在充满活力和日益开放的今天，越来越多的场合需要使用制度。制度是维护公平和公正的有效手段，也是我们工作的底线要求。什么样的制度是有效的？以下是小编为您整理的《酒店行业薪酬制度》仅供参考，希望能够帮助到大家。
第一篇：酒店行业薪酬制度
酒店薪酬制度
酒店薪酬管理制度
第一章总则
为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。
本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。
薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。
第二章工资结构
一、基本组成
员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、点龄津贴、效益工资，岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资。
1、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能
高低，经考核后确定;
2、店龄津贴：依据员工服务年资(含试用期间)计算(以实际一年为限)调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月20元，每月随工资发放。
3、浮动效益工资：随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。
二、效益工资
根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：
1、确定月度效益工资应发总额
将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应
发总额。
2、确定部门效益工资实发总额
根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。
三、工资结算
于每月15日前将上月税后的实发工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延;。
根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。人力资源部每月审核、检查部门汇总情况。
员工缺勤按以下方式计算：
旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上，视为员工个人自动解除劳动关系，酒店不支付任何费用。
离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经
济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其基本工资。
四、福利
为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。
管理办法由人力资源部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。
第二篇：IT行业薪酬制度
第一章 休假程序... 3 1.0目的... 3 2.0适用范围... 3 3.0责任... 3 4.0程序内容... 3 第二章 薪资政策... 5 1.0目的... 5 2.0适用范围... 5 3.0内容... 6 4.0薪酬保密... 7 第三章 加班政策... 7 1.0目的... 7 2.0适用... 8 3.0责任... 8 4.0程序内容... 8 4.1加班申请及记录... 8 4.2加班工资计算... 8
第四章 医疗及人身意外伤害保险管理办法... 9 1.0就诊医院... 9 2.0赔付标准... 9 3.0例外条款... 9 4.0免责条款... 10
第一章休假程序1.0目的
为确保公司进行有秩序的管理休假而制定。
2.0适用范围
适用于公司所有员工。
3.0责任
各部门主管、经理。
4.0程序内容
4.1病假
·员工休病假，超过1天要出具医院开具的假条。
·员工休病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。 ·从员工转正开始，员工每年可享受5天带薪病假。
·员工带薪病假休满之后，如果因病仍不能上班，则应申请进入医疗期，公司将根据病情决定是否批准其进入医疗期。员工只有在患难以治愈的病或非常严重的慢性病时方可进入医疗期。进入医疗期的，其待遇按公司医疗期制度执行。不批准进入医疗期的，员工又确实不能上班，按无薪病假待遇。员工连续休经公司批准的无薪病超过十五天以后，公司按照国家有关规定，每月发给全市最低工资60%的基本生活费，按其基本生活费的标准缴纳养老保险，并按规定报销医药费，其他待遇不再享受。待合同期满，不再续订劳动合同。
·员工无论休何种病假，必须按时递交有效的医生诊断证明，请部门经理批准。否则按旷工处理。 4.2年假
