第一篇：7绩效考核精范文
中信证券绩效考核制度(精)
1 中信证券绩效考核制度 第一章总则
第一条为切实履行《公司法》、《证券法》,维护股东利益最大化,建立有效的薪酬激励和约束机制,根据国家有关法律、法规和中信证券股份有限公司(以下简称“公司”《章程》、《董事会薪酬与考核委员会议事规则》的有关规定,在公司整体人力资源管理框架下制定本制度。
第二条本办法适用对象为与公司签订正式《劳动合同书》,并在公司领取薪 酬的员工。
第三条公司薪酬管理应遵守以下基本原则: (一薪酬与公司整体业绩挂钩; (二薪酬与风险、责任相一致; (三薪酬激励与薪酬约束相统一; (四短期激励与中长期激励相结合; (五薪酬分配市场化、货币化、规范化; (六薪酬制度改革与相关配套改革同步进行。 第二章管理机构
第四条薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行考 核;负责制定、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策与方案,对董事会负责。第五条薪酬与考核委员会的主要职责如下:
(一根据金融及证券行业的特点,根据高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关单位相关岗位的薪酬水平,制定并执行适合市场环境变化的绩效评价体系、具备竞争优势的薪酬方案以及与经营业绩相关联的奖惩激励措施; (二薪酬政策主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系,奖 励和惩罚的主要方案和制度等; (三根据董事会审定的薪酬方案,审查公司高级管理人员的履行职责情况,并对其进行绩效考评; (四负责对公司薪酬制度执行情况进行监督; (五董事会授权的其他事宜。
第六条人力资源部是公司负责员工薪酬管理的专门机构,具体承办有关薪 酬管理的各项事宜。 第三章薪酬构成与确定
第七条员工薪酬由基本年薪、效益年薪、特殊奖励和保险福利构成。 第一节基本年薪
第八条基本年薪是员工基本收入。基本年薪的确定通过员工的岗位职 级工资标准套定得到,岗位职级工资标准主要根据工作职责、承担责任、重要性、经营规模、同业水平等因素综合确定。
第九条公司按照特殊薪酬待遇引进的关键人才,可不套定岗位职级工资标 准,具体薪酬标准(含工资和奖金,及其他福利通过劳资双方协商确定。 第十条根据当年绩效评估结果,人力资源部汇总晋级晋档员工名单,经公
司董事长、总经理审核批准后,其基本年薪按照晋升后职级标准进行调整。 第二节效益年薪
第十一条为了平衡业务风险和财务目标,公司明确采取分享制的效益年薪 激励原则,反对提成。在肯定业务线创造利润的前提下,效益年薪分配首先“向业务倾斜、向盈利业务倾斜、向重要创新业务倾斜”;同时充分承认中后台部门对公司的作用和价值。
第十二条效益年薪与公司当年经营业绩挂钩。公司每按董事会审议批 准的比例,从财务利润中提取效益年薪总额。
第十三条公司董事会薪酬与考核委员会根据业绩考核结果,在董事会 审批的范围内审议确定董事长(专职、全面负责公司工作效益年薪,同时对高级管理人员进行考核,确定其他高级管理人员效益年薪总额。
第十四条董事长根据公司董事会薪酬与考核委员会对公司经营状况及高级 管理人员的业绩考核结果,结合细化的分类指标,确定每位高级管理人员的效益年薪发放标准。
第十五条员工效益年薪确定流程基于公司行政汇报关系管理,遵循绩效考 核结果,由各级权限管理负责人分级确定。最终汇总结果报公司总经理、董事长审批。
第三节特殊奖励
第十六条为尽快打造公司核心竞争力,鼓励创新协助精神,公司设立“创 新奖”、“协作奖”、“忠诚奖”等特殊奖励。
第十七条为鼓励业务创新、产品创新和管理创新,公司设立“创新奖”,每由公司“新业务新产品推进委员会”发起评选。“创新奖”的推荐、评比遵循公开、公平、公正原则,鼓励员工积极提交自主创新方案。创新奖励的额度由公司经营管理层决策确定,该奖金额度在公司整体效益年薪总额内列支。第十八条为有效推动横向协作机制的建设,鼓励、表彰、奖励员工相互合
作精神,公司设立“协作奖”。奖励方式由“新业务新产品推进委员会”当年确定,可采用个人学习奖励、境内外培训奖励等多种形式。
第十九条为保证人力资源核心队伍的稳定,实施有效的人才引进战略,公 司设立“忠诚奖”,“忠诚奖”采取至少延期三年的方式支付,以鼓励员工长期服务于公司,增强整体竞争力。“忠诚奖”按利润总额的一定比例提取,具体方案及实施由公司董事会薪酬与考核委员会审议决定。
第二十条公司进一步探讨可持续实施的激励约束机制,有关方案和计划在 公司董事会薪酬与考核委员会审议通过后报董事会审批。 第四节保险福利
第二十一条公司和员工按照国家有关规定缴纳各项社会统筹保险、企业年 金和住房公积金,有关社会统筹保险和住房公积金按照属地化原则进行管理。第二十二条为提高员工的医疗保障水平,在基于基本医疗保险的基础上, 公司为员工建立商业医疗保险,保险金由公司承担。 第四章薪酬兑现
第二十三条员工基本年薪列入公司成本,按月支付。
