使用企业邮箱的弊端

2022-08-26

第一篇：使用企业邮箱的弊端

中学生使用手机的弊端

2012-03-13 21:44孔喜笑[博客]710 字, 阅读 584, 评论 3

本文收录在609059: 政史地教学(验证码0006)609059: 学校文章(验证码0012)609059: 收录文章(验证码0019)

一. 影响学习，影响休息。课堂上很多学生把手机调到震动状态，在桌子下面偷偷的玩，很多同学都对短信上瘾，把各式各样的短信发来发去，还有同学特别喜欢编写新信息，每天以发表“新作品”为荣，不仅不听课，还影响了课堂秩序。中学生用手机玩游戏，发短信和聊天，分散了精力，心里总想着拨弄手机，哪有心思放在学习上?还有就是现在一些短信内容不健康，而且手机的隐蔽性强，不容易察觉，容易影响学生的身心健康。

二. 炫耀心理，攀比成风。因为手机型号不断翻新，外形、功能、价钱都成为比较的对象，一些学生羡慕其他同学有手机，不管家庭条件是否允许，缠着家长要求买手机，还有些学生见到别的同学的手机比自己的更先进，更漂亮，心里不平衡，要求家长换新的。家长一味满足他的要求，不利学生的成长。

三. 手机为学生考试作弊提供了有利条件。经常发现学生们通过互发短信来交换考试答案，手机便成了一些中学生交流玩耍的便利工具，打家里的座机容易暴露目标，手机便成了好玩学生的专线。有的学生去网吧，发现网吧有空位，马上用手机向其他同学报信，一下子一大批学生就赶来了，有时候，老师去网吧捉他们，他们就用手机向其他网吧里的同学“告密”。

四. 长期使用手机影响学生身心健康。据了解，大部分学生认为用手机对身体没什么影响。其实，青少年的免疫系统比成人脆弱，更易受辐射影响。手机辐射会对青少年脑部神经造成损害，易引起头痛，记忆力减退和睡眠失调。而经常玩手机，还可导致视力减退和耳聋。

. 五. 影响学校风气。学生只是一群特殊消费群体，学校毕竟是学生学习知识的地方，更令人担忧的是，早恋的学生利用手机秘密交流，更难让人察觉

第二篇：家族企业的弊端

家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制，领导层的核心位置由同一家族成员出任，并直接或间接掌握企业的经营权的企业。

一、我国家族企业人力资源管理中存在的问题

(一)人力资源管理观念落后

家族企业对人力资源管理缺乏认识，观念是行动的先导，意识是用人的前提。大多数家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门，把人力资源管理等同于人事管理。对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担，缺乏长远的开发和培训意识。

(二)人力资源管理的随意性

家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划，不能形成有效的人力资源管理体系。在员工任用上任人唯亲，采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系，对创业元老缺乏有效的安置和使用，没有有效的培训计划和时间规划，不健全的激励机制和不健全企业文化，导致人才流动频繁和人才流失严重。

(三)人力资源激励不足

如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力，那么就要给员工提供足够的激励，激励包括物质激励和精神激励。在大多数家族企业中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配企业的剩余价值，他们只有工资，这样就不能充分调动企业员工的积极性。即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。

(四)人力资源开发不足

在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的，家族血缘关系和信任心理，使业主认为家族员工是自己人，把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源，不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。

(五)优秀人才流失严重

家族企业的任人唯亲而非任人唯贤，家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持，家族掌握了对企业的绝对控制权，人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环，外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入企业的运作体系中去。即使进入核心管理层，其职位权力很难获得制度化的保障，不能进行独立的决策，因而优秀人才流失严重。

二、我国家族企业人力资源管理问题的原因分析

(一)传统家族文化的影响

传统的家族文化影响着企业主的思维模式与企业管理经营模式，在家族企业中，家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准则上有很大的不同，形成鲜明的两个群体。家族内部成员往往把自己的利益与企业的利益紧密联系在一起，内部人之间有很强的信任感和凝聚力。而非家族成员则被边缘化，与家族成员间有明显的隔离层，感觉不受信任，对企业缺乏忠诚。

