[铁路论文]关于加强车间青年人才队伍建设的几点思考

[铁路论文]关于加强车间青年人才队伍建设的几点思考（精选6篇）

篇1：[铁路论文]关于加强车间青年人才队伍建设的几点思考

关于加强车间青年人才队伍建设的几点思考

行办 黄日学

摘要：随着京津、武广、沪杭等时速达350km/h的高速铁路不断开通运营，我国已逐渐步入高速铁路时代，技术人才的需求量越来越大。未来几年沪昆高铁、湘桂新线等也将陆续开通运营，我段铁路供电设备的管辖范围将进一步增加，然而人才资源短缺的问题却日益突出，特别是在一线生产车间更为凸现。如何加快人才队伍建设步伐，满足现场生产实际需要，笔者结合参加工作几年来的工作经历谈谈自己的认识和体会。关键词：车间 人才 队伍 建设

1.目前青年人才队伍建设存在的问题

一是动手不勤，导致业务基础不扎实。“业精于勤荒于嬉，行成于思毁于随”，许多青年大学生在学校也许都是成绩优秀的佼佼者，但他们却缺乏实际动手操作的机会，经常会把一些先进的科学理念局限于理论上。车间在培养人才上需深入研究，让他们不但勤于动脑还要勤于动手，目前青年大学生往往怯于动手，如果不利用有效的培训方法让他们在业务学习上有一个质的转变，那么他们将很难找准自己的定位，更不能打下坚实的基础，因此不切实加强实际操作能力的培养，将会严重阻碍其业务水平的提高。

二是理论与实践脱节，导致现场经验不足。许多青年大学生在一线班组见习期满后就迅速走向了车间或机关管理岗位，实际上他们在工班见习短短一年还未全面了解到铁路安全生产的根本所在，在他们见习期间可能仅仅被安排每次天窗接挂地线或抄写台账等等，并没有太多参与高空作业或故障抢修的机会，有些甚至完全被车间抽调作内勤人员，完全失去了现场实践的机会。这使得许多大学生仍把学校学到的知识停留在理论基础上，不能很好的把理论知识运用到实际中来，导致现场经验严重匮乏。

三是思想引导不深，导致大量人才流失。全段23个车间，其中14个位于偏远山区，大多新进大学生见习第一年会被分配到偏远班组学习锻炼，每天工作早出晚归，生活无规律，条件比较艰苦，工资相对正式职工要低。如果车间在思想教育上不出良策，那么极有可能导致青年大学生无故离职跳槽，因为他们年轻、思想认识不够深，而现代社会鱼龙混杂、无奇不有，外面世界诱惑力大，他们很容易经受不住外界干扰而迷失了方向，误入歧途，从而使他们失去了在艰苦 环境中成长的机会，也是企业人才流失的原因之一。

2.目前青年人才队伍建设存在问题的分析。

一是人才稀缺，车间技术力量薄弱。目前我段现有干部职工3985人，其中拥有本科学历的干部职工占全段总人数的9.1%，拥有大专学历的干部职工占总人数的19.8%。数据表明我段目前职工学历层次总体较低，而部分一线生产车间更是人才不足，部分偏远车间甚至只有车间主任或者个别技术员是全日制大学学历。因此很有必要将新进大学生留在车间充当安全生产的重要一员，让他们有一个属于自己的发展平台，让他们把学校所学到的东西充分发挥出来，为做好一线车间基础建设贡献力量。

二是厚此薄彼，人才资源调配不均。在职工眼中，机关工作都是五天八小时制，使得很多年轻人趋之若鹜，一个劲想往机关钻，但他们进了机关后却发现并非自己所想。因为机关工作相对车间略显繁琐，上下班非常正规，不同于车间那种粗放式的管理，且到了机关后他们每天忙于管理上的一些数据、台帐、报表等等。此时才会发觉虽然管理水平提高了，但技术水平却下降了。如此一般被调配后，机关的力量得到了表面上的充实，但车间的力量却从实质上被削弱了，因此调配不均是牵制车间同步发展的一块绊脚石。

三是认识不足，现场实践经验不够。“实践是检验真理的唯一标准”，当莘莘学子迈出大学校门的那一刻，他（她）们将面临的第一件事是就业，就目前国家经济形势与社会发展特点来看，对一个没有任何工作经验的人是很难找到一份自己理想工作的，由此说明只将知识停留在书本上是远远不够的，纸上谈兵，难成大器。然而铁路企业给了他们一个很好的发展平台，第一时间从学校聘用，让他们边上班边学习，使他们在见习期间把所学理论与实际密切结合起来，因此只有让他们在现场经过一段时间的锤炼，才能使他们的工作能力不断提高，才能更好的发挥他们生力军作用。

3.壮大一线车间人才队伍要做到“四个确保”。

一是确保青年人才不流失。车间要严格执行行业工作制度，有序管理职工队伍，解决思想涣散，让职工生产生活实现正规化，时刻关心职工生活，多与职工交流，尤其要摸清青年职工思想动态，对他们有思想滑坡现象，要从侧面进行旁敲侧击，从正面做好督促引导。使他们不去仰慕虚荣，顶住诱惑，通过正确的教育指导，避免大学生、专业技术人才轻易跳槽、无故流失。

