社区绩效考核制度

社区绩效考核制度（精选8篇）

篇1：社区绩效考核制度

绩 效 考 核 管 理 制 度

总 则

坚持以邓小平理论、三个代表为指导思想，进一步落实科学发展观，按照医改工作安排，全面落实医改政策，突出惠民措施，强化基层医疗服务建设。建立基层医疗服务绩效考核机制，是坚持以人为本，构建和谐、营造文明、务实、群众满意的医疗卫生单位的重要措施。建立基层医疗服务绩效考核管理制度是医改核心的重要保障。

一、绩效考核管理机制的建立

在实行基层医疗服务绩效工资制度下，如何加强基层医疗服务管理，如何进一步发展业务，更好的服务于广大群众，是我们每一个基层医务工作者面临的新的考验和挑战，根据关于医改工作的总体要求，只有进一步加强领导，进一步转变观念，管理上台阶，优化服务体系，建立长效绩效考核运行机制，才能更好的为广大人民群众做好基本医疗服务和基本公共卫生服务，体现党的惠民政策。确保广大群众得实惠，医院事业得发展。结合本院实际，综合多方因素，建立本单位绩效考核管理机制：

1、成立绩效考核管理领导小组。由院长担任组长，相关负责人为成员。

2、运行机制：上级主管部门对本单位主要负责人进行绩效考核，本单位主要负责人对辖区内卫生院院长、本单位中层领导进行绩效考核，中层干部对相关科室进行绩效考核，做到责任明确，目标和任务明确。

3、绩效考核受地方人民政府监督。

二、绩效考核管理办法

（1）、绩效考核领导小组负责本单位及辖区内卫生院绩效考核工作的领导工作，工作中要民主协商、公正、公平，并接受上级主管部门及地方人民政府的监督。

（2）、绩效考核实行量化考核标准。一是总体目标和任务考核。二是分解目标和任务考核。三是工作人员服务考核。

（3）、绩效考核结果纳入“二期分配”核算，以体现“奖勤、惩懒、罚差”。

（4）、实行分级绩效考核管理模式。

1、一级考核：指本单位院长对分管副院长、辖区内卫生院院长及相关部门负责人等中层领导的绩效考核。

2、二级考核：指分管领导等中层领导对相关科室的绩效考核。

3、三级考核：指相关科室负责人对其科室工作人员的考核。没有科室负责人的科室纳入门诊部进行绩效考核。

（5）、绩效考核监督机制

本单位主体绩效考核受卫生行政主管部门和地方人民政府监督。监督形式主要有政府问责、抽查、定期或不定期检查、明察暗访、群众投诉等。

细 则

一、总体任务和目标的绩效考核。

实行绩效工资制度后，因将住房公积金、社保、职工三保、业务工作经费等七大项目开支纳入医疗收入开支，进行成本核算，实行收支两条线管理。这是量化考核的总体要求，也是“保基本”的有效手段。上级部门对基层卫生院结合人员数目、业务开展情况等项目进行了核算，规定了量化考核的目标和任务。规定中指出：姜州中心卫生院必须完成业务总收入每月10.8万元，其中完成医疗收入每月4.5万元。

绩效考核：这是卫生行政主管部门对本单位的整体考核标准，不纳入本单位个人绩效考核。考核标准是：凡是不按规定完成上述任务，由上级按比例扣减单位人员绩效工资。超额完成任务的，超出完成的医疗收入部分60%返回单位作为奖励基金进行二次分配，40%留作事业发展基金。

二、分解任务和目标的绩效考核

进行的相关科室目标和任务的绩效考核。不完成规定的任务，本单位绩效工资全盘扣减，超额完成任务，“二次分配”重点向相关科室倾斜。

三、本单位职工绩效考核总体标准

本单位职工个人绩效考核实行量化标准，个人绩效总分为100分，分别对其在医院规章制度执行、工作纪律、工作制度、服务态度、服务质量、行为规范、医德医风、科室卫生、环境卫生、政治思想品德、公共卫生服务等方面进行违规倒扣分制考核。考核结果与上扣30%的绩效工作挂钩，每月由院办室进行考核结果登记，年底进行累计核算。核算公式为：个人所得绩效工资=上扣30%的绩效工资—（30%的绩效工资÷100）×违规扣分合计数。例如：当事人上扣30%的绩效工资为8000元，全年累计违规扣分为30分，则当事人年底绩效核算数为8000—（8000÷100）×30=5600元。绩效考核后的扣除部分纳入对本单位有突出贡献及考核优秀人员进行适当奖励的奖励基金。凡绩效考核年累计扣除绩效分60分及以上的当事人，本考核为“不合格”。

四、绩效考核管理制度下的分级考核的绩效考核

1、绩效考核相关负责人不履行职责，考核工作不负责任，考核中出现放马掺假行为或打击报复行为的，发现一次扣2分。

2、对相关科室管理不严，造成工作失误，公共财物损坏、遗失或其他失误的，发现一次扣2分。

3、绩效考核工作人员不服从工作安排，无理取闹，提出不合理要求，要挟领导，一次扣2分。

4、分管领导在其位不谋其事，分内事情未完成的，一次扣3分。

5、凡是以任何手段搞小动作，造成有损于单位形象，不利于领导团结或领导与职工之间团结行为的，发现一次扣5分。

五、实行基本药物制度、药品零差价使用制度的绩效考核

医改的核心内容是国家实行基本药物制度、药品实行零差价、实行绩效工资制、加大基本公共卫生服务、让广大群众真正得到实惠。要求：

1、必须在国家基本药物制度下使用药品，医务人员及群众要逐步改变用药习惯。

2、从2011年1月1日起，基层卫生院全面实行药品零差价。

3、在开展的业务工作中，禁止使用大处方。在诊治过程中。药品使用严禁超出医疗总费用的60%，医疗收入严禁低于医疗总收入的40%。绩效考核：

1、不执行“五统一”政策，私自在上级规定的药品配送企业外购进药品的个人，本单位不予结算药品费，全部由当事人个人承担，并扣减绩效分15分。

2、相关科室人员因管理不到位，造成药品、一次性医用器材过期失效的，失效的药品器材全部由当事人个人承担，并扣除药剂管理人员及当事人绩效分10分。

3、凡是不接上级规定执行药品低60%的比例，医疗收入高40%比例的，发现一例病人扣当事医生2分。

4、凡是不按规定执行药品零差价，仍划入药品利润的，发现一次扣当事人绩效分1分。

六、工作纪律遵守情况及工作制度执行情况的绩效考核

1、实行上下班时间规定，凡是超出上班时间5分钟未到岗者视为迟到。迟到5—15分钟扣绩效分1分；迟到15分钟—1小时的扣绩效分2分；迟到1小时以上的视为旷工，扣绩效分5分。凡是未到下班时间离岗的扣绩效分2分。