第二十四条员工效益年薪列入公司成本。员工当效益年薪分配标准,
按照确定的审批流程核准后,在下一依据纳税安排支付。
第二十五条员工的各项保险及住房公积金,应由个人承担的部分,由公司 从基本年薪中代扣代缴,应由公司承担的部分由公司支付。 第二十六条员工特殊奖励的发放根据具体奖励制度的规定办理。 第五章绩效管理与考核 第一节绩效管理
第二十七条绩效管理的长期愿景:从根本上建立一个提高公司业绩和改进 全员业绩表现的良性循环体系。
第二十八条绩效管理的近期目的:力争通过全面、客观、科学的衡量和评 价,来体现全体员工对实现公司战略目标的贡献程度和实际业绩表现。 第二十九条绩效管理的两大支柱体系:目标管理与预算管理。配合绩效管 理的实施,公司已制定并实践全面目标管理与预算管理。绩效管理、目标管理和预算管理等三项管理体系的全面设计和配套实施,是绩效管理有效运行的基础。第三十条公司启用编制《业务计划书》来实现统一规范化的目标管理模式。《业务计划书》包括预算管理、绩效评估平衡计分卡、业务规划、资源配备、人力资源等内容,以目标管理的方式促进公司的业务规范和高效运行。
第二节绩效考核
第三十一条公司已对管理层、各业务线、部门及岗位,制订了全面的绩效 考核体系。根据公司战略,各机构应设计切合实际的全面平衡的绩效考核指标。除评估财务绩效的收入性指标外,市场占有率、合规性指标(客户满意度、客户
投诉率、交易系统安全可靠、被监管机关警告、通报批评甚至采取其他监管措施的情况等综合评价指标应做明确的定义与要求,以确保公司平稳发展。
第三十二条公司高级管理人员考评每年年终进行一次。考评时, 各高级管理人员分管业务的绩效目标将与其岗位胜任能力目标相结合。绩效目标根据公司经营计划指标和重点工作分解得到;岗位胜任能力包括战略决策能力、经营管理能力、市场应变能力、开拓创新能力、风险防范能力、驾驭复杂局面能力、沟通协调能力、拒腐防变能力。
每年在高级管理人员自评书面述职的基础上,由直接领导予以评估确定考评 等级。
第三十三条公司实行以业绩为导向,能力素质为基础的绩效考核体系。员 工个人的绩效考核是对其工作业绩及能力素质两方面的综合评估,并辅助引进360度评估体系来配合个人最终全面的绩效评价。
第三十四条每年年初确定员工个人绩效目标,半年结束后各部门要进行绩 效回顾和上半年工作总结,对全年绩效指标及目标进行最终调整确认,年终实施具体考核。上下级之间的绩效沟通和绩效辅导贯穿于全年的工作中。
第三十五条绩效考核的具体安排分为三个阶段: (一绩效考核准备阶段:每年的11月1日-11月30日。在此期间员工要完 成系统绩效目标登记确认,完成员工个人工作总结提交(自评、360度评估人的选人登记和汇报上级审批等工作。
(二绩效考核实施阶段:每年的12月1日-12月31日。在此期间要完成员
工能力素质评估、员工工作业绩评估、业务类员工量化业绩指标确认等一系列工作。
(三绩效结果沟通阶段:次年1月1日-1月31日。在此期间可进行绩效结 果查询,各部门和业务线行政负责人或“绩效指导”与员工进行绩效反馈及面谈。第六章附则
第三十六条本制度经公司董事会批准后执行。
第三十七条本制度是对公司现有薪酬管理体系的梳理和概括,公司应严格 执行《劳动合同法》的有关规定,进一步完善薪酬制度,保障员工应享有的合法权益。
第三十八条遇国家政策重大调整,或发生不可抗拒的重大情况,本制度将依法及时作适当调整。
第三十九条如本制度与监管机构发布的最新法律、法规和规章存在冲突,以最新的法律、法规和规章规定为准。
第四十条本制度由公司董事会负责解释,由公司董事会薪酬与考核委员会负责监督实施。
(以下无正文
中信证券股份有限公司董事会 2009年9月29日__
第二篇：卫生院绩效考核自查总结(精)
峒中镇中心卫生院绩效考核自查总结
为加强卫生院管理,充分发挥卫生院三级卫生服务网络枢纽作 用,调动我院卫生人员的积极性,为农民群众提供便捷、高效、价廉 的公共卫生和基本医疗服务, 实现人人享有基本卫生保健目标。 根据 广西乡镇卫生院绩效考核标准,我院组织对各科室的绩效进行了考 核,现将绩效考核自查情况汇报如下:
一、考核内容基本情况 (一 、基本医疗服务
1、 服务质量。 严格执行诊疗常规和操作规程 , 执行病历书写规范、 医院感染管理规范、医疗废物处置规范等有关法规制度 , 处方质量、 病历质量、护理文书质量、医院感染管理和病案管理符合要求。
2、服务数量。门 (急 诊 33280人次,去年为 30521人次、辅助 检查总 1720人次、住院床日数 9220人次。
3、 执行基本药物制度。 我院从 2011年 4月份开始实行药口零差 价制度 , 于 2011年 7月全部实行国家基本药物制度, 配备和使用基本 药物 , 开展规范药房建设 , 按照基本药物临床应用指南、 基本药物处方 集和《处方管理办法》的要求 , 规范、合理使用基本药物,开展基本 药物不良反应监测情况。
4、医疗费用情况。每门诊收费 21元,去年平均为 22元,每住 院日收费水平为 163元,去年为 165元。与上年相比 , 次均住院和门 诊费用的合理增长幅度控制在合理以内。
