护士绩效考核制度精

在日常生活和工作中，我们逐渐认识到制度的重要性，制度具有合理性和合法性分配的功能。制定这个制度有很多预防措施，你确定会写吗？下面是小编为您整理的《护士绩效考核制度精》相关资料，欢迎阅读！

第一篇：护士绩效考核制度精

护士绩效考核制度

外一科护士绩效考核制度

为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

一、适用对象：

本制度适用于本科全体在职护理人员。

二、考核办法

护士绩效考核总分为100分，其中包括全科人员测评考核、工作量分值、住院患者满意度、护理质量及加分/减分项目等。

1、全科人员测评考核

每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

2、工作量分值

3、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)：护理部每月对住院患者发放满意调查表。

4、 护理质量及加分项目

(1)获得患者口头或书面表扬者当月加5分

(2)发表论文者予当月加5分。

(3)参加业务学习讲课一次加5分。

(5)、扣分项目

(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

(2)质量检查不合格当月扣1分。

护士个人绩效总分=全科测评考核分×20%+工作量×50%+科室患者满意分×30%+个人加分/减分。

三、考核测评要求

护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

六、考核结果

所有考核结果与绩效挂钩，并做为年终评比的重要依据之一。专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩。

外一科

第二篇：公司业务部、工程部绩效考核制度(精)

业务部绩效考核制度

一、考核指标: 公司对销售人员的考核指标有:销售计划 (数量完成率、销售额增长率、销售 价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开 发率、老顾客保持率。

二、考核频次:

1、月度考核,每月评分一次。

2、考核,公司每半年核算每一位销售员考核得分,即销售员 考核得分 =(销售人员该 6个月度考核分之和÷6。

3、每月 8日前,将被考核人员考核表报送人事部。

三、考核细则: 月度考核得分 =(日常工作考核得分×70%+(出勤×30% 出勤(百分制:30% 当月满勤 100分,缺勤 1天扣 4分。(半天按 1天计

四、主管的日常工作考核(100分:70%

1、月报(60分:月报的主要内容包括上月工作总结、下一个月工作计划 和针对当地市场的情况提出合理化方案。

(1月工作总结要求内容详细,字迹清楚,语句通顺;(20分

(2月工作计划要求思路清晰,内容详细,字迹清楚,语句通顺; (20分 (3根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案;(20分

2、主管应针对销售业务员的周报,认真审查,及时发现问题并给予指导。 (10分

3、主管应定期组织销售员培训,每月最少一次,要求培训内容详细记录。 (10分

4、主管应于每月 30日前将月报上报到分管副总,上报要及时。(10分

5、主管有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多 的或违反公司规定情节严重的,所在主管根据情况相应扣分。(10分

注:如连续不上交材料者,视情节轻重给予加倍扣分。 (五销售员日常工作考核(百分制:70%

1、客户的管理方面(30分,出现下列情况,每项扣 5分,情节严重者该 项不得分。 (1未完成每月的客户开发机维护计划; (2客户存在问题,销售员未能及时解决; (3没有严格执行公司销售政策,缺乏对公司产品的了解; (4没有很好的执行公司领导取得的订单; (5客户反馈表对销售员工作不满意; (6回款不及时;

2、销售员管理方面(70分

(1周报(40分:认真填写《周工作汇报表》,未按时交付、字迹潦草、 难以辨认等,此项不得分; ①上周工作总结(10分:必须如实填写,如发现与所填内容不符的该项 不得分; ②下周工作计划(10分:必须如实填写,如发现与所填内容不符的该项 不得分;

③客户走访情况(10分:每周须走访 1家以上,并对走访情况在周报上 做详细记录,不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交, 如不交者该项不得分;(每项扣 3分, 2项以上不填者该项不得分; ④跟单记录(10分:对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟 单记录,以备日后查询; (2市场信息反馈(10分:必须如实填写,如发现与所填内容不符的该 项不得分; (3产品质量问题反馈(5分:认真填写,要求做到及时有效; (4 周转车辆管理 (5分 :销售员须严格遵守公司 《周转车辆管理制度》 。 如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款,该考核分数全部扣除。

(5内部培训(10分:无缺席,成绩优秀者得 10分,缺席一次扣 3分, 由人事部负责考核。

注:如连续不上交材料者,视情节轻重给予加倍扣分。 (六考核权限:

1、采取逐级考核原则。

2、销售员的考核由主管评分,由人事部负责考核汇总,业务经理初审,分 管副总经理复审。

3、主管的考核由公司业务经理评分,由人事部负责考核汇总,分管销售副 总经理初审,总经理复审。

4、公司销售主管以上人员的考核由公司董事长(或授权人考核。 (八薪酬发放

1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依 据。

2、 月度薪酬 =基础工资+计划完成率考核工资 +日常工作考核工资 +超计划奖 金 +业务提成

工程部绩效考核制度

一、考核指标:

1、公司对工程人员的考核指标有:工程施工任务 (数量完成率、工期、 完全事故、施工费用、物料损耗、施工机具保养。

2、分管业务经理根据生产、业务等因素负责制定施工计划。

二、考核频次:

1、月度考核,每月评分一次。

2、考核,公司每半年考核一次,即工程人员考核得分 =(工程人员 该 6个月度考核分之和÷6。

3、每月 8日前,将工程岗位人员考核表报送人事部。

三、考核细则: 月度考核得分 =(日常工作考核得分×70%+(出勤×30% 出勤(百分制:30% 当月满勤 100分,缺勤 1天扣 4分。(半天按 1天计

四、主管的日常工作考核(100分:70%

1、月报(40分:月报的主要内容包括上月工作总结和针对工程施工的情 况提出合理化方案。

(1月工作总结要求内容详细,语句通顺;(5分

(2施工任务的完成情况及施工质量; (10分 (3安全隐患的排除及安全事故; (20分 (4工程物料管理情况及机具维护; (5分

2、主管应针对工程施工员的安全施工问题及施工车辆问题,认真审查,及 时发现问题并给予改正。(20分

3、 主管应定期组织工程人员培训, 每月最少一次, 要求培训内容详细记录。 (10分

4、主管应于每月 30日前将月报上报到业务经理,上报要及时。(10分

5、主管有管理所属的工程施工人员的责任。工程施工人员因考核扣分较多 的或违反公司规定情节严重的,所在主管根据情况相应扣分。(10分

注:如连续不上交材料者,视情节轻重给予加倍扣分。 (五工程施工人员的日常工作考核(百分制:70%

1、施工情况(60分,出现下列情况,每项扣 10分,情节严重者该项不 得分或加倍扣分。

(1不服从工地现场管理人员的管理; (2须采取安全措施的未采取安全措施; (3 没有严格执行公司施工流程及有关注意事项, 缺乏对公司产品的了解; (4施工过程中消极懈怠,延误工期; (5非公司驾驶人员驾驶、操作施工车辆; (6施工过程中,粗枝大叶,潦草行事,出现工程质量隐患;

2、工程员管理方面(40分

(1周报(10分:认真填写《周工作汇报表》,未按时交付、字迹潦草、 难以辨认等,此项不得分; (2施工信息反馈(10分:提出施工过程中存在的问题,并提出合理化 建议; (4机具管理(5分:工程员须严格遵守公司《施工机具管理制度》。 如发现违反中任何一项条款,该考核分数全部扣除。

(5内部培训(15分:无缺席,成绩优秀者得 15分,缺席一次扣 3分, 由人事部负责考核。

注:如连续不上交材料者,视情节轻重给予加倍扣分 。

(六)考核权限：

1、采取逐级考核原则。

2、工程施工人员的考核由主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初 审，分管副总经理复审。

3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管工程副 总经理初审，总经理复审。

4、公司工程主管以上人员的考核由公司董事长(或授权人)考核。

(八)薪酬发放

1、工程员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。

2、月度薪酬=基础工资+计划完成率考核工资+日常工作考核工资+工程奖 金

第三篇：心内三区护士绩效考核制度及激励措施

根据护理部落实绩效考核制度及激励措施的要求，制定本科室护士绩效考核制度及激励措施：

德：1.热爱护理事业，工作责任心强，受到表扬一次加一分，投诉一次减一分;

2.遵守劳动纪律，迟到、早退一次一分;

3.上班着装整洁，符合要求，发现违规一次一分;

4.通讯畅通，违者一次一分;

5.参加周二例会，违者一次扣5分;

6.全年全勤者，年终奖励10分。

工作质量：

1. 医嘱执行无误，并签名及时，违者一次一分;

2. 本班工作职责落实到位，违者一次一分;

3. 护理文书书写准确及时，认真，违者一次扣一分;

4. 无菌观念强，有慎独精神，违者一次扣一分;

5. 发生不良事件及时上报不扣分，瞒报一次扣十分;

6. 发现问题及时处理杜绝差错发生者一次奖一分。

专业成长：

1. 积极参加院内、科内学习，少一次扣一分;

2. 科内业务学习，护理查房少参加一次扣一分;

3. 各种医院理论、操作考试一次不合格扣一分;

4. 专业技术水平提高，设备仪器操作熟练抽查每次奖一分，违者每次罚一分;

