某酒店薪酬制度范文

2022-06-13

在当今社会生活中，我们逐渐认识到制度的重要性，制度是人类社会人们行为的标准。我想学习制定制度，但不知道该如何写？以下是小编为您整理的《某酒店薪酬制度范文》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

第一篇：某酒店薪酬制度范文

某公司薪酬制度

企业背景介绍

XX机械集团有限公司是目前我国规模最大、装备最好、产销量最多的工程用轮式装载机系列产品的专业生产厂家和主导厂，是国家重点骨干企业和大型一级企业，是国家经贸委确定的首批512家重点联系企业之一。XX现有员工8300人，工程技术专业管理人员上千人。1992年，XX进入全国500家最大工业企业和500家最佳经济效益企业行列。1993年，XX创造了销售收入10.8亿元，税利3.2亿元的辉煌成果。

集团的上市公司--XX公司(员工2569人)，拥有目前世界先进的生产制造技术，主导产品ZL系列轮式装载机的产品质量、性能均处于国内领先水平。为了巩固竞争优势，保持长足的发展动力，公司高层领导班子意识到企业人力资源在现代企业激烈竞争中的重要地位。因此，近几年，公司在培训人力资源专业队伍和学习、运用现代人力资源管理方法上，做了许多具体工作，以增强XX的市场竞争优势。

企业存在的问题

作为国有大型企业，近几年，XX的各项改革不断向纵深发展。与之相配套的"劳动人事制度"、"劳动用工制度"、"劳动薪酬制度"等三项制度改革也在不断深化发展。在这种改革态势下，"如何建立一个与之相适应的工资薪酬制度"成为XX三项制度改革中的核心工作和成败关键。围绕这一课题，在国内某著名大学管理专家们的指导下，XX对内部的薪酬制度进行了系统的诊断，并进行了全方位的薪酬制度改革，目的在于通过改革、创新，制定出鼓舞士气、吸引人才和促进公司发展的薪酬体系，确保XX工资薪酬制度的先进性和可行性。经过近一年的努力，薪酬制度改革试行工作已全面启动。

企业的解决方案

一、新分配制度的模式

为了解决现行工资薪酬结构中"活的成分小，单位之间差距小，岗位之间差别小，易岗易薪力度小"等问题，在管理专家的建议下，XX决定采取灵活的多元化的工资分配模式(以薪点工资制为主，其他薪酬形式为辅)代替以前的分配模式。通过调整员工的活工资比例，新的分配模式将充分调动公司员工工作的主动性和积极性，使员工的收入与个人劳动成果以及公司经济效益更加紧密地结合起来。同时，这种新模式还将侧重于把优厚的待遇向有贡献的人员倾斜，建立有效的公司内部工资薪酬激励约束机制，实现"奖勤罚懒，按劳取酬"的按劳分配目标。在实施过程中，新的分配制度将以岗位评价为依据，易岗易薪，上岗则有，下岗则无，岗变薪变。具体地，公司根据以下四个方面调分配方式：

(l)指导思想：充分体现"岗位靠竞争，收入靠贡献"。

(2)基本思路：采用科学测评手段确定工资薪酬依据，实行一岗多薪(一岗十档)。

(3)改革原则：岗位导向原则、效益优先原则、特殊贡献人员重点激励原则。

(4)工资模式：薪点工资制，特区工资制。

二、新工资制度的模式

新的工资模式是XX薪酬制度改革的中心内容和最终目标。这些模式主要包括薪点工资制和特区工资制，特区工资制还可以细分成年薪制、谈判工资制、佣金制、产品技术奖励制、项目比例提奖制、高学历奖励制等六种，具体内容如下：

1.薪点工资制

薪点工资制是公司的主要薪酬形式，资金占公司年工资总额的90%，适用于一般员工。这种薪酬体制是在对岗位的责任、风险、负荷和性质要求等进行调查分析后，用量化成点数的方法(计点法)对岗位进行科学的评价，然后确定在岗员工的岗位评价总点数，用当年的年工资总额(90%)与在岗员工的评价总点数相除，比值结果即为当年每个薪点的点值，薪酬结构是:

员工工资=岗位基本工资(30%)+岗位业绩工资(60%)+岗位附加工资和岗位专项奖金(10%)

