工作绩效考核制度

制度本身是一种行为的规范,就是为了形成和建构社会秩序。怎样制定科学合理的制度呢，以下是小编收集整理的《工作绩效考核制度》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

第一篇：工作绩效考核制度

支部书记工作绩效考核制度7

XX乡村党支部书记工作绩效考核制度

为更好地贯彻落实上级党委关于农村基层党组织管理的工作精神，进一步完善农村党支部书记考核管理机制，增强农村党支部书记工作主动性和责任感，制定本制度。

一、指导思想

坚持以党的十七大和十七届

三、四中全会精神为指导，全面贯彻落实科学发展观，通过对农村党支部书记量化考核，有效激发农村党支部书记干事创业活力，培养造就一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的农村党支部书记队伍，不断增强基层党组织的创造力、凝聚力、战斗力，为建设社会主义新农村、建设脱贫奔小康试点乡提供坚强的组织保证。

二、考核原则和时间

考核坚持公开、公正、公平的原则;注重实绩，群众公认的原则;平时考核与年度考核相结合的原则。考核时间一般安排在半年及年底。

三、考核对象和内容

考核对象为各村党支部书记。考核内容为社会形象、工作能力、工作实绩和勤政廉政情况。社会形象主要指贯彻执行党的路线、方针、政策和上级规定等，为群众办事，解决群众关心的热点、难点问题和社会满意度情况等;工作能力主要指政治理论水平和组织协调能力，对本村发展的思路、措施以及自身致富和带富情况;工作实绩主要指履行岗位职责、完成工作目标、重点工作完成和工作成效情况等;勤政廉政情况主要指敬业奉献精神、工作作风和廉洁自律情况等

四、考核方法和步骤

1、考核方法：量化考核实行百分制考核，采取民主测评和目标考核相结合的方式进行。

2、考核步骤：

(1)民主测评。民主测评共分两个层次：一是乡领导班子成员及机关中层干部、乡直部门负责人对村党支部书记的民主测评;二是被测评村党支部书记所在村全体党员、村组干部、村民代表等对村党支部书记的民主测评，村级参加测评人数不应少于30人。测评前，村党支部书记要进行公开述职;述职后，对村党支部书记划票测评。

(2)目标考核。目标考核内容应包括村级组织建设、经济建设、社会事业、计生、信访、综治等主要工作。

五、量化考核评价

民主测评计分：民主测评表设置“社会形象”、“工作能力”、“工作实绩”、“勤政廉政”等4个项目，评价意见分为“优”、“良”、“中”、“差”，分别对应100分、80分、60分、40分。计算公式：民主测评得分=(社会形象得分+工作能力得分+工作实绩得分+勤政廉政得分)÷4。

乡、村两级民主测评计分权重：民主测评总分=乡级民主测评得分×60%+村级民主测评得分×40%;量化考核总分=民主测评总分×60%+目标考核得分×40%。

六、考核结果运用

量化考核得分是村党支部书记等次确定和绩效工作报酬发放的重要依据。

(一)考核等次确定

考核等次分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。考核等次原则上由乡党委、政府依据村党支部书记量化考核总分研究确定，排名前三的评定为优秀等次;50—70分和本

年度内没有发展党员的，原则上评定为基本称职等次，其中最后1名和近两年没有发展党员的，原则上评定为不称职等次;其余的一般评定为称职等次。

有下列情形之一的村党支部书记不得评定为优秀、称职等次：本人或本村计划生育、信访、综治工作受到上级处理的;因工作失职、渎职导致发生重大案件和安全事故的;本人年度内有严重违纪或违法行为的。

(二)绩效工作报酬

年度考核为优秀等次的村党支部书记，发放全部绩效工作报酬，并由乡党委给予一定的奖励;称职等次的，发放全部绩效工作报酬;基本称职等次的，扣发绩效工作报酬的40%，并对其进行诫勉谈话，限期改正，或组织调整;不称职等次的，扣发全部绩效工作报酬，免去其村党支部书记职务。

第二篇：员工工作绩效考评管理制度及考核办法

绩效考评管理制度

一、目的

为了客观、公正地评价员工的工作绩效，发掘员工的潜力，提高员工素质和个人绩效，保持公司人力资源的竞争力，促进各部门、各级人员的沟通，增强公司凝聚力。为员工的晋升、调配、培训、辞退等工作提供科学的依据，特制订本管理制度。