·公司规定员工的年假为：12天/年。
·上班满6个月可开始休假(满一个月则享有一天年假)。 ·年假遇节假日顺延。
·员工休年假必须考虑有关客户的要求及所在部门的工作安排，休年假必须提前两周申请，并经主管同意。
·公司希望员工利用年假的机会使身心得到调整。人力资源部将在每个自然年度开始时，通知每位员工应享受的年假。该年假的有效期为一年，到时终止，不再累计。 ·员工如愿意放弃年休假，年假期间的工资按日工的基本工资的2倍计算。 4.3工伤假
·员工在工作期间发生工伤事故，直接主管应立即到现场调查受伤情况，要立即作出处理，并进行报告至CEO和人力资源部。
·公司根据医生的诊断确定是否需要给予工伤假。 ·员工休工伤假享受全薪。
·员工休工伤假期间，应按照公司的要求定期到指定医院进行检查。 4.4婚假
·女职工年满23岁前结婚，有薪婚假3天(24小时)。 ·女职工年满23岁后结婚，有薪婚假10天(56小时)。 ·男职工年满25岁前结婚，有薪婚假3天(24小时)。 ·男职工年满25岁后结婚，有薪婚假10天(56小时)。 ·男、女职工婚前体检可享受半天全薪假。 4.5产假
·产假所涉及的假期，均应包含节假日，即遇节假日不顺延。 ·员工妊娠期间每月可享受半天全薪假以供月检。 ·员工生育可享受90天全薪产假。
·年龄24周岁以上生育第一胎者，可延长一个月带薪产假。 ·如遇难产，可凭医院证明增加有薪产假15天。 ·多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。 ·男员工可以在妻子生育后享有一天陪产假。
·女员工生育后的第一次流产，公司将依据医生的诊断证明给予15天带薪假，以后的流产全部按无薪病假计算。 4.6丧假
·父母、养父母、继父母、配偶父母、配偶或子女死亡：8天(64小时)。 ·祖父母、兄弟姊妹死亡：4天(32小时)。 4.7补休假
·员工在休息日加班后，经部门经理批准，可以享受因休息日加班产生的补休假。 ·员工休倒休假时，须考虑部门工作的安排，并应提前二周申请，经主管同意。 ·员工休倒休假时，应在请假单后附有部门经理批准倒休的加班申请单(参见加班制度)。 ·倒休假只限当年有效。 4.8公共假日 员工享受下列法定公共假日 ·五一节：一天 ·新年：一天 ·春节：三天 ·国庆节：二天
·女员工可在妇女节享有半天公休(遇休息日不顺延) 如国家政策有调整，则遵循国家政策。 4.9事假
·事假系无薪假，公司根据工作安排决定是否批准员工休事假。 ·事假最长不超过二周。 4.10请假批准权限：
请假日期：1-3天 (包括3天) 3-12天
(包括12天) 12天以上
批准人：直属上级、部门经理和总经理
直接主管在一个月内对同一员工批准假期时限为5天，5天以上由部门经理批准。 4.11请假程序：
员工填写请假单，报主管、经理批准后，送至人力资源部。
第二章薪资政策
1.0目的
提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
2.0适用范围
适用于公司所有员工
3.0内容 3.1
新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。
3.2工资构成：
本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金：是本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式。
半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例。
工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式：
工作日：加班至20：00以后，50元补助
休息日：加班工资=(基本工资+补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日：加班工资=(基本工资+补贴)/22*300%*加班时间(天)
3.3
员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》，《员工考勤规定》办理。
3.4
新雇员工第一个月工资或离职员工最后一个月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算：
(实际出勤天数/月规定出勤天数)*月工资总额
3.5
支付方式：
员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工。
员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月27日至本月27日)，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。
工资正常支付日为次月3日、10日。
3.51