2、不服从工作安排，不服从工作临时调配的，一次扣绩效分3分，情节严重的作待岗处理，待岗期间停发绩效工资。

3、上班不在岗或串科闲谈玩耍的，发现一次扣1分。

4、推诿病人，发现一次扣3分。

5、服务态度恶劣，病人投诉一次扣绩效分3分。

6、不按时完成工作任务，推诿扯皮的，发现一次扣1分。

7、对住院病人不进行规范化管理，“三大常规”等相关检查未做的，查到一例扣当事医生2分。

8、对不按规定书写相关医学文件、护理文件的（包括门诊登记、住院登记、传染病登记、麻醉药品使用登记等），发现一次扣1分。

9、乱扔医疗垃圾，不按规定进行消毒处理，发现一次扣1分。

10、交接班不清楚，造成工作脱节或其他一般后果的，发现一次扣一分。

七、医德医风、行业行风工作的绩效考核

1、发现与病员或病员家属吵架、打架行为的，一次扣绩效分1分，内部工作人员吵架、打架的，一次扣绩效分2分。

2、索要病员财物，发现一次扣绩效分3分。

3、克扣病人药物，发现一次扣3分。

4、乱划价、乱收费，发现一次扣2分。

5、临床医师，护理人员在上班时间内不穿工作服，佩戴工作证的，发现一次扣1分。

6、医护人员在处置病人时，行为不规范的，发现一次扣1分。

7、工作人员上班时间内干私活，或参与聚众赌博者，发现一次扣绩效分3分。

8、散布病人隐私和造成较大影响的，一次扣绩效分3分。

八、进修、学习、休假制度情况的绩效考核

1、严格禁止代班，发现一次扣当事人双方绩效分各2分。

2、不假外出或休霸王假的，按旷工处理，并一次扣绩效分3分。

3、除单位选派外出进修、学习外，凡私自外出进修学习的，全脱产者报经上级申请退职，半脱产学习拿文凭等者，每天扣0.5分。

4、凡无故不参加本单位学习会议等相关活动的，一次扣绩效分0.5分。

5、请事假一天扣绩效分0.5分，直系亲属的婚丧嫁娶等除外。

6、在出具相关医学证明下，确实因病不能上班的，具备请假手续后，经批准后可享受病假，不扣绩效分。未出具相关证明的按事假扣绩效分，即每天0.5分。

7、以一般疾病出具假的严重疾病证明不能工作者，本单位不予受理，强行休病假的，不发放绩效工资。

8、休假不具备相应请假手续的，休假期间按旷工论处。并扣绩效分5分。

九、基本公共卫生服务工作的绩效考核

1、不服从领导，不服从工作安排的，一次扣绩效分2分。

2、不认真履行工作职责，造成工作失误的，一次扣绩效分3分。

3、不按上级和本单位规定完成相关工作任务的，一次检查不合格扣2分，年终检查不合格的扣除全部绩效分。

十、新农合工作绩效考核

1、不遵守新农合相关政策规定，造成工作失误或本单位重大经济损失的，一次扣绩效分3分。

2、推诿病人报销医疗费用，或故意不予报销，发现一次扣绩效分1分。

3、克扣病人报销金额，除如数退还报销费用外，扣绩效分3分。

4、住院病人中，凡参加了新农合的农民，参加了城镇职工基本医疗保险的在职职工、退休职工，参加了城镇居民保险的居民，在报账审核中，须经本单位住院部主任和护士长签名认可后方可进行报销，凡是未经住院审核的，一概不予报销。发现违规一例扣绩效分3分。

5、严格把好报销审核关口，禁止虚假报销套用报销基金。发现一例虚假报销，责任由当事医护人员和报销人员承担，并扣除当事人员绩效分10分。情节严重的，移交上级有关部门处理。

十一、后勤工作及清洁卫生工作绩效考核

1、不服从工作安排，不按时完成领导交给的工作任务，一次扣绩效分1分。

2、故意拖延职工工资及其他福利补偿发放的，一次扣绩效分1分。

3、每天下班后至次日8点，病员就医所产生的费用由当班医生代收，药房医生保管处方，所收费用必须于48小时内如数交收费处，超出规定时限则视为挪用。当事人不得更改处方费用，发现一次扣绩效分3分，并责令如数退还收取费用。私自收费占为己有者，一经发现，当事人作待岗处理，双倍退还所收费用，并扣绩效分10分。待岗期间不发放绩效工资。

4、采取欺骗手段，出具假证明，假发票或相关科室利用职业手段，进行假医学报告、胎儿性别鉴别等行为的，一经发现扣绩效分5分。

5、环境卫生要求每天至少搞2次，发现搞得不彻底，出现脏、乱、差现象，如蜘蛛网、住院部床头柜灰尘、垃圾未清理，厕所未定期清理等，发现一次扣当事人工资30元。

6、各科室不得出现脏乱差现象，随时保持科室整洁、卫生，如发现脏乱差，一次扣当班人员绩效分1分。

注：绩效考核结果纳入本单位“二次分配”进行核算参考。“二次分配”重点针对平时工作认真、表现好、贡献大的科室及个人，以体现“奖勤、惩懒、罚差”。

本绩效考核管理制度从2011年1月1日起实施，解释权归本单位绩效考核领导小组。

罗城头社区卫生服务中心 2010年12月28日

罗城头街道社区卫生服务中心

绩效考核领导小组

组 长：肖国良副组长：牛笑男组 员：袁俊萍李书恩 张雪玲

杨俊美

罗城头街道社区卫生服务中心年12月28日

张波 贾秀萍

2010

篇2：社区绩效考核制度

为建立健全社区班子及社区工作人员的激励和监督约束机制，规范社区工作人员管理，进一步激发社区工作人员的工作积极性，推进社会主义和谐社会建设，经区委、区政府研究，决定在全区社区班子及社区工作人员中实施绩效考核制度，现就制度的实行提出如下意见：

一、指导思想

以党的十七大精神和“三个代表”重要思想为指导，围绕建设和谐社区，坚持以公认为基础、勤廉为标尺、实绩为核心的用人导向，探索建立科学化、规范化、制度化的绩效考核机制和待遇保障机制，努力做到全面、准确、客观、公正地衡量社区班子及其工作人员的工作实绩，促使社区干部切实增强服务发展、服务群众的主动性和创造性，提高社区党组织的凝聚力、战斗力和创造力，为推进和谐社会建设提供有力保证。

二、实施绩效考核制度的范围

本制度实施的对象包括：街道所属社区（已实施村级班子及其成员绩效考核制和积分管理制的各镇社区除外）。各街道考核领导小组为实施主体，具体考核等次及名单由各街道考核领导小组提出，经区民政局核实后，报区委办、区委组织部和区财政局备案。

三、基本原则

绩效考核坚持定性考核与定量考核相结合，表彰奖励与监督约束相结合，并坚持以下三条原则：

（一）实事求是、客观公正的原则。坚持以事实为依据，注重分析客观条件和外部环境等多方面因素的影响，实事求是地分析评价社区班子及社区工作人员工作实绩，确保考核工作的公正、公平和真实性。

（二）突出重点、注重实绩的原则。紧紧围绕经济发展、民生建设和社会稳定的目标，科学合理地制定考核内容和考核指标。

（三）发扬民主、群众公认的原则。坚持把群众满意作为根本标准，把群众评价作为重要依据，把群众监督作为重要保障，吸引社区群众参与考核，切实增强社区工作人员的群众观念。