二、适用范围

本管理制度的适用对象为公司全体员工。

三、部门权责

1、人力资源部：人力资源部负责制定和修改公司的绩效管理制度，监督各部门绩效管理工作的进行，提供必要的咨询和培训;汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改进和绩效考评结果应用提出建议，应用考评结果进行有关的人事决策。

2、公司各部门： 确定绩效管理关系，制订绩效计划和员工绩效改进计划，运用绩效结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内考评的进行;部门经理负责监督和控制本部门内绩效管理工作的良好运行。

四、绩效考评的形式、内容和方法

1、考评形式：

(1)、对部门经理人员的考核，采取自我述职报告和总经理考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以此为基础进行综合评定。

(2)、对一般人员的考核，采取自我鉴定(自评)和部门经理考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以此为基础进行综合评定。

(3)、对项目部各管理岗位人员的考核，由项目部参照第(2)条进行，对操作人员只进行操作技能的考核，由项目部自行组织每半年一次或在单项工作完工后进行。

2、考评的内容分以下三部分：

(1)、工作业绩：考评期内完成的工作任务，由直接上级进行考评;

(2)、工作能力：岗位(职务)说明书中描述的重要工作职责，自我鉴定(自评)和上级评议相结合;

(3)、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事和直接上级进行考评。

3、考核时间：考核时间安排在每年的6月5日至15日和12月5日至15日。

3、考核方法：绩效考评表(见附表)

五、考评的等级

对考评结果共划分六个等级，分别定义如下：

A级：杰出(95分以上)， B级：优秀(90-95分)， C级：良好(80-89分)， D级：合格(70-79分)， E级：较差(60-69分以下)， F级：很差(60分以下)

六、绩效考评程序

1、员工自评及述职

接到考核通知后，员工应对照《岗位(职务)说明书》和《绩效考评表》，从工作业绩和工作表现方面进行自我评价，填写《绩效考评表》的相关内容，提交给直接上级。

2、直接上级考评

直接上级根据员工提交的《绩效考评表》，参考员工自评的意见，对员工的工作业绩和工作表现进行客观和公正的评价。

3、复评和调整

人力资源部对被考评者在绩效周期内的奖惩情况进行调查和绩效考评分数调整，记大过、记过、警告、通报批评一次分别扣10分、6分、4分和2分，记大功、记功、嘉奖、通报表扬一次分别加10分、6分、4分和2分;对于凡有下列情形之一者，其考评成绩不得列为A等：曾受警告处分、迟到或早退累计达3次以上、请假超过限定日数、旷工达1日以上;凡有下列情形之一者，其考绩不得列入A、B或C：曾受记过处分、迟到或早退5以上者、旷工2日以上者。

人力资源部对考评意见进行综合，按照考评者的情况进行总评，填入《绩效考评表》，总评结果交公司总经理提出核定意见，再交给考评者的直接上级。

4、绩效面谈

(1)在考评过程中，员工的上级主管应按实际需要及时与员工就考评内容、标准、给分进行面谈、交流意见，使考评工作沿着公正、公开、友好、积极的方向进行。

(2)考评结束后，直接上级与员工对照《岗位(职务)说明书》和《绩效考评表》进行绩效面谈。绩效面谈的主要目的是为了肯定成绩、指出不足、改善工作，直接上级应帮助员工制定改进措施并确认考评评分。

(3)绩效面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作，面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。 (4)面谈双方首先应打开心胸，坦诚相见，营造一个和谐的气氛，说明讨论的目的、步骤和时间，然后根据每项工作目标完成的情况，谈考评的结果，分析成功和失败的原因，考查员工在价值观方面的行为表现，评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面，为下一阶段的工作设定目标，讨论需要的支持和资源等。

(5)绩效面谈结束时，双方均应在《绩效面谈记录表》上签字确认，考评评分结果以总评分为准，双方存在分歧时，应在《绩效考评表》上注明分歧点。

(6)人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考评成绩降级的处理。

七、考评结果的应用

1、绩效面谈结束后，人力资源部应及时和部门经理一起进行考评结果排序，绩效考评结果由人力资源部汇报到主管领导和总经理处，以作为绩效工资核定、职务升降、岗位调整、人员淘汰的重要依据。

2、绩效改进：根据考评结果，人力资源部将报财务部核发下一绩效周期的绩效工资，并对被考评者采取有关措施，如安排培训、调整级别或职位等，针对考评等级为C、D、E级的员工，上级领导与员工共同针对考评中未达绩效的部分分析原因，制定相应的改进措施计划，由员工根据面谈结果填写《绩效改善计划表》交上级领导审核，上级领导应为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

