自觉履行培训任务书。二是设计出教师

受训备忘录，要求受训教师将国外培训期间，主要事件和体会做必要的记录。三是对受训时间较长的教师，通过网络等方式进行定期交流，了解他们学习与受训的情况，帮助他们解决好学习过程的中的困难，提高受训的效率。

三、强化国外培训的绩效管理，促进培训效果迁移

绩效考核是出国教师培训中的一项重要环节，是达到培训目标，扩大培训成效的一个重要步骤。因此，必须要对培训活动、培训结果进行绩效考核。针对高校教师培训效果的评估，主要从以下几方面来衡量：一是对受训教师在培训前后的专业知识与教学技能的掌握方面有多大程度的提高，可通过科研量和教学评估来衡量；二是对受训教师在培训后在工作行为上的变化，通常由受训教师自己或其领导、同事、所教学生来进行评定；三是对受训者行为给学校师资结构或院系相关方面的变化，可用教师学历学位构成、教师整体素质等指标来进行评定。

在效绩迁移能力的考核方面，可以尝试从教师国外培训后的近期影响到和远期发展角度进行评估。一是看教师出国培训的近期影响，既要看出国培训过程后，教师回国以后的个人总结，看教师的回国后，针对出国前确定的问题所撰写的学术研究论文。通过总结、应用、论文，看教师思想上的变化，观念转变的程度；又要看出国培训后，教师将国外学习成果在工作中应用的情况，尤其是比较出国前后在解决重点问题方面的办法与思路，考核出国培训的效果。二是看培训效果的迁移水平。教师是培训工作的主体，也是培训效果迁移的主体。看培训效果的迁移水平，首先要求教师能够主动将培训所获得的知识与能力，发挥到具体的工作中。其次是要求教师主动将学习的所见所闻所思所想与全校教师共享。为此，我们要求每个教师出国培训回国后都做到“三个一”，即提交一篇论文，开设一次讲座，设计并主持一次教研活动，与其它教师共同分享学习培训的成果。

学习培训的绩效与工作的绩效是有所区别的。学习培训的绩效具有累积效应和长期效应。工作绩效通常具有近期性和短期性。如何延长教师出国培训后的工作绩效的时间性，强化学习绩效的显示度。学校在教师出国后的绩效考核方面，要针对不同的培训目标和不同的培训对象，注意考核形式的多样化，考核主体的多元化。以提高双语教学能力为培训目标的教师，在出国培训绩效考核方面，要侧重考核教师回国后课堂教学与改革的效果，可以通过督导听课、同行评课，学生评教的方式，比较教师出国培训后的效果。以课程开发为培训目标的专业课程教师，在出国培训绩效考核方面，要侧重考核教师出国后对课程改革的贡献度，看课程设置是否具有国际视野和国际眼光，专业课程改革对其它课程改革的带动作用。以提高管理能力为目标的管理干部培训，在出国培训后绩效考核，既要看近期的管理改革，更要看远期的管理发展，要将出国培训的效果与平常工作考核结合起来，与管理、改革和发展能力与水平的考核结合起来，以出国绩效考核推进日常工作，推进教育教学改革。

四、创新出国培训经费管理，提高经费的利用率

出国培训是学校和个人投入经费较多的项目。加强经费管理，提高经费的利用效率。一是要加强对出国培训的项目论证与对象的选择。出国培训的项目论证，要根据培训的要求，慎重地选择国别与学校。欧洲、北美、东南亚，同样都有高职教育，由于各国高职教育发展的历史不同，所走过的道路不同，虽然都有值得学习借鉴的方面，但选择适当的国家和培训学校，支出的费用和收获是不一样的。学校要对承训单位，进行认真细致的论证与考察，详细了解承训单位的培训能力，强调物有所值，最大限度地达成培训要求。对出国参训人员的选择，既要考察参训人员的英语水平，也要考察参训人员的学习能力，确保参训效果。

提高出国培训经费的使用效率，除了严格执行有关财务管理规定，严格控制国外非培训活动的经费开支外，还可以采取学校资助、个人自助和社会捐助相结合的办法，强化出国财务管理的经济责任制。没有参加过出国培训的教师，往往容易重出国轻视培训。学校送教师出国培训，看重的是培训。事实上，教师在出国参训期间，适当安排一些活动，有助于拓宽教师眼界，提高教师对社会认识水平。高职院校立足本校实际，考虑教师出国活动安排的多样性，确定教师培训经费投入比例，按照效益共享、责任共担的原则，教师个人可承担部分培训费用。积极争取吸纳社会、企事业单位和海外侨胞的专项捐赠，设立培训基金，以满足高校教师参加培训的实际需要，既可以拓宽经费来源，也可以增强出国培训人员的学习责任感。

