完善绩效考核制度

在当今社会，越来越多的地方需要使用制度，这是各种行政法规、章程、制度和公约的总称。我想学习制定制度，但我不知道该问谁？下面是小编的《完善绩效考核制度》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

第一篇：完善绩效考核制度

公务员绩效考核制度现状与完善方法

摘要：公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。随着我国市场经济的不断深化，人口数量不断增加，公共管理事业也随之增长，导致政府机关部门对公务员的需求量也日益增加。我国公务员制度实施十多年来，围绕“德、能、勤、绩、廉”开展的考核评价体系，规范了公务员的职务、级别、工资、奖惩、培训等基础性工作，考核评价结果在一定程度上体现了导向激励的效果，但是，随着考核工作实践经验的积累，考核制度本身出现了一些局限性，且存在着明显的弊端。因此，加强公务员考核制度建设，有利于提高公务员队伍的整体素质，提高机关的工作效率和工作质量。面对国家改革开放的不断深入和市场经济的发展，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，开创和营造公务员“人才辈出、各尽其才”的新局面有着重大意义。本文简述了当今公务员绩效考核制度存在的问题，以及相应的建议和应对策略。

一、公务员的绩效管理概述

1.1公务员内涵

公务员是指国家公务人员，他们是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权的国家行政机关中的文职办事工作人员。2005年4月27日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的《中华人民共和国公务员法》对公务员的定义是“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。

1.2绩效管理内涵

绩效管理制度是人力资源管理的核心职能之一。绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子体系(部门、流程、工作团队和员工)的绩效成果能够与组织的战略目标一致，并促使组织战略目标实现的过程。绩效管理制度是管理体系中重要的组成部分，也是人力资源管理管理核心保障。

1.3公务员绩效管理内涵

公务员绩效管理就是在吸纳和借鉴企业绩效管理经验和方法的基础上，在政府部门引入市场竞争机制，强调民众导向，用互相理解的方式，通过协议达成政府机关及其人员的目标、标准及所需能力，并运用科学的方法来对政府机关及人员的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，进而在此基础上采取有效措施，使政府服务质量得到改善和提高的一种管理过程。

自上世纪七八十年代以来，在新的公共管理思潮和政府再造运动双重推动下，绩效管理理论在公务员考核广泛应用，由此打开了国家公务员考核工作的新局面。

1.4 公务员绩效管理的概述

公务员绩效考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。具体而言，公务员考核制度包括以下方面：

(1)考核对象和考核主体。考核对象即考核客体，是指已确定公务员身份的人，包括领导成员和非领导成员。对考核对象一定时期内履行职责的情况进行调查、核实，并依据调查核实的情况进行评价的组织机构或责任人就是考核主体。按照管理权限对领导成员进行管理的各级党委及其组织部门等相关的主管机关是领导成员公务员的考核主体;本机关的上级领导等负责人或本机关负责人授权的考核委员会是非领导成员公务员的考核主体。

(2)考核内容。对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重点是对工作实绩的考察。

(3)考核方法。为了使公务员绩效考核客观公正，要坚持领导考核与群众考核相结合，采用定期考核与平时考核相结合，定性考核和定量考核相结合的方法。

(4)考核程序。考核程序对公务员绩效考核制度来说至关重要，它关系到考核的公正性和科学性。公务员的考核程序一般包括目标制定、自我评价、考核主体考察评价、公布考核结果、复议等程序。

(5)考核结果的处理运用。公务员绩效考核制度通过对考核结果的处理来实现对公务员的鞭策激励、人力资源的优化组合以及政府行政效率的提高。

二、我国公务员绩效考核存在的问题

当前，我国政府提出了“服务型政府”的建设理念，并对各项行政措施进行了改革，以使其更好地为人民服务，促进社会的发展。绩效考核是公务员行政管理改革的重要内容。有效的绩效考核有助于提高公务员的工作积极性，使其更好地发挥主观能动性。但是，由于历史和现实的一些原因，我国公务员的绩效考核却存在一些问题。

2.1 绩效管理的思想观念落后，服务意识淡薄

在我国公务员管理工作中，绩效考核很多时候流于形式，并没有很好地同实际工作有效结合，导致绩效考核在工作中并没有发挥其应有的作用，主要表现在三个方面：第一，领导不够重视考核。领导并没有将绩效考核作为提高行政管理效率的措施来开展，认为它的作用有限。第二，绩效考核随意性很大。我国没有明确的规定绩效考核周期，很多时候都是只有当上级领导部门要求的时候，单位才开展一些考核工作。第三，绩效考核与激励脱钩。绩效考核只有同激励机制有机结合起来，才能更好地发挥它的鼓励作用。可是，一些单位却将它们割裂开来，没有认识到它们联系的必要性，这就大大降低了绩效考核的作用，导致了干部群众关系紧张，引发了一系列社会矛盾，深深影响着政府的行政管理。