二是确保青年人才有所作为。年轻人都有大胆的创新意识，要给他们一个自由发挥的平台，让他们在铁路企业这个大舞台上演奏出一支美妙的歌曲。江泽民曾在全国科学大会上指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力，一个没有自主创新能力的名族难以屹立于世界先进名族之林”，要让青年人才在实践中求创新，让他们在磨练中发挥出聪明才智，干出一番属于自己的事业，创作出骄人的成绩，从而填补车间人才不足的空缺。

三是确保青年人才有效培养。IBM创始人老沃森告诫他的经理：“要记住，拥有优秀人才是公司立足于世的支点，顺理成章，培养优秀人才就是公司至高无上的使命”。进一步解放思想，打破陈规，开拓视野，在培养人才上要有新思路，在吸取凝聚人才上要有新举措，在充分发挥各类人才作用上要有新境界。纵观古今中外无论哪个国家，哪个民族都会培养出属于他自己的人才队伍。加强人才队伍培养是一个国家发展的根本所在，那么企业同样具有人才培养的使命，通过科学培养青年人才，必将让他们成为未来企业发展的有用之才，不断加强车间，加强企业人才队伍建设，从而为祖国，为企业创造出更多的财富，作出更大贡献。

四是确保青年人才思想稳定。社会在发展，时代在进步，人们的思想在不断变化。那么青年人才思想动态如何呢，他们常常会经不起上海、深圳、广州等大城市的高薪诱惑而轻易跳槽。那么车间指导员在思想工作上要起到指导作用，深入分析，认真找准每个青年人才的思想切入点，时刻关注他们的思想动态。要使青年人才思想稳定需做到三个结合即：思想工作要与现代社会发展形势相结合；与培养和实施铁路跨越式发展的人才要求相结合；与本单位的安全运输工作和具体实际相结合。只要抓住了根本，思想政治工作才会具有强大的生命力。

4.建立一套行之有效的培养机制。

一是科学调剂，合理搭配。青年人才分配至车间后，首先要制定一套合理、科学的培养计划，不能随意放在班组，让他们放任自由。首先要经车间综合考虑安排一位业务扎实的师傅进行引导，班组长在工作和生活上加强关心，段根据实际情况定期对他们进行一些业务测评，但必须是实实在在的测评，不能是过套路，走过场的形式。经过一段时间的考试测评后再根据各自专业特点进行合理地调配。使他们找到自己的定位点，在自己合适的岗位上努力学习，不断为铁路事业发展而奋斗，为自己的人生理想而拼搏，成为一名优秀的铁路职工。

二是改变观念，放开思想广纳贤才。在人才利用上,既要充分发挥本科、大专毕业生的作用，也要特别注意发挥已有人才的作用,不可埋没人才。清朝大思想家龚自珍曾说过“不拘一格降人才”，而当今社会企业、单位往往看重人们资历有多深、获得荣誉有多少，发表的论文有几篇来评价一个人是否适合某个岗位。因此必须要转变观念,用科学的发展观培养、选拔合格人才，只 有思想彻底解放了，观念转变了，才能开阔视野，拓宽用人渠道，才能冲破陈旧观念的束缚，为企业赢取更多的人才资源。

三是打破常规，实施“五年计划”。“天降大任于斯人也，必先劳其筋骨，饿其体肤，苦其心志、困乏其身”，要想培养出一个过硬的管理干部，优秀干部，需改变以往保守的培养机制，创新做法，打造出一套新的培养计划。首先让青年人才在一线班组至少锻炼两年以上，让他们充分掌握现场安全生产的基本模式和生产规律，不断积累经验。然后在车间扎实苦干一年，学会基本的管理方式，最后根据青年人才的个人能力采取公平竞聘方式，经笔试、面试竞聘后，按一定比例招聘到机关工作。一批不合格的继续留车间，被挑选到机关的一批优秀人才在机关锻炼两年后，根据他们各自能力再次竞聘下放到车间管理岗位挂职。经过五年的磨练他们基本在基层、机关管理上都有了一定的基础，最后由挂职管理岗位向正式岗位任职，一个优秀的管理者从此诞生，使得车间力量得到充实。

总之，要加强车间人才队伍建设，必须从多方位，多角度进行考虑，不能依旧“摸着石头过河”。如果没有一套实用的、先进的人才队伍培养机制，难免会出现人才流失，厚此薄彼等现象，这些都是制约企业迅速发展的重大因素。人才队伍是跨越式发展最主要的推动力和开拓者，是持续推进铁路跨越式发展战略资源的开发者和利用者，因此加强车间人才队伍建设是目前铁路工作的当务之急。

篇2：[铁路论文]关于加强车间青年人才队伍建设的几点思考

关键词 青年人才 职业规划 人才质量

21世纪随着科技成为第一生产力，在相同的市场竞争环境下，人才日益成为企业赖以生存的关键因素。作为一支市场化的地勘队伍，更是将人才培养特别是青年人才的培养放到了企业发展的重要位置，通过长久的人才战略和一系列富有成效的方式方法，吸引、留住、盘活我队的青年人才队伍，使队伍结构日趋合理和完善，是地勘队伍保持健康可持续发展的强大动力。笔者就我单位青年人才的现状谈几点认识。