提高出国培训经费的使用效率，还必须将参训人员的培训与使用结合起来，使培训人员能够学有所用。在实际工作中，有效的激励机制和约束机制尚未真正形成。主要表现在：只重视教师培训的参与，忽视培训的结果；高校培训制度不完善，政策缺乏连续性，导致教师进修机会不等，缺乏规范的考核机制，未能真正做到奖优罚劣，同时与教师晋级、晋职和评优等挂钩等。为此，一方面应对参加培训的教师给予政策上的鼓励，确保培训工作的顺利开展；另一方面要规范培训考核机制，建立、健全考核指标体系，严格考核，做到奖优罚劣，并与教师评估、晋职、晋级等联系起来，为高校教师的培训提高提供切实有效的保障。

高职院校教师肩负着为国家培养高技能人才的重任，提高教师素质是一项长期的任务。出国教师培训随着高等教育国际交流活动的开展，将成为一种重要培训方式。研究出国培训，提高出国培训的质量和效率，将是教育管理研究的重要内容，理应引起人们更多的关注。

责任编辑：王红军

作者：陈家颐

教师培训资金管理论文 篇3：

创新教育人才工作机制

恰当合理的荣誉是推动专业人才不断进步的重要动力。创建教师专业荣誉制度，创新教育人才工作机制，是推进宜昌教育现代化的战略需要，也是破解宜昌教师队伍发展困境的现实需要，更是完善教育人才工作机制的改革需要。近年来，宜昌市教育系统不断加大教育人才工作力度，以推动建立中小学教师专业荣誉制度为突破口，从人才管理各流程出发，积极创建教育人才工作系列制度，创新全流程、系统性的教育人才工作机制。

2015年，宜昌市正式出台了《宜昌市中小学教师专业荣誉制度》及系列配套制度，构建了专业分系统、晋升讲梯次的教师专业荣誉体系和全流程系统性的教育人才管理主体框架。市级各系统教师专业荣誉称号、层级如下表：

[系统＼&荣誉层级＼&一级＼&二级＼&教学系统＼&宜昌名师

（学科教师）＼&宜昌市学科

带头人＼&德育系统＼&宜昌名师

（班主任）＼&宜昌市明星

班主任＼&教育管理系統＼&宜昌杰出校长＼&宜昌市明星

教育管理者＼&]

建立统一规范的人才选拔机制

统一规定专业荣誉选拔对象。教学系统专业荣誉选拔对象为在岗学科教师（含兼任副校长及以下教学管理工作的学科教师）或教研员，德育系统专业荣誉选拔对象为在岗班主任，教育管理系统专业荣誉评选对象为在岗教育教学管理工作人员（杰出校长评选对象仅限学校正职校长）。

统一制定专业荣誉评选标准。依据教师专业标准，根据教师职业道德素养、专业理论知识、专业实践水平、教育创新能力等专业要素，统一制定各级各类专业荣誉称号的参评条件、量化评审标准，先后制定《宜昌杰出校长量化评审标准》《宜昌名师量化评分细则》等。

统一实行逐级梯次晋升制度。宜昌名师原则上在宜昌市学科带头人、明星班主任中选拔产生；宜昌杰出校长原则上在宜昌市明星教育管理者中选拔产生。

统一规定人才选拔的工作原则和方式。选拔工作坚持公开、平等、竞争、择优的原则，师德、知识、能力、业绩并重的原则，业内公认和社会公认的原则，统筹兼顾、一线教师为主的原则；选拔采取教师自荐、学校推荐、组织评审的方式进行。

建立跟踪培训的人才培养机制

为助推教育人才专业发展，依据教育人才发展层级，建立配套的培养培训工作机制。

全面实施宜昌市中小学名师培养工程和名校长培养工程。中小学名师培养工程，以“宜昌市学科带头人”“宜昌市明星班主任”和“宜昌名师”等优秀教师为对象，设置中小学名师培养项目、明星班主任培养项目和专家型教师培养项目等，建立螺旋上升的梯队培养结构，力争培养一批中小学专家型教师。

中小学名校长培养工程，以“宜昌市明星教育管理者”和“宜昌杰出校长”为对象，设置中小学优秀校长培养项目和中小学名校长培训项目，通过理论学习和实践研究等形式，力争培养若干在省内外知名的杰出校长。