2.2 绩效考核目的不明确

虽然每年都进行着公务员的绩效考核，填写考核表是必经的形式，但是一些部门却将考核目的定位为加薪与升职的依据，使绩效考核成为一个敏感的话题。一方面，一些人为了年终取得好的考核成绩而拉关系，唯上级命令是从，对自己的本职工作关注甚少;另一方面，一些考核者将考核下属的权力私有化，常常根据个人的好恶判断下属的工作绩效和表现，使考核结果偏离考核目的。公务员绩效考核的根本目的是充分调动公务员的工作积极性，通过公务员的不断发展更好地实现政府部门的职能目标。绩效考核者应与被考核者所具体承担的公务员职位的职责紧密联系，能够说明被考核者职责完成的真实状况，而不是一些空洞的、原则的、易于敷衍的条文。

2.3 公务员绩效考核缺乏明确的绩效考核标准

我国公务员的绩效考核缺乏明确的工作绩效考核标准。目前，我国公务员的绩效考核还停留在传统的人事考核阶段，即依据德、能、勤、绩这些笼统的绩效指标来加以考核。这种考核的内容仅用几句简短的表达就概括了工作中的德、能、勤、绩的表现情况，通用所有的岗位，与被考核者的工作岗位根本没有明确的联系，无法反映被考核者的实际工作情况，考核结果极不贴切。同时，这种考核标准的主观性太强，往往是一种主观的印象或感觉，考核的结果也根本不能使被考核者了解自己的绩效到底哪里不足，也无法知道如何才能提高自己的绩效。再有，这样的考核内容面面俱到，根本不反映岗位工作的具体内容，让人分不清工作的主次轻重。

导致这些情况的一个重要原因在于，政府工作人员职责、权限不明确。一是部门间职责权限划分不清，权力交叉、模糊，缺乏协调配合，造成了实践中执法扰民、执法打架、行政效率低下等情况;二是同一部门内上下级之间职责不清，造成执法部门的职权上下一般粗，上级能管的，下级在本区域内也可以管，下级能管的，上级也可以管。由于大多数法律规章对执法的级别管辖无明确规定，这种职能、职责不清的状况，直接导致政府行政活动低效运作，甚至出现了“有利争着做、无利没人管”，发生问题互相推责任的混乱局面。总之，政府工作人员不能发挥足够的职责，工作人员在工作中相互推脱，工作积极性不高，造成任务不能按时完成或完成质量不高。这也间接导致了政府工作效能不高，给管理方面增加了困难。

2.4 公务员绩效考核的方式不科学

首先，目前我国公务员的考核方式分为单位领导考核和同事考核，没有公众参与。由于许多工作无法量化，多数情况下都是被考核者的领导和同事给其打分，在年终开个部门会议，大家一起打分，然后再由领导班子开会，决定谁优秀、谁称职，甚至民主测评分都不公开。这种考核要不就是暗箱操作，由领导说了算;要不就是优秀轮着做，考核也最终流于形式。其实，社会公众作为公务员的行为接收者最有资格对其的效果进行评价，但是对公务员的考核，公众是缺位的，没有一个正式的渠道让公众参与到考核中。其次，我国公务员的考核只是注重年终考核，对平时考核并没有给予足够的重视。尽管年终考核与平时考核相结合已经提上议程，但是平时考核还是很难操作。

2.5 绩效考核结果运用方面

利用绩效考核结果的激励与约束机制，是制约公务员绩效管理有效运行的重要因素。在现在的考核激励机制中，仍有一部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训等活动挂钩。公务员不了解将承担的责任和预期达到的绩效，绩效评价结果没有用于公务员绩效的不断改进;各级领导不能准确的评价组织绩效和公务员的个人绩效，绩效评价没有对公务员自身的工作绩效作出比较，也没有使公务员之间的绩效作出比较;政府部门和单位不能将组织的绩效目标与个人绩效挂钩，管理者未能根据绩效评价结果调整不合适的绩效指标或绩效标准，从而导致政府绩效不佳的状况。

三、健全绩效考核体系，完善公务员绩效管理

公务员绩效体现在政府部门人力资源管理的各个程序、各个环节和各个层次，提高政府绩效应该从多方面、多渠道、多层次入手展开理论和实践的研究和应用。公务员绩效考核与私营部门的员工绩效考核相比，有考核法定化、标准多样化、社会参与性强、考核公开等特点。因此，公务员绩效管理研究应基于政府绩效的背景开展，才更具实践性和指导性。鉴于我国目前在公务员绩效考核中存在诸多问题，在考核中借鉴西方国家的实践经验，无疑可以让我们少走弯路，对于促进我国公务员的管理水平、提高公务员队伍的整体素质、改善政府的效率和效能都有积极意义。

