传统教学方法的弊端

第一篇：传统教学方法的弊端

传统的小学数学课堂教学弊端

1、以教定学。

过去我们许多教师在备课时，往往首先考虑教师怎样教，特别是有人听课时，首先考虑的是怎样把听课者的眼球吸引到老师这里来，怎样把老师的看家本领在一节课上都展示一下，教师的主角意识浓厚，表演欲望太过强烈。老师往往把教学过程看成是学生配合教师完成教案的过程，一定程度上忽视了学生作为学习主体的存在，忽视了学生是重要的课程资源，由于教师课前忽视了对学生情况的分析，所设定的教学起点，与实际的教学起点有时不相吻合，等到上课时，好多东西都是学生早已知道的，所以课上显得老师非常紧张、被动。所以在传统的小学数学课堂上，我们很难看道教学过程的动态生成，很难看到富有生命活力的课堂。

2、以本为本。

我们以前讲公开课总是忠实地执行教材，教材上怎么写，教师就怎么讲，还美其名曰“尊重课本”。即使发现教材的内容有不合理的地方，也不敢随便处理。好多教师甚至成了教材和教学参考资料的传声筒，他们视教材为金科玉律，不敢越雷池一步，把毫无遗漏、毫不越位地传授教材内容视为课堂教学目的，使教材成为禁锢学生自由创造、大胆创新的枷锁。

3、教路单一。

传统课堂教学教师的“教”，是照本宣科，教师只把学生当作接受知识的容器，由于受教学活动计划性、预设性的影响，学生和教师的活动总是受教案的束缚，教师不敢越出“教案”半步。教师的教和学生的学在课堂上最理想的进程是完成教案，而不是“节外生枝”。教师总是希望学生能够按照自己课前设计好的教学方案去展开教学活动，每当学生的思路与教案不吻合时，教师往往会千方百计地把学生的思路“拽”回来。教师期望的是学生按教案设想作出回答，努力引导学生得出预定答案。整个教学过程就像上紧了发条的钟表一样，什么时间讲授，什么时间提问，给学生多少时间回答问题等都设计得“丝丝入扣”。于是，我们常常见到这样的景象：“死的”教案成了“看不见的手”，支配、牵动着“活的”教师与学生，让他们围着它转;课堂成了“教案剧”出演的“舞台”，教师是主角，好学生是配角，大多数学生只是不起眼的“群众演员”，很多情况下只是“观众”与“听众”。在整个教学过程中看不到教师的随机应变，看不到对学生思维出现阻碍时的点拨。教学过程好似一杯淡而无味的水，观后不是让人拍案叫绝，为之喝彩，而是让人觉得索然无味。

4、学法单一。

传统的小学数学课堂教学，学生学习方式单

一、被动，学生的学习方式主要体现个体性，教师与学生之间，学生与学生之间经常处于一种紧张甚至对立的状态，信息交流处在一种不畅通的状态，课堂上很少看见人际间的交流，观点的交锋和智慧的碰撞，学生的学习始终处于被动应付状态。学生缺少自主探索、合作交流、独立获取知识的机会，很少有机会表达自己的理解和意见，致使课堂气氛沉闷、封闭。

在传统的教学中，教师负责教，学生负责学，教学就是教师对学生单向的“培养”活动。教学关系就是：我讲，你听;我问，你答;我写，你抄;我给，你收。在这样的课堂上，“双边活动”变成了“单边活动”，教代替了学。

5、目标单一。

传统课堂教学是一种以知识为本位的教学，这种教学在强化知识的同时，从根本上失去了对人的生命存在及其发展的整体关怀，从而使学生成为被肢解的人，甚至被窒息的人。为了完成认知目标，而抹杀学生的创造性，忽视学生的情感。长期以来，我们的教育进行的是一种“颈部以上”的学习，它只强调记忆、思维等的训练和培养，却没有意识到学习过程不仅是一个认识活动过程，而且是一个情感活动过程。