2.岗位基本工资

体现岗位劳动差异和个人技能差异的工资，占员工工资额的30%，用薪点形式表示。岗位基本工资薪点取决于岗位劳动要素点和岗位员工技能点。岗位劳动要素点取决于工作岗位的内容和性质，由岗位评估确定，劳动要素点数等于岗位评估分数。同等级岗位的基本工资实行一岗十档，档次就取决于岗位员工技能点。员工所在部门根据岗位员工技能点评估表确定员工技能点。员工技能点随员工的岗位变动而变动，通过新岗位级别和员工技能点重新确定员工工资。

3.岗位业绩工资

通过与经济指标、个人能力、工作态度挂钩的月度考核，及时地反映岗位员工的贡献。岗位业绩工资薪点是岗位基本工资薪点的2倍。

4.岗位附加工资

由工龄补贴、工作津贴和加班补贴构成。计算工龄补贴的工龄，按工作年限确定工龄，每年1月1日进行调整。工龄补贴按员工的工龄长短分三段计算。工龄1~10年(含10年)的，按2元/年计发;工龄11~25年(含25年)的，按5元/年计发;工龄26年(含26年)以上的，按10元/年计发。工作津贴是指依据国家有关规定核准对特殊作业人员发放的津贴。加班补贴则按《劳动法》执行。

5.岗位专项奖金

依据《XX奖惩管理制度》。奖项分为23项，集体奖8项，个人奖15项。依据奖励项目制定的标准发放，由奖惩委员会负责管理。

6.年薪制

为了有效地调动经营者的积极性和创造性，提高公司的经济效益，公司高层管理系统和经营者以及独立核算部门、下属子公司，分别签订经济目标责任书。它通过年初制订的经济考核指标，与工资收入直接挂钩。年薪工资的固定部分按月平均发放，其他部分根据年终经济指标的完成情况进行考核发放。 7.谈判工资制

为了吸引和留住优秀人才，公司每年以年工资总额的10%设立特区人才谈判工资。实行谈判工资的人员为公司总人数的1%~3%，主要是生产、管理、技术、销售方面的精英和公司急需的专业人才。工资水平由双方根据人才市场供求关系、最新劳动力市场价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。谈判工资的年工资总额固定的部分按月平均发放，其他部分经量化考核后发放。进入特区人才的试用期为3~6个月，实施动态管理，按考核，有进有出。

8.佣金制

这是为了调动销售人员的主动性和积极性，专对外勤销售人员实行的一种薪酬制度。年初时，由销售公司根据市场信息和各分公司的实际情况，制定全国各销售分公司的销售任务，年终按计划完成的分公司经理和一般人员均可按标准提取一定数额的佣金。分公司在完成销售任务的基础上，还可根据销售机器的数量按标准提取一定数额的佣金。

9.产品技术奖励制

这是在公司技术中心的科技人员中试行的一种薪酬制度，由公司组织专家委员会评估，精选获奖的产品开发、设计、改进等项目，按照评估的价值含量，奖励课题组人员。 10.项目比例提奖制

这是在公司技术中心的科技人员中试行的另外一种薪酬制度;是新产品转化为商品后，按实现利润第一年40%、第二年30%、第三年20%、第四年10%的比例提成奖励课题组。

11.高学历奖励制

对符合聘用条件的高学历员工执行新的工资薪酬方式。硕士研究生试用期X元/月，正式聘用后1.5X元/月;博士生试用期N元/月，正式聘用后1.5N元/月，同时按进行考核。此办法的推行，为公司吸引和留住了一批高学历人才。 12.岗位薪点评价

薪酬制度改革之前，有必要对自身情况进行彻底的了解。根据价值规律，劳动力是商品，有其自身的价值。工资是劳动者付出劳动并创造社会价值后应得的报酬。确定劳动者的收入，涉及单位的效益和个人的利益等诸多方面关系。为此，在薪酬制度改革的过程中，XX对公司的投入产出、经济效益、人工成本等情况，以及职工收入基础与增长幅度等进行了大量数据收集和科学量化分析，使薪酬制度的改革有了充分的依据。