3.1 树立正确的绩效管理理念，健全法律法规体系

落实“科学发展观”，“正确的政绩观”，“提高行政效率，降低行政成本”的基本要求，对于政府组织而言，关键是要合理选择和运用有效的措施来引导树立正确的政绩观，建立科学的地方公务员绩效管理制度;建立、健全相应的法律法规体系，并借此有效克服考核工作中的非规范性与随意性。由于政府的绩效考核工作是一项复杂而又庞大的系统工程，其工作涉及面广、影响大，因而实践中，若缺乏相应的法规制度约束，其规范性、有效性和科学性将会大打折扣。因此，我国的相关部门应加紧制订推出对政府绩效考核工作管理、约束的法律法规，并注重其在实践中的落实。同时，加强政府绩效管理，界定政府职能，提高服务质量等措施，有利于建立和发展社会公众对政府公共部门的信任，增强政府公共部门的公信力和凝聚力。

3.2 采用灵活的绩效考核方法

国家机关是一个面向全社会的服务型、管理型机构，公务员的工作既要对上级机关负责，也要对民众负责。因此，为了准确地反映被考核者的实际情况，减少人为因素所造成的偏差，首先，要坚持领导与群众评价相结合，突出群众考核。其次，要坚持平时考核与定期考核相结合，突出平时考核。充分利用电脑等现代化电子设备对公务员每天的工作内容、工作效果等日常工作情况进行记录并制成公务员工作记录表，把这些作为平时考核的资料进行归档，等到定期考核时，这些资料就可以作为考核的一个重要依据。再次，坚持定性考核与定量考核相结合，突出定量考核。考核时要以具体完成工作的数量、质量、成效、群众满意度等方

面为主进行考察，结合公务员自身具备的业务知识、工作态度和工作能力等情况，确保考核的方法科学、合理。

同时可借鉴西方发达国家政府绩效评估的实践经验，由一些大学、研究机构或媒体来组织进行。社会自发成立的评估机构有积极作用：一方面，其具有独立性，使评估结果更加客观、公正，而客观、公正是评估结果发挥作用的基础;另一方面，由于评估主体多元化的存在，可以弥补单一政府绩效评估的不足，特别是当地方政府绩效评估本身存在较大缺陷的时候。而且，社会评估还具有及时反映公众需要、促进地方政府创新的独特功能。

3.3 规划考核程序，增强透明度，加强民主监督

程序的公平合理不仅有利于科学考核结果的产生，而且有利于增强考核结果的公信度和接受度。公务员绩效考核与企业绩效考核存在明显的差别，其考核必须要受社会公众的监督和约束。政府需要不断完善公务员绩效考核的有关规定，确保过程公平、公正，同时强化考核过程中的群众监督机制。在考核程序方面要注意体现程序的先进性和科学性，适当地借鉴其他单位和部门的科学做法。另一方面，公务员作为公共利益的代表者和维护者，其工作内容、绩效情况与民众的切身利益息息相关。因此，公务员绩效考核就不仅只是某个部门或者某个机构的内部事务，而是公众都应参与进来的评定，需要公众的参与和监督，尤其是对负有考核责任的领导干部进行监督。在考核最终结果确定之前，应将每个公务员所得考核分值通过各种渠道向社会公众公示，征求群众意见后再确定。而对于领导干部的审核， 更需要进行民主评议及民意测验，看群众对领导干部的工作态度及工作效果是否满意，广泛吸取群众意见和建议。总之，应将绩效考核结果置于社会公众监督之下，使整个绩效考核过程公开透明，避免出现任何不公的现象。

3.4 注重绩效考核结果的应用

考评只是手段，考核结果的有效运用才是目的。因此，必须特别注意考核结果的运用。要将公务员的考核结果与奖惩、辞退、培训及职务、级别和工资的调整紧密结合起来，使考评结果成为激励和惩戒的导向依据。事实上，每一位被考核者都希望能及时了解考核结果，以便知晓个人绩效目标的达成情况，寻求提高绩效的方法，以及明确个人与个人之间、个人与组织目标之间的差距。将考核的结果及时反馈给被考核者时，应一并指出其不足以及改进

意见，能够使被考核者充分认识到自己的工作成效和行为方式，发现工作中的不足。因而，考核者从绩效计划的制定，到整个考核流程，都应该始终与被考核者保持联系，考核的结果也要及时反馈。通过沟通与反馈及时肯定成绩，提高公务员的满足感，发挥考核的激励作用。

完善公务员的考核机制、激励机制、约束机制等相关机制，使之更好的配合政府部门，提高公务员队伍的整体素质。建立依法行政的激励机制。在用人制度方面、在政绩考核方面，考核者应充分发挥绩效考核的作用，以促进公务员依法行政的自觉性、积极性和在工作中的创新意识。

结语

目前我国正处于创建服务型政府的进程之中，服务型政府这一理念对政府绩效提出了更高的要求。建立一个有中国特色的高效的政府绩效管理体系是一个长期而艰巨的过程，这就要求科学有效的公务员绩效考核制度。所以，在创建服务型政府的过程中，我们必须结合我国的实际国情，借鉴国内外先进的绩效管理方式，来建设我国政府绩效管理体系，从而提高我国政府管理能力与行政效率，更好地促进我国服务型政府建设。