四、实施绩效考核制度的具体内容(一)支居两委工作的绩效考核

支居两委班子的绩效考核采用百分制考核，由年度工作目标管理考核情况和社会评估情况两部分组成，分别占基础分的50%。

1、年度工作目标管理考核情况(满分50分)，根据各街道对社区班子年度工作目标管理考核情况折合计分。

2、社会评估情况(满分50分)，分街道评议20分，社区评议30分。街道评议（满分20分）：参加人员为街道领导班子成员、中层负责干部和联点干部，测评分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，分别对应系数1.0、0.8、0.6、0.4。

社区评议（满分30分）：组织社区干部、部分党员代表、组长、驻社区单位负责人及居民群众等对社区两委工作进行满意度测评，其中社区居民群众不得少于参加社区本级评议总人数的60%，测评分“很满意”、“满意”、“基本满意”“不满意”四个档次，分别对应1.0、0.8、0.6、0.4的系数。

街道以年度为单位，综合考核得分情况，对社区工作在全街道范围内排名，评定为一等、二等、三等三个等次。一般情况下，“一等”等次所占比重不得超过本街道考核对象总数的30%。

凡按有关规定被“一票否决”、违反政治纪律和在市、区绩效考核社会调查评估中因工作不到位造成不良影响的，不得评定为“优秀”。

(二)支居两委书记、主任的绩效考核

支居两委书记、主任的绩效考核实行百分制考核，由履职情况和测评情况两部分组成。

1、履职情况(满分60分)：根据支居两委工作绩效考核得分进行折算。

支居两委书记、主任的履职情况得分=支居两委工作绩效考核得分×60%。

2、测评情况(满分40分)，其中街道评议10分，社区人员评议30分。街道评议（满分10分）：参加人员为街道领导班子成员、中层负责干部和联点干部，测评分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，分别对应系数1.0、0.8、0.6、0.4。

社区评议（满分30分）：组织社区干部、部分党员、代表、组长、驻社区单位负责人及居民群众等对社区干部进行测评，其中社区居民群众不得少于参加社区级评议总人数的60%，测评分 “优秀”、“合格”、“基本合格”“不合格”四个档次，分别对应1.0、0.8、0.6、0.4的系数。

街道以年度为单位，综合考核得分情况，根据得分高低，原则上按照街道社区书记、主任总数的30%、65%、4%、1%的比例，将考核对象分别评定为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。本社区年度工作中出现“一票否决”情况，或本人当年民主测评不合格票超过三分之一，或社区支居两委工作绩效考核为“三等”等次，或者由于不正确履行职责引发群体性事件扰乱社会公共秩序等情形之一者，书记、主任年度绩效考核不得定为“优秀”、“合格”等次。

(三)社区其他工作人员的绩效考核

社区其他工作人员（招聘录用的社区工作人员及社区低保、社保工作人员）绩效考核实行百分制考核，由履职情况和测评情况两部分组成。

1、履职情况(满分60分)：根据支居两委工作绩效考核得分进行折算。

社区工作人员的履职情况得分=支居两委工作绩效考核得分×60%。

2、测评情况(满分40分)，其中街道评议10分，社区人员评议30分。

街道评议（满分10分）：参加人员为街道领导班子成员、中层负责干部、对口部门干部和联点干部，测评分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，分别对应系数1.0、0.8、0.6、0.4。

社区评议（满分30分）：包括社区书记、主任对其他工作人员的测评（5分）、工作人员的互评（5分）以及居民群众评议（20分）。群众评议主要是组织社区部分党员、代表、组长、驻社区单位负责人及居民群众等对社区工作人员进行测评，其中社区居民群众不得少于参加社区本级评议总人数的60%。测评分“优秀”、“合格”、“基本合格”“不合格”四个档次，分别对应1.0、0.8、0.6、0.4的系数。

街道以年度为单位，综合考核得分情况，根据得分高低，原则上按照街道社区工作人员总数的30%、65%、4%、1%的比例，将考核对象分别评定为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。凡年度民主测评不合格票超过三分之一，或出现分管工作一票否决情况的，社区工作人员年度绩效考核不得定为“优秀”、“合格”等次。

各街道根据实际情况，制定具体详细的目标管理考核指标体系。社区支居两委工作评议内容主要包括思想政治建设、组织建设、能力建设、作风建设和工作实绩等方面情况；社区书记、主任测评的主要内容包括政治信念、工作思路、决策管理能力、统班子、带队伍、驾驭全局的能力，履行职责、贯彻执行党风廉政建设责任制等方面的情况；社区工作人员测评内容主要是德、能、勤、绩、廉，包括思想政治素质、业务素质、创新能力、协调配合能力、工作作风、履行职责、完成年度目标任务取得的绩效、廉洁自律等方面情况。

五、绩效考核制度的组织实施

绩效考核由各街道负责组织实施，区委组织部、区民政局负责监督指导。各街道要成立绩效考核工作领导小组，负责提出本街道年度目标管理考核方案，根据本意见研究制定绩效考核具体操作办法，组织实施绩效考核。

（一）年初编制目标。年初，各街道根据各社区实际情况制定全年目标管理任务书，支居两委采取多种形式征求各方面的意见和建议，结合街道下达的全年目标管理任务书，制定支居两委工作目标和社区工作人员个人岗位职责。

（二）半年检查初评。时间一般安排在每年的6月底前后。由街道组织考评组，对支居两委和社区干部的半年工作情况进行检查初评，结合初评结果，提出相应的要求和改进措施。

（三）年底全面考核。时间一般安排在春节前，具体步骤包括：个人自评、支居两委初评、街道考评、民主测评、综合评定。考核小组按照程序要求组织对社区班子及工作人员的工作实绩进行分析和认定，根据各项指标的评分办法，核算出综合得分，按规定评定班子和社区工作人员的等次。考核结束后要将结果报区委办、区委组织部、区民政局备案。

（四）反馈绩效考核结果。各街道将年度绩效考核情况向社区反馈，社区要将反馈情况通过党务公开栏或居务公开栏进行公示。

六、纪律要求

在绩效考核工作中，考核人员、考核对象，有关部门和人员必须遵守以下纪律：

（一）不准弄虚作假，提供虚假数据和情况；

（二）不准干扰和妨碍绩效考核工作；

（三）不准搞非组织活动；

（四）不准故意夸大、缩小、隐瞒和歪曲事实；

（五）不准泄露考核机密。

对违反以上规定的，视其性质、情节轻重和造成的后果，进行批评教育、或给予党纪、政纪处分。造成考核严重失实的，宣布结果无效，并追究有关责任人的责任。各街道要设立工作咨询举报电话，负责接受有关政策咨询，受理群众举报；各街道纪委要对绩效考核工作进行全程监督。

七、绩效考核结果的运用

（一）社区两委工作绩效考核结果的运用。

考核结果与对社区的奖惩直接挂钩。对考核结果为“一等”等次的社区，由街道工委予以通报表彰，并作为推荐参加各级评先评优的重要依据。对年度绩效考核评定为“一等”、“二等”等次的社区，每年由街道根据实际情况，研究确定年度绩效考核奖金发放额。对评为“三等”等次的社区不发放绩效考核奖金。绩效考核奖金由街道负担。