确立一个公正有效的岗位评价制度是实现薪点工资制的基本保证。薪点工资制以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位薪资、技能薪资为主要内容的一种薪资制度，目前，国际上较为通行，关键在于岗位评价与业绩考核。因此，决定工资水平的合理方法是通过岗位评价制度来评估某一岗位在公司的价值。据有关资料显示，美国有75%的公司使用这一方法。但是如果不能对员工劳动量进行科学评价，没有一系列扎实的基础工作，将无法真正有效地实施这种制度。

在推行新薪酬制度的过程中，岗位测评(评价)作为前期基础工作，其结果必须客观、真实、科学地反映岗位的价值。这要求评估人员对评定要素定义有一致的理解，合理划分等级，充分把握因/要素计点法中"对岗不对人"的基本原则。XX强调：这次改革是工资结构的调整，而不是单纯的工资额的升降;坚持责任、风险和利益的一致，把利益向处在关键岗位和有贡献的人员倾斜;坚持与有关政策措施同步进行、逐步到位;坚持效益优先、兼顾公平、纵向排列、横向平衡，整体一盘棋。公司岗位测评工作，优先在股份公司进行。采取具有代表性的因素/要素计点法，按照程序清岗、核岗，对工作岗位进行调查分析，编写职务说明书，规范岗位责任、资格和要求，然后组织各类专业人员进行评估。评价使用千分制对1200余个岗位的责任、知识技能、努力程度、工作环境四大要素及28个子因素进行了反复的评价。先后组织了由不同人员参加的三个评价工作组，对岗位薪点评价反馈、再评价再反馈，保证评价结果的合理性和公正性。评价后的岗位薪点最高值936点，最低值274点，两者差距约为3.5倍。由于评估人员的水平不一致，不可避免评价结果仍存在一些问题，尚需进一步地改进、完善。”

三、业绩考核

通过岗位评测，公司形成了一套相对固定的岗位工资标准，与之相匹配，还需要制定业绩考核的标准。业绩考核是反映员工当月工作绩效的直接依据，由企业管理部门和员工所在的部门负责实施。岗位业绩工资依据其评价结果进行计算，考核公式如下：

Z=B×G×N1×N2×N3

公式中：

Z--员工岗位业绩工资;

B--员工岗位业绩工资薪点数;

G--当年薪点点值;

N1--公司当月效益系数(生产部门以当月完成的生产任务量为依据确定系数;职能管理部门以当月完成的销售任务为依据确定系数。由公司企业管理部门操作。);

N2--单位(部门)综合考核分数(以各单位的工作任务、完成质量、经济指标、服务态度和协作精神为依据确定系数。由企业管理部门操作。);

N3--个人综合考核分数(以员工当月完成工作的任务、质量、态度和协作精神为依据确定系数。由员工所在部门操作。)。

岗位业绩工资的变化主要取决于公司当月效益系数NI、单位(部门)综合考核分数N2和个人综合考核分数N3三个系数的变化。因此，为了确保其结果的公平与合理，公司成立了工资管理委员会，各级单位/部门成立了相应的二级工资管理委员会，分别监督管理公司和部门的具体工资运行与考核工作。各部门的工资管理委员会，可

结合本部门的具体情况，制订更为适合本部门特点的考核管理体系并实施工资管理。如公司驱动桥厂，结合本厂实际情况，对员工的考核增加了N4：任务完成率、N5：奖励基金系数的考核指标，使考核更切合本厂实际。新薪酬制度实现了员工的收入与公司的效益、单位/部门的业绩和个人的工作成绩的紧密挂钩，加强对员工的工作态度、能力和业绩等因素的考核，年终以业绩为依据按一定比例进行奖惩。员工在考核中成绩排名在部门前10%的为优，可晋升一档工资，成绩排名在部门前10%~85%的为良，成绩排名在后5%的为差。公司对最后的2%实行末尾淘汰，其余3%降低一档工资。新薪酬制度通过考核，实现了人事、劳动、薪酬三位一体的滚动淘汰制。

五、新薪酬制度的实施

改革旧制度的过程中总会遇到阻力。在XX将新的薪酬理论付诸实施时同样通到了一定的困难。XX推行的新薪酬制度，在结构上发生了质的变化，完全不同于旧的薪酬体系。它取消了工资级别概念，将报酬与工作岗位直接挂钩(即对岗不对人)。但是要让员工在短时间内完全理解新方案，很不容易，尤其是新制度引入了考核、淘汰因素，这使一些有着较深计划经济时代观念的老职工缺乏信心，面对当前"残酷"的竞争，面对二次创业，"档案工?quot;仍深植在他们的脑海里。有个别老师傅发现自己的收入还没有其徒弟高，感到忿忿不平