中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
3.6
根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除： 1.个人所得税。
2.社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况，声明放弃此项保险。
3.个人负担的工会会费。
4.应由个人负担但公司已预支的费用。
5.其它扣款(如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等)。 6.其他个人应负担部分。
3.7
略……
3.10
根据公司政策，工资每年7月调整一次。
3.11
因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其他原因时，公司可对工资做临时调整。
4.0薪酬保密
1.公司实行薪金保密制度。
2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
第三章加班政策
1.0目的
为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度。
2.0适用
适用于公司全体员工。
3.0责任
各部门主管、经理。
4.0程序内容
公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司支付相应的(工作日)加班补贴或者(假日)加班费。
4.1加班申请及记录
1.工作日加班者，员工需在实际加班的前一天下午六点钟前，把经过批准的加班申请表交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。
2.周末加班者，员工需在实际加班前的最后一个星期五的下午六点钟前，把经过批准的加班申请表交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。
3.假日加班者，员工需在实际加班前的最后一个工作日的下午六点钟前，把经过批准的加班申请表交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。
4.严格执行：为了更好地培养大家做计划的好习惯，公司将强制执行加班需要提前申请的做法。因此，如果不能在规定时间交出加班申请表的员工，其实际加班时间将视为无效。
5.加班时数：周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，部门主管和领导需要对加班时间进行监控和评估。
6.紧急任务：特殊情况需要临时计划加班者(包括分公司员工)，相关部门主管或经理要加以额外的说明，将原因email致*@*(分公司的紧急申请原因说明需另外抄送各地经理和办公室主任或考勤管理人员)。
7.领导出差：如果员工提出加班申请时而需要签名的领导适逢外出，员工首先要在按照规定时间把未曾签名的加班申请表交到相应的人事管理部门，同时相关领导把批准意见email致相应的人事管理人员，总部为*@*，分公司为各地办公室主任或考勤管理人员。
8.加班打卡：无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。 4.2加班工资计算
4.2.1经理级以上管理人员(包括制作人)不享受加班补贴以及加班费。
4.2.2工作日工作到晚上8点以后(即加班2小时以后)，付给其本人50元加班补贴;周
六、日加班付给其本人日标准工资的200%;国家法定节假日加班，付给其本人日标准工资的300%。
4.2.3加班补贴以及加班工资结算发放每月一次，由人事核实后月底随工资一起发放。
第四章 医疗及人身意外伤害保险管理办法1.0就诊医院
被保险人因疾病或意外事故需门诊或住院治疗时，应在保险公司指定医院就诊。被保险人在出差期间患病，应在当地县(区)以上的公立综合性医院就诊。
2.0赔付标准
1.医疗保险赔付：
(1)门诊治疗的赔付标准：
A、属于保险责任范围内的门诊费用，每天只限报一次，每次按85%的比例赔付，每天最高赔付额以人民币300元为限。
B、因意外伤害的门诊治疗费用(不包括药品费)全部赔付，并且每天无最高限额。 C、因意外伤害造成的门诊治疗的药品费用，按100%的比例赔付，每天最高赔偿额以人民币300元为限。
D、检查费：
除急诊外，单项检查费超过300元者，应由医院提供证明并征得保险公司同意。 孕妇围产期检查费：按实际支出给付，正常妊娠者，以人民币500元为限;异常妊娠者，以人民币800元为限。
E、因疾病门诊的手术费按85%赔付，每天无最高赔偿额的限制。 (2)住院治疗(因疾病或意外伤害所需)的赔付标准：
A、药品费：(按政府医疗主管机关规定的自费药品除外)赔付95%。 B、治疗费、手术费、输血输氧费以及敷料费赔付95%。 C、住院床位费：以每人每天不超过人民币40元为限。 D、检查费：除急症外，单项检查费超过人民币300元者，应由医院提供证明并征得保险公司同意。