(二 、公共卫生服务。
1、建立居民健康档案。农村居民健康档案的建立、使用、管理 按照卫生部 《城乡居民健康档案管理规范》 的要求 , 在自愿的基础上 , 为辖区的常住人口建立居民健康档案 , 及时更新健康档案 , 逐步实行 计算机管理。
2、健康教育。健康教育和健康咨询服务的提供情况、农民健康 知识知晓率 80%。
3、 免疫规划项目。 国家免疫规划的执行及其管理情况。 建证 (卡 率 100%;免疫规划接种率≥ 90 %;及时接种率 90.1%。
4、传染病及突发公共卫生事件报告与处理项目。保障传染病疫 情网络直报系统正常运行;共报告传染病 22例,及时报告 21例,及 时报告率为 95.4%。认真配合疾控机构 , 参与现场疫点处理 , 对非住院 结核病人、艾滋病病人进行治疗管理。有较强的应急处理能力 , 做好 食品、公共场所、学校、职业等卫生指导与管理工作。
5、 儿童保健项目。 建立 0-6岁儿童保健手册 , 规范开展儿童保健 工作; 0-6岁儿童系统管理率达 85%。
6、 孕产妇保健项目。 建立孕产妇保健手册 , 规范开展孕产妇保健 工作;孕产妇系统管理率达 90%。
7、老年人保健。全乡 65岁以上老年人 2254人 , 管理 1360人 , 管理率 60%。老年人健康检查、健康登记管理情况。定期为 65岁以 上的老年人进行一般体格检查 , 开展健康危险因素调查 , 并向老年人 提供自我保健、伤害预防和自救等健康指导。
8、慢性病管理。共筛查 2578人,共有高血压病人 570人, 2011 315人, 管理 191人; 共筛查糖尿病 2184人, 共有糖尿病人 230人,其中管理 138人。
9、重性精神疾病患者管理。报告及管理 7个,认真做好重性精 神病患者的随访、康复指导及登记管理情况。在专业机构指导下 , 对 在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。
10、 重大公共卫生服务项目。 按照重大公共卫生服务项目实施方 案 , 认真做好乙肝补种、农村孕产妇住院分娩、农村妇女孕前和孕早 期增补叶酸、艾滋病防治等重大公共卫生服务项目的有关工作。 (三 、新型农村合作医疗。 (1新农合政策宣传;设置新农合 宣传栏 1个,认真做好新农合补偿政策宣传 , 公布就诊报销流程,公 示医疗服务与药品价格。 (2新农合监督。公示参合农民补偿情况 , 并公布投诉
举报电话以方便群众投诉。 (3新农合服务。认真做好新 农合参合农民住院报销工作 , 及时、准确、全面上传医疗服务信息 , 并按要求开展即时结报工作。
(四 、乡村卫生服务一体化管理。 (1按照广西壮族自治区乡 镇卫生、村卫生室建设标准,基本完成乡镇卫生院标准化建设工作 , 目前建成 15个村卫生室的建设工作,完成工作任务的 78.9%。 (2 卫生院对村卫生室管理情况。 协助卫生行政部门建立乡村医生准入制 度;建立乡村医生例会制度;对村卫生室进行业务指导和监管:建立 统一的 7项制度;对乡村医生开展基本公共卫生服务和基本医疗服 务,共开展指导 38次;村卫生室未能统一收费标准。目前村卫生室 按基本用药目录用药;村卫生用药定点在卫生院采购、统一配送;落 实乡村医生补助政策,已完成村医绩效考核工作。
(五 、人事财务管理。 (1人员配备情况。人员岗位设置合理, 配备到位 , 基本公共卫生服务岗位人员 11人, 占卫生院专业技术人员 的 30%; 卫生专业技术人员具备相应岗位的执业资格。 (2 财务管理、 分配制度建立执行情况。 严格执行财务预算制度和会计制度, 业务收 入存入专户,基本能按照当日发生,当日入帐,并定期结算,收费使 用统一票据,票款相符;医院年终有结余。
(六 、院内环境与管理。建立健全并落实行政、后勤、进修和 培训等制度并落实。 院容院貌干净整洁, 工作环境及病员休息环境干 净舒适,健康宣传标语、专栏醒目规范,医务人员精神饱满 , 服务态 度和蔼得。
(七 、群众评议与监督。医患沟通情况 , 群众满意率。院内设有 群众意见箱 , 每季度召开病人及群众座谈会 , 能开展问卷调查 , 有群众 及病人评价结果 , 群众满意率达 90%。
二、存在问题。自查发现存在许多问题,主要表现在: (一 、公共卫生服务情况。
1、健康教育方面:工作不到位,质量不高,开展讲座次数不够。 咨询工作开展不到位等。
2、资料收集完善,人员对公共卫生项目工作业务尚不够熟悉。
3、某些项目工作开展难度大。如慢性病的管理方面。
4、公共卫生项目存在人员不足和素质不高的情况。如共公共卫 生项目的医务人员 11人,只有 2人有执业资格。
5、科室设置房屋不足。目前公共卫生服务部科室设置尚不足, 目前卫生院无妇保室和儿保室等。
(二 、医疗质量情况。
1、未能完善质量管理机构,特别是质控和院感方面工作开展较 差,未能落实完善;
2、未按最新病历书写规范书写病历。
3、 “三基” “三严”工作开展不够;
4、职工对医院核心制度不熟悉,未能很好 的执行医疗核心制度的情况;
5、护理水平有待进一步提高。
三、整改措施。