。

自1999年5月至12月，XX完成了所有的基础准备工作，薪酬试行方案于2000年1月出台，并提交公司员工和职代会讨论征求意见，同时，人事部门展开了大规模的培训与宣传工作。通过采取集中培训、下部门宣传、利用有线电视和内部报纸等多种形式，公司对新薪酬制度进行了广泛深入的讲解，指导员工领会新方案的构思原则，特别强调岗位评价中"对岗不对人"的原则，使大部分员工逐渐接受新方案。工资制度的最终方案于2000年3月经公司职代会正式通过。

为进一步验证新方案的可行性和操作性，XX在方案通过当月就选择了两个分厂进行试点，以期暴露各种可能出现的问题和矛盾，探索全面解决实际问题的具体方法。2000年4月，股份公司成功地贯彻实施了薪点工资，6月份起，集团公司也分阶段地开始实施。

实行岗位评价制度相应地产生了一些问题。例如，与岗位相联系的工资标准使个人所能得到报酬的增加受到了限制，员工只有通过职务晋升才能显著提高地位与报酬，如果没有晋升机会，员工的进取欲望将受挫。岗位评价制度也会使企业内部人员流动的灵活性有所下降，如果新岗位的工资水平较低，对低地位与低工资的担忧将降低员工调动的意愿。即使公"特批"给予员工以超出新岗位员工标准的高薪，但是对长期而言，失落感与实际物质损失都会使调换岗位变得更难。

为了解决由岗位评价制度带来的实际问题，XX又在薪酬制度改革中融合了人事制度和用工制度的相关内容，使三项制度较科学地结合在一起。即，薪酬采取一岗多薪(一岗十档)，同一岗位的员工由于技能不同，存在着档次的差异，薪资的档次依据人事制度中的考核结果可升可降，每年调整一次，实行"小步慢跑"、动态管理。通过员工职务的晋升、岗位变更，激发员工永远追求卓越的奋斗精神，从而有效地解决岗位评价制度所产生的矛盾。

六、新薪酬制度的效果

新薪酬制度的试行，使员工的责任心明显增强，XX的全员劳动生产率得到提高。以股份公司(按增加值)为例，XX全员劳动生产率1999年1~6月累计25659元/人，2000年1~6月累计36851元/人，同比增长43.6%，在激烈的市场竞争中给企业带来了显著的成效。2000年上半年，股份公司实现工业总产值(1990年价)2.4亿元，工业增加值1.1亿元，销售收入3.69亿元，实现利润约1200万元，主要产品销量1470台，继续保持了行业排头兵的地位。

第二篇：某公司薪酬福利制度

深圳达实智能股份有限公司

薪酬福利制度

第一章、总则第一条、公司薪酬福利制度的目标是：

1.1.公司在提供员工基本收入保障的基础上，鼓励员工积极创造效益，促进员工个人业绩与团队业绩挂钩，员工长期利益与短期利益相结合。

1.2.公司根据员工的贡献大小和实际业绩大小，决定给予员工的报酬奖励。

1.3.鼓励员工发挥潜力，全力以赴实现经营目标，在晋升调薪方面扩大更多空间。 1.4.公司实行竞争淘汰机制，达到奖勤罚懒目标。第二条、薪酬福利制度的原则：

2.1.员工收入水平与公司经营业绩挂钩。

2.2.公司内部不同部门、不同职务序列、不同岗位员工之间的薪酬相对合理，兼顾公平。 2.3.鼓励员工增强适应能力，转变观念，向职业化管理转变。第三条、适用范围：本制度适用公司所属各事业部、职能部门，包括北京代表处、生产中心。第四条、解释权：本制度的解释、修订权属于公司。

第二章、职务序列和对应薪酬薪级第五条、与薪酬对应的职务序列、职等和职级。

5.1.根据公司组织和管理要求，将所有员工划分为5类序列，3种职等和不同职务等级。

职务序列职等职级(职务等级)

