浅谈高职院校后勤绩效评估

2023-02-01

1 高职院校后勤绩效评估的含义

高职院校后勤绩效评估是对高职院校后勤管理部门 (组织) 及其员工的工作绩效进行评估的一项管理活动, 是高职院校考察和评价后勤管理部门与人员工作业绩的一项正式制度, 是一种衡量、评价、影响后勤管理部门员工表现的正式系统, 以此来揭示后勤管理部门员工以高职院校后勤社会化改革为导向所开展的各项工作的有效性及其未来工作的潜能, 从而使个人、高职院校组织和各利益相关者都能受益。高职院校后勤绩效评估作为联结组织目标和激励政策的中间环节, 对推动高职院校后勤社会化改革的发展具有特别重要的意义, 是高职院校后勤社会化改革中的重要一环。

2 目前高职院校后勤绩效评估存在的问题

2.1 绩效评估工作基本上处于自发状态

缺乏相应法律和制度作保障, 缺乏激励机制和长效机制, 实践中存在盲目性。没有统一规划, 不能在高职院校后勤部门全面推行;没有建立起战略规划、绩效计划和绩效报告等制度框架, 绩效评估的随意性很大;缺乏统一的领导机构和绩效标准, 高职院校后勤部门各自为政, 无法进行部门或地区间的比较评估。

2.2 没有建立科学的评估指标体系

片面将经济效益等同于绩效, 评价工作绩效不是按业绩和对组织目标和使命的贡献, 多是看是否严格遵守规则, 是否迎合了校级部门的意图, 教师、学生的参与度有待提高。指标体系难以综合评价后勤服务的质量, 一项服务是追求成本最低, 还是追求受益面最大, 是追求投入产出比的优化, 还是追求提供服务的个性化, 众多指标之间难以取舍, 也就很难客观地通过一套完整的指标体系来衡量高职院校后勤部门的绩效。

2.3 理论引导力度不够, 对高职院校后勤绩效评估缺乏深入研究

目标界定不清, 评估标准比较单一, 指标设置过于笼统, 评估方法不够科学, 评估手段落后, 评估结果缺乏实质性应用。部分高职院校领导对绩效评估认识不到位, 对绩效评估重视不够, 甚至有抵触情绪, 致使绩效评估工作停滞不前。

2.4 绩效评估信息不对称, 数据不完全

高职院校后勤绩效衡量的前提是数据采集的完整。基于评估单位的地位, 它很难掌握一个高职院校后勤部门的全部和准确的绩效信息。绩效评估的信息可能来源于组织的统计资料, 也可能来自对服务对象的调查, 或者来自评估人员的观察记录, 数据来源和数据收集过程容易受到各种因素的干扰, 信息也难以保真。

2.5 有些后勤部门工作中存在形式主义

把评估活动当作“成绩工程”、“面子活”, 空头支票多, 抓落实少, 虎头蛇尾多, 善始善终少, 不能变压力为动力, 推动高职院校后勤职能和作风转变;绩效评估也有缺位、错位、越位的问题, 许多大检查、大评比不仅没有取得效果, 而且使这种检查、评比成为基层单位的一种负担, 直接损害高职院校后勤部门形象。

3 高职院校后勤社会化改革中的绩效评估的实施途径

绩效评估的实施是整个高职院校后勤绩效评估的关键阶段。因为所实施的效果如何将直接关系到所得出的绩效评估结果的公正性, 进而关系到依据评估结果所制定的后勤管理的政策的正确性和可操作性。目前, 不少高职院校后勤部门存在着把绩效评估的目标和用途简单化的倾向。对于他们来说, 评估=打分=发奖金, 即通过绩效评估对员工的绩效打分, 然后把绩效分数机械地同薪酬, 特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。把评估结果同薪酬直接联系没有错, 而且在高职院校后勤改革中还应该加强、普及。但是, 绩效评估的目标是多重的, 评估的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。通过绩效评估, 发现后勤企业部门的员工是否是高职院校后勤实现战略目标所真正需要的人才;通过绩效评估, 发现员工的知识和技能同后勤企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距, 从而制定培训和发展计划;通过绩效评估, 不仅通过财务方式进行激励, 奖勤罚懒, 还要通过其他方式, 如公开表扬、晋升, 对绩优员工进行激励。

3.1 高职院校后勤绩效评估流程的量化

第一个环节是培圳。主要是对负责绩效评估人员的技能和职业道德进行培训。在对负责绩效评估人员展开培训的第一步还在于绩效评估人员的界定, 所谓绩效评估人员就是指参与企业绩效评估工作的相关组织成员, 具体讲, 有六大类绩效评估人员:直接上级, 同事同级, 直接下属, 被评估者本人, 服务对象 (师生) , 外聘的考评专家或顾问。只有明确界定了绩效评估人员才能有针对性的开展评估培训工作。至于培训的内容则主要是从职业道德和工作需求技能入手进行培训, 职业道德的培训是指通过利害关系的学习和认知来塑造评估者负责的工作态度和工作精神, 使其本着对后勤部门和员工负责的职业操守完成与之相关的考核细节工作;而对工作技能进行培训主要是让考评者懂得如何选用评价工具, 如何把握评价标准以及如何解读高职院校后勤部门的有关政策。

第二个环节是岗位、部门或流程的需求分析。在明确评估的目的和对象后, 选择评估的内容和方法, 在拟定了绩效指标之后如何选择合适恰当的方法获取真实可靠的绩效信息仍是需要重点把握的问题。一般来讲, 绩效评估方法的选择主要是依据待评估职位的工作内容的特性来确定, 如有的职位适合于关键事件法进行评估, 而有的职位又比较适合于目标管理法进行评估, 面对这种情况, 高职院校后勤部门需要的就是有针对性的选择评估方法, 然后根据不同的评估目的、对象、内容确定评估时间制定计划。