本文结合我国基本国情，提出了全方位、多角度的公务员绩效管理对策，大致归纳为：树立正确的绩效管理理念，健全绩效考核法律法规体系;规划考核程序，增强透明度，加强民主监督;采用灵活的绩效考核方法，注重绩效考核结果的应用。这些合理的对策具有较强的针对性和可操作性，既尊重了公务员绩效管理制度，也符合了我国现阶段的基本国情。对公务员绩效考核制度的改革应尽早提上日程，使广大的公务员更好的服务大众。

第二篇：优化绩效考核 完善评价体系

摘要：中学绩效考核对于每一个学校而言，都是评价老师的一个重要手段。绩效考核是人员任用的前提，是决定人员调配的基础，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是激励员工的手段，是促进员工成长的工具。如何优化绩效考核制定，建立科学合理的绩效评价体系，是每一个学校决策层的难题。文章从中学绩效考核存在的问题，如何优化评价手段入手，对中学绩效考核提出了一些有建设性的建议及科学合理的做法。

关键词：中学;绩效 ;考核 ;优化

绩效考核是学校管理工作的重要环节，运用好绩效考核体系，对调动全体教职工的积极性有极大的帮助，对促进学校的发展和改革有深远的意义，但目前对学校绩效考核的研究还处于起步阶段。学校是培养人的场所，这种特殊性加大了绩效考核的难度。首先，学校教学工作是需要团队合作的，很难考核团队工作中的个人价值。学校培养的对象是学生，很难用定量的指标来衡量教师的成果。而绩效考核又是学校工作不可缺少的一个环节，因而建立科学完善的绩效考核管理体系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。

一、学校现行绩效考核中存在的不足

学校绩效考核是在上级主管部门指导下实施和开展的，但学校是一个培养人的场所，这一特殊的性质使得考核的终端结果很难量化，而且过程太长。例如用学生成绩来体现教师业绩时，因生源质量差异较难做到平等，不考虑入学成绩的差异，就会影响一部分教师的积极性。教师在实施课堂教学改革时，其成效往往要一年后才能体现，而我们的绩效考核是以学期为单位的，不利于调动教师开展课堂教学的改革。不足之处主要体现在以下几个方面：

1. 量化的工作量无法体现教师真正的工作

教师的工作是一种创造性的工作，即使是教学的内容不变，但学生变了，它的教学方法和手段也就必须进行改变。而教师的工作很多是隐性的工作，例如备课，网上下载一份教案和根据学生的实际状况去备一份教案，二者的工作量是截然不同的。而在过程管理中，很难考核教师的隐性工作量，老师在探索管理过程中付出了许多的努力，无法用量化来衡量。在教学工作中教师开展教学的改革，实施课题的研究，表面上她还是备一节课上一节课，但她所需要付出的劳动更多，而这也往往无法用量化来衡量。因而在绩效考核过程中，一些教师的创意和隐性工作很难考核。

2. 团队协作的工作难以体现个人的价值

有人说教师的工作是“抬轿子”工作，我们培养的对象需要德、智、体、美、劳全面发展，因而各学科要有团队合作精神。学校提倡的集体备课通过同伴互学，达到提升教学水平，这也需要加强团队精神。学生的成长需要有一个良好的育人环境，而这个环境的营造同样需要所有教师的共同努力。绩效考核如果只考核教师个人的业绩，那么就会产生不良的导向，忽略了团队的精神。如果以班级为单位实行考核，又不利于体现团队中个人的价值，因而在绩效考核中要处理好团队与个人的关系是一件很困难的事情。

3.差别不大的绩效工资无法体现教师工作的差异

一所学校的绩效工资总额是不变的，大家都想从中多拿一点，那么必然就有人少拿一点，不可能做到人人满意。例如教师教学工作量的差异在绩效工资中只能有所区别，可能一节课的差异就是2―3元，多上课的认为多上一节课绩效体现得太少有意见，而少上课的认为这是学校的统一安排，差距不能太大，因而造成人人不满意。教师的工作有很多是隐性的工作，没办法做到所有工作在绩效里体现，有些教师抱怨干了许多的活，但是在绩效里没有体现。所以许多教师总觉得自己没有得到公正的待遇。

4.不明确的绩效考核标准消磨了教师的工作热情

教师是育人的工作，教师的业绩往往与生源的素质有一定的关系，而且学生的综合素质的考评很难用量化来体现。素质教育实施以来，其中一个重要的观念转变就是改变以往以考试成绩作为评价学生素质的唯一标准，而学生的综合素质如何来考察是当前教育改革中的一大难题，目前未能很好地解决。因而教绩的标准很难量化，加大了绩效考核的难度。

二、优化学校绩效考核评价的措施

绩效考核存在着诸多的问题，但不可否认，绩效考核是学校管理改革的一大举措，对于提高学校的办学水平、调动教师的积极性有积极的作用，不能因为有问题而停止绩效的改革，把绩效变成一种平均分配的方案，而是要面对问题，大胆探索，解决绩效考核中的问题，完善绩效评估体系，使之成为学校管理的有效措施。