第一类：主管类：高级管理人员总裁、副总裁、总监、事业部总经理中级管理人员事业部副总经理、职能部门经理职能主管人员职能部门副经理、职能部门主管;

事业部内部部门经理、

第二类：销售类销售经理高级销售经理、销售经理、助理销售经理资深销售工程师资深销售工程师

销售工程师高级销售工程师、销售工程师

第三类：工程类项目经理高级项目经理、项目经理资深工程师资深工程师工程师工程师

第四类：文员类高级文员高级会计师、高级采购工程师、高级律师高级信息系统管理工程师中级文员会计师、助理会计师

采购工程师、电脑工程师文员部门文员、助理、秘书、

第五类工人类技师技师工人工人

第三章、薪酬构成第六条、薪酬构成：

年收入=月薪+绩效奖金+股权/期权

其中：绩效奖金=绩效奖金+总经理特别奖励金

薪酬序列和月薪薪级以及绩效奖金浮动比例。参见附件一。第七条、月薪的规定

7.1.月薪是根据员工职务序列、岗位所承担责任和综合素质等决定的，原则上不采用浮

动。

7.2.月薪是指税前月薪，根据国家规定员工个人所得依法纳税，公司从员工月薪中代扣缴。 7.3.月薪是计算平均小时工资/平均天工资的基数，扣除员工工资如假期或考勤，按月薪金额÷21.5天计算。

7.4.月薪结算时间为：每月1日──31日，当月工资在下月发放。

7.5.月薪发放日期为：每月中旬15日前，如遇节假日顺延。

7.6.月薪核算时间安排

7.6.1每月月初1──2日：人力资源部完成上月考勤报告

7.6.2每月3──10日：人力资源部核算工资，完成报表并呈报总经理批准。

7.6.3每月15日前：财务部负责执行转存银行发放，员工到人力资源部签领薪金及工资明细表(工资条)。

7.7.根据国家规定，员工社会保险费使公司和员工分别按比例缴费，员工个人应扣缴部分，公司将从员工月薪中扣除。

7.8.员工因受到处罚被扣除薪金的，由人力资源部执行扣除手续，并在员工月薪发放中反映。第八条、绩效奖金

员工绩效奖金包括：员工绩效奖金和总经理特别奖励。

8.1 员工绩效奖金：

8.1.1根据公司考核制度，员工绩效奖金采取季度评分、季度预发、年末时统一结算方式。

8.1.2每季度后次月5日──10日前公司各部门完成考核评估，10──15日前由人力资源部负责季度预发奖金核算，并呈报总经理批准。 8.1.3每季度后次月的15──20日预发季度奖金。

8.1.4年末对员工全年完成业绩进行评估考核，并对全的绩效奖金进行总结算。员工100%完成目标，则绩效年末时发放100%;

如超目标100%以上的，公司将制定另外奖励方案给予奖励。 8.2 总经理特别奖励金根据公司发展目标和员工、部门实际业绩，公司将评价各部门、各员工全内作出的贡献，包括重大业绩、特殊贡献等给予总经理奖励，具体奖励方案另定。第九条、员工股份和期权

根据国家法律规定和公司发展战略目标，公司将考虑员工持股计划和期权方案。具体方案另外规定。

第四章、薪酬管理第十条、薪酬管理

10.1 试用员工薪酬规定：

10.1.1部门决定聘用员工时，根据其职务序列、对应的职等、职级、任职岗位来确定薪员工薪酬。包括：

A.试用期满后转正的薪酬

B.试用期内的薪酬，原则上按转正后的薪酬的80%执行，包含月薪80%和绩效奖金80%。

10.2 员工升级加薪： 10.2.1员工业绩良好或其他方式获得公司决定其职级提升的，则对应的薪级同时调整。

10.2.2原则上员工职级升级是半年一次，必须根据考核结果决定。

10.2.3员工职级提升，其职等或职务序列仍不作变化。

10.3.员工职等晋升：

10.3.1员工由初级晋升为中级或高级或由不同序列中的职级调整，其对应薪酬的薪级可能提升，也可能不提升。

10.4员工换岗

10.4.1员工职务序列变化或职等变化、岗位调整后其薪酬则根据新岗位的薪酬标准决定。 10.4.2员工换岗，其考核指标和绩效奖金需重新调整，调整后自生效之次月起执行。