5. 发扬主人翁精神，提出建设性意见被采纳每次奖5分;

6. 发表市级以上论文每次奖5分。

第四篇：急诊科护士绩效考核制度及激励措施

根据护理部落实绩效考核制度及激励措施的要求,制定本科室护士绩效考核制度及激励措施:

一、组织纪律

1.热爱护理事业,工作责任心强,收到表扬信及拾金不昧者一次加1分;投诉查实一次扣2分; 2.上班着装整洁,符合要求,发现违规一次扣1分; 3.不服从工作安排或违反医院的各项规章制度一次扣2分; 4.工作不协调,无合作精神,同事间不团结扣3分。

5、在病患或他人面前诋毁医院工作人员或医院声誉者,经查属实者扣10分

二、工作质量: 1.优质服务院内通讯病人提名表扬的护士加2分;出院病人满意度调查表受表扬者,每次加0.2分;被病人提名不满意或对其有意见者经核实扣2分;与病人争吵者扣5分;视病情未做健康宣教每人次扣1分;病人提出问题未认真解答或未及时进行处理的每次扣2分,未主动为病人服务每次扣2分; 2.专科护理对所分管病人病情掌握不知晓,护理措施不到位,专业知识急救技术欠熟练,护理标识不全面按质控标准,每项扣4分;提前发现病人并发症者加5分,不能及时发现病情变化及发现病情变化不及时通知医生,导致病情加重或被投诉,每次扣4分。

3.基础护理病人头发、口腔、皮肤、会阴不清洁及指(趾甲长,床单位有血迹、尿迹,病人衣服有呕吐物、血迹,床头柜或床下杂物多每项扣1分;发现一例护理不当出现皮损、压疮或坠床扣5分。

4.护理文书医嘱执行无误,并签名及时,违者一次扣2分;护理文书书写准确及时,认真,违者一次扣2分;重复出现皮试签字不及时者,加倍扣4分;住院病人护理评估单,压疮评估单、跌倒坠床评估单每一项填写不完整扣1分

5.急诊急救

接诊不热情、主动,对急诊病人急救意识不强,解释不详细造成病人

投诉,每次扣3 分。各班查对急救箱,出车后及时补齐用物,用药未及时补开收回者,发现一次扣2分。急救车上药品失效,未及时更换者,每次扣2分。在执行危重病人抢救中,口头医嘱执行错误者,视情况而定扣分。

注:每月护理部护理质量检查,所扣分值责任到人(包括护士长,被检查到无错误的责任制护士加倍奖励。

三、安全意识

1、因责任心不强打错针、发错药未造成不良后果者,发现一次扣5分,造成不良后果者,按医院有关规定处理。

2、做治疗未做到双向核对者扣2分;

3、对因未做好病情观察和巡视,未及时发现病情变化,采取处理措施欠及时,视情况扣3~5分/次。

4、本班工作职责落实到位,违者一次扣2分;

5、无菌观念强,有慎独精神,违者一次扣2分;

6、发生不良事件及时上报不扣分,瞒报一次扣10分;

7、发现问题及时处理杜绝差错发生者一次奖10分。

四、消毒隔离

1、各种消毒液不按要求定时更换,每次扣1分

2、无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放,各种管道摆放无序。

3、喉镜、各种管道及抢救仪器使用后未及时清洗消毒者,每次扣3 分。

4、治疗室医疗及生活垃圾混放、交班时未打扫卫生,注射器针头乱扔者每项扣2分。

五、专业成长: 积极参加院内、科内学习,少一次扣1分;各种医院理论、操作考试一次不合格扣2分;积极参加医院操作技能比赛获奖者每次奖2分;发扬主人翁精神,提出建设性意见被采纳每次奖5分。

第五篇：如何提高绩效考核执行力(精)

如何提高绩效考核执行力? 考核的落地,关键靠执行。从某种意义上讲,执行是绩效管理的理念、方法、技术以及激励措施的兑现、改进方案得以付诸实施的最重要环节。没有执行,将不会有绩效管理的践行和实效。执行越有力度,“绩效考核”才越有效果!不少企业的高层管理者确实是“想”把“绩效考核”做好的,也系统地学习和运用了不少前沿的绩效管理技术和工具。企业内部绩效管理系统的文件和制度都一堆一堆的,人力资源部门也是忙上忙下的,然而,实施效果常常是大失所望的!为什么会出现这种局面呢?有没有什么有效的方法或对策来提高企业推进现代绩效管理的执行力度和实施效果呢?