一、单位青年人才队伍现状

让我们以一组数据来反映我单位目前的青年人才构成状况。据统计，截止**年，我队在职职工中35周岁以下职工占31%，在31%的35周岁以下职工中，大学及以上学历职工占54%。从产业分布看，其中，从事建筑施工业的青年人数占总数的39%，勘察测绘业占29%，地质勘查业占7%，房地产业只占1%，其他占24%。从数据可以看出：一是单位队伍结构有待改进。年龄结构和知识结构仍不平衡，各产业间的人员比例有所失调。队伍结构中年轻人仍不占主力并且高素质人才缺乏，致使企业发展活力不足，不利于高新技术的引进和发挥。作为重点发展产业的地质勘查业和积极培育的房地产业人才构成与所产生的经济效益不成正比，要保证产业的长远发展，就必须加大引进和对现有人才的投入力度。二是高层次的年轻人才短缺。不断发展的多元产业格局要求具有一大批懂专业、善管理、会经营的复合型青年人才来不断增加单位发展后劲，但就目前的人才状况来说，还需要较长时间的培养和锻炼。三是青年人才流失严重。据统计，近年来单位青年流出人数与同年引进人数基本持平，青年人才的不断流失不利于人才队伍的发展壮大。

二、现阶段青年人才的思想特征

在近期做过的一次职业生涯规划的问卷调查中，关于“单位总体状况”的调查，有49%的青年调查对象对在本单位工作是否有前途表示不能肯定；对目前的工作岗位、工作环境及工作时间的安排满意度均在80%以上；在工作的紧迫性和挑战性中，机关、后勤人员普遍不如生产一线上员工的工作压力大；72%的人对单位的待遇表示在满意及一般之上；17%的人认为工作的职责不清；82%的人反映受多重领导；将发展希望寄予所在单位领导的人占48%；有45%和42%的人认为单位的主要优势是技术和市场；46%的人认为单位的主要问题是管理问题。数据表明，目前青年对单位为其提供的工作外部条件及环境是基本满意的，反映的问题主要是要加强内部管理。

在关于“个人发展与期望”的调查中，有33%的人表示当前最关心的是工资待遇；有33%的人最看重的是提高自己能力的机会；有40%和33%的人认为目前工作中最大的问题是没有提高自己能力的机会和工作没有成就感，有18%的人有希望换一个方向的职业倾向；7%的人认为自己的能力被埋没；90%以上的人都认为自己的工作得到了领导和同事的认可；与同事及其他部门的融洽度也在90%以上。数据表明，大部分人在本单位工作中是有工作成就感的，普遍希望获得更大的发展机遇和参加培训的机会。

在关于“本人职业发展的总体设想”的调查中，在一定程度上反映了目前青年人盲目性较大，普遍对自己的人生缺乏系统的规划，没有明确的职业目标。从这次问卷中我们可以看出：

第一，青年人是理想主义和实践主义的矛盾体。

第二，青年人是思想活跃和思想不稳定的结合体。

第三，青年人是思想最为先进和思想极不成熟的边缘体。

第四，青年人是所有人群中最需要被双重肯定的务实者。

三、加强青年人才队伍建设的对策

单位“十三五”规划中将加强人才队伍的建设放入重要的战略位置，提出要按照单位的产业经济发展和市场的要求，培养和引进部分高级人才（特别是投资策划与管理类高级人才），构建合理的优秀经营团队、骨干技术人才、合格管理人才队伍的发展思路。

（一）立足实际，努力盘活现有人才存量

第一，思想上重视现有人才。从我单位现有的人才数量来看已不是小数，但每年总觉得缺乏人才，除了要大量从外招聘和引进外，更为重要的是挖掘单位现有的人才潜力。目前单位有一大批年龄在30多岁的中高级技术人员，他们是单位今后若干年内的技术支撑，应给予重点关注。一方面，他们有了较长时间的工作实践，专业技术经验丰富，较容易接受新鲜的事物和知识；另一方面，这类人又是人群中最为稳定者，易于管理而不易流失。然而这类人群由于上不如老工程师们资历深厚，下不如年轻人学历高，反而最容易成为被忽视的人群，单位应对他们给予重点的培养。

第二，行动上控制人才流失。从之前的问卷调查中我们看到，青年人是所有人群中最需要被双重肯定的务实者。他们既希望为自己创造满意的物质基础，同时更希望能在精神上获得肯定和认同。要有效控制人才流失，就必须在两方面都予以重视。目前绝大部分的青年职工对单位薪酬待遇是表示满意的，但还存在人才流失的问题，无非有以下原因：一是对本职工作前途上的担忧；二是企业不能使其产生归属感。单位要有较强的凝聚力，除了要有快速稳定发展的经济基础作保证外，还必须建立起属于自身企业的文化精神，特别是营造一种人人平等、相互尊重、整体和谐的发展氛围，使每一个职工有为其尽心奋斗的精神动力。同时单位要建立起竞争和淘汰机制，启动危机管理。不仅要有正向的激励机制，还要建立反向的竞争淘汰机制，激活单位人力资源。