10.5 员工离职的薪酬管理

10.5.1员工离职，必须办清所有移交手续后方可结算薪金和应发绩效奖金。

10.5.2员工离职：

第一种、个人主动申请辞职：

员工单方提出解除合同的按规定按时限内办清手续，则其月薪计算到最后工作日 *

止，如未按规定时间内交接的则赔偿一个月月薪给公司，特殊情况除外。 *

第二种、公司单方提出解除合同：

公司给予补偿，补偿办法按国家规定执行。 10.6员工加班，原则上公司不鼓励加班，也不计算加班薪酬，但考虑实际可依需要给予补休。 10.7公司个别高级管理人员的薪酬，由总经理参照本制度提出建议报董事会批准。

10.8实习学生的薪酬，参照本制度执行。第十一条、调薪：

公司根据社会经济变化，特别是物价指数，通货膨胀等因素，考虑调整月薪，一般情况下，每年考虑一次，月薪调整幅度和范围将另定方案。员工薪酬变化的规定，如下表：类型薪酬变化

1.新员工入职按转正后正式薪酬的80% 2.转正按入职时决定的转正薪酬 3.晋级加薪，职级提升

4.晋升不一定加薪，职等变化，但职务序列不变 5.换岗职务序列变化，职等变化

6.待岗按国家法规发放其基本生活费，其余月薪和绩效奖金无第五章、薪酬审批规定第十二条、薪酬审批权限员工事项建议审核批准备注

部门经理以下入职部门经理人力资源部经理总经理授权事业部总经理可批准晋级部门经理人力资源部经理总经理晋升部门经理人力资源部经理总经理换岗部门经理人力资源部经理总经理

待岗部门经理人力资源部经理总经理授权事业部总经理可批准部门经理以上入职晋升等由直接上司提出建议，首先提交人力部经理审核，后报告副总经理审核，最后总经理批准。

第十三条、薪酬审批程序

13.1部门经理填写"员工薪酬审批表("附件二)，提出建议，一般安排在每月20---30日办理。

13.2人力资源部审核，一般在1--3日内决定，并报告总经理批准。

13.3人力资源部负责将最终结果反馈到员工或部门经理。第十四条、薪酬管理责任与员工对薪酬的异议处理：

14.1人力资源部负责薪酬规划、收集员工意见及外界薪酬调查，并跟进入监督制度实施，另外，提出修订完善意见。

14.2 财务部负责薪酬发放转存到银行的手续，并负责提出员工个人所得税处理方案。

14.3各部门经理根据规定，核对实际情况合理适当地提出建议，听取员工意见，并将薪酬变化通知下属员工。

14.4人力资源部负责核算每季度()绩效奖金，呈报总经理审批，财务部负责发放。 14.4人力资源部负责每月月薪核算，呈报总经理审批后，财务部执行发放。 14.5人力资源部负责每季度奖金核算，呈报总经理审批后，财务部执行发放。 14.6凡员工对薪酬重大异议情况，人力资源部必须报告总经理。第六章、员工社会保险福利第十五条：社会保险

15.1.公司依法实施员工社会保险，按规定比例由公司交费一部分，员工缴费一部分。缴费基数和缴费比例参照深圳市政府规定执行。

15.2.社会保险包括：养老、工伤、医疗统筹金。

15.3员工交费后依法享受有关待遇。其中：医疗统筹金按深圳规定，属于深圳户口的员工，可享受住院和门诊，非深圳户口员工暂时由住院无门诊。 15.4办理新投保、停保、转移规定

新投保：员工自转正之月或次月起投保，员工离职停保：自离职当月停保。办理转移手续则根据政府规定，原则上在2个月内完成。第十六条、住房公积金：

根据政府规定符合条件者，公司按比例缴费，参加政府公积金计划。

第七章、员工假期福利

第十七条、有薪年假：

17.1.员工在公司工作满一年(自试用之日起)则可申请有薪年假。工作年限有薪年假天数

满一年

5天每增加满一年增加1天，但最多不超过10天 17.2提前一周提出书面申请。

17.3员工每年年假在12月31日前休完，逾期视同放弃，特殊者最多延长到下年3月份止。 17.4员工当年计生假期、产假或事假、病假、工伤假期累计超过30天者，则取消当年年假17.5员工年假当年因公司工作需要无法批准休假的，可按天数计算发放月薪。第十八条、有薪法定节假日 18.1.公休假日：周