E、分娩费：按实际支出的85%赔付。正常分娩者以人民币3000元为限;难产者最高以人民币4000元为限。
(3)注意事项：
A、被保险人在门诊或住院期间，如需配合使用自费药品，必须向医院声明，将自费药在医疗费收据上分别列清。否则，保险公司会拒付部分或全部医药费。
B、被保险人在申请门诊医疗费赔偿时，应按门诊日期顺序提出索赔，本次索赔的医疗费单据日期必须在上次的索赔日期之后。
C、被保险人申请住院及门诊医疗费赔偿，应在交费之日起90天内提出。
2.人身意外伤害赔付：按中国人民保险公司《人身意外伤害残废给付标准》的规定，按伤残程度给付全部或部分保险金额。
3.0例外条款
凡有下列疾病之一者不可投保。
恶性肿瘤(癌、肉瘤、白血病)、精神癫癞、痴呆、脑血管硬化、心肌梗塞、高血压(II期以上)、心脏病(心功能不全II级以上)、支气管扩张、慢性阻塞性肺气肿、肺结核(传染期、慢性纤维空洞形、肺硬变)、肝硬化、慢性肾炎、肾结核、肾病综合症、尿毒症、再生障碍性贫血、红斑狼疮、性病、爱滋病及其它先天性和遗传性疾病。
4.0免责条款
对下列费用不负赔付责任
1.挂号费、陪人费、特别看护费、伙食费、营养费、出诊费、奶粉费、婚检费、煎药费、转院治疗的交通费、国家医疗主管机关规定应由个人自负的其它费用以及非保险责任范围内的费用。
2.镶牙、整容(因意外事故造成畸形者除外)、美容、矫形手术、气功治疗、验眼、配镜、助听器、人工器官、家庭病床、性病、爱滋病、未婚人工流产、个人服务、按摩治疗以及因投保前已患有的慢性病的治疗费用。
3.被保险人自杀、斗殴、犯罪、吸毒、违法和故意行为所致的所有费用。 4.因第三者造成被保险人伤害，依法应由第三者承担的医疗费用。 5.战争或军事行动、**或**、核子辐射、核污染所致的一切费用。 6.在中国境外及香港、澳门、台湾地区发生的医疗费用。 7.被保险人或其受益人的故意或诈骗行为。 8.被保险人因疾病所致死亡或残废。
第三篇：酒店薪酬管理制度
薪酬管理暂行办法
一、总 则
1、为规范酒店薪酬、福利管理，充分调动员工工作积极性和创造性，促进酒店经营目标实现。根据集团公司薪酬管理办法，制定本制度。
2、本办法中所指的“薪酬”，包括员工工资与福利两部分。
3、薪酬管理遵循按劳分配、多劳多得，效率优先，兼顾公平原则。
4、薪酬政策的制订依据：一是国家劳动法规，二是集团公司有关规定，三是岗位级别，四是员工的资历条件及业务技能，五是同行业薪酬水平和酒店发展条件。
二、工资构成及标准
酒店工资包括集团工龄工资、职务岗位工资、加班工资、提成工资、奖金。
1、集团工龄工资：是按员工为本集团酒店服务年限长短确定的报酬，鼓励员工长期、稳定地为酒店工作。普通员工在本集团酒店内工作每满一年，每月加薪 元;担任部门领导每满一年，每月加薪 元;担任副总及以上职务每满一年，每月加薪 元。
2、职务岗位工资：包括基本工资+岗位津贴+技术津贴(仅限特殊工种)。
职务岗位工资依据员工担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定。为公正评价员工的资历、能力和贡献，将全店职能部门所有岗位划分为 级 档。管理人员以现任职务确定工资等级，普通职工以现有岗位确定相应的工资等级。具体等级工资见附表。
上述两项工资，在实际兑现发放时，将与酒店业绩、部门业绩、个人任务完成考核情况挂钩，具体见酒店工效挂钩方案。
3、加班工资：是员工根据酒店工作需要在规定工作时间之外继续工作的劳动报酬。
本酒店部门负责人及以上级别人员以完成职能任务为履行职责，其薪酬已考虑了加班加点工资部分，因此该部分人员原则上不再另发加班费。确因特殊原因加班的，一般以补假的方式解决。特殊情况需补发加班工资的，应报总经理审批，并且按以下公式计算：加班工资﹦(年功工资+职务岗位等级工资)÷26天×实际加班天数。
主管级及以下员工按酒店需要而加班，在非紧急情况下必须提前一日或当日由所属部门填制《加班工作申请表》，向人力资源部提出申请，由人力资源部报总经理批准。特殊情况下未办申请手续的应于第二天补办。加班工资按上述公式计算,加班起算时间必须有3小时以上。
员工应休假而未休的，原则上当月积假在当月或下月消化，如无特别说明，积假超过三个月的人力资源部将不予确认。确因特殊原因无法休完积假的员工，由当事人提出报告，人力资源部审核，报总经理审批后，可以安排补薪。
4、提成工资：是酒店根据员工销售业绩或节约材料的一定比例计发的报酬或奖励。具体办法另定。
5、奖金：是酒店对员工完成阶段任务、创造创新、劳动竞赛、节约资源以及其他特殊贡献的奖励，具体办法另定。
三、工资核定与调整
(一)工资核定程序
1、酒店领导班子的工资核定。酒店领导班子成员由集团公司聘任,工资及奖惩等由集团公司核定、考核和发放。
2、部门负责人及以下人员工资的核定。部门负责人及以下人员工资由酒店人力资源部按集团工龄工资和职务岗位工资规定计算造册，报薪酬管理领导小组审批。
3、对特殊引进人才，其工资标准由酒店与集团公司领导协商，按协商意见执行。
(二)试用期工资
