浅论中等职业学校激励机制的实施

2022-09-10

学校人力资源管理的一个重要内容是对员工的激励。管理者都希望在学校教学活动中实施有效的激励政策, 来提高教职员工工作的积极性, 从而提高整个学校的效率和办学质量。从中等职业学校管理的角度来看, 激励既是一种机制, 又是一种投资, 投资的回报便是行政人员工作效率和教师教学水平的提高。因此, 激励机制运用的好坏在一定程度上影响一所学校的兴衰。那么, 中等职业学校在发展中究竟应该如何用好激励机制, 本文拟就此做一论述。

1 中等职业学校建立激励机制的必要性

“激励”, 作为心理学的术语, 指的是持续激发人的动机的心理过程。将“激励”这一概念用于管理中, 就是通常所说的调动人的积极性的问题。一般而言, 激励就是激发鼓励, 即激发人的动机, 诱导人的行为, 调动人的积极性、主动性和创造性, 实现目标的过程。

具体而言, 激励可以从以下三个角度理解:从诱因和强化的观点看, 激励就是将外部适当的刺激 (诱因) 转化为内部心理动力, 从而强化 (增强或减弱) 人的行为。

从内部状态来看, 激励即指人的动机系统被激发起来, 处在一种激活状态, 对行为有强大的推动力量。B.贝雷尔森和G.A.斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件:希望、愿望、动力等等都构成人的激励。……它是人类活动的一种内心状态。”

从心理和行为过程来看, 激励主要指由一定的刺激激发人的动机, 使人有一股内在的动力, 朝向所期望的目标前进的心理和行为过程。

激励机制就是指在组织系统中, 激励主体运用多种激励手段与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。

中等职业学校建立激励机制的主要理由缘于以下两方面。

1.1 中等职业学校发展的需要

随着改革开放的发展, 我国社会对中等职业技术人才的需求与日俱增。中等职业学校办学的目的就是培养出更多的优秀毕业生, 他们是未来社会主义的建设者和接班人。在中等职业学校办学管理中, 激励有十分重要的作用。教职员工的能力和天赋并不能直接决定其对学校的价值, 其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一个中等职业学校拥有多少教学资源、仪器与设备, 除非由被激励起工作动机的教职员工所掌握, 否则这些资源不可能被付诸使用, 难以在教学中发挥效力。所以说, “管理深处是激励”。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出, 如果没有激励, 一个人的能力仅能发挥20%~30%, 如果加以激励, 则可发挥到80%~90%。可见, 激励对教职工能力的发挥有较大的促进作用, 通过建立公平合理激励机制可以充分挖掘教职员工的潜能为学校和社会发展多作贡献。

1.2 以人为本需要建立公平合理的激励机制

21世纪最重要的是人才, 尤其是在培养人才的各类中等职业学校。诸多组织文化的宣扬中, 均冠以“以人为本”的经营管理哲学。“以人为本”的管理, 指在管理过程中以人为出发点和中心, 围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的, 以实现人与组织共同发展的一系列管理活动。其具有下列几个特点: (1) 以人为本的管理主要是指在组织管理过程中以人为出发点和中心的指导思想。 (2) 以人为本的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。 (3) 以人为本的管理致力于人与组织的共同发展。可见, 以人为本的管理要以人的全面发展为核心, 如何真正实现以人为“本”, 笔者认为通过建立公平合理激励机制, 将人力资源的潜力无限开发、发挥到极致, 这样才能真正体现“以人为本”管理的真谛。中等职业学校是人才密集之地, 因此, 公平合理激励机制的建立, 既是以人为“本”的客观要求, 也是各个中等职业学校教职工才能得以充分发挥的关键。

2 中等职业学校激励机制模式设定的要求

2.1 激励形式应具有针对性, 能够满足教职

员工的需求

“激励理论”可以简单地概括为:需要引起动机, 动机决定行为。教职员工的需要使教职员工产生了动机, 行为是动机的表现和结果。也就是说, 是否对教职员工产生了激励, 取决于激励政策是否能满足教职员工的需要。要做到这一点, 首先就要了解教职员工的需求。在需求理论中, 最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上, 就是要求管理者要考虑教职员工不同层次的需要, 并为每一层次的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个教职员工特殊的需要, 了解教职员工哪一层次的需要占主导地位, 从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说, 从纵向上看, 不同层次的教职员工 (知识层次、薪酬层次) 处于不同的需求状态, 如对于薪酬较低的教职员工, 则要侧重满足他们的生理需求和安全需求 (即提高他们的生存水平) ;对薪酬较高的教职员工, 更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看, 对于同等层次的教职员工, 由于他们的个性和生活环境不同, 他们的需求侧重也有不同, 如有些教职员工很看中物质待遇, 有些教职员工则喜欢娱乐和消遣, 还有些教职员工以钻研教学为乐, 工作需求强烈。教职员工的需求是复杂和多样的, 中等职业学校的激励方式应该因时而变, 因人而异, 更有针对性, 才能更具成效。

2.2 物质与精神兼顾, 实施全面薪酬激励机制

“全面薪酬”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式, 也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类, 两者的组合被称之为“全面薪酬”。“外在”的激励主要是指为员工提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金等短期激励薪酬, 期权等长期激励薪酬, 养老保险金、医疗保险等货币性的福利, 以及学校支付的其他各种货币性的收入。“内在的”激励则是指那些给教职员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如, 对工作的满意度、为完成工作而提供的各种教学硬件 (如电脑等) 、培训机会、提高个人名望的机会、吸引人的学校文化、相互配合的工作环境、以及学校对个人的表彰等等。