（二）社区工作人员绩效考核结果的运用。

1、对被评定为“优秀”的社区工作人员，街道工委在培训交流、考察学习、选拔任用方面予以优先考虑；

2、对绩效考核被评定为“不合格”的社区党组织领导班子成员，由街道工委对其进行诫勉；对连续两年被评定为“不合格”的社区党组织领导班子成员，责令其辞职；

3、对绩效考核被评定为“不合格”的社区居委会班子成员，由街道工委对其进行诫勉；对连续两年被评定为“不合格”的社区，劝其辞职，或者根据《居组法》的有关规定，依法进行罢免。

4、对年度考核评定为“优秀”、“合格”等次的社区其他工作人员，继续聘用；对年度考核评定为“基本合格”等次的社区工作人员，由社区两委报请街道工委后予以诫勉，可以继续聘用，连续两次诫勉的，当年年度考核定为“不合格”等次；对年度考核被评定为“不合格”的，由社区两委按程序报所在街道工委后予以辞退。

5、年度考核结果作为确定社区工作人员奖金数额的依据。奖金额度应按不同等次适当拉开一定的距离。对经考核不合格的工作人员，一律不予发放奖金。奖金在社区工作经费中支付。

篇3：浅析绩效考核制度

1.1 研究背景

随着当前世界经济的迅猛发展, 整个世界正在发生根本性的变化, 知识经济社会的到来, 知识和技能具有了前所未有的重要决定力量。在这样的局势下, 人力资源当仁不让地成为了企业单位的第一资源。我国企业单位对人力资源的管理和开发也越来越重视。如何更好地开发人才、留住人才是企业单位必须加强研究的重要课题。而建立科学的绩效考核体系, 有效实行员工激励, 提高员工积极性, 以促进企业单位长足发展, 则成为许多企业单位的工作核心所在。

1.2 文献综述

绩效考核是企业单位人员管理中一个很重要的环节, 是激励员工的重要机制。当今世界各国政府和企业、企业单位对人员的绩效考评越来越重视, 不少国内外专家学者对企业单位员工的绩效考核理论、考核方法、绩效考核体系等方面进行了系统、全面的研究。

国外绩效考核的研究历史悠久。在工业领域的应用, 可追溯到罗伯特·欧文斯, 他将绩效评价于19世纪初引入苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效评价, 美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评价。近几十年来, 绩效考评一直是世界工业管理心理学家研究的热门领域, 推出了大量的研究著作和实验报告, 提出了许多的绩效考核技术和方法。由美国加州克莱蒙特研究生院著名的管理专家彼得·德鲁克博士于1954年在《管理的实践》一书中提出来的目标管理法, 提出把绩效考核的评价重点集中在员工的结果而非行为上;罗伯特·S·卡普兰与戴维·P·诺顿 (1992) 等在《平衡计分卡:提高绩效的衡量方法》以及后来的一系列关于平衡记分卡的专著中, 将这种考核体系的理论和方法得以系统化, 为绩效考核指标体系的创新做出了重要贡献;美国加里·德斯勒编著的《人力资源管理》一书中对如何对工作进行界定、如何进行工作绩效考核面谈等做了较详细的介绍。

我国学者对绩效考核的研究起步较晚, 国内对绩效考核的研究相对偏重于实际应用方面, 建立了一套较为完善的考评制度和绩效标准, 为企业完善员工考核标准做出贡献。崔雪松 (2002) 在《理论界》中提出对绩效考核方法的突破, 构建了以“3p模型”为基础的企业绩效考核体系;余幕 (2004) 在《甘肃农业》中就企业员工绩效考核指标设置中的缺陷进行了研究, 并提出改进的对策;钟卫 (2005) 在提出强制正态分布法就是按“中间大, 两头小”的正态分布的规律, 先确定好各等级在整体分布所占的比例, 然后按照每个人绩效的相对优劣程度, 强制列入其中的一个等级;钱风章 (2006) 侧重通过研究分析360度反馈评价模式的特点, 得出该模式在企业中实际运用应注意的问题。

从以上简要的文献归纳可看出, 目前国内外专家学者大多都从宏观方面对绩效考核理论或绩效考核方法进行研究, 侧重对企业单位绩效考核方面的具体问题进行研究、探讨和实证分析较少。基于此, 笔者根据在彭山县人事局、教育局和部分学校的调研情况, 通过具体的事例, 结合以上各个考核理论和方法, 分析彭山县义务教育学校绩效工资改革中存在的问题, 并提出改进意见。

2 绩效考核有关的理论

2.1 绩效的涵义及特征

(1) 绩效的涵义, 绩效一般说来是指一个个体为了达到目标而采取的各种行为的结果, 是客观存在的, 可以为人所辨别确认。绩效又分为组织绩效和员工绩效。相对于不同的对象, 绩效有不同的含义。对组织而言, 绩效就是在数量、质量及效率等方面的情况;对员工来说, 则是指他们经过考核的工作行为、表现及其结果, 即上级和同事对自己工作状况的评价。

(2) 绩效的特征, 绩效具有客观性、度量性、多因性、多维性和动态性等5种特性:

客观性:绩效是企业员工行为与工作的结果。是目标的完成程度, 具有实际的效果, 而不是观念中的东西, 是客观存在的;

度量性:对于员工取得的客观工作成果, 可以经过必要的定性或定量手段转换为同一量纲或无量纲的度量值与比较值;

多因性:绩效的优劣是由多种因素所共同决定的而不是取决于单一因素;

多维性:员工工作绩效是从多方面表现出来的。而不是仅仅从某一方面;

动态性:由于员工工作成绩在不同时期、不同条件下可能会有差异, 因此应注意要以动态的眼光来看待。

2.2 绩效考核内容

根据现代心理学与组织行为学的研究成果, 认为决定一个个体的绩效的因素可归结为业绩、能力、态度等三个方面。这三者具有以下内在逻辑关系 (如图1所示) :

(1) 工作能力是个体工作业绩的基础和潜在条件, 没有工作能力, 创造好的业绩几乎不可能;

(2) 工作态度是影响工作能力发挥的个性因素, 当然, 影响工作能力的发挥还受内部、外部条件的约束;

(3) 工作业绩是个体完成工作的最终成果。

根据上述内在关系, 我们可以把工作能力、工作态度、工作业绩作为员工绩效考核的基本内容。

2.3 绩效考核方法研究

目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效考核的理论方法体系主要有关键绩效指标 (KPI-Key Performance Indicator or Index) 、平衡记分卡 (BSC-Balance Score Cards) 、360度绩效考核 (360-degree feedback) 等。

(1) 平衡记分卡 (BSC) 是美国哈佛商学院教授罗伯特·R·卡普兰 (Robert R Kaplan) 与戴维·P·诺顿 (David P Norton) 提出的理论体系。基于平衡计分卡的绩效评估方法, 是将公司的战略与绩效考核结合起来的一种管理工具。平衡计分卡主要从财务、客户、内部流程和学习与成长角度等四个方面进行考核。这四个方面的内在关系指的是:学习与成长解决企业长期生命力的问题, 是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础;企业通过管理能力的提高为客户提供更大的价值;客户的满意导致企业良好的财务效益。

(2) 关键绩效指标 (KPI) 是指用于沟通和考核被评价者主要绩效的定量化或行为化标准体系, 它体现了对企业目标有增值作用的绩效考核标准。KPI的注意力是在绩效指标与企业战略的挂钩上。其主要特点:它强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩指标来保证, 同时进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员。基于关键绩效进行绩效考核, 就可以保证真正对企业有贡献的行为受到鼓励, 使绩效考核公平、公正, 有据可依, 真正提高企业业绩。KPI法符合“二八原理”, 即在企业的价值创造过程中, 由20%的骨干人员创造企业80%的价值;对于个人, 80%的工作任务也由20%的关键行为完成。因此, 必须抓住20%的关键行为, 对之加以衡量, 从而把握绩效评价的重心。

(3) 360度绩效考核 (360-degree feedback) 也称全视角考评 (fullcircle appraisal) 或多个考评者考评 (multilateral assessment) .就是由被考核者的上级、同事、下级和 (或) 客户 (包括内部客户和外部客户) 、被考核者本人及其他有关的人担任考核者, 从多个角度对考核者进行360度的全方位考核, 再通过反馈程序, 达到改变行为、提高绩效的目的。

参考文献

[1]李燕萍.人力资源管理[M].武汉大学出版社, 2002.