（二）合理配置资源，优化人才增量

要合理配置人才资源，首先要加强人才引进的针对性。要对单位自身的人力资源现状做全面分析，减少人才引进时的盲目性。同时要严把人才引进的质量关，不能因为某种特质而忽视了人才引进的目的性。其次，要进一步优化人才吸引政策。目前，单位已针对年轻职工出台了很多相关的优惠政策，目的就是留住和吸引更多的优秀人才。然而地质行业特有的工作性质也决定其自身存在一些弊端，如青年人特别是男职工的婚姻问题、恋爱过程中聚少离多的现状以及野外较差的工作环境，这也是人才流失的一些重要因素，应予以关注。再次，要不断优化人才的配置。这将是一项长期的工程，要针对不同时段发展的侧重点，反复不断地调整配置，最终达到充分利用资源的结果，而不能一岗定终生。

（三）统筹安排，提高现有人才质量

篇3：[铁路论文]关于加强车间青年人才队伍建设的几点思考

1树立人才资源观念

将人才强卫战略思想贯彻落实到实处, 建立健全卫生人才宏观管理体制机制,做好新时期人事管理工作,强化实际操作中的指导和规划。 加强人才的职业道德培养,加强政治思想建设, 将专业技术和道德建设作为人才衡量和培养的双重标准。 以农村卫生人才队伍建设为重点,整体推进农村卫生、社区卫生、疾病预防控制、妇幼保健、医疗服务、中医药、卫生监督和卫生管理等各类卫生人才队伍建设。 对此,无论是卫生人才中心还是上下属相关的单位部门,设立专业的人才领导组织,形成科学的管理体系,采用信息数据化的方式,明确各个岗位的工作责任,完善人才工作责任体系。

2加强教育培训

对于卫生人才中心来说,要以人才队伍的教育为己任,搭建合理的平台,形成比较全面的教育体系,提升整体卫生工作人员的素养,形成全面而系统的育才体系。 具体到实践中,首先,可以鼓励卫生工作人员进行专业进修, 也可以参加专业学习班、讲座、 专家汇报等形式进行专业学习, 参观和考察相关的医疗机构,帮助各级医疗机构规划不同岗位的人才考核指标。 第二,辅助卫生工作人员的学历建设, 帮助不同学历的卫生工作人员进行合理的职业规划, 通过多项途径和方法拓展各岗位学习深造的机会,鼓励卫生系统职工参加自考和在职学历的学习,提升人才队伍建设的整体素养。 第三,下属各相关单位和部门,可以根据各单位的实际情况,规划每年的人才教育目标,做到有计划有目标的培养各级人才,结合现实,制定不同时效的培养计划,并且在落实的过程中能够真正做到因地制宜因材施教的科学合理调整,真正完成将人才教育从初级到高级的培养。

3优化人才招聘

人才的引进工作直接影响了卫生事业发展的能动性和新鲜动力,多渠道的吸引和拓展渠道,会加大人才招聘的力度和广度。 第一,在人才引进中,可以多措并举,随着卫生事业的发展,对于人才的要求也不断提升,可以选择人才招聘会、网络招聘、多渠道推荐、统一考核等方式吸引人才。与此同时,对于其他地区的优秀卫生工作者或者专家, 可以针对实际情况以不同形式和条件引进,在做到维护本地区人才稳定性的同时,促进行业内部的人才流动和交往。 第二,完成人才的合理分配和规划,做好合作交流。 比如从较高级的医院或者专业人才中心聘请专家坐诊等形式的交流和学习,在专家到来的时候,加强与本地卫生工作人员的沟通,以教学查房、手术指导、学术讲座等形式完成帮带等指导和协作工作,促进人才服务水平的整体提升。

4健全考核体系

在人才的绩效考核等方面加强基本建设,鼓励和指导卫生人员的职称申报,形成科学合理的申报体系。 可以将工资绩效和职称等级相挂钩。 这样的设立既能够促进卫生人员的专业提升动力,又能够促进相应岗位的能力建设。在考核体系的建设中,以科学合理为首要原则,系统全面地分析影响考核的因素,结合卫生工作的实际,确定考核指标、考核方法和权重体系。在具体的考核方法方面,根据不同等级的卫生单位,进行分层次的指标规定,避免模糊的规章制度出现,削弱绩效考核中的主观因素。

5激励人才热情

卫生工作是一项高强度的工种,只有具有热情的工作,人才才能保持激情和积极性,所以在人才队伍建设过程中,不断地调动人才工作积极性具有十分重要的作用。 卫生工作人员,在事业奉献的过程中最真诚的事情,便是立足本职、埋头苦干、锐意进取,卫生事业最大的价值,就是努力保护人民的生命健康,不断加强卫生工作人员的使命感和责任感。 所以在人才队伍建设中,要树立全心全意为人民服务的宗旨,以科学卫生为领航,为社会为病患带来安康和谐的生活,提高健康价值,恪守医德,为百姓倾情服务。 每一个卫生工作人员,都应该清晰地意识到自己肩上的责任,不是简单地治病救人,而是在奠定一个国家的健康基石,是在塑造一个健康快乐的未来。

