企业绩效与人力资源开发研究

企业是社会发展的产物, 因社会大分工的发展而壮大。企业作为自主经营和自负盈亏的组织, 实际上是由投资人和员工共同组成的人的集合体。企业组织的运作效率依赖于所有人对自身能力的发挥、对外界资源的利用和共同对抗外部的竞争。因此一直以来企业所有者和投资者都在研究提升人力资源管理效能的方法和工具, 从个人需求理论、心理学等各个角度进行了剖析。从本质上讲个人参与社会分工, 在企业中工作, 其诉求和心理具有同质性, 无非是最终是获得物质和精神层面的双层满足。但由于在实际操作中, 由于企业之间的组织形式、业务类型、经营环境等千差万别, 企业开实施人力资源管理具体制度和方法过程中, 不能照搬照抄, 而应当根据自身特点, 在不同阶段持续改进和提升人力资源管理的科学性。

一、人力资源管理的内容及价值

企业建立和存续的本质是为了追求经济利益的最大化, 其次才是社会责任。因此理论上为了实现企业经营效率的最大值, 企业中的所有人都应当充分发挥自己的聪明才智和体力, 共同为这一目标不断努力。然而企业不是一个真正意义上的家庭, 所有者和普通员工之间、企业投资者之间仅仅依靠股权关系、雇佣关系和分配关系维持, 大家是一种合作关系。出于个人搭便车的心理、个人能力之间的差距以及不能完全公正公平的评价和分配, 都会导致这些关系出现裂缝甚至崩溃, 从而企业这个高速运转的机器, 某些部位就会出现“故障”, 进而影响经营效率。因此如果保持企业员工和企业保持共同的价值观、共同的追求, 不断强化凝聚力和整体战斗力, 是人力资源管理的核心目标。

然而企业与个人之间的关系并不是统一标准的, 不同行业、不同规模、不同业务的企业, 其组织形式、投入要素结构、业务流程、竞争关系等都具有非常大的差异。例如劳动力密集型企业, 其对人力资源的管理重心在于员工规模的伸缩性是否可控。而科技型企业则更多地重视员工或团队的创新能力维持和提升;即是同一家企业, 在其不同的发展时期, 企业与个人的影响关系也不同。因此人力资源管理必须依据对企业当前及中短期的组织特点、业务发展规律等的科学分析, 在企业发展战略明确的基础上, 实施相对应的人力资源管理。例如规模较小, 人力投入是企业前景的主要动力时, 重点人才或团队能力对企业的生死决定影响较大, 此时企业实施的人力资源管理相对温和。而一旦企业占据一定市场地位, 内部组织架构和平台稳定, 制度化经营能够有效管理较大规模的员工, 此时个人或个别团队对企业经营的影响很小, 企业在人才市场上的话语权较大, 企业实施的人力资源管理策略就会相对严苛。

因此从战略层面看, 企业人力资源管理就是要根据企业的发展战略, 为企业“武装”最具在战斗力的团队。而在具体的管理中, 就是要保持个人和团队在企业中充分发挥作用, 通过客观公正的优胜劣汰机制, 不断进行“换血”和优化, 始终保持组织的活力和战斗力。

二、我国企业人力资源管理的现状

人力作为诸多之一, 在不同时代、不同国家和不同生产活动中, 地位和作为不同。我国企业人力资源管理自然离不开对我国国情和发展规律的研究。众所周知我国是一个人口大国, 相对人口较少的欧美国家, 获取人力的平均成本较低。因此选择劳动密集型产业是国家以及大部分创业者的首选。但随着国家经济社会以及世界经济的发展, 不仅我国自身人力成本不但上升, 其他发展中国家工业化发展也对劳动力密集型产业产生了较大冲击。因此国家和企业需要向知识密集型、技术密集型和资金密集型转型升级, 从而也就需要人力资源管理更加重视人才的搜索、培养和维持, 而不是简单的人员数量和成本控制。

总体而言, 由于我国人口规模始终具备优势, 加上国民教育大大提升了全民的知识和素质水平, 因此对于大部分企业而言, 并不缺乏普通的劳动者, 具有一定知识和经验水平的高效毕业生并不难找。目前人力密集型的企业仍然是解决就业和产业发展的支柱, 在数量上企业并不担心确认, 但在质量上却由于符合企业经营和竞争要求相对稀少而需要不断挖掘和“争夺”。因此我国企业目前人力资源管理的主要特点是一边在对替换普通员工上具有较大的随意性和主控力, 另一边有迫于缺乏高素质的人才。