“重结果轻过程”是传统课堂教学中一个十分突出的问题，也是一个十分明显的教学弊端。所谓重结果就是教师在教学中只重视知识的结论、教学的结果，忽略知识的来龙去脉，有意无意压缩了学生对新知识学习的思维过程。教师在预设教学过程时考虑最多的就是应该如何将知识讲清楚、讲明白、讲透彻。所以六年学完，对相当一部分学生来说，数学学习给他们留下的只是消极的体验，甚至有的学生从此不再喜欢数学，甚至产生终身不再学习数学的念头。

6、问题单一

多少年来，课堂教学所追求的是循着课前精心设计的教学程序，采用一连串的追问，牵着学生亦步亦趋地接受一个又一个结论。在问题的设计上，往往过细、过窄、缺乏思考价值，当学生对问题的回答正是所期望得到的答案时，教师便会立即抓住，如获至宝地加以肯定或赞扬，于是，对某个问题的讨论也就此画上了句号。即便教师提出的问题具有一定的思维空间，但常常又不能给学生充足的思考时间，这无疑在客观上阻碍了学生思维独立性与创造性的培养与发展，致使学生在思考问题方面存在着比较严重的模仿性和依赖性。

教学中的每一步都由教师领着学生走，教师好像是导游，拿着旗子在前面喊，一队学生跟着走，无法停下来按自己的需要去观赏，用自己的头脑去思考，可谓走马观花，没有切身体会。

7、评价单一

教师对学生的评价就是掌握教师所交给的数学知识，会做题，考试能够取得好成绩;学校对教师的评价也基本上是看教师的教学成绩。传统的教学评价，过于注重结果的终结性评价而忽视对过程的评价，造成的恶果是：压抑了学生学习的自信与积极性，使学生不能清醒地认识自我，反思自我，学生自主学习自主发展的能力与品质得不到应有的训练与培养，学生的个性健康发展受到了极大影响。

概括起来讲，传统的课堂教学存在下面几多几少： 教师讲解多，学生思考少;一问一答多，探索交流少;操练记忆多，鼓励创新少;强求一致多，发展个性少;照本宣科多，智力活动少;显性内容多，隐性内容少;应付任务多，精神乐趣少;批评指责多，鼓励表扬少。

第二篇：传统商业模式的弊端

传统商业的发展经历了近百年的时间，业态也非常丰富，有专业商店，百货店，超级市场，方便店，储物店等。每一种业态的出现都有其必然性，同时对原有的业态会带来了一定的冲击。而无店铺商业模式的出现就给传统的店铺零售模式带来了巨大的冲击。 与新兴的无店铺商业模式相比，传统的店铺零售模式有着许多的弊端与不足。

一、传统商业模式在生产制造方面的弊端

由于传统商业模式中制造商直接面对的并不是消费者而是中间商、零售商，所以生产商并不能第一手了解到消费者对于产品的评价及建议、要求;从而具有一定的滞后性。

二、传统商业模式在运输环节上的弊端

从生产商到中间商到零售商最后到消费者的售货模式明显不能再满足现代生活的需要，因为这种传统的模式与生产商直接到消费者的无店铺模式相比较，造成了很多人力物力和财力上的浪费。就拿水果销售来说，传统的销售模式中水果从很远的地方运到中间商再到零售商，在这个运来运去的过程中，不仅增加了交易的成本而且造成了巨大的浪费。(许多的水果在搬运过程中坏掉。)

三、传统商业模式在成本上的不足

由于其在生产运输环节的不足，使其交易成本增加，最终导致由产品价格高而使其竞争力下降，这都是不利于企业发展的。

四、传统商业模式在销售方面的不足

随着人们的时间观念的增强及社会老龄化的趋势，越来越多的人不愿意采用传统的购物方式买东西。因为传统的购物方式既花费时间又花费精力而且并不一定能够买到中意的商品。而传统的销售不仅在消费者方面不讨好而且销售商还要雇佣一大批销售人员，这无疑又增加了销售成本。所以在销售方面传统商业有着其无法避免的弊病。