第三个环节是操作准备。高职院校后勤进行绩效评估要着眼于正确的绩效衡量指标。可以用来评估的指标非常多, 后勤部门要找出能驱动价值创造的绩效目标, 判断其对部门工作的影响。过多的评估指标只会分散员工的关注重点, 使得员工不得不“眉毛胡子一把抓”。对于高职院校后勤部门来说, 管理需付出成本。面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力。此外, 指标要简单易懂, 复杂的考核指标只会困惑员工。并对已选好的项目进行相应的演练, 预评估或试评估, 以及操作正式评估。

第四个环节是收集信息资料。作为评估基础信息必须真实、可靠、有效, 根据部门的不同采取不同的方法收集。收集信息资料要基于事实, 尽可能地描述事情的经过, 不要修饰或解释;语句简洁、扼要, 突出重点;特定事实取向, 避免通俗用语。信息数据内容要包括收集内容、信息来源、记录内容以及记录方法。

第五个环节是总结。即对绩效评估结论、总体结果、方法和模式, 绩效评估制度进行总结, 并提出改进或完善建议及相关措施。

3.2 高职院校后勤绩效评估的监督

对绩效评估的监督重在防御实施细节偏离绩效计划, 对实施过程的监控则主要是做好三件事:其一, 本着认真、负责的态度收集、分析和汇总数据信息, 因为所收集的数据既有助于为绩效评估结果的制定提供客观、公正的事实依据, 也有利于为后期的绩效改善提供正确的诊断策略;其二, 持续不断的开展绩效沟通, 通过持续不断的绩效沟通一方面可以及时根据现实环境的变化变更绩效目标, 从而保证目标的动态性和可操作性, 另一方面有利于协调绩效评估在实施过程中由于人为因素干扰所产生的不利问题, 积极稳妥的推进绩效评估的实施;其三, 在绩效评估的执行过程中, 需要提防绩效评估过程出现的常见的错误, 如以下几种错误, 分别是光环效应、分布效应、近期行为偏见、溢出效应、个人偏见、我同性与异己性错误, 以及评估者的结论性角色。

3.3 高职院校后勤绩效评估结果的反馈沟通

在绩效汇总结果向员工反馈之前, 应及时与员工进行正式有效的沟通, 共同商讨存在的问题和制定相应的对策。同时开展反馈沟通实质是一个增强组织人文关怀和凝聚力与实现后勤部门目标互惠的过程。通过绩效反馈面谈既表达了后勤部门对员工的关心, 增强员工的组织归属感和工作满意感, 也有利于帮助员工查找绩效不佳的原因所在, 与员工一起制定下一绩效周期的计划, 来提高员工绩效, 推动员工个人职业生涯的发展。这也有利于促进组织目标实现。员工有清楚的绩效目标并经常收到反馈时才能做得最好。只有持续地提高和改进员工的个人绩效, 才能实现后勤部门整体目标的达成。员工在工作过程中是否按造既定的工作目标和标准执行日常工作, 有无偏离预订轨道?后勤管理人员有责任在日常的工作流程中对此进行跟踪, 发现绩效问题应立即向员工提出, 同员工共同商讨解决办法, 为改进员工的绩效水平提供精神和物质上的支持。及时、具体、频繁的反馈能帮助员工保持良好的绩效水准并改进绩效以达到后勤部门的要求。如改善影响员工发挥个人才能的环境、提供培训和辅导、提供工作设备支持等, 以协助员工克服绩效障碍、提高工作技能、增强工作信心, 从而最终达成或超越既定工作目标。

3.4 高职院校后勤绩效评估结果的应用

多年的后勤管理实践表明, 实施绩效评估成功与否, 很关键的一点在于绩效评估的结果如何应用;很多绩效评估的实施未能成功, 其主要的障碍也是没有处理好绩效评估结果应用中的问题。绩效评估结果的应用是指将依据对被评估者的评估结果, 实施相应的管理措施, 将绩效管理与其他管理制度联系起来。高职院校后勤绩效评估结果主要集中于两方面的应用, 一方面是绩效奖惩, 如员工工资的调整, 相关人员职位晋升或惩戒, 发放绩效奖金等措施;另一方面就是绩效提升, 后勤部门需要通过绩效评估结果所反映出的问题制定服务于下一周期的绩效改善计划。就两方面的关系来讲, 二者是相辅相成, 互为促进和发展的两方面。如果将评估结果的应用只停留在员工工资的调整, 职务的晋升, 相关人员的惩戒, 而不注重评估结果所揭示的问题所在, 积极采用相应的对策来解决这些问题, 防止扩大化, 不仅对组织发展不利, 也不利于员工个体职业生涯的有序发展。但是若不采取相应的绩效激励措施, 那所制定的绩效改善计划也难以得到有效的执行。因此, 后勤部门就应将这两个方面综合起来共同运用于后勤部门的绩效发展。绩效评估结果主要运用于以下几个方面:作为绩效改进与制定培训计划的主要依据;作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据, 与薪酬制度接轨;作为职位等级晋升 (降) 和岗位调配的依据;记入员工发展档案, 为制定员工职业生涯发展规划提供依据。在绩效评估运用过程中, 同时要注意调整和改进各项绩效评估计划, 评估者和被评估者应及时针对评估中未达到高职院校后勤绩效标准的项目分析原因, 制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训, 并予以跟踪检查。

摘要：本文探讨了高职院校后勤绩效评估的含义, 目前高职院校后勤绩效评估存在的问题, 高职院校后勤社会化改革中的绩效评估的实施途径。

关键词：高职,后勤,绩效评价