(一 、加强培训与管理,努力提高卫生院整体水平; (二 、对公共卫生项目,加大在资金、物力、人力的投入,要 全院人员的动员和参与。
(三 加强慢病的管理, 特别是要加强筛查的力度,加强管理力 度,主动发现病人,主动管理病人。
(四加强进修与培训,加强“三基” “三严”培训,提高人员 素质,提高医疗技术水平。
(五加强医病质量的管理。
防城区峒中镇中心卫生院 二 0一二年二月二十日
峒中镇中心卫生院关于绩效考核的申请 防城区卫生局: 我院根据《 2011年防城区乡镇卫生绩效考核标准》 ,结合我院实 际情况, 于 2012年 2月 20日按照有关文件精神对我院各科室完成工 作情况进行了自查,并将自查情况进行了总结,总自评得分为 88.5分,自评达到了考核要求,现申请卫生院绩效考核。
当否?请批复! 防城区峒中镇中心卫生院 二 0一二年二月二十二日
第三篇：财务部绩效考核指标――KPI绩效指标[1](精)
财 务 管 理 部 绩 效 考 核 管 理 制 度
一、部门职能
二、部门绩效考核指标
三、部门经理岗位职责
四、部门经理绩效考核指标
五、部门副职(核算组主管岗位职责
六、部门副职(核算组主管绩效考核指标
七、各岗位职责与绩效考核指标
八、部门绩效考核评估标准
一、部门职能
• 筹集调度资金,满足公司经营需要,并控制资金风险。 • 准确及时地进行会计核算,真实反映公司经营成果。
• 监督生产、业务、物流等相关部门的节能降耗、资金、物资的管理。 • 组织公司财务预算,进行经济活动分析,加强成本费用控制。 • 准确及时提供各种财务管理报表。
• 为公司内外客户提供优质服务。
二、部门绩效考核指标
三、经理岗位职责
• 组织会计核算,制订并监督执行公司经营预算,做好经营预测。 • 合理调度资金,努力降低资金成本,控制资金风险。
• 控制公司和部门成本费用,加强财产物资的管理和监督。 • 制订相关措施,对下属实施有效激励,做好本部门员工管理工作。
五、部门副职(核算组主管岗位职责
• 负责成本核算组及营业大厅工作质量的管理 • 负责销售往来资金的监督和管理 • 加强内部管理,提高财务监督质量 • 协助经理做好具体财务工作
七、各岗位职责与绩效考核指标 7.01 管理组主管 7.02 资金小组组长 7.03 银行会计 7.04 出纳(费用报销
7.05 核算小组组长(榨油、油脂、饲料 7.06 销售核算会计 7.07 成本核算会计
7.08 材料会计 7.09 营业厅主管 7.10 票务会计 7.11 结算员 7.12 内审小组组长 7.13 考评会计 7.14 内审会计
7.01管理组主管 岗位职责 • 资金及往来帐项的管理 • 固定资产、在建工程的管理 • 部门内部管理工作的质量 • 费用控制及量化分析的质量 • 税务管理及内部审计质量
• 筹措资金、合理安排资金的借贷和偿还;节约资金成本 • 负责公司财产保险与索赔
• 负责本部门员工考评 。
7.02资金小组组长岗位职责
• 审核费用报销单据的正确性和合法性,进行相关的帐务处理; • 收集整理工程合同,审核工程预付款,进行在建工程和固定资产的 管理和核算; • 工程预付款每月和工程部进行核对确认; • 每月正确计提固定资产折旧费用。定期对固定资产进行盘点检查; • 每季进行费用的分析,及时提供费用分析报告; • 协助装订会计凭证; • 关联公司的帐务核对; • 负责资金小组的工作质量 。
7.03银行会计岗位职责
• 负责银行收支业务,每月编制银行余额调节表,查明未达帐项的原因; • 负责编制和报送资金日报表,每日与银行进行核对,查找差异原因; • 保证每笔付款业务的正确性和及时性; • 负责银行业务的帐务处理; • 及时催办借出的支票和预付货款的结算,每月和相关部门进行核对确认; • 做好与各部门和客户的沟通。
7.04出纳(费用报销岗位职责
• 严格执行公司现金管理制度,负责报销单据的审核和报销; • 协助油、粕、饲料等现金销售业务的收款; • 花生米等农副产品付款的复核; • 备用金的核对和催收管理; • 做好现金日记帐,保证现金库存帐实相符。
7.05核算小组组长(榨油、油脂、饲料岗位职责
• 评审购销合同,审核合同条款、采购发票的正确性和规范性; • 本组全部会计业务凭证的正确性审核; • 监督往来帐款核算的正确性,帐款核对和帐款催收; • 审核费用发生的合理性,审核费用归集及分配是否正确; • 审核各种成本类报表编制的准确性; • 组织和参与存货盘点,写出差异分析报告,报批后及时处理差异; • 积累成本分析资料,写出具有指导意义的成本分析报告; • 做好月度利润预测,定期进行分车间 (厂 盈亏分析。
7.06销售核算会计岗位职责
• 协助组长进行销售、 购销合同评审, 根据销售合同, 审核销售单据的数量、 单价、 金额是否正确; • 审核销售退回、销售折让 (质量赔偿 手续是否齐全,合理损耗负担是否正确; • 收入确认及时,核算销售收入准确无误; • 审核发票开具的合规性,有无重开和虚开; • 根据信用额度控制应收帐款,做好应收帐款的分析; • 每月核对和检查营业厅发货台帐记录的正确性; • 与赊销客户核对往来帐,保证帐实相符。