1.学校的管理层要树立正确的管理理念

首先管理者要更新观念，树立正确的绩效观，在绩效管理中树立以人为本的管理理念，做好宣传和动员工作，使教师明确管理者的工作思路，并在全体教师中集思广益解决绩效的问题，让教师明白学校的难处，取得绝大多数教师的支持，才能发挥学校绩效管理的功能。

(1)决策者要具有发展的眼光，要围绕着学校的发展方向、构建特色学校、提高教学质量等核心问题来设计绩效考核体系，而不是为了减少教师的意见实行均分。例如我校办学的指导思想是实施创新教育，培育合格加特长的学生，因而在评价体系中把“合格”“特长”的学生培养作为重点考评指标，这样才能够通过几年不断的努力，在教师中强化这一理念，从而推进学校办学水平的提高。

(2)在制定考评指标时，让教师代表参与，听取一线教师的意见，充分体现教师主人翁精神，也使得绩效的考评体系更容易被教师接受。通过教代会进行讨论，能使得评估体系更加完善。

(3)把考评体系中的难点直接交全体教师讨论，征集意见。这样做能够使教师明确学校在制定考评体系中的难题，有利于教师理解学校的难处，减少负面的效果。

(4)在实施过程中不断地收集反馈意见，为下次修订考核办法提供依据，真正重视教师的意见。在评估体系的实施过程中，最大的难题往往是度的把握。有些问题只有在实际操作过程中才能发现，出现了问题就必须要进行修订，并及时向教师表明修改的原则和执行的时间，让教师明确学校是重视教师的意见，并勇于承认错误，解决问题，这有利于调动教师的积极性。 (5)在评价过程和考核的过程中要严格按预先设定的方案进行，不要随意以领导的意志而改变。要充分体现用制度管理人，这可以减少教师的意见。如有重大问题需修订的时候，一定要经教代会的讨论通过，而不是通过行政会的决议。

以人为本的绩效管理理念可以集思广益，使考核更容易得到广大教师的支持和理解，对推进学校的绩效考核有着深远的意义。

2.学校要建立完整的绩效评价体系

一个好的绩效评价体系必须拥有一套完整的评价过程。中学的绩效考核不合理，往往体现在完整性评价体系的缺失。因为学校的绩效评价往往不是从全面整体评价一位教师的教育教学工作入手，而是仅作为等级课时费的发放标准，这导致的结果往往是教师对评价结果一无所知，或者根本就看不懂，最终是不会再关注评价和绩效考核了。由此可以看出，一套完整的绩效评价体系是多么重要了。完整的绩效评价体系包括评价前的意见征求，制定评价标准，实施过程考核，考核结果的评价、反馈等方面。学校可以由年段长在召开年段会时收集全体老师的绩效评价建议，各年段收集的评价建议整理好交由教代会审议通过，形成学校的绩效评价标准发回给各位教师，如若有修改建议的以书面形式提交评议小组。评价标准出来后，由年段长和教研组长组成的评价小组逐条按标准对教师的工作进行评价打分，结果出来后发回年段，对评价结果进行反馈。完整的绩效评价体系操作过程相对而言确实较为复杂，但对教师的评价应该是比较科学、公正和合理的。

3.实行过程的评估和结果的评估相统一的评价方法

学校的绩效考核很难制定统一量化的标准，因而在实施绩效考核的过程中必须把过程的评估和结果的评估相统一。在当前的教育形式下，教师业绩终端结果的评价越来越难。例如高考已经不再公布成绩，无法用高考的成绩作为高三教师的业绩;初中的年考逐步取消，期末考试的成绩无法进行横向对比。有些教师一个人教一个年段，对其教绩的评估就显得特别的困难。在这种形式下，必须要找到一种替代的方法来衡量教绩。在实践操作中就必须重视过程管理，如果教师的教学常规做得好，我们就应当承认他的教学质量上去了。随着素质教育的深入，过程管理的重要性越来越体现出来，因此，绩效的评估一定要坚持过程与结果并重的原则，克服以往只看结果不看过程的缺陷。但要对过程进行考评难度还是很大。教师的教学过程主要在备课、上课、作业批改、课外辅导等几个环节，这些环节中有些环节是隐性工作，较难考核。因而要积极地探讨评价的方式，我校主要通过构建活动平台，开展教师的各类竞赛来考核教师的教学过程。例如对备课和上课的考核，通过建立骨干教师评选的平台来实施，所有教师均可申报骨干教师培养对象，由教务处提出明确的工作要求，每学期均举办教师课堂教学竞赛，把竞赛的结果作为考核的内容之一。通过骨干教师的培养和评选，调动教师参与课堂教学的改革，提高教学质量。总的来说，过程的评估需要一个活动竞赛的平台，要吸引教师积极地参与，严格地考评，就能发挥过程考评的效果。