对于高层次的人才队伍建设, 更要强调政治上的关心和环境上的优化。 在具体的落实中,要树立一定的优秀典型,以榜样的力量发挥其示范带头作用,形成一定的尊重人才的氛围。 树立一定的奖惩机制,制定相关的人才津贴待遇,增强卫生工作人员的工作积极性。 在人事调动的过程中,采用公开竞争的方式,以深化医药卫生体制改革为契机, 形成具有创新和发展的人才管理体制。

6结语

卫生人才队伍建设并不是一项单一的工作, 是包含了整个人事管理,具有人力资源管理性质的工作,随着新经济时代的到来,这项工作俨然成为了组织建设的首要任务。 我们应通过树立人才资源观念、加强教育培训、优化人才招聘、健全考核体系和激励人才热情等措施将相关工作落实到实处,避免假大空现象, 严格打击其中的腐败问题,加强卫生部门的人才队伍建设。

摘要：促进卫生事业的快速发展,不断提升可持续保障,加强卫生人才队伍建设是一项非常重要的工作。结合在人才交流中心卫生人才分中心的工作实际,为贯彻落实《关于加强卫生人才队伍建设的意见》精神,本文从树立人才资源观念、加强教育培训、优化人才招聘、健全考核体系和激励人才热情等角度进行了思考,意在提出具有实践价值的相关建议。

篇4：[铁路论文]关于加强车间青年人才队伍建设的几点思考

关键词：青年员工；人文关怀

近年来，随着企业选人用人机制的不断改革，员工队伍已逐渐呈现高学历、年轻化的发展趋势，青年员工已然成为企业发展的中坚力量，也成为新时期企业思想政治工作的重点对象。如何加强对青年员工的人文关怀，激发青年员工的创造活力和工作热情，促进青年员工和企业共同成长，成为企业思想政治工作亟待加以思考和实践的新课题。

一、加强青年员工人文关怀的重要性

注重人文关怀是维护青年员工队伍思想稳定的迫切需要。随着国内外市场竞争的加剧和企业内部改革的深化，社会经验不足、工作任务重、收入相对较低，加之住房、医疗、子女养育等实际问题，青年员工往往感到工作生活的压力较大。同时，受拜金主义、腐败、分配不公等负面社会因素影响，部分青年员工易出现思想情绪不稳定，心态浮躁、急功近利、心理失衡等现象。

另一方面，青年员工更加注重自我发展，渴望在企业发展中体现自身价值。而价值评价的现实化和趋利化，使得大多数青年员工把高收入和取得较高管理职位看作是成功的标志，主人翁意识淡化，集体观念、奉献精神弱化。青年员工的个人主观认识，往往与现实存在较大的落差，导致一些青年人才受利益驱使而流失。面对这种现象，就迫切需要加强对青年员工的人文关怀，满足其成长成才的内在需求，维护青年员工队伍的稳定。

二、如何加强对青年员工的人文关怀

加强对青年员工的人文关怀，有利于企业了解青年员工的思想动态，帮助解决其思想上的困惑与矛盾，促进企业和谐发展；有利于帮助青年员工开发个体潜能，树立信心，增强集体荣誉感和主人翁意识，促进青年员工全身心投入岗位工作。

（一）加强沟通交流，注重心理关怀。

搭建沟通交流平台。沟通交流是增进员工相互了解与信任的基础，也是调节心理、纾解心情、释放压力的重要途径。企业可通过建立专题网站、QQ群和微信群等方式，发挥网络媒介覆盖面广、传播速度快的优势，增强青年员工思想政治工作的辐射力、渗透力。通过召开座谈交流会，听取青年员工心声，了解其思想动态；在企业实施重大改革或员工生病住院、家庭出现困难矛盾、工作出现变动等关键时刻，及时谈心谈话，做好沟通交流，让员工的心里话有途径倾述，消极情绪有地方稀释，把问题解决在萌芽状态。

加强心理健康教育。针对青年员工各种心理状态，加大心理健康教育力度，普及心理健康知识，让员工了解和掌握必要的心理调适技巧。通过邀请专家授课等方式，让员工学习心理知识、了解心理现象、缓解心理压力，培育青年员工乐观、豁达、宽容的品格。

充分发挥团支部作用。最贴近青年员工的基层团支部组织，要积极引导青年员工树立正确的人生观价值观，带头学习党的各项方针政策，了解国内外大事，提高思想认识；要做好与青年员工的沟通交流，主动关心支部每一个团员青年的成长进步，了解并帮助他们解决学习、工作和生活中遇到的各种问题，及时向上级党团组织汇报反映；要发挥团干部的示范作用，积极引导青年员工主动服务企业，传播正能量。

（二）丰富文化生活，提升能力素质。

开展各类文体活动。针对青年员工的兴趣特点，组织开展一系列受青年员工欢迎的、寓教于乐的各类文体活动，如读书活动、知识竞赛、演讲比赛、唱歌比赛、各类体育比赛等，在丰富青年员工业余文化生活的同时，充分发掘和发挥青年员工的潜能和优势，帮助青年员工树立信心，增加团队精神，提高协作能力。