员工试用期一般为三个月。完成试用期时间以每月15号为界定，在每月15号之前(包括15号)完成试用期的，员工工资调整从当月初生效，15号以后完成试用的员工从下月初生效。试用期工资按不低于转正定级后职务岗位工资的80%执行。
原则上，员工入职按各部门起薪点核定工资，对熟练员工及有特长的专业技术人员，人力资源部可根据实际情况，在与用人部门充分沟通后，可按各部门的起薪点适当上浮1-2级工资，报薪酬管理领导小组审批后执行。
(三)工资的调整
1、公司原则上每年进行一次薪酬调整，以使公司的薪酬适应市场的变动及公司、员工具体情况的变动。薪酬调整由人力资源部在征求公司部门经理、分管总经理意见的基础上，提交建议给薪酬管理领导小组审批。
2、晋级工资：员工晋级是指在同一职级中提升工资档次。员工晋级原则上逐级进行，特殊情况报薪酬管理领导小组审批。
3、晋升工资：员工晋升是指从低一级职位晋升到高一级职位。拟晋升员工必须在本岗位连续工作满6个月以上，工作表现优秀，在本岗位成绩突出，并且具备向上一级发展的能力。员工晋升考察期为一个月，考察期内工资暂不调整，考察合格后，根据其新任职务按照《职务岗位工资标准》该级别最低工资标准核定其工资。当该员工现有工资高于其晋升岗位最低工资时暂不调整其工资级别。如考察不合格，酒店可根据实际情况重新调配或做其他相关处理。
4、凡有以下情形之一者，不得晋升、晋级：
① 新入职员工正式服务年限不满9个月者;升职或变动岗位而调薪不满6个月者;
② 一年内缺勤达1个月以上者(缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计);
③ 近三个月内违反酒店《员工手册》及其他规章制度被口头警告者;
④ 本内受书面通报批评以上处分者。 ⑤ 正办理离职手续者; ⑥ 已达到本岗位最高薪级者。
四、工资的发放
1、工资发放与绩效挂钩。在确定员工月度标准工资的基础上，酒店实行固定工资与浮动工资相结合考核发放办法。每位员工的工资都要与酒店(或部门)月、季、营业收入、利润(或经营毛利)、费用、应收账款以及岗位职责履行等考核指标完成情况挂钩。有经营任务的部门，浮动工资主要与本部门业绩完成情况挂钩;没有经营任务的部门，其工资一部分与全酒店的业绩指标挂钩，一部分与按本部门或个人职责确定的考核指标挂钩，月末按考核(考评)情况发放工资。具体见酒店2012年工效挂钩方案。
2、每日工资的计算：员工日工资=考核应发工资总额÷(当月全月天数-公司规定休假天数)。结合考勤情况核发月度工资。
3、工资的扣减： ① 个人所得税;
② 个人应负担的社保费用; ③ 应交水电费等; ④ 罚款及赔偿款; ⑤ 个人借款;
⑥ 其他应从工资中扣除的项目。
4、工资发放时间：工资每月支付一次，当月工资一般在下月的15日发放，节假日顺延;发放工资的同时酒店给员工提供本人的工资清单，逐项列出工资的组成部分以及当月的扣除额。 因不可抗拒原因而无法按期发放工资时，酒店应于发薪日前一周通知所有员工，并说明变更后的发薪日期。
5、员工应向酒店提供一个用于发工资的银行账户，工资将直接打入该账户。员工在工资发放日后尽快查核，有问题及时反馈给人力资源部和财务部。如员工变更账户，应及时通知相关部门。
6、酒店发放薪酬以人民币元为单位，不足整元的四舍五入。
7、工资因虚报、误算等多领时，必须在发现后立即偿还。因误算而多付的工资，酒店可向员工行使追索权。
五、员工福利
酒店员工福利项目包括：员工补贴、休假制度、员工培训、劳动保护、节日礼物、生日礼物、社会保险、文化娱乐、旅游休假等内容。福利对象主要为公司在册正式员工。具体办法见《员工福利暂行办法》。
六、薪酬的管理
1、薪酬管理的组织。酒店成立薪酬管理领导小组，组长由总经理兼任，成员为：副总经理、人力资源部经理、办公室主任、财务(审计)部经理、人力资源部薪酬专员。薪酬管理领导小组负责公司薪酬管理制度制定与修改的审批、公司员工职务岗位工资等级的确定、公司总体工资标准的确定和变动、公司员工工资的变动、员工对薪酬异议的最终裁定等。
2、各项薪酬的确定、变动都必须上报集团公司分管酒店的领导同意;
3、日常薪酬管理与实施由人力资源部负责，并接受财务、审计的监督。
七、附则
1、员工对薪酬有任何异议，可向人力资源部反映，如不能获得满意答复，可向酒店薪酬管理领导小组提出反映和申诉。酒店不允许员工私下议论、抱怨薪酬。
2、本制度由人力资源部负责解释、修订和组织实施。
第四篇：星级宾馆酒店薪酬治理制度
一、总则
1、本制度经酒店董事会审议通过，自_年_月_日开始执行。
2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、工资结构员工工资的具体结构如下：
1、个人工资收入=职务岗位等级工资店龄津贴浮动效益工资;
2、职务岗位等级工资含：基本工资岗位津贴生活津贴(包括员工中、夜班津贴，独生子女费等)技术津贴(仅限非凡工种)
3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定;