4.建立单项评估和综合评估相结合的考评指标

在绩效实施过程中，有些教师抱怨有些隐性的教师工作无法在考评指标中体现，例如与学生谈心、做思想工作、家访等教育工作不能在绩效中体现。要解决这一问题，就应设立多项的单项考核指标，如评选校德育先进个人、教研先进个人、班级管理能手、教学能手、学生最喜爱的教师等，并列入绩效考评体系中。这样使考评的指标涵盖的范围更加广泛，通过这些先进教师的评选，使得管理制度更加落于实处，推动学校的发展。

5.监控绩效的评估过程并及时研讨完善

绩效的考评不可能是完美的，或多或少存在一些问题，学校的管理者要敢于面对错误，广泛听取教师的意见，对于意见较大的，要进行专项的研究。在目前学校实施的考评过程中，最大的难题是在对差异的度的把握，如工作量的差异、教学人员和后勤人员绩效工资的差异、行政管理人员与教师的差异等，这些问题都需要面对。每个人从自身的利益出发，对于绩效的分配方案都有各自的意见，只有在实施的过程中对于现有的方案进行诊断，发现问题开展研讨，并能够找到共同妥协的方案，这样才能发挥绩效考核体系的作用，使绩效考核真正地成为调动广大教职员工的积极性的手段。

中学绩效的考核还未形成完美的体系和标准，这就需要学校的管理者和广大教师不断地在实践中探索和完善，我们坚信，这种考核的体系对促进学校的管理和发展是有积极的作用，虽然出现了许多的问题，但我们要发挥集体的智慧，从大局出发，共同协商，一定能够找到解决问题的方法，使绩效考核在学校管理中发挥积极的作用。

第三篇：完善企业2014绩效考核体系

如何完善企业2014绩效考核体系绩效管理体系一直是一个企业生存发展的重中之重，绩效体系准确合理关乎企业的每一位员工的发展，HR在进行2013年绩效考核推行效果的评估时，必然会发现绩效考核体系推行中存在的一些问题，而这些问题正是需要我们在2014年去完善的，如果没有针对性的绩效改进，就谈不上什么有效地的绩效体系建设，谈不上所谓良好的绩效管理了。有效的绩效管理必须是既要考核结果也更要管理过程的。

一、要重组绩效管理组织，提升评估机构、评估主体水准。绩效评估是绩效考核的重要一环，它不是人力资源部门的“专属”工作，而如果仅仅依靠人力资源部是难以有效完成绩效管理的，因为它必须是全员参与才能真正有效。关键是要加强绩效评估组织建设，把公司老板、主要高管、各业务部门负责人、职能部门负责人以及员工代表都纳入绩效管理小组，确保绩效管理组织既有“重量”，也有“质量”，并且更具“权威性”。同时，在评估主体的选择上也要进行重新甄选、确定，以确保评估的公正客观、真实有效。

二、要优化绩效管理流程，明确角色分工，保障实施顺利。 绩效管理是一项系统性的工作，要想保证这个系统的良好运转，必须根据公司的实际情况，不断地优化流程、明确定位、合理分工。一个完整的绩效管理体系应该至少包括评估内容、评估机构、评估主体、评估频率、评估操作流程、评估的方法、结果的运用、申诉与处理等几个方面。

因此，必须加强绩效管理辅导，推动绩效计划有效实施。强化绩效沟通。要明确沟通原则，注重沟通过程，强调考核信息反馈;同时加强培训、辅导、跟踪;注重信息收集。要优化信息收集方法，精炼信息内容，关注存在问题;加大干预力度。要对绩效实施过程中的信息及时反馈、研究，给出建议，并进行指导与帮助，从而有助于绩效计划的顺利实现。

三、科学调整绩效指标，确保考核内容精炼有效。目前，在绩效管理中存在的最大问题是：比较重视财务指标和经济指标，比较重视当前能够快速见效的指标，而往往忽略了类似创新等长期指标。还有重要的一点就是：当初制定之时是根据公司战略来做了，而随着市场的变化，公司战略会不断修正，战略调整了，绩效管理工作却没有相应地进行修正，没有跟上公司发展变化的步伐，从而导致了严重脱节。

所以企业在制定关键指标，注重战略导向，并确保各类关键绩效指标的平衡。要运用管理大师德鲁克的目标管理思想，注重任务绩效、周边绩效和管理绩效的

有机协调，注重主要绩效指标与基础绩效指标的合理搭配，以确保工作目标的实现。

四、健全绩效反馈机制，发挥绩效面谈真正作用。绩效反馈是绩效管理的最后一个环节，也是最重要的部分。如果没有有效的绩效反馈面谈，就没有绩效过程的检讨，也就更谈不上绩效的改善，绩效管理的PDCA循环也就无从良好地运转。

可见，要从面谈前的准备开始，让主管人员、员工都明晰自身的责任，充分准确的做好每一次准备;要进一步明确绩效反馈面谈的原则;对面谈技巧进行强化训练。尤其要针对典型的面谈情况，譬如：优秀的下级、没有明显进步的下级、绩效差的下级、年龄大工龄长的下级等等，要通过实操演练、实战式培训，强化提高管理者面谈水平，确保绩效反馈面谈目的充分实现。