综上所述，与新兴的无店铺商业模式相比，传统的商业模式存在着许多的无可避免的弊端。

信管一班田楚权 学号2011126010005

第三篇：浅析中国传统教育的弊端

现在的社会，可谓是：大人不明白小孩的想法，小孩不理解大人的心思。而这两者间的问题之所以存在，原因就是在教育上的纷争。

如今的中国已不再是从前那个任人宰割的国家了，可在军事上我们强化了，但是中国现在的教育还停留在那个任人宰割的阶段!详看当今的教育事业，国家并不缺乏创新的理念，但是却缺乏实施的动力。举个例子吧，如今正是改革的时期，但是改革似乎只有书本，其教育方法一点也没有改变，真是所谓的“治标不治本”。

为什么如今拥有高学历的人也找不到工作呢?归根究底地说，还是得“归功”于中国的传统教育。现在社会的标准是“以成绩证明一切”，可书面上的成绩又对社会的现状有何帮助?那一群群的“高学子”如今是遍捞一大把。虽然嘴上说改革创新，可大多数地方还是偏向于中国传统的“乖宝宝”教育方式。说得好听是“乖宝宝”，实际上那就是一群木头!古代有人“头悬梁，锥刺骨”，现代则有人效仿前人，殊不知那是迂腐的、是不可取的。

一代代的人有着不同的思想，同学们，你们是否曾有过想干家务却被家长推去读书的经验?你们是否被永远读不完的书压得喘不过气来呢?你们的父母是否时刻以重点高中、重点大学来鞭策你们呢?如果是，那么你们是甘屈于传统现状或是创造更新的未来呢?我们必须以自己的判断力与意志力去学习，去分析如何去学，什么才值得学?

如今中国传统教育的弊端就是“木头”式教育以及“捆绑”式教育。孩子们的想象力都被束缚住了，他们不懂得怎么样去融入社会与构建社会。这难道就是教育者的本意?或许正如歌词中唱的：“让我们自己创造也许会更好，不知不觉就会超过你们的想象。”会更好。

第四篇：传统工作分析中存在的弊端

工作分析是对每一位职员的工作职位进行信息收集，记录的过程。它包括实地观察雇员的工作流程，与职工交谈了解其工作，以及从该雇员的同时和上级主管那里证实所获得信息的真实性等步骤。工作分析的结果是职位说明书——对该雇员的职责，责任及资格条件的书面说明。

传统上，职位说明书把所有的职位依照工作类型、技能层次与所属机构等加以分门别类地管理;同时，为了保护雇员的权利，并提高部门的效率，职位说明书从制度上确保“位得其人”——即为各个职位甄选事宜的人才，并保证雇员能够基于其资格被公平赋予薪酬。然而，在我看来，传统职位说明书未能把职位管理、工作管理和雇员管理协调起来。

1、现存传统职位说明书存在弊端：

(1)、它不能适应组织使命变化所要求的弹性工作分配过程，因而最终会妨碍雇员有效地分配到工作中去。随着工作分析日趋“精细化”，导致过多的职位分类与工资制度同样变得日益繁琐。它会导致过多的职位分类及技术层次的产生，人们被冻结在一项工作职位之中。在等级森严的职业阶梯中，必须有低一级职位的工作经验才行，而不管其表现出来的能力和知识是否足以证明其能够胜任更高的职位。雇员们初始的职位说明书牢牢束缚着他们日后的职业生涯发展。也就是说，传统的职位说明书创设了工作任务和组织的一种人为静态视像，但实际上，工作会随着组织目标的变迁而发生变化。

(2)、从管理者来说，传统的职位说明书也是无效率的，因为它既不能达到预定的绩效目标，同时也未能证明在知识，技能和能力，绩效标准和最低资格之间究竟存在什么紧密的或可行的关系，而这种关系，被人为是组织中雇员高效工作的前提。