4、店龄津贴：依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年1月1日为限(即头年某日入店均以次年的一月一日起算)调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴)。
5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合治理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
三、岗位工资等级
1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。治理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。
四、职务岗位变动后的工资级别确定
1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级治理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工
资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
五、新进店员工等级的确定
1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。
4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。
六、调薪
(一)酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。
1、以本该员工考核结果为依据;
2、以各岗位级别工资标准为依据。
(二)下列情况不在调薪范围：
1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者;
2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者;
3、已达到本岗位最高薪级的;
4、调薪当月正办理离职手续者;
5、因缺勤停职达1个月以上者(缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计)
6、本内受书面通报惩戒以上处分者。
七、工资的计算与支付
(一)等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日(若遇节假日顺延)。
(二)每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。职务岗位等级工资总额出勤工资=×(出勤天数应享有有薪假天数)30
(三)下列各项须直接从工资中扣除：
1、个人所得调节税;
2、社保有关费用;
3、超标水电费用等;
4、违纪罚款及赔偿费用;
5、该月应偿还酒店代垫款项;
6、其他应从工资中扣除的费用等。
(四)每月缺勤工资扣罚按《考勤治理制度》
执行。
(五)
1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。
2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。
八、工资审批权限
1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。
2、部门副经理级以上治理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。
3、以上人员变动，须有
总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。
九、浮动的效益工资
(一)与效益工资有关的考核指标：
1、月份营业收入指标数
2、月份成本率
3、月份费用率
4、月份利润率或利润总数
5、月份其他指标(或个别非凡部门的单独指标)非凡说明：上述考核指标，将视酒店治理成熟程度，适时推进。
(二)与效益工资有关的被考核人员的范围：
1、部门副经理以上级人员
2、部门主管以上级人员
3、部门领班以上级人员
4、全体员工非凡说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。
(三)考核方案(试行)
1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”
2、详见：《温泉大酒店工资与效益挂钩方案》
目录
一、工资部分：结构、等级、调薪、计算„„„„„„„„()
二、职务岗位工资等级表：10级30档„„„„„„„„„„()
三、浮动效益工资：考核标准室„„„„„„„„„„„„„()
四、月度超产奖：标准与计算„„„„„„„„„„„„„„()
五、年终双薪奖：标准与计算„„„„„„„„„„„„„„()
六、福利待遇：内容与标准„„„„„„„„„„„„„„„()
附：