(二)社会诚信制度的影响

由于我国社会主义市场经济体制建立时间不长，一些法律规范尚未完全确立和有效实施，人们的思想观念、价值取向等由于社会处在转型期，尚存在某种程度上的混乱，没有树

立符合市场经济要求的义利观，反映了我国目前市场环境缺乏信任机制。社会诚信意识的缺乏，导致企业主或家族成员不信任外人，害怕失去控制，因而企业监管制度不健全的情况下，任人唯亲，重用亲信，忠诚度高的人，从而防止信息不对称造成的道德风险。造成了家族企业在选人、用人、留人、培训与评估上内外有别的局面。

(三)忽视企业文化建设

企业文化指的是企业在长期生产经营过程中凝结起的一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式。企业文化是使家族成员和非家族成员站在同一战线上的有效手段，它是企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和。企业高层人员忽视了如何挖掘和发挥企业中非经济因素的作用。企业文化是以“人”为中心的企业管理理论，家族企业却忽视了对员工的培养、考核、任用、晋升和奖惩，忽视了人的精神素质的培养。

(四)人力资源激励机制的不健全

人力资源的有效利用，需要提供足够的激励，激励的方式有物质奖励和精神奖励。但是家族化管理的企业对外聘的管理人员往往存在激励不足的问题。外聘人员一般只能享有劳动收人，即工资，不能参与增量分割，没有体现人力资本的作用，抹杀了员工对企业的积累性贡献。因此员工很少主动为企业着想，缺乏一种发自内心的对企业的忠诚。

三、改进家族企业人力资源管理的对策

(一)建立现代企业制度

现代企业制度最重要的特征之一就是产权关系清晰，所以权与经营权的分离。而对于家族企业来说，所有权与经营权的高度统一，制约了其发展。只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，也使人力资源管理工作有制度可以遵循，也使企业主有制度约束，这样才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。

(二)确立“以人为本”的管理理念

人本管理是现代人力资源管理的基本价值观。家族制企业必须摒弃把人当作“物”加以利用管理的思维模式，确立将人视为管理的主要对象和最主要资源的人本管理理念，尊重员工需求，关心员工的成长与发展，重视员工的主体性与参与性，实现企业与个人的双赢。

(三)加强企业文化建设

我国大部分家族企业长期以来家族文化与企业文化不分，实施的家长制约束下的行为规范，成员之间以亲缘关系为纽带，以维护家族和个人利益为目标。在竞争激烈的时代，家族企业要获得长期的发展，不仅要注重企业硬指标的建设，更要着力于企业软实力的建设。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

(四)提高内部管理的结构化水平

通过形成明确的规章制度来提高企业内部管理结构化水平是人力资源管理科学化的关键。对家族企业来说，首先根据企业战略目标和未来的实际需求，制定人力资源的获取、利用、保持和开发策略;第二，扩大招聘范围，打破人力资本的封闭运作体系，不称职的家族成员要退出经营，面向社会吸收更有价值的人力资本;第三，建立、完善激励约束机制，激励机制包括对员工的科学合理的绩效考评和素质评估，并以此为依据公平地实施奖酬;第四，帮助员工制定职业生涯计划，开发员工的知识与技能，使其所长与公司所需相一致，在实现企业目标的同时实现个人目标。

(五)建立科学、有效的评估体系和约束机制

家族企业应该放下血缘、亲缘关系，建立全面科学的评估指标体系，在公正、公平、公开的原则下，从德、能、勤、绩各方面考核员工，约束员工的行为，调动员工的工作热情;其次是制定相应的规章制度，把企业管理纳入制度化渠道。

(六)建立科学的激励机制。

建立科学的激励机制，势在必行，包括正常的薪资激励，工作内容激励，最重要的是进行授权激励与精神激励，可以实行股票期权制，把员工利益与公司利益结合在一起，促进企业的发展。

第三篇：建安企业核定征收企业所得税的税收弊端

目前税务机关对一些中小建筑安装企业实行核定征收企业所得税(即依据工程结算收入乘以核定的应税所得率作为应纳税所得额，据以计算企业所得税)，就建筑安装企业而言，从表面上看企业所得税已足额缴纳，但是就其实质来讲，首先建筑安装企业如果采取查实征收与实行定率征收相比不一定作到足额缴纳;其次实行定率征收企业所得税，对其上游企业可能会造成更多的漏税，从而形成了税收漏洞。