外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充, 缺一不可。学校不是以高薪来留人, 薪水很重要, 但不是最重要的东西。中等职业学校办学的理念是学校的成功要与教职员工一起分享。靠学校高速发展给每个人提供的广阔平台以及学校给每个人的公正、公平的机会, 尊重理解和关心中等职业学校职工, 以激发职工的上进心和积极性, 激发职工的主人翁责任感和事业心, 增进职工对中等职业学校的感情和归属感。可见, 人们对物质和精神的激励都是需要的, 校长们在制定激励政策时, 要兼顾教职员工这两个方面的需求。

3 中等职业学校激励机制的实施

3.1 激活中等职业学校用人机制, 建立自主灵活的分配激励机制

分配的本意并不是简单地把工资奖金等平均分配到劳动者身上, 而是以有限的资金, 激励教职工的工作积极性, 从而提高中等职业学校的办学效益。为此要建立合理的分配激励机制, 拉开收入上的档次。首先, 引入聘任制, 实行以岗定薪, 实现同工同酬。中等职业学校中引入竞争机制, 建立以人为本、用人唯才的用人机制, 使员工产生强烈的成就感和责任感, 树立远大的进取目标, 激发其积极性和创造性。改变教职工工资论资排辈式的阶梯式排列, 通过竞岗选岗, 切实推行在什么岗位拿什么工资, 工资要随着教学或管理岗位变动而变动。其次, 逐步减少教工收入中固定部分, 加大灵活收入部分, 通过调整收入结构, 提高奖金、津贴在教工收入中的比重, 充分发挥奖金、津贴的激励功能, 做到奖勤罚懒, 奖优罚劣。把学校的利益与职工个人的利益紧密联系在一起, 形成利益共同体, 从而造就一种新的有效激励机制, 为中等职业学校注入新的发展动力。

3.2 建立科学的考核评价体系

对教职工进行晋职、聘任、奖惩及调资都要有一定的依据, 这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。职工绩效考核是按照一定的标准, 采用科学的方法, 检查和评定职工对职位所规定的职责的履行程度, 以确定其工作成绩的管理方法, 其目的主要在于通过对职工全面综合的评估, 判断他们是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面, 重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同层次的员工在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

科学、公平的绩效量化考核体系能真正做到客观、公正地评价每一位教职工的工作业绩, 使各项考核奖惩有本可依。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能, 适应现代中等职业学校稳定发展的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现, 还在非物质分配方面, 如培训机会、晋升机会等方面进行体现, 从而更有效地激发每一位职工的潜能, 使学校充满生机和活力。

3.3 把培训作为一种重要激励方式

从马斯洛的需求层次理论我们知道, 当劳动者的收入水平达到一定程度时, 需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足, 要面对激烈竞争的今天, 人们更愿意选择参加一定量培训的形式来作为应得的奖励, 提高自身的含金量, 以求在未来的竞争中占有一席之地, 学校的教师尤其会做如此选择。可以说, 培训已成为最大的一种奖励。基于此, 一方面要将培训本身作为现代中等职业学校办学中激励教职工积极向上的一种必要手段, 给教职工“充电”的机会, 会使他们感觉学校对自己的发展的重视, 而且在学校培训机会的分配上, 必须本着“公平竞争, 择优送培”的原则, 使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。另一方面, 要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋职 (升) 激励。在中等职业学校中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到教学工作中去, 学校如能为他们提供施展才能的条件和环境, 使其发挥所长, 则是对他们最成功的激励。

3.4 加强社会主义思想道德、师德教育, 以远大的目标激励职工

人的需求多种多样, 既有物质方面的, 又有精神方面的。过于强调物质利益, 会使自我极度膨胀, 自私自利, 工作积极性更是无从谈起;然而, 过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象, 解决不了实际问题。因此, 在满足教职工的物质利益的同时, 学校还应大力提倡社会主义思想道德和良好的师德, 重视目标教育, 形成识大体、讲奉献、重教学质量的良好的教学氛围, 以精神内容的引导升华教职工的各种行为, 充实教工的思想和生活, 给他们以强大的精神力量, 使之有目标可奔, 有方向可寻。

3.5 顺应社会经济形势与时代变化, 适时改变激励方式

由于人的需求是多变的, 同时当低层次的需要满足后, 就会上升到较高层次的需要。因此我们的激励方式也应该随着教师收入与生活水平的提高不断变化。这样激励政策才能保持持续的有效性, 职工积极性才能不断提高, 创造力不断挖掘, 使中等职业学校永葆生机和活力。除此之外, 激励方式还应因人而异。因为人的层次不同、生活水平不同, 需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说, 高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求, 而一般职工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。只有这样, 方能达到提高全体教职工积极性、创造性以及确保中等职业学校长远发展的目的。

4 结语

中等职业学校激励机制建立的关键是以人为本, 根据教职员工的各种需求, 采用物质激励与精神激励相结合的种种措施, 改善教职员工的工作质量和生活质量, 以提高其满意程度, 从而增强中等职业学校办学社会效益。在现代社会, 激励方式也不是一成不变的, 必须适应时代的变化, 随时改变激励方式。因此, 中等职业学校在遵循一定的原理基础上, 积极实施现代激励机制, 并且不断地完善中等职业学校的各项配套机制, 就能在未来的发展中更上一个台阶。

摘要：文章简要概述了激励的内涵, 并分析了中等职业学校建立激励机制的必要性, 在此基础上, 提出了设定中等职业学校激励机制模式的要求, 并进而探讨了中等职业学校激励机制的若干实施举措, 期望本文能对中等职业学校的管理与发展有一定的启迪。

关键词：中等职业学校,激励,激励机制,实施