3、绩效奖惩：

A级：月基本工资增加XXX元; B级：月基本工资增加XXX元 C级：保持不变; D级：月基本工资减少XXX元; E级：月基本公司减少XXX元; F级：辞退。

4、绩效考评辞退 ：通过绩效考评，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考评辞退”处理;另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，亦给予“考评辞退”处理，同时解除劳动合同;对符合以下条件者，给予“考评辞退”：

1)一个考评内,绩效考评中有一次被评为F的;

2)一个考评内, 连续二次考评被评为E的。

八、考评申诉及处理

1、因绩效考评结果对员工的薪酬和发展问题会产生影响，为纠正考评中的偏差、有效控制考评尺度，保障绩效考评的客观、公正，当员工对考评结果有争议时，可提出申诉由人力资源部调解仲裁(对人力资源部的申诉由总经理调解和仲裁)。

2、员工对绩效考评结果有异议的，可以在确定结果之日起10日内向上级领导和人力资源部以书面形式提出申诉，人力资源部必须在5个工作日内进行处理并回复。

3、申诉处理程序：

(1) 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项。

(2) 协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的直接沟通并与双方当事人探讨解决的方法。

(3) 综合各方面意见的情况下，对申诉涉及事项进行确认，同时根据公司有关规定，本着公平、公正、客观的原则对申诉事项提出处理意见。

(4) 落实处理意见：将申诉处理意见和事实认定结果反馈给申诉双方当事人和总经理，并监督落实。

九、绩效考评中的违规处理

1、部门内部检讨：各级领导在绩效管理工作中发生以下情况的，需向总经理做检查，并在部门内部作检讨。

1)在考评工作结束前未与员工进行绩效面谈，在次月初才补做了面谈的。 2)工作计划发生重大更改后未立即与下属确认,在绩效面谈前才进行补充确认的。

2、公司通报批评：各级领导在绩效管理工作中发生以下情况的，将给予通报批评。 1)绩效考评中，不依据岗位职责和《绩效考评表》对下属进行考评的; 2)在考评工作结束前没有与员工进行绩效面谈，次月初也未补做面谈; 3)在考评工作后未把考评结果告知员工的。

3、考评等级降级：绩效管理能力将作为部门经理绩效考评的重要组成部分，有以下行为者，其当期个人绩效考评成绩降为C以下(含C)：

1)由于个人失误(未按规定程序操作、评价不客观等)，导致下属绩效考评发生重大偏差的;

2)不进行绩效面谈次数在内累计达5人次的。

十、绩效记录管理

1、各部门应在绩效管理全过程中建立并保存相关绩效记录，人力资源部将不定期检查各部门绩效管理记录情况，发现存在问题将追究部门领导责任。

2、绩效考评结果正本由人力资源部负责保管，复印副本由各个部门的负责人保管。

3、绩效记录未经批准不得修改，特殊情况确实需要修改或重新记录，须经当事人签字确认。

4、员工有权查阅自己的绩效记录，其他各级人员如因工作需要须查阅记录的，需报员工所属上级领导批准后方可查阅。

5、任何接触到绩效资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。 十

一、本管理制度的解释权属人力资源部。 十

二、本管理制度从颁布之日起开始实施。

第三篇：绩效制度 绩效考核申诉

第五章

绩效考核申诉

5.1申诉条件

第三十条 申诉条件

在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或公示考核结果3个工作日内直接向人力行政部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。

5.2申诉形式

第三十一条 申诉形式

员工向人力行政部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力行政部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力行政部经理。

5.3申诉处理

第三十二条 申诉处理

(一)人力行政部在接到申诉后10个工作日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交总经理、副总经理。如逾期没有受理，申诉人可直接向总经理、副总经理再次提起申诉，总经理、副总经理责成人力行政部处理，并对人力行政部的逾期行为进行处罚;

(二)总经理、副总经理根据人力行政部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力行政部经理组成的申诉评审会;如不需召开申诉评审会，则由人力行政部将结果反馈给申诉人;

(三)如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人。

(四)申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，企业将采取相应的处罚措施;

(五)如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得到评审结果后10个工作日内向人力行政部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席;

(六)对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。

第四篇：绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则适用于公司全员。

第四条、本公司考核分为试用考核、月度考核、管理人员季度考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报总经理核准。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)月度考核

1、对员工应就其工作态度、内容、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工考勤月度汇总附后以提供考核的参考。