目前一些建筑安装企业只有资质证书，没有具体施工人员，至多只拥有一些技术及监理人员，工程中标之后将工程部分项目转包或者分包给其他施工单位;或者一些从事施工的“包工头”作为建筑安装企业下属的施工队，完全由自己组织施工，建筑安装企业只是从中收取一定比例的管理费。也有一些小的施工单位挂靠到建筑安装企业，自己联系工程，然后以建筑安装企业的名义与建设单位签定建筑安装合同，建筑安装企业只是依据合同工程价款收取一定比例的管理费。对这些建筑安装企业而言，在其帐面上所反映的真实收入是其所取得的工程项目“管理费”，而从建设单位取得的工程结算价款虽然在财务上记入“主营业务收入”但是扣下应得的“管理费”后全额支付给具体施工单位(或包工头)，这笔支出财务上直接作为“主营业务成本”进行核算，所以建筑安装企业帐面所反映的利润根本不是其建筑工程项目所实现的利润。由于建筑安装企业对具体施工企业很难全面控制，导致对其真实的成本利润无法掌握，致使财务核算不健全。

税务机关对建筑安装企业绝大部分实行定率征收企业所得税，其主要原因是税务机关考虑到建筑安装企业帐目不健全，财务核算不准确，为了最大限度征收税款，因此对一些建筑安装企业普遍采取定率征收企业所得税。

对建筑安装企业实行定率征收企业所得税，存在以下弊端：

1、虽然是在社会调查了解平均利润率的基础上核定应税所得率，但并不是依据该企业真实的利润状况征收企业所得税。由于实行定率征收企业所得税，实行一刀切政策，效益好，利润率高的企业达到少缴税款的目的，对企业有利，没能做到应收尽收;一些效益不好，利润率低的企业，遭到多缴税款，加重了企业负担。

2、由于实行定率征收企业所得税，税务机关对其财务则放松管理，首先导致建筑安装企业财务核算不健全，出现一些白条入帐现象，容易出现贪污行为，更容易出现无限制的套取现金，容易形成帐外小金库，也存在漏缴个人所得税的现象。

3、正是由于税务机关对其成本环节疏于管理，导致其上游企业(原材料供应商)因建筑安装企业原材料采购可以不索取正式发票，致使很多原料供应商不给出具正式发票，这就造成原材料供应商这部分收入不入帐，形成帐外小金库，漏缴增值税和企业所得税。

4、一些从事建筑材料的生产厂商或经销商大多是增值税一般纳税人，由于存在收入不入帐情况，又为了满足税务机关的对其一般纳税人的要求，须有足够多收入才能达到规定的税负比例，而是出现了专用发票(或普通发票)“节余”，有些企业将其“节余”发票对外出售从中收取手续费。又造成了购买专用发票的单位偷逃增值税和企业所得税。

由于对建筑安装企业实行定率征收企业所得税，从表面上看对建筑安装企业企业所得税达到了税款征收的目的，但是他毕竟存在以上漏洞，导致更加严重的税款流失。有顾此失彼的感觉，过去曾有专家建议建筑安装企业应改征增值税，笔者认为，建筑安装企业应实行查实征收企业所得税，在企业所得税方面可能不如定率征收入库数额多，但是至少不至于出现以上的漏洞，可以避免更多税款流失。

第四篇：当今民营企业管理的几大弊端

随着经济全球化和区域经济一体化的迅速发展,企业的竞争不再局限于经济实力的竞争,企业文化﹑企业管理﹑核心竞争力等方面越来越彰显它的重要性。

从当今世界经济发展状况来看，有几种趋势值得我们注意：一是世界经济技术合作加强，全球化趋势愈益明显;经济市场化﹑贸易与投资国际化﹑区域经济合作的步伐加快;各国经济联系日益紧密﹑相互依赖的程度增加，与此同时摩擦和竞争在不断加剧，全球市场﹑资金﹑资源的争夺更加尖锐。中国的民营企业要想在国际市场这个大舞台得到更好的发展壮大，必须改变管理中存在的几大常见问题。