搭建技能提升平台。广泛征求青年员工意见，为青年员工量身定制各类培训讲座，如职场礼仪、计算机实际应用、业务培训、岗位廉政风险教育等，为青年员工提供汲取知识的平台，提高文化素质水平，促进青年员工全面发展。组织劳动竞赛、技能比武、岗位练兵等活动，引导广大青年员工加强学习、钻研业务，营造比、学、赶、超的良好氛围。开展“师带徒”活动，通过导师言传身教，对青年员工进行专业技术“传、帮、带”，形成互帮互学、共同提高的良好风气。鼓励青年员工积极参与合理化建议活动，发挥青年员工的聪明才智，增强青年员工的主人翁意识。

（三）建立长效机制，激发员工热情。

建立表彰激励机制。时刻关注并发掘青年员工的优势，完善职业技能等级、专业技术职务等员工成长通道，为青年员工提供更多发挥个人潜能、实现个人价值的机会和平台。通过选树青年技术能手、评选表彰优秀团员青年，增强青年员工对企业的认同感、归属感和荣誉感。

建立人才储备机制。企业要坚持正确的用人机制，按照德才兼备、以德为先的用人标准，发掘选拔政治素质好、业务能力强、群众评价高的优秀青年人才，充分调动广大青年员工的工作热情。

面对新常态，加强人文关怀是做好青年员工思想政治工作、维护青年员工队伍稳定，激发青年员工工作热情和活力的有效途径。企业应高度重视对青年员工的人文关怀，将其纳入企业党政工作计划，真正发挥人文关怀的重要作用。

参考文献：

[1]王亚珠.对青年员工实施人文关怀和心理疏导的意义和途径的探讨[J].管理观察，2015，5（19）.

[2]秦建新.注重青年职工的人文关怀和心理疏导[J].现代工业经济和信息化，2014，4（9）.

[3]潘秀娟.工会要加强对员工的人文关怀和心理疏导[J].科技视界，2014（11）.

篇5：[铁路论文]关于加强车间青年人才队伍建设的几点思考

论文提要：残疾人协会建设是残疾人组织建设的重要组成部分，是联系残疾人的纽带和桥梁。当前，基层残疾人专门协会工作的薄弱是基层残联工作存在的主要问题。本文通过认真分析残疾人专门协会存在的主要问题，从组织机构、制度建设、经费保障、活动场所、教育培训、组织活动以及加强调研等七个方面，论述了加强基层残联专门协会建设的对策和建议。关键词：基层残疾人专门协会、问题、对策、建议

残疾人协会建设是残疾人组织建设的重要组成部分，是联系残疾人的纽带和桥梁，主要包括盲人协会、聋人协会、肢残人协会、智力残疾人亲友会、精神残疾人亲友会。做好残疾人协会工作，对于广泛、密切联系残疾人，提高残疾人生活质量，推动残疾人事业健康发展具有重要的作用。各级残联应高度重视专门协会工作，加强专门协会建设；各专门协会应结合实际，积极开展各类活动，切实为残疾人多办好事实事，推进各项残疾人事业的健康持续发展。

一、基本情况

2008年1月7日，xx县残疾人联合会第五次代表大会隆重召开。根据《中国残疾人联合会章程》规定和组织程序，结合我县各类残疾人数量、分布状况等实际，设立了盲人协会、聋人协 1

会、肢残人协会、智力残疾人亲友会、精神残疾人亲友会；选举出文化素质较高、热心残疾人工作、残疾群众满意、有一定声望的残疾人及残疾人亲属担任专门协会主席或副主席。

各专门协会在县残联的领导下，都根据自身的特点和性质，制定相应的职责、任务、制度，建立专门协会的各项活动制度，通过组织本地区各类残疾人开展政治学习、文化娱乐活动、职业技术培训、为社会献爱心等活动，调动了广大残疾人参与社会活动的积极性，密切了残联与残疾人之间的联系，取得较好地效果。

二、存在的问题

但是，由于县级残联专门协会受本地区经济、文化和县级残联自身条件的影响，各专门协会还存在着许多问题，不能全面发挥应有的作用。在工作实际中，我认为制约县级残联专门协会发展的因素主要有以下几个方面：

（一）对残疾人专门协会工作重视程度不够。

有些残联同志认为专门协会有没有都行，对残联工作影响不大。从工作思路到工作手段，只突出了“管理”，弱化了“代表”，忽视了“服务”。有的担心专门协会太活跃了，会给残联添一些不必要的麻烦。为此，县级残联由于人手少，工作重点基本放在扶贫、就业、教育、康复等残疾人工作上，对于专门协会的工作重视少、指导少、支持少。

（二）专门协会没有经常性的活动安排。

专门协会主席和委员形同虚设，很少开展日常工作，开展活

动少是专门协会存在的主要问题之一。

（三）专门协会主席和委员大多是兼职，精力投入不足。由于残疾人专门协会主席和委员大多是兼职，没有固定的工资，以致造成协会主席和委员积极性不高；有的残疾人不愿做专门协会的成员，认为自己是摆设，不能发挥作用。有的确实社会活动较多，精力不够，使协会的工作受到很大影响。

（四）残疾人受自身残疾的影响，各项活动参与人数较少。残疾人生活收入远远低于正常人的生活水平，文化素质普遍较低。由于教育培训工作力度不大，使残疾人能参加的文体活动较少。残疾人忙于生活收入，造成了能参加活动的人数较少。难以组织活动也是专门协会存在的主要问题之一。