六、周日

18.2.法定节假日：元旦

3天五一

3天国庆

3天

春节

3天(公司可视实际安排春节假期，以通知为准) 第十九条、员工有薪产假： 19.1.女员工生育产假：根据国家有关规定，女员工生育产假90天。难产者延长30天，其中：产前30天。产后哺乳假期每天1小时，直至小孩1岁止。 19.2.男员工生育陪护假3天。

19.3.男女员工计划生育假，如手术、流产为1-3天。 19.4.员工生育如住院，按深圳社保医疗制度执行。第二十条、员工有薪婚假：

20.1.员工正常婚假3天，如为晚婚者(男25，女23以上)则增加5天。 20.2.再婚者不适用。

20.3.员工申请婚假，必须凭结婚证书原件正本。第二十一条、员工工伤病假：

21.1.员工因工受伤，经政府法定机构鉴定属工伤的，按政府社会保险办法执行，公司发基本生活费。

21.2.非工伤或未经鉴定或属于员工人为疏忽或违章操作造成后果的，公司不作工伤假处理。第二十二条、员工探亲假：

根据公司运作和员工家属分布状况，公司对员工探亲假原则上在春节假期考虑，每年一次以5天为限。

第二十三条、丧假：

员工直系亲属(父母、夫妻、子女、兄弟姐妹)去世可申请丧假3天，为有薪假期。如果非直系亲属去世的，按事假无薪处理。第二十四条、无薪病假

员工因疾病申请病假，突发疾病者，可以电话方式口头申请，事后2天内补办手续。属于一般就诊治疗者，应提前1天申请。经过批准后执行。第二十五条、无薪事假

员工申请必须理由充分，部门经理严格控制。第二十六条、以上所有假期，如遇节假日或公休日均不另增加天数，也不包括来回路途时间。第二十七条、假期审批办法假期申请审批权限：(附：员工假期审批表)

1天部门经理批准人力资源部备案

2-3天以内部门经理审核人力资源部批准

3天以上部门经理审核人力资源部审核总经理批准第八章、员工其他福利

第二十八条、员工福利津帖、贺礼

28.1.员工结婚，凭结婚证书原件正本，可获公司特别贺礼金一份。

28.2员工子女出生，符合国家计划生育规定，并办理独生子女证后获贺礼一份。

28.3员工家庭遭遇特殊意外，如发生火灾、车祸等，公司将依据实际，并经部门经理、人力资源部讨论提出方案，报经总经理批准后，给予一定数额抚恤金，原则上在3000元以内/每人每次。

第二十九条、奖励性质的福利

29.1.员工业绩贡献突出，与个人职业计划相结合的进修或培训资助;

29.2.优秀员工免费旅游假期;

29.3.具体方案和奖励预算另外制定。

第九章、薪酬保密和生效第三十条、薪酬保密规定所有员工在任何场合任何形式，不乱打听、泄密、传播、议论本人或他人的薪酬，违反者将根据公司规定处理。

第三十一条、薪酬制度生效

本制度经公司总经理批准自2001年4月1日起生效，原有方案制度，同时停止执行。第三十二条、附件：

附件一：薪酬序列、薪级和绩效奖金浮动比例附件二：员工薪酬审批表附件三：员工假期审批表深圳达实智能股份有限公司

2001年4月24日

第三篇：某公司薪酬管理制度

第一章总则

第一条适用范围

本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系

公司的各级员工分为四个管理层级：

1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

4、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。

第二章薪酬元素

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

(一)基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

(二)绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

(三)福利及补助。

(四)其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金

月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

第四条年终奖金

年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

第五条效益奖金

指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

第六条福利

主要指补充商业保险等。

第七条补助

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助;

第八条特殊奖金

特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

第三章薪酬体系设计

第一条薪酬体系的职级划分

根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档(元/月)，档差1000元;中层员工的标准工资分为8档(元/月)，档差500元;基层员工的标准工资分为12档(元/月)，档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