7.07成本核算会计岗位职责 • 原材料采购业务的帐务处理; • 原材料费用的归集和分配; • 制造费用的审核、归集和分配; • 人工费用的审核、归集和分配; • 其他材料费用的审核、归集和分配; • 原材料、包装物、产成品的库存盘点,编制盘点表; • 及时准确编制成本核算报表。
7.08材料会计岗位职责
• 负责审核和核算备品备件、辅助材料、燃料的采购成本; • 审核生产领料单据的正确性和合规性; • 组织材料库存盘点,提交盘点报告; • 年末评价辅助材料库存价值的合理性,并向领导提出调整库存的合理化建议。 • 归集分配材料费用,每月核对物流与总帐达到帐帐相符。
材料会计绩效考核指标 7.09营业厅主管岗位职责
• 负责营业大厅工作秩序和人员的管理; • 负责大厅发货控制的监督和管理; • 负责大厅现金收款的管理和保证现金安全; • 负责监督检查发货台帐及各种单据的传递,及时发现工作中的问题; • 不断提高大厅会计工作质量和服务质量。
• 做好与相关部门及客户的沟通与协调工作。 营业厅主管绩效考核指标
7.10票务会计岗位职责
• 负责合同的管理,根据合同控制发货数量、价格; • 审核销售单据的正确性,手续是否齐全; • 正确登记发货台帐,及时与客户及销售会计核对帐款的准确性; • 负责其他有关销售资金帐目的登记和与业务部门核对准确。
7.11结算员岗位职责
• 负责现销方式的现金收款工作; • 审核销售单据的正确性,手续是否齐全; • 现金收款每天及时存入银行,保证现金安全; • 销售单据的结转准确及时; • 负责农产品收购付款工作。
7.12内审小组组长岗位职责 • 公司各部门费用报销审核。 • 审核各税种税额计提的准确性。
• 负责公司税务申报及国税、地税方面的日常沟通。 • 学习研究国家税收政策法规。
• 负责部门卫生检查。 • 监督本小组的工作质量。
• 负责本部门与人力资源部相关事务的上传下达 。
7.13考评会计岗位职责
• 编制和报送各部门的量化考核表。
• 做好各部门量化费用升降原因的分析工作,及时上报分析报告。 • 负责本部绩效考核工作的统计。
• 协调提供有关部门需要的绩效考核数据。 • 负责财务档案的接收、整理、归档、保管。 考评会计绩效考核指标
7.14内审会计岗位职责
• 负责公司及分支机构的帐务审核。 • 每月出具公司帐务审核报告。
• 负责理顺内部会计基础工作和会计岗位技术培训。
• 学习、研究会计政策法规,提出具有提高会计工作质量的建议。
八、部门绩效考核评估标准 8.01部门经理绩效考核标准
8.02 管理主管
8.04银行会计
按时盘点, 延时盘点, 按时盘点, 库存管理 发现问题 发现问题及 4 发现问题 质量 未及时处 时处理 及时处理 理 。 每月各小 组对比分 重点不够 重点不突 析打分(重 突出、原因 出、原因不 5 分析质量 点突出、原 准确、上报 准确、上报 因准
确、结 及时 及时 构合理、上 报及时 合计 延时盘点, 发现问题未 时处理 未盘点。 25 重点不突 出、原因不 准确、上报 不及时 未写分析 15 100 8.07材料会计绩效评估标准 绩效评估标准 权重 (%) 序 号 考核 指 标 优秀(100 良 好 ( 80 一 般 ( 60 可接受 (40 差(0分) 分) 分) 分) 分) 错 误! 结果准确 未找 帐 务 处 及时，差错 差 错 次 数 差 错 次 数 差 错 次 数 差错次数为 3 次 40 以上;造成结帐错 理质量 次 数 为 0 为1 次。 为2 次。 为 3 次。 误或延迟。 到引 次。 用 源。 1 2 材 料 领差 错 次 数差 错 次 数差 错 次 数差 用审核 为0次。 为1 次。 为2 次。 为 掌 握 材差 错 次 数差 错 次 数差 错 次 数差 料 帐 实 为0次。 为1 次。 为2 次。 为 差错次数为 3 次 以 错次数 上;造成结帐错误 30 3 次。 或 延迟。 错 次 数 差错次数为 3 次 15 3 次。 以上;造成结帐错 3 差异 4 误或延迟。 库 存 材 按时准确 稍 晚 但 准 按 时 不 准 不 按 时 不 料 控 制 确 确 准确 未盘点和写分析 与分析 合计 15 100 8.08 营业厅主管 序 号 考核指 标 优秀(100 良 好 ( 80 可 接 受 ( 40 一般 (60分) 差(0分) 分) 分) 分) 客户服 务 满 意投 诉 次 数 差错(投诉)差错 (投诉) 次数 30 度 及 现 为0次。 次数为1 次。为 1 次以上。 场管理 票据及 差错次数为 3 差 错 次 数 差 错 次 数 差错次数为 差 错 次 数 为 30 资金管 次以上; 造成结帐 为0次。 为1 次。 2 次。 3 次。 理质量 错误或延迟。 发 货 控 差 错 次 数 差 错 次 数 差错次数为 差 错 次 数 为 差 错 次 数 为 3 20 制质量 为0次。 为1 次。 2 次。 3 次。 次以上 发货台 差错次数为 3 差 错 次 数 差 错 次 数 差错次数为 差 错 次 数 为 20 帐记录 次以 为0次。 