（五）专门协会严重缺乏活动经费。

由于对专门协会缺少重视、偏面认为专门协会作用影响不大、协会人员积极不高、县级残联工作经费紧张等原因，致使专门协会活动经费缺乏，无法正常开展活动。活动经费缺乏是影响专门协会正常开展活动的重要原因之一。

三、对策和建议

按照《协会章程》的界定，各专门协会的主要任务是：密切联系残疾人．反映特殊需求，维护合法权益，开展适合特点的活动。那么县级残联专门协会如何发展？我认为按照专门协会的工作特点，应从组织机构、制度建设、经费保障、活动场所、教育培训、组织活动以及加强调研等七个方面着手。

（一）、健全组织机构

如何配备专门协会的领导班子是专门协会各项工作顺利开展的关键。县级残联应给予高度重视，但不能采取任命或指定等方式包办代替。应通过召开座谈会、调查、走访等形式，深入到残疾人当中，听取各阶层、各行业及各类残疾人的意见或建议，真正将文化素质高，热爱残疾人事业，具有奉献精神和较强组织能力，在本类群体中威望较高的优秀残疾人及残疾人亲友选进协会。县级残联可明确一名副理事长分管，并安排专门工作人员具体负责，将专门协会工作纳入县、乡镇残联的工作计划，年终进行考核。

（二）、严格工作制度

（1）要将专门协会工作纳入到残联重要议事日程，定期召开理事会，专题研究专门协会工作。（2）专门协会主席要参加县级残联召开的有关工作会议。（3）专门协会要建立会议、学习、活动等制度，定期组织开展活动。（4）有条件的协会可设立残疾人热线，听取残疾人的呼声，根据残疾人的需求开展活动。

（三）、保障活动经费

活动经费是专门协会开展工作的保障。专门协会经费可多渠道筹集。有条件的县级残联可以通过残疾人就业保障金及其它预算外经费列支一块解决。为提高专门协会成员的工作积极性，要为他们发放一定的工作补贴，解决必要的通讯、交通等费用。

（四）、设立活动场所

活动场所是专门协会开展活动的阵地，要创造条件为专门协会设立活动场所。专门协会可采取以下途径设立活动场所：（1）

县、乡镇残联可在政府驻地或办公场所建立活动场所或康复娱乐训练指导室以及职业技术培训室等。（2）依托残疾人比较集中的福利企业、敬老院或其他企事业单位建立残疾人活动室。（3）在村、居委会依托党员活动室或老年人活动室建立残疾人活动室，实行残健共用。

（五）、加强培训工作

残疾人培训工作是解决残疾人文化素质低、提高残疾人活动参与率的关键，是当前一个阶段县级残联专门协会的主要任务。培训的方式或方法很多，县级残联专门协会可结合本地区的工作实际，开展多种多样的培训工作。如职业技术培训班、农业实用技术培训、法律文化培训等等，采取集中培训与个别指导相结合、理论讲座与现场观摩相结合、中心培训与基层培训相结合，使残疾人的文化素质得到进一步提高。同时，要注重加强专门协会领导班子和联络员的培训工作，特别是对领导组织能力的培训尤其重要。

（六）、积极开展活动。积极开展活动是关系到专门协会能否保持活跃的关键。既要制定长期活动计划，又要有短期安排，结合工作实际和残疾人的需求开展各种各样的活动，如摄影书画展、文艺汇演、扑克象棋比赛、一般性体育比赛等等。通过经常性开展一系列的活动，使残疾人在残疾人组织中更活跃，也使残疾人组织在基层更加活跃。

（七）、加强理论研讨

现在，县级残联专门协会工作大多尚处于起步阶段，许多新

篇6：[铁路论文]关于加强车间青年人才队伍建设的几点思考

青年民警（特指35岁以下，其中绝大部分为新招录民警）是监狱民警队伍中的一支重要力量。虽然目前人数不是很多，但随着时间的推移和招考公务员力度的加大，青年民警在监狱民警队伍中的比例将逐渐加大，青年民警将在监狱各项工作中发挥重要作用。可以说青年民警是监狱事业长远发展的未来和希望。对青年民警的教育和培养工作理应引起各级组织的高度重视，并采取切实可行的措施，为监狱可持续发展培养后备力量。下面，笔者想就此谈几点粗浅的认识和思考。

一、加强对青年民警教育培养工作的重要性和必要性。

1、加强对青年民警教育培养有利于监狱长远发展。目前大多数监狱民警年龄结构不合理，没有呈现出合理的梯次结构，出现了断层，其断层面年龄层次差距较大，达到10多岁，中层领导普遍在45岁左右，45岁以上普通民警占总民警数85%以上，甚至更高。再过5年左右时间，就会出现中层领导的青黄不接，而那时青年民警正处于逐渐的成熟期和干事年龄。如果平时监狱党委和组织部门没重视青年民警教育培养，没有长远考虑，倒是断层面就无法正常弥补。在用人上就是力不从心、捉襟见肘。既不利于工作开展，更不利于监狱长远的发展。要确保监狱事业后继有人，就必须有步骤、分阶段、重点抓好青年民警教育培养工作，重视这支队伍的建设，并增强做好这项工作的使命感、责任感。