传统职位说明书在组织与其雇员之间，建立了一种具有明显官僚层级色彩和控制导向的关系模式，它反对组织管理中的雇员参与及雇员的“主人翁”角色的建立。虽然，传统的职位说明书在一定的程度上有一定的灵活性，有可能为主管者提供了变通的空间，但却没有为雇员留下让任何通过表现其特定技术能力以改变其工作的余地，这种弹性是单方面的，强调的是自上而下的控制。

另外，对于“所有的任务同等重要，还是其中的一些任务比其他更重要?工作任务是持续均衡出现，还是在特定的时间需要做更多的工作?雇员能够得到哪些书面指标或管理上的指示帮助其完成工作呢?”等问题雇员依旧难以得知。由于它使用于一系列职位，所以涉及的工作任务，工作要素的描述必然是含糊不清的，仅对工作职责的概括性说明是不够的。还需要补充、说明对有关该工作环境状况的详细信息，使职位申请者或雇员认清自己的角色。这也就是主管者必须运用一个定位或工作调解期，以教导雇员们如何工作才能切实适应组织任务的需要的原因。

而且，管理者的职责是创设一种良好的环境使雇员高效工作。但是组织并不存在什么明确的标准，用来衡量雇员工作职责的最低限度可接受的绩效，在所有服务数量、质量或时限未明确界定之前，难以履行其职责，这对管理者是十分不利的。绩效标准的设立于评估并非容易的事情，除非把各种环境的变量考虑进来。然而，这又是难以达到的。这里有一个例子，可以加以说明：对一个推销商而言，要他在年工业增长率达20%的时期，保证其推销为10%的年增长率，这并不困难，难的是要他在市场低迷时期保证同样的增长率。

(3)、传统说明书对职位管理更加有效，而不是设计之初所设想的有效地保证工作和雇员的管理。它在组织任务，绩效标准，最低资格要求之间缺乏明确关系，以及对工作性质缺乏清晰说明，降低了职位说明书对首长、管理者及雇员的效用。

对首长不利：传统工作分析只关注人力的投入的描述方式，未能显示出组织生产力的产出状况和设计目标。因此不能有助于首长对产出的分析。

对管理者不利：他们不能利用这种职位说明书去直接对人员进行甄选、定位、目标确定以及绩效评估等活动。如果依照传统职位说明书设立的尖端职责说明和资格要求职位选出最合适的人才，还需对聘任者进行定位培训，以使其清楚理解适宜于特定组织环境的职位说明。

对雇员不利：他们一般也无法直接利用传统职位说明书为其角色定位，并改善绩效或促进自身职业发展。职业说明书仅仅为他们提供了工作职责的一个大体框架，他们必须等到被雇佣之后，才能弄清具体工作环境状况及绩效标准。这会诱发雇员与组织的不稳定情绪;而且对雇员自身的职业发展也无益，它没有之初雇员如何提高任职资格才能符合满意工作绩效所要求的技能改善。

但是职位说明书在一系列人事管理制度中仍然有其保留价值，所以应该对其进行改进。既然前面说它对职位管理更加有效，那么，我们就采取一定的方法，使其更加适合管理者及雇员们的需要。

改进了的职位说明书应该包含下列信息：

(1) 任务。对工作而言，什么职责最重要。

(2) 工作条件。那些事情可以使工作更加容易(诸如封闭式监督或者为工作提供书面指南)或更困难(如面对愤怒的顾客或处在恶劣的物理环境下)?

(3) 绩效标准。是否能够为每一项任务从数量、质量或服务时限等方面设立客观合理的绩效水平?

(4) 知识、技能和能力。

(5) 资格。为确保雇员获得必需的知识，技能和能力，需要怎样的教育背景，工作经验以及其他资格?