一、确保绩效管理体系的适宜性是前提

多数企业做“绩效考核”,往往是先大胆往前冲了后,才发现基础管理没有跟上。要确保绩效管理系统实施的彻底性和有效性,一个重要前提是要确保绩效管理的以下环节与企业的组织文化、核心理念、运作模式和管理现状的适宜性,这是确保绩效管理体系具有可执行性的前提。

1、绩效管理目的的明确性和全员的认同性;

2、绩效指标体系框架结构选择的实用性和与组织结构的吻合性;

3、绩效测量系统的可靠性和可操作性。包括数据来源的真实性、稳定性和可操作性;

4、绩效考评结果的全面性、真实性和可靠性;

5、绩效考评结果运用的先进性、全面性和激励性和可执行性;

6、绩效管理系统与其他管理系统的兼容性、互动性。

二、高层领导强有力地组织和推动是关键

有了前沿的理论、先进的技术和完整的绩效管理系统文件,但缺乏强有力的组织、领导和推行,则那些流程、方法和技术只能是纸上谈兵。一方面,若高层领导在执行环节“缺席”,交由人力资源部门或其他主管考核的部门去执行,很容易使执行变成绩效管理的“软肋”。执行的过程实质上也是一个企业把战略化为具体可操作的、可实施的具体行动的过程。“上行下效”,高层不强力推动,到中层,再到基层,将会“级级打折扣”;另一方面,光有企业高层或几个骨干成员来参与执行,没有建立严密的组织体系,也将难以实现全员业绩总体的提升,从而提升企业的绩效。因此很有必要建立起与绩效指标体系相配套的执行系统、反馈系统与奖惩机制。

三、持续深入地沟通、反馈与面谈是核心

并不是“考核”这个动作和如何“算分”来提高绩效的,而是持续高效地沟通和反馈!这是提升绩效管理执行力的核心。

绩效管理的执行实际上是通过沟通、反馈和面谈来进行的,沟通与反馈工作到位了,则实际执行也就到位了。员工正是通过沟通与反馈得知自己的实际工作业绩状况,发现自己的优点和不足,并在上级的辅导和帮助下,制定改进计划,从而达到个人业绩的提升。掌握必要的沟通与反馈技巧是提高沟通效率和效果的有效途径。值得借鉴的方法是,一方面,企业各级管理人员应当积极参与沟通技巧的培训和演练;另一方面,改变心态,消除面谈时含蓄、尴尬的心理,这也是

提升沟通效果的重要因素。

四、承诺与兑现是标志

绩效考评结果的运用和兑现是体现绩效管理执行力的一个重要标志。因此,在实际操作过程中,要从实际出发,明显不能执行,不能兑现的规定、方案或方法,就不宜写入绩效管理体系文件。更不能头脑发热,想怎么奖励就怎么奖励,想怎么处罚就怎么处罚!否则,在实际执行的时候不能兑现,不仅会影响绩效管理制度的权威性和严肃性,更主要的是会影响员工的心理,从而形成一种执行不力的绩效文化。

五、提升员工的素质和能力是重要手段

企业高绩效业绩的取得,从根本上将要靠高素质和高能力的员工的共同努力。现代绩效管理的一个很重要的目的就是要通过对员工绩效的评估发现其优势和不足,然后再根据公司的发展需要和员工的具体情况来制订员工个人的能力和素质提升计划,只有能力和素质提升了,上下级共同拟定的绩效目标才能得到彻底执行,才能达到高绩效。

因此,对企业来说,加强对员工个人的素质和技能的训练,激发员工的潜能和工作热情,培育优秀“培训文化”是提高绩效管理执行力度和最终效果的重要手段。

这种培训,不仅仅局限于业务技能、工作纪律和奉献精神方面,更主要的是要培养员工的合作精神、综合技能、拼搏精神和能够承受巨大压力及风险挑战的心理素质。

六、在绩效管理上所花的时间和精力是确保绩效管理推进力度的 根本保证

各级人员在绩效管理上所花的时间和精力是确保绩效管理推进力度的根本保证,也是衡量其绩效管理执行力的一个标尺!投入越多,则执行力越强,绩效管理的实施效果也越佳! 一个企业,如果仅有少部分员工认为绩效管理是企业经营中的主要工作,而绝大多数员工和管理者,认为“绩效管理”是“一项额外工作”,或仅仅在“月末、季度末或年终处理一下”就完事了,那效果是不言而喻的。

事实上,任何一个企业要存在,就必定要有绩效,否则就没有存在的必要了!一个企业最高层所要做的最重要的工作应当是绩效管理。如果我们企业的高层管理者,把这样一件关系企业生死攸关的大事交给人力资源部门去做,而自己却“置之度外”,那这几家企业推进绩效管理的力度和效果就可想而知了! (三茅