一﹑“家族式”的原始管理模式

中国的民营企业自改革开放以来得到了迅猛的发展，但是相当一部分企业还局限在“嫡系团队”﹑原始的“家族式”管理模式中，权力集中在创业者和家族主要成员手中，由于家族成员的综合素质参差不齐，对局外人员又不信任，这样就导致了“羊领狮群”，“张飞”领导“诸葛亮”的现象普遍存在，很容易造成瞎指挥，而真正的英雄又无用武之地，有的为了确保自己的宝座能安安稳坐索性把真正有能力的人踩在脚底或拒之门外。基层职工的积极性得不到提高，抱着“做日和尚撞日钟的消极思想，”严重制约着当今民营企业的健康发展。

二﹑机构不健全，制度流于形式

机构臃肿不健全，制度不完善且流于形式是当今民营企业管理中存在的一种共性。机构臃肿不健全，该有的部门没有，不很重要的部门重复建设。比如根据我所知的一个两千人左右的电子厂，管理部就有近百人(纠察7人﹑保安48人﹑人事12﹑司机19人﹑前台4人)，还有什么总经理办公室十多人，实际上机构大多是重复建设，且出现三个干部一个兵的怪现象，这样就造成了“人多不洗碗，鸭多不下蛋”的现象，工作推三阻四，敷衍了事，就拿该公司的人力资源部12人来说吧(他们2个专门负责招聘的﹑2做考勤的﹑1个负责社保的﹑1个负责培训的﹑1个负责企业文化的﹑1个负责宿舍管理﹑1个办厂牌和取数据的﹑3个干部)，本人认为：“人力资源六大模块中的招聘与配置以及绩效管理这两大块是很重要的，但他们却没有开展这两方面的工作，培训有开展工作也应付了事，为了应付客人的评估而开展培训，不是为了真正意义上的培训而培训，绩效管理更是没设这个岗位，表面上看他们工作分得很细，2个招工的一个负责网上招聘，一个负责在公司招聘，人力资源六大模块被分成了八大块，因为他们还有工资福利和绩效管理没开展工作呢?”我相信别的部门也一样存在类似的情况，三个人吃两个粑，你看我，我看你，站着茅坑不拉屎的人大有人在，该公司仅办公室就有近四百人，加上生产周边单位的人员，只有一半人在生产一线从事生产工作。

员工手册一大本，制度几大篇都是流于形式，奖惩不公平，“老乡帮”﹑“家门帮”等帮派结队;买卖官﹑色情官恶习滋生，你把你朋友介绍到我部门做事，我把我老乡介绍你手下当差，相互勾结和依靠，这样很容易造成奖惩不公平﹑分配不合理现象。如，据我了解的一家1000人左右的鞋厂，底部分A﹑B﹑C三条线，每条线有近80人，每条线有4个领料员(一个领大底﹑一个领中底﹑一个领面料﹑一个领副料)领副料的最轻松，就是领一些贴鞋的标签﹑鞋带等，不过这个活要底部课长级以上的干部亲戚或朋友才能做，其他人休想，工资与其他一样。恰好这家厂一条线一个领中底的人是我亲戚，我问他工作怎么样，他说：“这四个人做的工作我只要两个人也能做好，只要老板给我们适当增加工资。我问他们工资和线上其他员工工资相比怎么样?他说：“我们都拿的是品管A级工资，跟开前帮机和中段刷胶的差不多，”那工作量呢?工作量肯定比其他员工轻松多了，特别是领副料的比我们另外三个还要轻松得多，每天基本上没做什么事。如此不合理的分工，我坚信不只是这一个部门存在这种情况，也坚信不只是这一家公司存在这种情况，在民营企业当中应该是一种普遍存在的不合理现象，公司的用人制度﹑工资和福利制度、分配制度﹑奖惩制度﹑歧视管理制度等形同虚设，只是流于形式做给老板看的，特别是工资福利这一块，有很多公司员工看不到工资清册，签名时只能看见自己的名字，至于工资是多少根本就不知道，要等工资到帐后有多少就是多少，这样就给各部门主管徇私舞弊和优亲厚友创造了有利条件，做同样多的工作，拿不一样的报酬，员工的积极性得不到提高，不在阳光下操作工资福利待遇，中间隐藏着很多猫腻。员工的积极性和潜能得不到发挥，就像两个挑担的人，一个挑100斤、一个挑50斤，却拿着同样多的报酬，挑100斤的很可能慢慢地也只能挑50斤，而跳50斤的也不会磨练去多挑一斤。那么老板为什么看不见庐山真面目呢?接下来就是我要讲的第三个方面的问题了。