以上改进强调了工作管理和雇员管理的关系，并不是强调职位管理。他们更加关注组织的产出(某项工作所产生的实际效果)而非投入(组织当中应该设置哪些职位)。结果导向的说明书更加适用于工作和雇员管理。它给出了组织对雇员的预期，还促使管理者及雇员认识到，不管绩效标准还是知识，技能和能力，均要视具体工作条件而定。

2、现存传统工作分析方法存在弊端：

传统工作分析的方法均有一个基本缺陷——它们关注的重心都是工作岗位或职位的相对价值，而不是与机构使命相关的工作的相对重要性，或雇员绩效的相对质量。这种分析方法强化了组织当中的官僚等级化倾向，缺乏创新精神，阻碍了雇员的内外关系的形成，发展与革新，以及妨碍了雇员的使命的定位。雇员们倾向于关注机构内部竞争，以获取晋升与工资增长的机会，而不是强调关注顾客与任务。由于工作分类与评估制度把工作职责或关系中的任何变动均与机构内的地位及工资的可能变化联系在一起，故而遏制了组织的变迁。

当前至少存在三种工作分析方法来代替传统的方法。 (1)品位制度。

其不用于传统工作。分类与评估(职位分类制度)，其重心不再是某个职位的职责，而是雇员的知识，技能和能力。它的等级是根据人而非职位划分的，因此，雇员可以在机构内部自由流转而不影响其工资或地位。同时还可以根据工作需要的特定技能来配置人，更有效地利用人力资源。

但它也有缺陷，它依然需要对总的认识预算分配进行控制，其手段是设置员额限制和平均职等限制。雇员将继续关注机构对其的分配，因为这被视为是升迁到更高品阶的必要前提。

(2)市场模式。

为了完成机构任务，管理者可以根据其需要雇佣的雇员、雇佣的数量来决定工资水平。雇员(及其管理者)全部基于短期绩效合同得到聘用。

市场模式常用于私营部门，它还常与职位评估制度一并使用。私营部门并不像公共部门那样，有来自外部地行政的和立法的控制，但是，不管政治性质的职位还是合同性质的职位，都要以此为基础。这对公平问题进行了争论。 (3)宽带制。

它将职务安置在宽幅的职业分类表和少数的薪资带中，在宽泛的区分区域之内，管理者拥有自主处置权限，而不必就无休止的重新分类等要求，取得人事部门的批准。同时，减少了雇员的职业流动阶层，从而使其职业发展变更为清晰。

它是几种管理方法的折中，既保留了工作评估的优点，同时又力图保证会工作管理的灵活性。但在宽带制制度下，一般工资给付会超过上级规定的工资水平。于是，我们会看到，管理者抵御外在的压力：他们力图在可控制的预算范围内，使这一制度得到有效运行。

第五篇：论我国传统人事行政的弊端与改革举措

人事行政，是指人员选拔使用的政策、组织及程序。它的层次较高、范围较广，是一组织人事上全局关系的调整，包括决策、设计、组织、沟通等，属于人事总体规划，具有法律性质和运筹帷幄的战略意义。人事行政在现代行政管理中的显要地位是不言而喻的。日本学者认为，人事问题是“行政的核心”，人事制度是“一切行政的基础”。因为行政管理是通过行政法令自上而下地、强制性地进行的管理活动。国家行政人员既有可能利用行政管理的特殊的强制性，逃脱社会和人民的监督，高高在上、官僚主义，甚至弄权渎职、以权谋私。所以，必须把国家行政人员队伍的建设摆在十分重要的位置。中共中央、国务院在《关于中央党政机关干部教育工作的决定》中指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。„„干部队伍的素质如何，能否适应总任务的要求，关系到社会主义事业的成败，关系到党和国家的盛衰兴亡。”

一、我国传统人事行政的弊端

随着我国政治、经济形势都发生了巨大的变化，社会主义建设事业的深入发展，传统的 干部人事制度显然已经不能适应形势以及今后的发展趋势，其不足之处已明显地暴露出来。

1、干部职务终身制和干部等级制

干部职务终身制主要表现在两个方面：一是领导干部担任领导职务的终身制，能上不能下，能进不能出，能官不能民;二是凡属于国家干部人员都享受干部待遇的终身制，铁饭碗，大锅饭。这种制度削弱了广大人民群众对领导干部的监督，并且不利于优秀领导人才施展才能，也不利于新老领导干部正常地交接更替。这种制度的后果，势必使干部队伍知识化、专业化程度偏低，领导班子老化现象严重。