为1 次。 2 次。 3 次。 准确性 上 100 合计 绩效评估标准 权重 (%) 1 2 3 4 8.09 票务会计 绩效评估标准 序 考核指 优秀(100 良好(80 一般(60 可接受(40 号 标 差(0分) 分) 分) 分) 分) 发货台 差错次数 差错次数 差错次数为 差错次数为 差错次数为 3 次 1 帐记录 为0次。 为1 次。 2 次。 3 次。 以上 准确性 权重 (%) 30 2 3 4 客户服 投诉次数 投诉次数为 投诉次数为 1次以 务满意 为0次。 1次。 上。 度 发货控 差错次数 差错次数 差错次数为 差错次数为 差错次数为 3 次 制 为0次。 为1 次。 2 次。 3 次。 以上。 差错次数为 3 次 单据管 差错次数 差错次数 差
错次数为 差错次数为 以上;造成结帐错 理质量 为0次。 为1 次。 2 次。 3 次。 误或延迟。 合计 30 30 10 100 8.10 内审小组长 绩效评估标准 序 考核指 优秀(100 良好(80 一般(60 可接受(40 号 标 差(0分) 分) 分) 分) 分) 税务管 差错次数 差错次数 差错次数为 差错次数为 差错次数为 3 次 1 理质量 为0次。 为1 次。 2 次。 3 次。 以上 2 3 费用审 差错次数 差错次数 差错次数为 差错次数为 差错次数为 3 次 核质量 为0次。 为1 次。 2 次。 3 次。 以上 5s现场 管理 下属员 工管理 成效 合计 达标 不达标1次 不达标2次 不达标3次 不达标超过3次 权重 (%) 40 40 10 5 根据公司《下属员工管理成效》问卷调查结果 10 100 8.11结算员绩效考评指标 序 号 绩效评估标准 考核指 优秀(100 可接受(40 标 良好 (80 分) 一般(60 分) 差(0 分) 分) 分) 结果准确及 差错次数为 3 次以 单据管 差错次数为 差错次数为 2 差错次数为 时，差错次 上;造成结帐错误或 理质量 1 次。 次。 3 次。 数为 0 次。 延迟。 收付款 准确性 无差错 差错次数 1 差错次数 2 次 次。 差错次数 3 差错次数 3 次以上， 次。 造成结账错误或延误 权重 (%) 1 40 2 20 3 结果准确及 现金发 差错次数为 差错次数为 2 差错次数为 3 差错次数 3 次以上， 时差错次数 货控制 1次 次 次 造成结账错误或延误 为0次 25 4 服务质 量 合计 无投诉 被投诉 1 次 被投诉大于 1 次 10 100 8.12 考评会计 序 号 绩效评估标准 考核指 优秀(100 可接受(40 标 良好 (80 分) 一般(60 分) 分) 分) 公司绩 效 结果准确及 考核 差错次数 差错次数为 2 差错次数为 3 时，差错次 数据提 为 1 次。 次。 次。 数为 0 次。 供 质量 量化分 90%以上满 80%以上满 60%以上满 析 40%以上满意 意 意 意 质量 部门绩 结果准确及 效 差错次数 差错次数为 2 差错次数为 3 时，差错次 考核 为 1 次。 次。 次。 数为 0 次。 质量 及时完整， 档案管 差错次数 差错次数为 2 差错次数为 3 差错次数为 理 为 1 次。 次。 次。 0 次。 合计 8.13 内审会计 绩效评估标准 序 考核指标 优秀(100 可接受(40 号 良好 (80 分) 一般(60 分) 分) 分) 帐务审核 1 及 及时 时性 2 审计质 量 无差错。 差错次数 差错次数为 2 差错次数为 3 为 1 次。 次。 次。 准确 及时通 报未培 训 基本准确 有错误 2 处 权重 (%) 权重 (%) 差(0 分) 1 差错次数为 3 次 以上;延迟。 30 2 40 以下满意 差错次数为 3 次 以上;造成结帐 错误或延迟。 差错次数为 3 次 以上;不及时或 丢失。 30 3 20 4 20 100 差(0 分) 不及时 差错次数
为 3 次 以上; 有错误大于 2 处 未及时通 报、培训 20 40 3 4 审计报告 及分析质 及时准确 量 审计问题 及时通 整改措施 报并培 落实 训 20 20 合计 100
第四篇：年终绩效考核目标完成情况自查报告(精)
外语教研室 2012年年终绩效考核 目标完成情况自查报告
外语教研室围绕学校英语教学工作, 按照学校制定的教学计划及 外语教研室绩效目标及考核办法, 较好地完成了全年的工作任务。 现 将外语教研室 2012年绩效目标完成情况报告如下: 指标一 :完成本科室教学任务,量化考核良好率达 80%以上;无二级 以上教学事故。 (1分
夲 本科室圆满完成了商务英语、 英语 (外研社版 、 英语 (高 教社版及英语口语四门课 47个班的教学任务。量化考核良好率达 到了 80%以上。没有二级以上教学事故。
指标二:学生学期总评合格率达到 90%以上(1分
本本教研室教师所教班级的学生期末总评成绩合格率全部 在 90%以上。 指标三:完成教师参加继续教育培训 (0.5分