[2]乔治T·米而科维奇.人力资源管理[M].北京机械工业出版社, 2004.

[3]彼得·F·德鲁克.公司绩效测评[M].中国人民大学出版社, 2000.

[4]张联胜.我国企业应进一步加强绩效考核[J].东北财经大学学报, 2006.

篇4：社区卫生服务机构绩效考核浅析

【关键词】绩效考核;社区卫生人员;社区卫生服务

【中图分类号】R197.1 【文献标识码】A 【文章编号】1008-6455（2012）02-0495-02

1 现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题

迄今,全国各地关于社区卫生服务人员绩效考核制度尽管有了很大改善,但在制度目标设计、运行等环节存在诸多亟待解决的问题:①绩效考核目的不明确,许多地方的绩效考核是为了规范社区卫生服务人员行为,而不是通过绩效考核激励社区卫生服务人员为社区居民服务;②考核重点不突出,考核指标大多放在社区卫生人员方面,本该重点关注的社区居民反应性指标缺乏;③考核指标体系不合理,指标本身不具有敏感性和可靠性;④指标的定义不够具体、独立、全面和易懂,极易造成理解错误和无法得到相关指标值;⑤考核主体单一,主要是由卫生行政部门单独对社区卫生服务人员进行绩效评价,而与社区卫生服务密切相关的利益团体或关心评价结果的组织或个人,如社区居民、非政府组织等未纳入评价主体中;⑥考核的实施不规范,有的社区卫生服务中心制定了相对完整的个人绩效考核指标,也从基本医疗和公共卫生服务两大功能方面进行设计考核的指标,但是由谁来实施考核和如何实施考核,却没有详细的说明和明确的规定,难以保证考核结果的有效性。凡此种种,严重制约了社区卫生服务中心的健康发展,挫伤了社区卫生服务人员的积极性。

2 现行完善社区卫生服务绩效考核的原则与方法

2.1 指导原则:根据现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题,结合国务院《关于发展城市社区卫生服 务的指导意见》(国发[2006]10号以下简称《指导意见》)及《推进社区卫生服务体系建设试点工作办法》的指导原则:①按工作数量定酬,按居民满意度定酬,兼顾岗位工资原则;②按劳分配,促进效率优先的原则;③标准时间设计参照标准时间设计参照基本医疗服务和公共卫生服务的工作强度、工作技术难度为基数。

2.2绩效考核方法:绩效考核以效益工资为主、岗位工资为辅,在分配中突出绩效。绩效考核分为基本医疗和公共卫生服务两大块计算有效工作点数,重点为公共卫生服务的有效工作点数的考核。

工作数量以分钟为单位,按照中心实际开展的工作及所消耗的时间计算点数。根据国家法定工作日251天,8小时/天,共120480分钟每月10040分钟。在根据点数计算点值就是可分配总收入除以社区服务人员工作总时间及总点数。工作质量、满意度和信任度采用百分制进行考核,折算成点数。在群眾满意度与社区居民信任度等方面再权重分配为:他评80%,自评20%后综合计点。得出有效工作点数后根据点值算出绩效工资。绩效考核的衡量单位是有效工作点数,有效工作点数是有效工作时间的有效工作量和工作效率评定,即在一定时间内对各类工作人员均设定有效工作时间、工作量,并进行工作效率评定。工作人员下社区所做的每一项服务,都必须填写卫生服务人员社区卫生服务记录单;其次,在卫生服务人员中进行抽查;再次,在被服务对象进行抽查,以证实服务人员下社区服务的实际情况和效果。

3.考核主要内容包括三个方面：①社区卫生日常工作开展情况：如健康档案使用、慢病管理、健康教育、基本医疗、护理、药品管理、老年保健等工作；②重点工作的落实情况：家庭保健员的培养等、返聘专家、对口支援社区卫生服务的管理、以及社区卫生服务中医试点社区站工作开展；③市政府实事工程：如老年人优待、无保障老年人免费体检。

通过历时多次考核，发现各社区卫生服务机构都能够按照社管中心年初的工作计划，稳步开展各项工作。大部分单位的领导高度重视社区卫生工作，对本单位的工作做到有计划，有落实。慢病信息化管理方面较为突出，辖区内四种慢病患者信息及随访记录内容均录入微机，做到了慢病信息化动态管理；加大了对下属站的管理与培训，以示范站为标准，带动其他社区站共同进步，进一步促进了整体社区卫生工作的发展。

本阶段考核，社管中心一方面完成了年初制定的考核任务，同时对于存在的具体问题进行了相关指导，并且在指导考核过程中，积极与社区服务中心沟通，交换意见，为保障本年度市级折子工程、重点工作的顺利完成奠定了基础。

参考文献：

[1] 谢敏,杨兴华,杨帮翠等.绩效考核在护理管理中的应用[J].西部医学,2006.

[2] 王勋英.实施绩效考核的实践和体会[J].中国医院,2004.

[3] 龚勋,姚岚.社区卫生服务中心个人绩效考核存在的问题及对策[J].中国卫生资源,2008.

[4] 龚勋,姚岚,陈启鸿,陈瑶等.社区卫生服务中心个人绩效考核现状分析[J].中国卫生事业管理,2008.

篇5：社区干部绩效考核指导办法

发放绩效补贴考核指导办法

（征求意见稿）

为进一步加强社区干部队伍建设，完善考核与奖惩机制，建立有效的激励机制，充分调动全体社区干部的工作积极性，增强社区干部的责任感和事业心，提升全区社区服务水平，结合我区实际，特制订本指导办法。

第一章

考核组织与对象

第一条

社区干部绩效考核工作在各街道（乡）工（党）委领导下，由考核小组具体组织实施。考核小组成员由各街道（乡）主要领导和分管负责人及有关人员共同组成。

第二条

社区干部绩效考核对象为全区社区党支部、社区居委会成员，专职社区工作者。

第二章

考核原则

第三条

坚持客观公正原则。绩效考核建立在客观事实的基础上，“用事实说话”，客观、公正、合理的考核社区干部的工作业绩，充分发挥考核应有的作用。第四条

坚持民主公开原则。绩效考核标准、考核程序和考核结果对全体社区工作人员公开，使考核工作制度化，让社区干部明确自己的工作目标及努力方向。

第五条

坚持导向激励原则。考核结果要充分肯定先进，奖优罚劣，使考核带有激励性，鼓励社区干部的上进心，调动其积极性，不断提高社区服务质量。

第三章

考核内容和标准

第六条

严格绩效考核制度，各街道（乡）须于每季度结束后对社区干部进行考核，考核采取百分制，内容主要有：被考核人的出勤情况、完成任务的数量和质量、服务态度和遵纪守法等情况，具体考核标准由各街道（乡）结合工作实际制定，并负责组织实施。