绩效考核工作对企业的规范性基础管理与工作执行力有着不可替代的作用，同样绩效工作有很多种方案，我们要做的就是结合公司的管理背景、企业文化制定出一套适合公司发展的绩效工作方案，毕竟对于公司来说，只有最合适的才是最好的。

只有做到：认真总结、完善内容、有效评估、吸收经验和完善，2014年的绩效考核体系就一定能进一步完善，使之为企业的长治久安、稳定员工、提高效率创造条件。

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第四篇：关于建立完善公务员绩效考核评价体系的思考

公务员工作绩效主要指公务员在履行岗位职责过程中所取得的成绩和产生的效果，它是公务员政治品格、道德素养、敬业精神和工作能力的直接体现和综合反映。建立完善科学的公务员绩效考核评价体系对于贯彻落实科学发展观，树立正确的政绩观和加强机关效能建设都具有十分重要的意义。

一、现行公务员考核工作存在的主要问题

(一)考核目的不明确。公务员考核的根本目的是为了开发人的能力和提高人的素质，并通过个人工作绩效的提高来促进机关整体质效的提高。纵观目前公务员考核工作，大多以考核为其主要形式，考核结果对公务员的激励和机关整体绩效的提高作用不大。

(二)考核内容笼统空泛。《公务员法》规定，公务员考核主要包括„„德、能、勤、绩、廉”五项。从表面上看，每一项考核内容都具有高度的概括性和极大的包容性，是对公务员综合素质的全面考核。但是这种概括性和包容性的另一面就是过于笼统空泛，难以体现对不同单位、不同职位、不同层次公务员的不同要求。再则，按《公务员考核规定(试行)》要求，“德、能、勤、绩、廉”各单项评价的结果都有4个等次：优秀、称职、基本称职和不称职，但是，什么是优秀?什么是称职?优秀、称职与基本称职之间以什么为界?则没有明确规定,自然削弱了考核的准确性和客观公正性。

(三)考核方法不科学。目前公务员考核通常是年终一次性的集中考核，平时考核大多流于形式或者根本没有开展，使得年终考核缺乏依据。很多单位都是将群众测评结果作为考核的主要依据。有的甚至采取极端民主的办法，用简单粗放的一次性公开投票打钩的方法评出考核等次;更有甚者，少数单位为了避免考核过程中出现矛盾，干脆不搞考核，实行优秀等次轮流坐庄，将考核激励手段蜕变为安抚的工具，使考核工作失去了意义。

(四)考核体系不健全。一是在制定个人绩效考核指标时，没有将本单位工作目标与个人考核指标对应起来，并且没有将单位总体工作目标层层量化，逐项分解;二是制订的考核指标不合理，往往是计划没有变化快，造成绩效考核难以进行;三是没有建立平时考核机制，对于考核对象日常的绩效完成情况缺乏必要的考查、监督，造成绩效信息的缺失;四是缺乏有效的反馈改进机制;五是考核结果实用性不强。

二、构建科学的公务员绩效考核评价体系的设想

(一)确定考核主体和权重分配

公务员绩效的多维性决定了考核主体的多维性。根据《公务员法》、《公务员考核规定(试行)》的有关规定，参照公共部门绩效评价模型，可以将公务员绩效考核评价的主体分为五种：综合考评主体、否定指标考评主体、主管领导考评主体、相对人考评主体和

自评主体。综合考评主体是指机关内外专门从事干部考核评价的机构和人员，如组织人事部门、社会中介机构等;否定指标考评主体主要是指对“一票否决”类项目进行考核的部门;主管领导考评主体就是指考核对象的直接分管领导。各类考评主体在考评体系中所占权重取决于考评主体对考核对象绩效表现情况的熟悉了解程度。因此，应突出其主管领导和相对人的评价权重，其评价权重不应低于测评权重的50%，相对人的评价权重应不低于30%，自评权重控制在1 0%左右。

(二)确定考核指标结构

1、指标维度，即考核指标的类别。首先要明确本单位总的目标任务和重点，然后在此基础上，将总目标层层分解，这样得到的指标就成了绩效考核的元素，并与单位总体目标相一致。可以将考核指标分为静态指标和动态指标两类，静态指标即公务员考核中一般采用的德、能、勤、绩、廉五类;动态指标包括地方中心工作、阶段性重点工作、计划外任务等关键事件。

2、指标权重，即各类考核指标在指标体系中的重要程度，它与考评组织的目标和价值取向密切相关。动态指标一般以加分、减分形式计入考评总分，不单独设置权重;静态指标中，为突出“重点考核工作实绩”和“加强领导干部执政能力建设”的要求，建议德、能、勤、绩、廉分别按2 0%、20%、10%、40%和1 0%的比例确定各自权重。