夲 室全体教师参加了人教科组织的继续教育培训,全部通过了 网上考试。 指标四:在武汉市中职学生英语比赛中获奖。 (2.5分
夲 室白兰、 喻绚两名教师负责指导三名学生参加了市教科院组织 的英语口语技能比赛,一名学生获得二等奖,两名学生获得三等奖。 王跃华主任在此次大赛中担任总裁判长。
指标五:编制校本教材《商贸服务英语》 。 (2分
夲 室白兰、 段余敏、 何竟三名教师已完成校本教材 《商贸服务英
语》教学大纲的编写,本教材的编写已完成,现已进入修改阶段。 《商业服务英语》拟开发《 Hotel English》 、 《 English for Salesperson 》 和 《 Financial
English 》 三个分册, 目前已完成 《 Hotel English 》 (酒店服务英语部分 , 该课程属于学校国家示范校建设课 程改革实施项目。
内容包括 :《酒店服务英语》课程标准;校本教材;课程配套的 教学资源(电子教案、教学课件、课后练习等 。
通过该课程的学习, 教授学生一定的英语知识, 重点训练和提高 学生英语表达技能, 使学生具有酒店服务工作的基本技能、 较突出的 语言表达能力, 从事涉外销售和酒店服务接待的实践能力, 为其今后 从事相关岗位实践工作奠定良好的基础。
课程体例设计及审核:王跃华; 课件设计:白兰; 项目申请书起草:白兰
校本教材《酒店英语》分册编写:何竟 修订:何竟、白兰
Unit 1 Counter Service 前厅服务 Unit 2 Housekeeping Service 客房服务 Unit 3 Food and Beverage Service 餐饮服务 Unit 4 Health and Recreation Service 康乐服务 Unit 5 Business Service 商务服务
每课的教学体例设置为:Warming-up(热身 , Dialogue (对话 , Reading for Interest (兴趣阅读三大部分。第一部分热身练习搜 集了大量实景图片, 有名词指认, 有场景说明, 引导学生将已有知识 与新知识有机结合, 为后续训练做好准备。 第二部分对话有三个版块:听前活动了解大意; 在对话呈现部分为教师
引导学生听、 读和讲解对 话; 对话产出部分通过实用性和互动性较强的练习提高学生的语言技 能和职业素质。练习设计遵循梯级设计原则, 题型包括:问答、 复现 对话式句子配对连线、朗读 /背诵及表演、简单句型操练、提示性情 景演练(完形填空 Choose the proper sentences to complete the dialogue. 、设置情景演练
(Situational Dialogue等。教师可根 据学生的不同程度选择学习内容,因材施教,分类指导。 。第三部分 是兴趣阅读, 选取了与行业密切相关的背景资料, 扩大学生视野, 这 一部分各班可根据学生实际自行组织。 一层次班可由学生为主, 二层 次班则由老师引导下的学生操练为主。
教材特点:1. 以职业场景, 工作情景对话为主线; 2. 内容丰富, 主题以工作流程为序; 3. 练习设计体现了语用原则。
指标六:完成本省职教中心课题任务。 (2分 夲 室已完成本省职教中心课题任务。
课题名称:财经商贸类中职英语课堂教学中互动教学策略研究 选题依据:一般课题 8 (文化课程职业模块教学策略研究 课题负责人:瞿文华
课题代号: 2011B029 课题组织机构和人员分工: 组长:徐俊 王跃华 瞿文华 副组长:吴春香
成员:许英 刘红芳 段余敏 喻绚 何竟
课题评审书由瞿文华、吴春香两位老师合作完成,已通过审核。 开题报告已完成,由瞿文华老师独写,王跃华主任审稿。 课题组成员已完成五种课型研究论文的撰写。 [(《互动教学策 略在中职英语阅读课中的应用》 ----吴春香、(《加强课堂互动 , 提高中职英语听力教学的有效性》 ----许英、 (《互动教学策略在 中职英语口
语课中的应用》 ------刘红芳、 (《互动教学策略在中 职英语语法课中的应用》 -----段余敏、(《互动教学法在中职英 语写作课中的应用》 ---- 喻绚 ] 课题组成员继续进行教学试验和资料收集工作。 已拟出调查问卷 对试验班级全体学生进行问卷调查。 为撰写课题研究论文收集了大量 资料。 [--瞿文华、何竟 ] 课题研究论文的大纲已完成。 [《互动教学策略在中职英语教学 中的应用课题研究论文提纲》 -----瞿文华 ] 已制订出下一阶段的研究计划。 准备配合课题研究安排相关教师 的研究课及示范课。 在课堂教学中实施互动教学策略之教案向学案的 转化。 2012级部分班级在教学中修改了高教版英语第一册的 PPT 及 测试题。并根据学生的基础增加了相关的教学内容。
指标七:内部管理目标 (1分
夲 室配合学校做好了各项党政工作和综合治理保卫工作。 二 〇 一二年十一月
第五篇：如何应对绩效考核中的人情现象？(精)
如何应对绩效考核中的人情现象? 绩效考核难过人情关是很多中国国有企业,特别是老企业的共性问题,极端的甚至全公司一个样。这无疑会导致绩效考核流于形式,优秀的员工得不到激励,拙劣的员工缺乏压力。一方面,员工追求高绩效的积极性会因此受挫,另一方面,不公平的内部竞争环境也会引发人际矛盾、优秀人才流失、甚至更恶劣的后果。