1、浮动工资的主要数据表„„„„„„„„„„„„„()
2、全店治理架构图„„„„„„„„„„„„„„„„()
3、试算与对比„„„„„„„„„„„„„„„„„„()
第五篇：房地产行业营销人员薪酬管理制度
HR工具-文本范例
房地产行业营销人员薪酬管理制度
第一条 目的
1. 为了规范营销人员薪酬管理。
2. 保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性与可持续发展性。
3. 维护公司的组织利益和员工利益，增强公司的人才竞争力和综合实力。
第二条 适用范围
本制度适用于公司全体营销人员。
第三条 定义
1. 员工介绍客户：员工使客户认知“****”(项目名称)，并促使客户第一次到访。
2. 开盘：项目初始销售至销售率达到40%阶段。
3. 中盘：项目销售率40%---70%阶段。
4. 尾盘：项目销售率70%--100%阶段。
5. 大客户：同一单位或同一单位的在职人员一次性购买10套(含)住宅以上的客户，
同一顾客(含直系亲属)一次性购买3套(含)住宅以上的。
6. 待岗：在工作岗位仅发放基本生活费(400元/月)，时限一个月。
7. 离岗：离开原工作岗位，由办公室予以考虑除原工作岗位外的其他工作岗位，如
均不适用公司可与其解除劳动合同。
8. 营销人员：营销部内从事具体的房屋销售工作，负责客户的接待、讲解、带看施工
现场、客户回访等。
9. 非营销人员：指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人
员以外的营销部其他员工。
10. 目标：指本制度所确保实现的销售收入指标，即应完成的工作任务。
11. 首席营销员：每月完成销售任务，绩效评估综合排名第一者为首席营销员。
第四条 颁布和执行
本制度自200X年月日颁布执行。
第五条 职责
1. 董事长
1) 批准营销部营销薪酬体系;
2) 批准营销部激励标准;
3) 批准营销部岗位及岗位人员数量的设置。
2. 总经理
1) 确定营销部营销薪酬体系;
仅供参考
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2) 确定营销部激励标准;
3) 确定营销部岗位及岗位人员数量的设置;
4) 对营销部整体绩效进行评估。
3. 营销部
1) 拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置;
2) 拟定不同项目开始前营销薪酬体系;
3) 拟定不同项目开始前营销激励标准;
4) 负责对营销人员各岗位绩效的评估。
4. 财务部
对营销部激励执行中的财务指标进行审核。
5. 人力资源部
对营销部激励执行中的财务指标进行审核。
6. 成本审计部
监督营销部激励的执行。
第六条 流程
1. 薪酬设计的的基本原则
1) 有利于员工个人与公司共同发展;
2) 在保证公司整体竞争力的前提下，全面贯彻绩效评估制度。
2. 营销部薪酬的设置
1) 根据不同的项目，营销部设计不同的岗位设置，基本结构为营销经理、置业顾
问、销售内业三类岗位，根据不同情况予以增删;
2) 根据不同岗位，设置不同的绩效评估标准;
3) 薪酬的标准以公司薪酬体系为基础，根据公司绩效评估体系作为衡量的依据。
3. 营销部激励标准的设置
1) 营销部根据项目及销售周期等各种因素的不同制定不同的激励标准;
2) 营销激励标准制定后报送总经理进行审核;
3) 营销激励标准经董事长批准后颁布执行。
4. 营销薪酬的执行
1) 根据岗位的不同按公司制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行;
2) 人力资源部、财务部负责对薪酬执行的审核;
3) 成本审计部负责对薪酬执行标准的监督;
4) 经审核的薪酬报总经理签批后报董事长最终确认。
5. 营销激励标准的执行
1) 经董事长批准后的激励标准作为营销不执行的依据;
2) 营销部按月制定激励明细表，报财务部审核，经总经理签批后由董事长最终确
认;
3) 确认后的激励明细送人力资源部备案。
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第七条 激励
1. 正激励
首席营销员每月额外奖励人民币500元;连续三个月为首席营销员的再奖励人民币1000元;五次(含)以上被评为首席营销员的奖励人民币2000元，同时按营销员要求可将其劳资关系调入公司。
2. 负激励
1) 待岗
a) 当月未完成任务且销售额排名最后的，当月不予正激励并待岗。如下一个
月能完成任务，恢复上岗;
b) 因争、抢客户或激励所导致的公司内部人员争执等影响团结的，对争执双
方均予以扣除因争执对象已取得的正激励，并给予待岗的负激励。
2) 离岗
a) 营销人员连续2个月未完成销售任务且连续2个月销售额排列最后一名
的;
b) 营销人员连续三个月销售额均未完成任务的;
c) 营销人员年终销售额排列最后一名，并且额度未达到营销人员平均销售额
的50%的。
营 销 部