(三)管理人员季度考核

1、每季度对公司管理人员进行一次360度考核。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。考核时间为每月的7日前完成各考核项目，12日前完成对每位被考核者的约谈，15日之前将考核结果报财务。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

(1)、管理人员的考核和员工的考核

(2)、管理人员的考核包括月度直线式考核及季度360度考核，

员工考核即为月度直线式考核。

第七条、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的不良感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条考核内容的解释：

(1)、根据不周的岗位职责，编制不同的考核内容

(2)、根据不同时间的工作表现，针对工作中的弱项做为重点考核项目。

(3)、以大多数员工表现为标准，标准分数为8分。优秀改进者加分，不良者减分。

(4)、根据工作内容的变化或员工表现的变化，可每季度对考核表进行一次修改。

第九条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作

为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第十条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十一条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

考核表由规定的保管者加以保管。

(二)考核表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

本制度由行政部负责起草制订，自总经理批准颁布之日起实施。行政部拥有本制度的解释权。

人事行政部

2012-3-5

第五篇：绩效考核制度

公司绩效考核管理办法

(试行)

第一章

总

则

第一条 为充分调动公司(以下简称“公司”)员工积极性和创造性，优质高效完成全年各项工作目标，结合公司实际，制定本办法。

第二条 考核范围和周期

(一)考核范围

本制度适用于公司本部部门经理及以下员工。

(二)考核周期

考核分为季度考核和考核。 第三条 基本原则和主要依据

(一)基本原则

1、公开、公正、公平;

2、定量考核与定性考核相结合，评价指标尽可能量化;

3、员工考核与岗位职责及部门业绩相挂钩。

(二)主要依据

1、公司经营目标和工作计划;

2、部门职责和员工岗位职责。

第二章

绩效考核实施细则

- 1质量管理、进度管理、成本管理、现场管理7各方面考核。

第五条

考核时间及方法

(一) 季度考核

季度考核时间安排为

3、

6、

9、12月次月的1日--5日。 季初第一个月的5日前，由部门和员工分别写出《部门季度度重点工作计划表》和《个人季度重点工作计划表》，季末的5日前完成《部门季度绩效考核表》(见附件四)和《员工季度绩效考核表》(见附件五)、《工程项目个人绩效考核表》(见附件九)的打分情况。

部门考核得分=总经理打分×40% +部门分管领导打分×60% 部门经理考核得分=总经理打分×30% +部门分管领导打分×30% + 部门得分×40% 副经理考核得分=部门分管领导打分×30%+部门经理打分×30%+部门得分×40%

员工考核得分=部门经理打分×40%+部门得分×60%

(二)考核

全年考核时间安排为下一的1月1日至15日。

下一的1月5日前，由部门和员工分别完成《部门绩效考核表》(见附件六)、《员工绩效考核表》(见附件七)、《民主测评表》(见附件八)的打分情况。

部门考核得分=部门季度考核平均得分×20%+公司领导打分平均值×

- 3员工自我鉴定、相互评议打分，公司领导监督部门员工述职。部门将考核结果报人力资源部。

(五)对部门及员工临时发生的季度重点工作，应纳入考核范围。经分管领导和总经理同意，在进行季度考核时，添加考核事项，对考核分值进行适当调整。

(六)人力资源部按权重汇总部门得分及领导对部门经理、副经理考核结果。各部门、部门经理得分情况报公司总经理审核确定，副经理及员工考核打分结果报分管领导审核确定。

(七)人力资源部对部门考核结果予以反馈和公示，对部门经理考核结果进行反馈;部门经理对部门副经理及部内员工考核结果进行反馈。

第三章

考核结果的应用

第七条

考核结果应用

考核结果作为确定绩效工资发放标准的依据。 第八条

绩效工资

绩效工资由季度绩效工资和绩效工资组成，季度绩效工资指第

一、

二、三季度的绩效工资，绩效工资包括第四季度和绩效工资之和，具体兑现办法如下:

(一)季度考核应发绩效工资额

每季度应兑现绩效工资额=绩效工资总额x60% x 25%。

(二)考核应发绩效工资额

应兑现绩效工资额=(绩效工资总额x 40%十第四季度绩效

- 5

(一)有失公允的;

(二)弄虚作假的;

(三)串通、恶意打分的。

第十三条 第十四条 第五章

附

则

本制度由公司人事管理部门负责解释。本制度自下发之日起试行。

- 7 -