我国长期以来一直采用23级干部等级制度，每个干部都享有一定的级别，这种级别是只升不降的，除非因犯错误而受降级处分。而且，国家干部的地位和待遇长期以来主要是由行政级别的高低来确定的。这种等级观念已在人们头脑中根深蒂固，实际也是一种铁饭碗、大锅饭。其后果是干部职责不清、赏罚不明、机构臃肿、人浮于事，官僚主义严重。

2、 管理对象笼统复杂，管理权限过分集中

建国以来干部人事制度的最基本特征就是对党和国家工作人员的一统化管理。这种体制同我国建国初期的大规模建设需要以及长期以来的计划经济是相适应的。由于整个国家干部队伍十分庞大，无论从党的各级干部、政府机关的工作人员到事业单位的医生、教师、演员、记者、科研人员，还是从企业单位的厂长、经理、工程师，以至各类专业技术人员与各类社会群众团体的工作人员等，都包罗在国家干部这一概念之下，由各级党委统一管理，党政不分，政企不分，管理过多，统得过死。而且各类国家干部之间在管理上没有区分性质类别，管理方式陈旧单一，制度如出一辙。只要是国家干部，即使专业不对口也可以调动;反之，如果不是国家干部，即使专业对口、工作需要，也不能进行合理的流动或享受合理的待遇。

3、 管理方法上没有实现法律化和程序化

传统的干部人事制度的法律化程度是很低的。由全国人民代表大会制定的关于国家干部管理的法律很少，尚无一个总的干部管理方面的基本法，即使由国务院办法的各种人事管理规定，其中因一时一事而发，常因形势变化而变化的通知之类占了绝大多数。此外，在干部管理制度上，我国一直非常忽视程序建设。这就使得优秀人才难以脱颖而出，平庸无为者难以淘汰，用人上的不正之分难以根除，严重挫伤了广大干部的积极性、主动性和创造性，使本来应该生机盎然的社会主义干部人事制度，在很大程度上失去了应有的活力。

二、人事行政改革的举措分析

党的十三大对国家的人事行政改革提出了要求，指出要把政府体制分离出来，建立国家

公务员制度，其他系统干部参照执行。为此，必须合理分解，建立科学分类管理体制;改变单一的管理模式，对公务员和企事业单位人员分别进行管理;实现干部人事的依法管理与公开管理。具体来说，我国近年来的人事行政改革主要有以下几个措施。

1. 建立国家公务员制度

近年来，我国人事行政改革中最重要的一项成就是建立了国家公务员制度。所谓公务

员制度，是指对行使国家权力、执行国家行政公务的人员进行分类、考试、录用、考核、培训、升降、调动、奖惩、工资、福利、退休等环节管理的规范体系。它的表现形式，是一系列有关公务员制度的法律规范。

为了总结改革经验，对干部人事制度进行系统的配套的改革，从1984年起，我国有关部门着手起草《国家工作人员法》，后改为《国家行政机构工作人员条例》，经过多次修改，这个条例更名为《国家公务员暂行条例》。1987年10月，党的十三大报告明确宣布，在我国建立和推行国家公务员制度。1988年4月，七届全国人大一次会议通过的政府工作报告中进一步强调“要抓紧建立和逐步实施国家公务员制度”。从而使国家公务员制度从理论探讨开始走向实践。1993年8月14日由国务院发布，并自同年10月1日起正式实行的《国家公务员暂行条例》初步确立了国家公务员制度在我国的法律地位，明确了我国任选与管理政府公务员各个环节中的一系列制度要求。它的发布与实施标志着我国政府人事管理制度开始纳入法制化、科学化的轨道。这对于保证政府公务人员素质的优良、作风的廉俭、效率的提高，具有重要的意义。