(一)年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

(二)月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

其中：

中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：

3基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：

2(三)提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。

实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

(四)特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式(一般按年薪发放的形式)。

(五)固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

(六)计件或定额工资制。指作业层。

第五章薪酬调整机制

第一条影响薪酬调整的因素

薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高;

公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化;

个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

第二条外部环境变化带来的薪酬调整

行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。

第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整;人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定;人力资源部提出详细的报告与方案;公司高管层讨论通过后执行。

组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

第六章附则

第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

第三条本管理制度自公布之日起执行。

第四篇：某公司的薪酬管理制度

薪酬管理制度

第一章总则

第1条目的

为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，遵

照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制

度，范文之管理制度:某公司的薪酬管理制度，管理制度《某公司的薪酬管理制度》，某公司的薪酬管理制度，管理制度《某公司的薪酬管理制度》。

第2条制定原则

(1)结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分

配制度。公司的薪酬水平逐步与市场价位接轨。

(2)使企业内部不同职位序列、不同部门、不同职位员工之间的

薪酬相对.

新来的，也想学习一下。

我看不错噢谢谢楼主

学习下，编写一下我公司的管理制度

不错，我可以借鉴下

第五篇：酒店薪酬制度

一. 员工工资结构：

1. 个人工资收入=岗位等级工资+业绩(技能)工资+店领工资+全勤奖 2. 岗位等级工资：基本工资、岗位补贴、保险补贴

3. 业绩(技能)工资：担任职务、岗位职责、技能高低、入职时间长短 4. 店龄工资：员工入职一年开始享受每月100元，最高额度500 5. 奖金：完成管理目标浮动奖励，可分为工作纪律奖金(全体员工)、目标管理完成奖金(领班、管理人员)、业务技能奖金(员工)

6. 全勤奖：工作期间当月出勤天数为满勤，当月无请假、旷工者方可享受此待遇，员工部长50元每月，经理100元每月二. 岗位工资等级：

总经理：CEO 经理：A

C 主管：D 部长(领班)：EA

EB 员工：FA

FD 级别享受50元补贴，保安可享受50寒暑费三. 职务岗位变动后工资确定

1. 职务提升：凡被提升为领班以上的管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用一个月，试用期内原工资待遇不变。经考核合格，方可纳入相应的转正级别

2. 岗位变动：之调动日试用期一个月，试用期满后，经考核合格，按相应等级转正级别四. 新招员工等级确定

1. 新员工：有相同的工作经历，经试用期(代培7天)考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级 2. 寒暑假实习生：确定生活补助标准，岗位工资享受相应岗位试用期级别标准，不享受奖金和绩效，经过总经理批准方可入职，同一部门不能超过一人 3. 社会招聘录用员工：有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位情况由部门经理申报人事，总办确定其等级五. 调薪

(一)酒店根据部门经营业绩及管理，员工个人纪律情况，每季度末对员工的岗位工资进行调整，每月对奖金及绩效工资进行考核 1. 以工作完成情况、职责情况调整员工岗位工资 2. 以员工当月工作纪律、工作情况调整或取消奖金

3. 以员工所属部目标管理完成情况及个人技能评定结果调整绩效(技能)工资(甲级占部门员工比例20%，乙级30%、丙级40%)

(二)下列情况不在调薪范围

1. 虽工作时间已满足调整岗位工资条件，但本月出勤未满27天者

2. 因违反员工手册相关纪律规定或当月累计迟到超过2次者，超假的，取消当月全部工作纪律奖金：业绩(技能)工资除有薪假外按出勤天数计算

3. 调薪当月正办理离职手续者;离职员工当月只享岗位工资

4. 出现重大工作失误者，在3个月内不得晋升岗位工资，并取消当月全部奖金六. 工资计算与支付

(一)岗位等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日(若遇节假日顺延)

(二)每月每工作6天享有带薪假期1天岗位工资=(岗位工资除以当天应出勤天数)乘以(实际出勤天数+有薪假天数)

(三)下列各项须直接从工资中扣除 1. 社保及有关费用(基础工资的12%) 2. 超标的水电费用 3. 违纪罚款及赔偿费用 4. 该月应偿还酒店代垫款项 5. 其他应从工资中扣除的费用

(四)每月缺勤工资扣罚按考勤管理制度执行

(五)1.凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资范围，均从总经理批准生效之日算起