2015年以来，共投入培训经费90余万元，培训“宜昌名师”“宜昌杰出校长”等教育人才500余人次，有力推动了教育人才的专业发展。

建立引领示范的人才使用工作机制

一是明确教育人才引领示范的基本职责，要求其必须承担相应的教育教学研究课题，引领教师树立先进的教育思想、掌握先进的教育理论，发挥其在立德树人、学科教学、学校管理等方面的示范作用，完成相关教师专业发展和培养培训的任务等。

二是加强教育人才工作平台与机制建设，积极创设市、县、乡、校多层级，名师工作室、送教下乡、校本研修、专题研修等多形式，形成人才作用得到充分发挥的良好氛围和工作环境。重点探索创建宜昌名师工作室和宜昌职业教育技能名师工作室。截止目前，共创建3批27个宜昌名师工作室和首批2个宜昌职业教育技能名师工作室。积极加强名师工作室建设和管理，制定系列配套制度，如《宜昌名师工作室管理办法（试行）》《宜昌职業教育技能名师工作室管理办法》《宜昌名师工作室建设工作指南》等。保障经费投入，每个名师工作室在工作周期内拨付工作经费10万元。提供系列管理服务，开展名师工作室初期创建工作检查、工作培训和工作考核等。

三是大力提升人才资源辐射信息化水平，以宜昌市教育公共服务平台为载体，建立教育拔尖人才和宜昌名师工作室的教育空间，实现教育创新成果及时有效的辐射和传播，进一步提升教育拔尖人才使用效益。

建立动态调整的人才管理考核机制

建立日常管理机制，建立教育人才联系制度，要求各级教育行政部门领导要与教育人才经常联系，掌握他们的思想、工作、学习、生活情况，帮助解决相关困难，要求所在学校和单位应为教育人才参加各级专业培训、学术交流等活动提供便利；建立重大事项报告制度，对教育人才的工作岗位、职务、职称变动情况，进修学习、出国考察、参与重大活动情况，要求所在学校和单位及时上报市、县两级教育行政部门。

建立年度绩效考核机制，将教育人才履职情况纳入考核内容，建立年度绩效考核制度，各县市区教育局按照相应职责对所辖的教育人才进行专项年度绩效考核，考核情况及时上报市教育局。市直属学校和单位的教育人才考核工作由市教育局直接组织。目前已经完成全市第一层级教育人才“宜昌名师”“宜昌杰出校长”的2015-2016年度绩效考核工作，认定40名宜昌杰出校长，包括优秀14名、合格22名、不合格1名、取消荣誉称号3名；239名宜昌名师（学科教师），包括优秀79名、合格158名、取消荣誉称号2名；105名宜昌名师（班主任），包括优秀20名、合格75名、取消荣誉称号10名。第二层级教育人才“宜昌市学科带头人”“宜昌市明星班主任”和“宜昌市明星教育管理者”的年度绩效考核工作正在进行中。

建立届期管理机制，对获专业荣誉称号的教育人才队伍实行届别管理制度，每3年为一届。

建立科学的教育人才奖补淘汰机制

明确规定教育人才在任期内享受以下待遇：管理期限内，鼓励各地按照相关规定，将教育人才纳入党委、政府人才管理部门的管理范畴，发放一定数额的教科研津贴，所需资金由各级财政安排专项资金，纳入政府人才开发专项资金管理；在晋升高一级教师专业技术职务时，同等条件下教育人才优先评聘；评选国家、省、市更高层级的专业荣誉称号的推荐对象原则上在宜昌名师、宜昌杰出校长中选拔产生；在党委、政府及人社、教育等部门的综合性评先表彰时，同等条件下教育人才优先推荐；在省、市级校长教师高端培训的安排上，教育人才优先。明确规定教育人才的退出要求，有下列情形之一的，取消教育人才的专业荣誉称号及相关待遇：有违反教师职业道德行为，受到通报批评或纪律处分的；有违反社会公德行为、造成社会影响的；有弄虚作假、谎报工作经历与学术成果的；专项年度绩效考核不称职的。教育人才调离其相关专业工作岗位，教育人才的专业荣誉称号及相关待遇也自行取消。

夯實教育人才产生的厚实基础

教育拔尖人才是引领提升教师队伍整体素质的重要力量，具有较高整体素质的教师队伍是教育拔尖人才产生的必要前提和基础。打造本土教育拔尖人才队伍，必须提升教师队伍整体素质，夯实教育人才产生的厚实基础。