第七条：在季度考核中，有下列情况之一的，应视情节轻重予以相应扣分，严重者评分不得超过60分。

（一）不服从工作调整或任务分配的。

（二）因工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，被居民投诉经查证属实的。

（三）无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无故不参加区、街、居各种会议、培训（含集体活动等）的。

（四）病假、事假、旷工或婚丧产假等按照有关规定享受假期后无正当理由逾假不归的。

（五）工作时间擅离职守或办理与工作无关事务的。

（六）工作责任心不强，发生责任差错的。

（七）因不作为、缓作为、乱作为、反作为，造成工作效率低，在规定的时间内没有完成工作任务或因服务态度不好、违反工作程序的。

（八）对重点工程、项目建设等全区性重点工作不支持、不配合，造成严重影响的。

（九）违反组织纪律，支持、怂恿、煽动群众集体上访和聚众闹事的。

（十）季度考核连续两个季度排名倒数第一的。

第八条，有下列情况之一予以本人一票否决，考核评分应在60分以下，情节严重的或涉及违法的可移送司法机关。

（一）本季度内迟到或早退累计10次以上的或病、事假连续或累计超过1个月的。

（二）不认真履行职责，所负责工作出现重大失误，造成严重后果。

（三）与居民发生矛盾，造成不良影响或严重后果，责任在社区工作人员一方。

（四）因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚的。

（五）玩忽职守、徇私舞弊，挪用和侵占社区党支部和社区居委会财产的，或因直接责任事故造成社区公共财务损失或造成社会不良影响的。

（六）第七条扣分事项违纪严重，造成严重后果或社会不良影响，被上级领导指出或被新闻媒体曝光的。

（七）履行职责中利用职权或职务上的便利索、拿、卡、要,或为他人谋取不正当利益，经调查属实的。

（八）捏造事实，采取匿名信、手机短信或网络等手段散布谣言，诬告领导、同事或他人的。

第九条 居民代表评议为不称职的取消当季度绩效补贴。

第九条 社区工作突出，可视情况对本人或该社区全体社区干部对照情况予以相应加分：

（一）工作创新。在居民自治、开展社区服务等各项工作中有创新、效果明显，如率先探索为居民服务的好办法，建立有效的矛盾排调机制等。

（二）事迹突出。为居民解决困难、帮扶居民有典型事例和突出事迹或收到居民来信表扬、锦旗感谢。

（三）成绩显著。社区和社区居委会获得区级荣誉称号、表彰、奖励的；社区专职工作者获得区级荣誉称号、表彰、奖励的。

（四）宣传及时。信息及时、本季度上报高质量信息在10篇以上；在区级以上报刊杂志上发表有关社区的文章；完成真实反映社区工作情况、有价值的调研报告的。

第四章

考核结果与绩效补贴发放

第十条

考核结果分为优秀、良好、一般和不合格四个等次。考核评分达到60分（含）以上的按照评分分值高低进行排名，按照本街道（乡）社区干部总数按照20%、70%、10%的比例分别确定为优秀、良好和一般。考核评分不足60分的确定为不合格。

第十三条

社区工作人员绩效考核与岗位补贴挂钩，奖勤罚懒，考核结果为不合格的不享受绩效补贴。

第十四条

绩效补贴发放以街道（乡）为单位，按照平均每人每月200元×社区干部总数×3个月来确定本季度社区干部绩效岗位补贴总额。优秀社区干部按照236元/月/人发放绩效补贴，良好社区干部按照196元/月/人发放绩效补贴，一般社区干部按照156元/月/人发放绩效补贴，不合格的不享受绩效补贴。

第十一条

考核结果于考核结束后一周内与本人见面，并予以公示。

第十二条

被考核对象对考核结果有异议，可向街道（乡）工（党）委进行申诉，街道（乡）工（党）委应及时核实、复议，一般应在1周内予以答复。

第五章 相关事宜 第十五条

社区干部不参加绩效考核的将不得连任或续聘。

第十六条

建立谈话告诫制度。在季度考核中连续两次考核在70分以下的列入告诫对象，一年中有两次以上谈话告诫的必须作出书面整改措施，并取消评优资格。训诫后，工作未有改观的按照有关规定程序提请罢免、撤职或给予解聘。

第十七条 对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为的，造成考核严重失实的，宣布结果无效，依照有关规定对相关人员予以严肃处理。各街道（乡）要设立工作咨询举报电话，负责接受有关政策咨询，受理群众举报。

第十八条

社区其他工作人员可参照本办法进行考核，考核结果通报其主管单位（即岗位工资或生活补贴发放的单位）。

篇6：社区工作者队伍绩效考核方案

社区工作者队伍绩效考核方案

为进一步加强社区工作者队伍建设，切实转变工作作风，健全完善社区工作人员约束、激励、竞争机制，调动社区工作者的积极性和主动性。在充分调研并征求社区工作人员意见的基础上，结合我辖区实际，特制定本方案。

一、成立考核测评领导小组

为加强考核工作领导，成立社区考核领导小组。

二、考核原则

坚持实事求是、客观公正的原则；坚持注重工作实绩的原则；考核实行领导与干部相结合、居民和群众相结合、定性与定量相结合的原则。

三、考核对象

社区支部党组织、社区居委会“两委”成员。

四、参加测评大会人员

参加测评大会的人员由党代表、居民（成员）代表、驻区单位代表以及其他方面的党员群众代表组成。总数不低于20人，同时要注意扩大党员群众参与面，参会人员名单提前报社区考核领导小组审核并提前公示。

五、时间安排

第一阶段： XX年12月20日—12月26日为实绩公示期

第二阶段： XX年12月27日—12月30日为社区测评期

第三阶段： XX年1月4日—XX年1月10日考核结果公示并上报上级主管部门。

六、测评工作流程

（一）实绩公示

社区“两委”应对照目标任务和社会管理工作要求，对社区一年来各

项工作全面总结；社区工作人员根据工作分工、岗位职责以及目标任务，对个人工作和履职实绩进行认真总结。社区“两委”总结以及社区工作人员个人工作总结，以书面形式在测评会召开前通过社区党务（居务）公开栏进行实绩公示，公示期3天。

（二）召开测评大会

1、社区党组织负责人、居委会负责人就社区党支部、居委会工作运行情况分别进行陈述；党组织和书记述职重点为落实目标责任、民生问题台账、以及社区队伍建设情况；居委会和主任述职重点为如何加强居民自治、推进社区管理情况以及议事小组作用发挥情况。

2、由社区议事会、监委会负责人分别代表社区居民议事会、民主监委会向社区居民代表会议报告工作情况和履行召集人职责情况，接受居民代表会议的监督；

3、社区工作人员分别对个人全年

履职情况进行述职；

4、党员群众代表进行民主评议和满意度测评。

七、具体考核方法：

采取百分制进行考核。测评考核实行无记名打分制，满分为100分。评分标准为：90分及以上为优秀等次；80分及以上为称职；60分及以上为基本称职；59分（含59分）以下为不称职。