3、指标等次，即每一个考核指标的评价标准等级和分值关系。从理论上讲，评价标准的等级越多，评价精度越高，但同时，评价标准的等级越多，操作难度也越大。在兼顾评价精度与操作难度的前提下，评价标准等次一般设定4个，可描述为：优秀、称职、基本称职、不称职，等次分值比例依次为：1 0、

8、

6、4。

(三)建立反馈改进机制

反馈改进机制包括考核结果反馈、考核结果运用和绩效改进。

1、考核结果反馈是指考评主体作出的考核评价结果必须及时反馈给考核对象，使其对自己的绩效完成情况和能力素质水平有比较全面而及时的了解。

2、考核结果运用主要是指组织(单位)根据考核结果对考核对象实施奖惩的过程。对公务员来讲，考核结果运用的关键是要把考核结果与任免升降结合起来，做到褒有章，贬有据。

3、绩效改进建立在绩效信息(考核结果)反馈的基础上。一方面，被考核个人要认真对照反馈信息，深入分析自身存在的问题和不足，详细制定绩效改进计划;另一方面，考核组织或主管领导要及时与考核对象进行沟通交流，如实反映考核中发现的问题，听取考核对象的解释、意见和申诉，帮助其改进自身绩效;同时，考核组织也应该根据考核情况，反思考核工作中的不足，及时调整和改善评价体系。

(四)考核方法结构

公务员的考核评价方法有很多种，不存在一种普适的“万能钥匙”，必须多种方法综合使用。从考核指标的特点和性质来分，可分为定性方法和定量方法。定性方法适用于对一些难以量化的指标如能力、素质、品德等进行考评;定量方法适用于对一些数值类的指标进行考评。从考核主体与考核对象的互动关系上来分，可分为静态方法和动态方法，静态方法包括民主测评、查阅资料、数据分析等;动态方法包括实地考察、个别谈话、能力测试等。

三、两点建议

(一)绩效考评必须客观量化。唯物辩证法认为，任何事物都是质与量的统一，公务员绩效也是如此。在一定条件下，对考核对象的数量性、确定性特征揭示得越充分，则对质的把握就越准确。在公务员考核中，定量分析是定性分析的基础，两者不可偏废。那么，怎样量化呢?实践证明，在科学的职位(岗位)分析基础上，其实对每项工作都可用“数字”、“时间”、“行为”表示，或用“数字、时间、行为”联合表示。其理由是：如果一项工作能够用“数字”表示，这项工作肯定是量化了。问题是有些工作项目不能用“数字”表示，此时可用“时间”表示，“时间”是一个明确的量化概念，要求某项工作在什么时间内完成，按时完成了就合格，没有按时完成就不合格;要求什么时候参加什么活动，按时参加了就合格，没有按时参加就不合格，不存在定性或人为的问题。如果有些工作项目既不能用“数

字”，也不能用“时间”设定考核指标，就用“行为”表示。工作要求这个“行为”发生，“行为”发生了就合格;工作要求这个“行为”不能发生，“行为”发生了就不合格。这个界限就是标准，不存在模糊不清的问题。

(二)适时建立绩效考核评价的专业机构。公务员绩效考核评价涉及管理学、经济学、数学、统计学、计算机等多个学科领域，是一项技术要求非常高的专业工作，要确保公务员绩效考核评价工作不断深入开展并取得实效，必须建合理、运转有效的专业机构。从目前情况看，一方面要进挥好本机关内部考核监督机构的作用;另一方面要着手组的绩效考评机构，让专业人才参与对公务员的绩效评价，高评价的客观性和公正性。

第五篇：如何完善绩效评价制度

实施绩效工资的本质是追求县域内的校际间的公平，缩小教师与公务员以及城乡间教师工资收入的差距，提高教师的待遇。绩效评价与考核是实施绩效工资的基础，也是绩效工资分配的主要依据。所以，完善绩效评价制度是实施绩效工资的关键。

按照教育部出台的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》可以看出教师有两个职责，一

是教师履行法律法规规定的法定职责，一是教师完成学校规定的岗位职责和工作任务的工作职责，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。法定职责是一种底线评价，一般其指标内容和评价方法相对清楚，而工作职责的绩效考核长期以来都是教师评价的难点和热点问题。所以在绩效评价过程中将面临以下几个问题：

一是可操作性。例如:师德如何评?班主任工作如何评价?需要在评价实施体系中明确规定。二是公平性。影响教师工作绩效的因素很多，例如：教育教学效果往往与教师所教班级的生源情况有关，如果还是以单一的最终结果，而不考虑教师工作的努力程度来评价教师绩效，评价的结果难以服众。三是现实性。在现实生活中，社会和人民群众对教师的评价仍然是强调其教学效果，如果我们简单回避社会现实需求，评价出来的结果是难以让人民群众满意的。四是科学性。教师绩效评价中最常见的问题就是缺乏可靠标准，以不相关或相关程度不高的标准来评价教师，从而导致不全面、不公正、不客观的结果。其次就是评价主体过于单一。评价主体往往有某个人说了算，这样的评价难有说服力，而且容易使评价主观性过强，产生评价偏差。