一是完善教师培训工作机制。教师培训是加强教师队伍建设的重要环节。2015年4月中旬，宜昌市组织召开了全市首次教师专业发展工作推进会，全面实施该市首个教师培训战略性行动计划——《宜昌市中小学教师培训行动计划（2015-2017年）》。不断加大市级教师培训经费投入，近两年，市级集中培训投入经费共计430余万元。全面实施教师培养培训十大重点工程，近两年，实施市级教师集中培训项目38个，培训教师6597人次，新高考专题培训、名校长培训、“青蓝工程”等项目受到参训学员和基层学校的一致好评。健全市、县、校三级运转高效、分工合理、责任明确、制度规范的教师培训工作管理机制。创新教师培训模式，探索确立了“问题导向、专家引领、互助协同、实践反思、共享发展”的教师培训模式，突出实践与反思两大基本环节，坚持班级建制的分段反思培训与专家授课的短期理论集训相结合，优秀人才的长期跟踪培训与基本素养的定期全员轮训相结合，高等院校的高端培训与基层学校的实践培训相结合，专业竞赛与专业培训相结合，网络远程研修与面对面集中培训相结合。不断规范宜昌市级教师集中培训项目管理流程，认真落实培训需求调研、培训方案设计、培训活动实施、培训绩效评估等环节，全面提升教师培训的针对性和实效性。

二是积极创建中小学校本研修工作机制。学校是教师实现专业发展的主阵地，校本研修是教师全员参与，整体提升教师素质和教学水平的基础性制度。市教育局积极致力于探索和建立中小学校本研修工作机制。专门成立课题组，研究和制定中小学校本研修制度规范，出台《宜昌市中小学校本研修指南》。

要求各县市区教育局和基层学校，充分認识校本研修工作的重要意义。校本研修，是以教师为主体，以问题为导向，以学校教育教学实践为基础，以促进教师专业成长和教育质量提升为目的，教师职业生涯中的一种常态化的专业研修行为。我们将校本研修看作教师从事教育教学专业工作的分内之责，看作打造现代化学校的重要内容，看作提升教育质量的必由之路。我们要求着力构建校本研修工作的评价激励机制。各级教育行政部门、各中小学校把校本研修工作情况作为教师专业评价的重要内容，作为学校考核评估的重要内容，努力形成教育行政部门、学校、专家团队、教师的专业发展合力。加强校本研修工作的组织领导。注重统筹规划，协同实施，校本研修在各级教育行政部门的统筹规划和统一领导下，由各级研训部门负责业务指导和管理，各中小学学校具体组织实施。注重校长负责，落实到人。中小学校长是校本研修的第一责任人，要立足本校实际，制订科学可行的校本研修规划、年度计划和实施方案。我们将校本研修与学校发展、学校文化建设相结合。每名教师要根据自己的发展目标，制订个人专业发展规划和年度研修计划。注重建立团队，专家引领。各级教育行政部门成立“中小学教师校本研修专家指导委员会”，加强校本研修专业指导。加强校本研修骨干队伍建设，形成布局均衡、结构合理、数量适当、水平较高的教育人才队伍，为校本研修提供人才支撑。各学校立足本校、吸纳外智，成立学校教师校本研修指导团队，为教师研修活动提供及时、全面、有效的帮助。注重加大投入，强力保障。各级教育行政部门要建立健全校本研修的经费保障机制，不断加大对校本研修的经费投入。各中小学校认真落实教育部、财政部有关“教师培训费按照学校年度公用经费预算总额的5%安排”的政策，确保校本研修的经费投入，积极为全面推进校本研修创造条件。

下一步，我们将按照“面向全员、整体推进，区域协作、资源共享，以校为本、突出特色，聚焦课堂、注重实效”的原则，全面建立中小学校本研修工作机制，全面实施《宜昌市中小学校本研修指南》，出台校本研修工作评估细则，加快建立中小学校本研修工作的基本制度框架与评价体系。

三是探索建立教师自主专业发展评价激励机制。教师专业发展问题，归根到底是教师自我意识问题。促进教师专业成长，必须充分尊重和唤醒教师自主专业发展意识。组建“宜昌市中小学教师自主专业发展评价激励机制研究课题组”课题组，扎实开展课题研究工作。教师自主专业发展评价激励机制，以教师专业标准为依据，坚持发展性原则、诊断性原则、激励性原则、民主性原则和科学性原则，采取模块化、积分制的管理与评价方法，积极探索构建教师专业发展评价体系和标准。由学校和教师共同制定发展目标，厘清存在的专业不足，采取多样化的手段，促进教师专业成长，形成“教师与学校共同发展、个人与组织共同进步”的局面，全面提高教育质量。

（作者单位：宜昌市教育局教师管理中心）

（责任编辑 徐世兵）

作者：刘艾华 赵运兵 王明铸