八、考核结果运用

（一）结果通报。综合评定考核结果后，街道考评领导小组将向上级主管部门上报考核结果和考核工作总结，并向社区和被测评考核对象以书面形式反馈考核结果。社区将 “两述两评”结果及时通过社区党务（居务）公开栏进行公示，公示时间不少于7日。

（二）表彰奖励。“两述两评”测评结果作为本考核评价社区工作的重要依据。街道党工委、办事处将根据综合考核结果对先进个人进行表彰。社区工作人员综合考评结果为“优秀”、“称职”

等次的，按规定享受绩效薪酬；对结果评为“基本称职”的，酌情扣减绩效薪酬；对结果评为“不称职”或连续两年为“基本称职”的，不得享受绩效薪酬；对两年连续考评结果为“优秀”等次的按区民政局相关奖励执行。

篇7：社区卫生服务机构绩效考核办法

办妇社发〔2011〕83号

各省、自治区、直辖市卫生厅局，新疆生产建设兵团卫生局： 为贯彻落实《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（中发〔2009〕6号）和卫生部《关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》（卫人发〔2010〕98号）等文件精神，加强对社区卫生服务机构的规范管理，经商国家中医药管理局，我部研究制定了《社区卫生服务机构绩效考核办法（试行）》。现印发给你们，请遵照执行。

社区卫生服务机构绩效考核办法（试行）

第一章 总则

第一条 为规范社区卫生服务机构管理，完善服务功能，充分调动工作人员积极性，提高服务质量和工作效率，体现社区卫生服务公益性质，切实使群众受益，依据《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》、《国务院关于印发医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009-2011年）》和《卫生部关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》，制定本办法。

第二条 社区卫生服务机构绩效考核是指卫生行政部门依据绩效考核指标体系，运用科学适宜的方法，对社区卫 生服务机构的运行管理、功能实现、服务模式和服务效果等进行客观、公正的综合评价。

第三条 本办法考核对象为卫生行政部门登记注册的社区卫生服务中心和社区卫生服务站。实行一体化管理的社区卫生服务中心和社区卫生服务站作为整体接受考核。

第四条 考核原则：

（一）科学、规范、有序。科学制订社区卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作流程与方法，有序开展考核工作。

（二）公平、公正、公开。不同举办主体的社区卫生服务机构平等参与考核。统一考核内容、标准与方法，公开考核结果，接受社会监督。

（三）简便、适宜、高效。简化考核程序，将日常考核与年终考核相结合，采用适宜方法，提高工作效率。

（四）激励、促进、有效。发挥考核作用，奖励先进、改进不足，调动工作人员积极性，促进机构持续、健康发展，保证群众受益。

第五条

地方各级卫生行政部门要加强对社区卫生工作领导，积极协调相关政府部门，完善和落实社区卫生服务相关政策，加强对社区卫生服务机构的监督管理，保障社区卫生服务机构正常运转，为绩效考核提供条件。

第二章 考核内容与方法

第六条 考核内容：

（一）机构管理，包括机构环境、人力资源管理、财务资产管理、药品管理、文化建设、信息管理和服务模式等。

（二）公共卫生服务，包括居民健康档案管理、健康教育、预防接种，妇女、儿童和老年人健康管理，高血压、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，传染病和突发公共卫生事件报告和处理、卫生监督协管，计划生育技术指导等。

（三）基本医疗服务，包括医疗工作效率、医疗质量、合理用药、医疗费用、康复服务等。

（四）中医药服务，包括中医治未病、中医医疗服务。

（五）满意度，包括服务对象和卫生技术人员满意度。第七条 考核指标体系：

（一）遵循科学性、重要性和可获得性原则制订绩效考核指标体系。

（二）考核指标分为一级指标、二级指标和三级指标，明确考核指标内容、权重、标准以及评分办法。

（三）地方卫生行政部门可对指标体系进行适当调整，并根据当地实际情况确定指标标准及评分办法。

（四）社区卫生服务站的考核指标体系由地方卫生行政部门根据当地实际情况进行调整。第八条 考核方式方法：

采取日常考核与年终考核相结合、定性考核与定量考核相结合、内部考核与外部考核相结合、综合考核与专业考核相结合方式，通过现场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等方法进行考核。

第三章 组织实施

第九条 考核主体：

（一）区（市、县）级卫生行政部门会同有关部门组织本辖区所有社区卫生服务机构的绩效考核。

（二）设区的市级卫生行政部门对区（市、县）考核结果抽取一定比例进行复核或组织统一考核。

（三）卫生部和国家中医药管理局、省级卫生行政部门和中医药管理部门对社区卫生服务机构绩效考核工作进行督导检查。

第十条 考核组织：

（一）设区的市、区（市、县）级卫生行政部门应当成立社区卫生服务机构绩效考核领导小组，负责绩效考核工作的领导与组织协调。

（二）成立绩效考核工作组，成员可由政府相关部门、医疗卫生机构、专业公共卫生机构、行业组织及社区居民代表等组成。

（三）鼓励有条件的地区委托第三方开展社区卫生服务机构绩效考核。

（四）原则上考核周期为一年。第十一条 考核程序：

（一）组织准备。确定考核实施机构和考核人员，明确考核程序和工作安排。如委托第三方实施考核，应当签订相关协议。

（二）具体实施。制订考核方案，考核工作组根据方案对社区卫生服务机构进行考核，并将考核结果上报绩效考核领导小组。

（三）公示公布。绩效考核领导小组将考核结果以适当形式公示公布。

（四）沟通反馈。领导小组对被考核机构取得的成绩和存在的问题进行反馈，提出改进建议。

第十二条 考核工作要求：

（一）卫生行政部门要保证绩效考核工作经费，用于绩效考核组织与实施。

（二）建立绩效考核制度。制订本地社区卫生服务机构绩效考核办法，明确考核主体、考核内容和标准、考核程序和方法以及考核结果应用，完善绩效考核结果反馈机制。

（三）建立绩效考核责任制，明确考核相关人员职责和纪律要求，考核过程中尽可能不影响被考核机构业务的正常开展。

（四）被考核机构确保提供信息真实、准确，积极配合绩效考核工作。

第四章 结果应用

第十三条 绩效考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，各地根据实际情况自行确定各个等级的绩效分值。考核结果作为社区卫生服务机构资金拨付和负责人聘任的重要依据。对考核成绩优秀的社区卫生服务机构予以表彰或奖励；对考核成绩不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的给予警告直至取消机构资格。

第十四条 社区卫生服务机构应当结合本办法建立和完善内部绩效考核制度，根据不同岗位职责和要求对工作人员实施分类考核，将考核结果作为工作人员绩效工资及人员聘用的重要依据。

第十五条 根据考核结果，总结推广先进经验，整改存 在问题，调整考核指标体系，完善和规范日常管理，提高机构服务质量和效率。

第五章 附则

第十六条

本办法由卫生部负责解释。

第十七条 地方各级卫生行政部门根据本办法制订本地区社区卫生服务机构绩效考核具体实施方案。

第十八条 本办法自发布之日后30日起施行。

篇8：社区绩效考核制度

一、社区卫生服务机构绩效考核指标体系存在的问题

本文以梨园社区卫生服务中心为重点调查对象, 其医务人员绩效考核指标体系一级指标分为基本医疗服务, 公共卫生服务、社区服务与管理三项, 通过对主要指标的研究提出如下问题:

(一) 未注意考核对象间的差异性

社区卫生服务中心包括医技人员、护理人员、药房工作人员和管理人员等, 不同岗位人员的工作内容也存在较大差异, 在目前考核中简单地将考核内容分基本医疗和公共卫生服务外, 其他没有被纳入绩效考核体系中来。笼统的指标体系分类到具体考核对象上无法明确其考核内容, 增加考核实施的难度。

(二) 部分考核指标缺乏代表性与科学性

选取的指标片面强

调服务数量和服务质量等二级指标, 如该指标体系中, “服务质量”二级指标下的“平均住院费用”三级指标与二级指标相关性不大, 不能代表和衡量社区卫生服务机构医务人员的服务质量。

(三) 部分考核指标与当地社区卫生服务发展水平不匹配

社区卫生服务对其服务主体采用的评价指标必须与其发展的水平程度相适应, 才能起到积极的作用。考核指标的过高过低都会导致被考核者为了达到要求虚假填写, 结果将失去真实性。在对梨园社区卫生服务中心调查中发现例如“35岁以上居民首诊测血压率”、“居民基本卫生知识知晓率”等指标大而空, 与当地社区卫生服务发展水平不相匹配, 难以确切衡量, 操作可行性不大。

(四) 考核指标繁琐, 考核工作费时费力

社区卫生服务考核

指标体系大而全, 每年考核需要抽调大量人员对社区卫生服务基本单元进行考核, 其工作量可想而知。例如, “公共卫生服务”一级指标下分成了“居民健康档案”、“健康教育”、“传染病防治”、“老年人保健”、“慢性病管理”、“重症精神病患者管理”、“居民满意度”共七项二级指标, 而且每项二级指标又包含了三到四项三级指标, 指标设置繁琐。由于一些不必要的考核占用了大量人力和物力, 而实际的考核操作者也确实感到有些考核项目不必要, 结果很容易使考核流于形式。另外, 像“居民基本卫生知识知晓率”、“传染病疫情报告及时性”、“协助疾病控制部门进行疫情调查处理情况”这样的三级指标很难进行定量判断, 增加考核实施难度, 考核工作费时费力。

二、社区卫生服务机构绩效考核指标体系构建

根据调查社区卫生服务机构绩效考核中存在的问题, 本文在对具体岗位工作分析的基础上重新构建考核指标体系, 构建步骤如图1所示Á:

(一) 对社区卫生服务机构医务人员进行工作分析

社区卫生服务机构医务人员的绩效考核对象主要包括以下五类:全科医生、公共卫生人员、护理人员、医疗技术人员、职能管理人员。其中, 全科医生、护理人员可统称基本医疗服务人员。考核对象因其工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件不同, 所选取的考核指标也要有所差异。根据考评目的, 结合考核对象的自身特点, 了解被考核者在该岗位工作的基本职责、资格要求, 得出相应的岗位分析结果。

(二) 确定考核指标具体如下:

(1) 明确考核对象。根据社区卫生服务机构的工作内容及特点, 社区卫生服务机构医务人员的绩效考核对象可分为全科医生、护理人员、公共卫生人员、医疗技术人员、职能管理人员。相比较以前社区卫生服务机构医务人员绩效考核对象的选择, 增加了医疗技术人员、职能管理人员, 注意了考核对象的差异性, 考核指标全面、客观的反映了社区卫生服务机构的工作服务内容。

(2) 指标体系的确定。根据社区卫生服务机构人员构成以及对其工作分析的结果, 设定全科医生、公共卫生人员、医疗技术人员、护理人员、职能管理人员五类考核对象。具体指标如下:

全科医生、公共卫生人员、医疗技术人员的一级指标包含服务数量、服务质量、患者满意度;护理人员的一级指标包括服务数量和患者满意度;职能管理人员由于其工作的特殊性, 一级指标包含服务质量、满意度。

全科医生服务数量的二级指标可包含:普通门诊人次数、急诊人次数、出诊人次数、院前急救人次数, 手术服务人次数。服务质量的二级指标可包含:门诊抗生素2联及以上联用处方百分比、门诊处方激素百分比、门诊处方使用合格率、门诊处方见效平均时间, 其中门诊处方见效平均时间以类似病症的康复时间为参考依据。患者满意度的二级指标可包含投诉纠纷次数、医疗技术满意度、服务态度满意度、病情解释满意度。

护理人员服务数量二级指标包括住院服务床日数, 家庭病床服务日数, 观察室输液病人数。患者满意度的二级指标可包括投诉纠纷次数、护理技术满意度、服务态度满意度。

公共卫生人员服务数量的二级指标可包含接种的人次数 (包括一类疫苗和二类疫苗) 、妇女保健人次数、儿童保健人次数、高血压病人规范管理人数、糖尿病病人规范管理人数、精神病人规范管理人数、艾滋病病人规范管理人数、结核病病人规范管理人数、新建档案人次数、签约家庭户 (人次) 数和健康体检人次数。服务质量的二级指标可包含服务文件书写合格率、规范管理效果总评、突发公共卫生事件应急处理准确率。患者满意率的二级指标可包含:投诉与纠纷次数、技术满意度、服务态度满意度。

医疗技术人员服务数量的二级指标可包含辅助检查人次数、配备和使用基本药物、执行零差率销售、药房规范化建设情况。服务质量的二级指标可包含:检查报告及时性、检查准确率、检查报告书写合格率。患者满意率的二级指标可包含:投诉与纠纷次数、技术满意度、服务态度满意度。

职能管理人员服务质量的二级指标可包括目标完成情况、差错率、责任感。满意度的二级指标可包括职工满意度、患者投诉率。

(三) 指标标准的确定具体如下:

(1) 量化标准。量化标准往往紧随结果指标之后, 能够精确描述指标需要达到的各种状态, 在社区卫生服务机构医务人员指标体系中, 对于全科医生, 护理人员、医疗技术人员的考核, 通常使用量化标准。门诊抗生素2联及以上联用处方百分比、门诊处方激素百分比等指标的考核标准设计参考了山东省卫生厅、山东省人力资源和社会保障厅关于下发《山东省基层医疗卫生机构绩效考核办法》的通知等政策性文件 (见表1) 。

(2) 描述性标准。描述性标准常见于特质指标、行为指标之后, 在对整体性绩效结果的评价中运用的较多。在社区卫生服务机构绩效考核中, 职能管理人员的绩效考核比较复杂, 且服务内容多于维护中心高效运作有关, 适用于描述性标准。

参考文献

[1]马起龙、尹文强、黄冬梅等:《社区就诊患者满意度调查与分析》, 《中国卫生质量管理》2009年第3期。

[2]董恒进、曹建文:《医院管理学第二版》, 复旦大学出版社2008年版。

[3]葛楠:《综合医院临床科室负责人绩效考核评价体系的研究》山东大学2007年硕士论文。

[4]石晓宇:《医院绩效考核与评价》, 《管理观察》2009年第2期。