三﹑道德标准的丧失，诚信度不高

我们经常看到媒体报道有民企老板亏损逃跑﹑拒付或拖欠农民工工资的;我也亲眼看见有老板拒绝支付员工加班费而逼员工准备跳楼的;也有折半付员工加班费的;更有要求员工只有自离，且养有一帮江湖混混来做打手的等等，农民工工资，一直以来都是一个敏感的话题，我们的政府部门也一直在着手解决“拖欠农民工工资”的问题，虽然在一定程度上也解决了部分民工的难题，但是“讨”声依旧。

近几年来，农民工为了实现讨薪的目的也可谓是“花样百出”，例如爬吊塔的、自焚的、跳楼跳桥的，当然我们同情那些被拖欠工资的民工们，因为他们辛辛苦苦的血汗钱没有得到兑现，他们本应该高高兴兴去“领”的工资却非要以这种方式来“讨”，然而我们对于这种把“生命当成儿戏”，把为讨薪而跳楼当成媒体的噱头，当成讨薪的“利器”来达成自己目的的做法表示无法接受，应该学会用法律的武器来维护自己的合法权益，各级行政监管部门更应该把这种拖欠农民工工资的势头消灭在萌芽状态。造成民工讨薪难的根本在于部分老板的人性道德沦丧，诚信就更不用说了，达产不下班﹑完成目标任务不兑现奖金﹑说好的年资不算数那时有发生。老板与员工直接沟通和交流基本没有，上下级关系严重脱节，员工每天在想些什么和忙些什么老板一无所知，全凭中高层管理在面前手舞脚蹈，所以就造成上面我所说的老板为什么看不清庐山真面目的真正原因，当然这只是一部分，像孙水林兄弟俩那样守信和高尚的老板也大有人在，诚信是中华民族的传统美德，更是一个企业兴衰的根源，不管是员工还是老板都应该讲诚信，更要有高尚的道德情操。

四﹑职场上的“足球员”

现在的职场管理者，大多数都是从“足球场下来的”，学会了“踢足球”，好处少不了自己，责任踢给别人，遇事相互推脱。比如有一家公司业务部招来个新人需要用电脑，找总务，总务叫去采购，问采购，采购说先报备财务，找到财务又说要请示副总„„等各种手续签发到位早已经是半年过去了。为什么要相互推委，一是有的问题具有风险性，怕承担责任而不想找事，总是想把烫手的山芋推给别人;还有就是怕麻烦，总是想自己轻松一些;其次是责任不明确，分工不仔细。

五﹑人力资源中的“馆式服务”

我们都进过酒店和餐馆，大家也都清楚刚进餐馆服务员就把茶水送到你手中，向你嘘寒问暖，当你吃完饭付帐以后就没人再搭理你了，这种“馆式服务”在现在的企业人力资源管理中普遍存在，人人都知道现在招工难，每家企业都想尽绝招来应对招工，特别是对想进公司做事的新人，招聘的人是耐心细致地向求职者介绍公司的基本情况，帮新工搬行礼﹑付车费等毫不吝啬，一旦把人招进来了就没人去关心人家了，没有去问一下有什么需要帮助的吗?工作适应不?生活还习惯不等就没人再去过问了，部门主管对新进员工说：“小张，这就是你的位置，好好工作，不懂的地方多看看SOP或多问问老同志，自己转身就走了，让其自生自灭。”这样导致了新进员工觉得招聘的人在欺骗他们，公司没有招工人员说的那么和谐，造成新工流失率很高。

以上是笔者对当今民营企业管理中存在几大问题的肤浅认识，若有不当之处还请各位读者多多指正!