然而在竞争残酷的人力资源市场上, 员工也不是完全是任由企业“裁决”的鱼肉, 随着我国经济发展进入新时期, 个人获得更多的选择机会, 与企业的议价能力明显提升。最为显著的是互联网+经济下, 创业的门槛大大降低, 就业的形式多样化, 个人对企业组织的依赖度下降。个人可以自主创业或者与他人合作, 也可以频繁地在不同企业间进行跳动。尤其是规模较小的企业, 不论是研发、市场还是普通基层员工, 对企业经营的影响较大。因此在目前我国经济社会的发展状况下, 企业人力资源管理面临着更多的挑战, 通俗地说就是难找难留, 面对行业的快速变革和日趋激烈的竞争, 企业需要不断地创新来维持生命力, 人力资源管理必须时刻保持压力感。

为了减少人力对企业经营的影响, 不同的企业始终在想方设法通过制度化、要素替代等方式来优化人力资源管理。例如华为、阿里、腾讯这样的大企业, 可以通过平台和制度来细化分工, 定义作业标准, 并通过知识管理来柔和普通员工的点滴智慧, 将个人创新转化为集体创新, 从而减少个人对组织的左右。而一些企业则通过去人力化, 通过系统或设备替代减少人力投入规模, 将人力资源投入集中到核心管理和骨干团队, 从而在这小范围内做好人才管理即可。

三、新形势下的企业绩效与人力资源开发策略

我国经济社会发展进入新的发展阶段, 无论是企业还是个人都面临着诸多新的挑战和机遇, 企业和个人的关系及影响也发生着改变。新形势下企业绩效和人力资源开发应从以下几个方面进行探索:

一是充分研究行业发展的规律。无论是世界经济、国家和社会整体进入新的发展阶段, 还会新技术、新模式带来的行业变迁, 企业经营的环境、资源和策略等都发生着巨大的变革。套用以往的经验已经难以应对。因此企业经营者必须对所在行业发展进行深入的研究, 认清企业发展所需要的能力, 以及人力在其中的作用和影响, 才能制定出相应的发展战略和策略。否则企业经营会像无头苍蝇一样到处乱窜, 人力资源管理也就缺乏针对性。

二是建立公平合理的考评和分配机制, 聚焦创新和改进。企业经营的核心内容是投筹盈分, 而人力资源管理的终极目标就是要通过提升人力的效能, 推动投筹盈分的效率, 因为这些活动背后就是人的活动。而影响人力效能发挥的主要因素是考评和分配, 无论是投资者还是普通员工, 但付出和收益不对等时, 或者相比之下出现不公平时, 其个人效能的发挥必然受到影响。因此企业人力资源管理必须先解决考评和分配机制的公平和合理问题, 才能为员工创造一个“舒适”而“刺激”的工作环境, 从而将所有人的精力都聚焦到创新和改进上来, 才能激发每一个人的热情和创造力。不断通过点滴创新和经验总结, 汇聚成企业的知识库和经验库, 从而确保企业在投、筹、盈中保持强大的战斗力。

三是充分利用制度和系统, 减少个体对组织的影响。个人能力、经验及资源是否能够被企业所用, 需要企业与个人保持良好的关系。为了避免个人左右企业经营的命脉或者关键环节, 企业人力资源管理应当重视对制度、标准流程和工作平台的建设, 从而减少因个人异动对企业经营稳定性带来的冲击。大企业往往容易建立起内部的细化分工和工作系统平台, 中小企业则需要更多地利用模式创新和技术应用, 尽可能地将业务流程窗口化和标准化。

此外, 企业还可以通过经营模式的创新, 建立与人力资源更加开放的合作关系, 例如建立生态就是一个更大格局下的人力资源管理。通过平台和品牌建设, 吸引更多的生态伙伴, 利用外部大量的创新人才和团队, 在双方共赢的基础上, 共同做大做强。并能够在生态内部形成巨大的人力资源池, 能够满足个体归属企业或者自主创业等多种发展选择。

摘要：无论技术和模式如何创新, 企业经营终究离不开人。企业经营需要组织中的每一个人在各自的岗位上持续不断地奋斗和创新, 才能促成组织整体战斗力最大的体现。同样, 企业组织如同人体一样, 也会通过人力资源管理进行“新城代谢”和“进化”。而由于员工个人与企业组织之间仅仅契约连接。

关键词：绩效,人力资源,效能,归属感,能动性

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