2. 全面改革干部人事制度

现有的国家工作干部可分为：中国共产党各级组织的领导人员和工作人员;国家行政机关的领导人员和工作人员;国家权力机关、审判机关和检察机关的领导人员和工作人员;群众团体的领导人员和工作人员;企事业单位的管理人员等。这样一种对国家干部队伍的合理分解，为建立对不同类型工作人员的各具特色的认识管理制度提供分类基础，不仅对提高国家行政机关的效率、克服官僚主义有重要意义，而且对人事行政的全面改革将有重大的示范作用。

把国家行政机关工作人员从“国家干部”中分离出来实行公务员制度，就突破了以往单项改革的模式，为建立科学、灵活、各具特色的人事管理制度迈出了重要的一步，在分类体制逐步完善的基础上进一步贯彻注重实绩、鼓励竞争、民主监督、公开监督的原则，把竞争机制引入各类人事管理系统;在合理发挥政府调节作用的同时，引进和扩大社会调节机制，彻底改变国家统包统分的僵化模式，逐步建立具有中国特色的分级管理与统一管理相结合、国家宏观调控和社会微观调控有机统一的人事制度。

3. 调整人事工作

1995年党的十四届五中全会指出：实现今后十五年基本实现现代化的奋斗目标，关键是实行两个具有全局意义的根本性转变，一是经济体制从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变，二是经济增长从粗放型向集约型转变。党中央的重大决策为我国人事行政改革指明了新的方向，提出了新的任务，这就是适应于两个转变的要求进行人事工作的两个调整：一是把适应计划经济体制的人事管理体制调整到与社会主义市场经济体制相配套的人事管理体制，二是把传统人事管理体制调整到整体性的人才资源开发上来。两个调整的提出既是我国经济与社会发展的客观需要，又是从事人事工作求得自身发展的必然趋势。

4. 全面推进依法行政

依法行政，就是各级行政机关依照法律规定形式行使权力，管理国家事务。1995年，江泽民同志提出依法治国的方针，作为依法治国极为重要的组成部分，依法行政已成为国家机关行使权力的基本准则，在中央和各级政府的文件中已屡次提到，李鹏同志更明确提出：“以法治国，依法行政。”而依法行政在人事管理中更有着重大的意义。它是人事部门转变职能的主要标志，是人事部门行政执法的重要原则;是优化人才环境的重要保证;是人事干部的行为准则。

依法行政在人事管理中要落到实处，要求所有行政主体在运作中都要遵循一些共同的基本准则，这些准则就是依法行政的基本原则。

(1)行政合法原则。即行政主体对行政权的行使必须遵循法律，实施的行政活动必须符合法律的规定，不与法律相违背;违法行政无效，应作撤销处理，违法者必须承担相应的法律责任。

(2)行政责任原则。即行政主体实施行政活动应承担相应的法律责任，不允许只行使权力而不负相应的法律责任。

(3)行政效率原则。即要求在行政活动中充分重视和追求政府工作的有效性，重视用最小的投入获得最大产出的收益状态，尤其要追求有利于生产力的发展，有利于社会财富的增加和社会的进步。

(4)行政公正原则。即行政主体在行政活动中必须公正、无偏私地行使政权，做到相同情况相同处理，不相同情况不相同处理。

(5)行政合理原则。即行政主体不仅应当按法律、法规所规定的条件、种类和幅度范围作出行政决定，而且要求这种决定符合法律意图和法律精神，符合公正公平的法律理性。

参考文献：

[1]《人本行政管理》， 黄德良著，上海大学出版社，2002年4月版。

[4]《现代人事行政学》， 何平立、袁维国主编，同济大学出版社，1995年7版。

[5]《人事管理理论与实务》， 吴博、赵昆生主编，重庆大学出版社，2002年2版。

[2]《日本行政管理概论》， 邹钧主编，吉林人民出版社，1986年版。

[3]《中国共产党第十二次全国代表大会文件汇编》，人民出版社，1982年版。