首先,我们来分析一下人情分现象的成因。 1.领导层的“中庸情结”
人情分现象并非难以规避的,比如美国的通用,中国的华为、联想等都能通过绩效考核划分出优秀、良好和不足的员工。分析这些企业与人情分现象严重的企业,最大的区别便在于领导层。
中国人自古就讲究中庸之道。管理者与员工天天相处在一起,感情因素在执行政策时是难以避免的,他们担心考核记录会影响员工的薪酬、资历,会打击员工的工作信心和热情,甚至会令员工心生敌意,于是普遍不愿意扮黑脸、作反面评价,生怕得罪人。
2.员工缺乏正确的绩效考核观念
许多员工都把绩效和自己的薪酬等同视之,这是对绩效考核的错误认识。绩效考核是一种管理的手段,而非管理的目的,为了考核而考核,甚至为了发奖金、扣工资而考核都不是正确的绩效观念。
之所以进行绩效考核,就是为了实现公平、公正、公开,用事实和数据对人员进行评价,防止人情因素造成不公。通过对员工进行反复的绩效计划制定及完成情况跟进,还可以挖掘出员工的长处和不足,发现公司的运营问题,更好地实现公司的目标。因此,员工必须应认识到绩效考核的目的是改善绩效,为员工的开发和提升提供依据,为组织健康发展提供保障,决不单纯是作为薪酬分配的依据。
3.绩效考核制度的不健全
绩效考核之所以成效差,很大程度上是制度的问题。
绩效考核指标和标准设置不具体、难衡量会很容易导致主观因素的渗入。如引入过多态度类指标、使用“比较好”“还不错”等非数字化标准等。
考核人员的选择也很重要,若考核人与被考核人存在明显的利害关系,则会导致结果虚高或虚低;若考核人不熟悉被考核人,相互之间很少接触,则很可能导致评分趋中,大家一个样。因此不能随意选择考核人,必要时还可选择多个考核人进行多角度考核。
不重视绩效反馈,某种意义上也是对人情分现象的放纵。有的员工发现了不公之处,却申诉无门;有的考核人知道不会有反馈,便不会对自己的评分负责,有意无意地放任自己的主观随意性。
分析出了产生人情分现象的原因,下一步便是针对性地找出解决对策。 1.进行正确的绩效观念教育
尽早树立正确的绩效观念是避免绩效考核人情分现象的必要措施。 首先要转变领导层的绩效观念,这是保证绩效考核顺利开展的第一要务。领导层内需要一致明确进行绩效考核的目的,在领导层内营造出以事实为依据的绩效考核风气,让全体管理者都认识到绩效考核不是刁难员工,而是帮助员工和企业实现更高的目标。
对于员工,可以通过培训教育,传达绩效管理的目的和意义,让员工抛去曾经功利的观念,积极主动地配合人力资源部门开展绩效考核工作,确保绩效考核和管理的落实,并通过绩效考核调整自己的行为,从而取得进步。
只有纠正了领导层和员工的观念,才有可能在今后的考核中规避人情因素、拉开差距。
2.宣扬竞争性导向文化
当企业文化倡导竞争时,绩效考核便不会受制于人情而出现明显的趋中现象了。事实上,绩效考核结果体现差距是大有裨益的。企业好比一个团队,团队精神在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的。提到竞争,往往很自然地被人们理解为外部竞争,其实,团队内部同样也需要竞争。缺乏竞争的环境,员工的热情和积极性必然难以长久维持,因为干多干少、干好干坏待遇都差不多,谁还愿意出花心思多出力呢?唯有引入竞争机制,才能推动良性的绩效考核工作,形成你追我赶的工作氛围,充分发挥员工的积极性与创造性,企业也能从中对员工进行合理的开发与筛选,实现人力资源结构的最优配置。
3.建立科学的绩效考核制度
建立科学的绩效考核制度,首先要选取具体、量化的指标和数字化的标准来衡量员工绩效。如选用销售数量、出勤次数等客观的数据,使用数字化的标准等。通过事实数据来进行考核是避免人情分的最有效措施。虽然通常无法做到完全的量化,但还是应当注意降低带有主观因素的指标的比重。
对于考核人的选择,不能想当然,要确保考核人有足够时间和机会观察被考核人的工作情况,并且有能力将观察结果转化为有用信息,得出客观的评价结果。为了保证评价结果的全面客观,可以结合多个考核人的评价来判断一位员工的绩效表现。比如有的企业实行360评估法,即通过不同的评价主体,包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行评价。不同的评价主体都从各自的工作角度,考察和评定被评估者,由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平,降低部分人情分的影响。
绩效反馈机制也应当格外强调。通过绩效反馈,能够反映出更多员工的真实情况,也能够起到监督作用,令考核人进行客观评价。例如,有的企业会定期委托第三方进行匿名的员工满意度调查,将每个部门的员工满意度和部门管理者的综合绩效评估挂钩,形成对考核人的监督。
人情分导致的绩效考核“大锅饭”是一种管理的倒退,对企业和个人的长远发展都有害无利。而要避
免人情分现象,就得要求观念的改进和制度的完善,需要领导层、制度制定者、以及普通员工的配合与努力。