2、加强对青年民警教育培养有利于青年民警的健康成长。青年民警有热情、有知识、有活力，但比较单纯，社会阅历浅，思想不够成熟稳重，遇挫折承受力弱、吃苦精神弱；谈话办事分寸感不强，人生目标不明确，易好高骛远。青年民警绝大多数均放在基层一线工作，面对的是简单重复的两点一线生活，短期内，他们对监狱工作会有一定新鲜感，会由不适应到慢慢适应，新鲜感过后就是枯燥期，加之他们远离家庭，？？朋友。如果领导不关心，组织不帮助、引导，他们就会被监狱年龄长的民警所同化，不愿学习，工作缺乏激情，慢慢变得平庸，工作应付了事，就会出现高学历低效率现象。在执法工作中，由于青年民警经验不足，思想单纯，很容易被罪犯所利用，发生执法违纪现象。青年民警受社会价值观多元化的影响，易滋生比条件、比待遇、比高度的心理；同时由于生活单调，易在社会上结交不三不四的朋友，走入歧途。因此加强对青年民警教育培养既有利于他们的工作，更有利于他们的身心健康和成长。

二、加强对青年民警教育培养应注意的几个问题。

1、对青年民警教育培养既要有超前考虑，但又不能急于求成。因为青年民警既有自身特点和优势，又存在明显不足，他们成长是有规律的，不能指望在短期内成长为一个优秀人才。因此，各级领导和组织部门在工作中药眼光长远，要一步一个脚印，绝不能拔苗助长。

2、对青年民警教育培养既要做到从严要求，但又不能求全

责备。青年民警由于年轻气盛，加之玩性较大，工作可能不是很严谨，对自身要求不会很高。在工作中容易出现这样那样的问题。因此，对他们要关心帮助多于批评指责，引导教育多于打击处罚，使他们真心感受领导和组织的关心，并将之化为工作动力。

3、对青年民警教育培养既要做到有的放矢，但又不能简单粗放。对青年民警培养教育要做好整体推进，重点突出。要设置必要的培养锻炼平台，不能单纯说教，要注重实践锻炼，采取综合手段进行。

4、对青年民警教育培养既要做到上下一心，形成合力，但又不能上紧下松、内紧外松、半途而废。对青年民警教育培养，关键在于党委重视，组织部门的教育引导，重心在于基层单位及其组织的培养锻炼，要从点滴抓起，注意抓全方位锻炼，并且长期坚持不懈才有成效。

5、对青年民警教育培养既要做到突出重点，但又不能以偏概全。对青年民警教育培养重点放在正确价值观树立、人生目标的确立，以及由此引申的工作上的高标准严要求。要善于从中发现有发展潜力的年轻人进行重点培养，压担子给动力。同时又要防止以培养发现人才为单一目标，而忽视大多数青年民警群体的培养，只有青年民警整体素质高、队伍强，其中不乏青年俊才，这才是青年民警教育培养的最终目标。

三、加强对青年民警教育培养工作的对策建议。

对青年民警教育培养是一项系统工程，既要高瞻远瞩、超前

谋划，又要分布实施、有的放矢；既要上下合力、整体推进，又要目标明确、重点突出。具体来讲应从以下五个放卖弄着手。

1、重视系统培训，以学习促提高。对青年民警教育培养必须从学习抓起，特别是针对近几年监狱新招录公务员，要由上级统一组织，采取3至6个月系统培训，重点抓好理论与务实，使青年民警在走入岗位之前，能尽快适应环境，尽快进入角色，个监狱要组织新上岗民警实行为期一周的培训，由机关业务部门领导介绍工作，监狱机关制度和对民警管理办法？，授业解惑。并提出工作及相关要求。同时还要安排1至3个月时间进行实习，为正式上岗做好各方面的准备，提高工作的起点。

2、重视青年锻炼，以实践促成长。对工作一年以上的青年民警可普遍落实兼职制。如兼职狱政、狱侦、教育、劳动管理干事等，给青年民警锻炼成长的平台。对一些较优秀，但又感觉还需进一步培养教育的年青同志，可以尝试先任副分监区长或副指导员，待条件成熟后，再直接按组织程序提拔任用。经过三至五年左右时间，能让一部分年青同志走上分监区领导岗位，从而不断改善领导年龄层次结构，改变不合理现象。

3、重视传统教育，以立志促传承。要以正在开展的“发扬传统、坚定信念、执法为民”主题教育实践活动为契机，大张旗鼓在青年民警中开展传统文化教育活动，聆听监狱老同志讲监狱发展史，传承监狱精神文明，组织青年民警赴红色教育基地参观学习，开展宣誓活动，在青年民警中开展“十佳青年”评选表彰

活动，引导和帮助青年民警树立远大志向，树立提高监狱工作的自信心和自豪感，把前辈的创业精神发扬下去。

4、重视纪律约束，以从严促规范。青年民警的教育管理要注重抓氛围营造，促进作风养成；抓细节管理，促进风貌养成。从严管理，高起点要求，重点从日常礼仪、纪律要求的一点一滴抓起，对执勤执法、值班备勤等工作中的警容警姿等常规要求常抓不懈，形成规范，并把工作岗位作为训练场，及时纠正作风涣散问题，使警容风纪、言谈举止、礼节礼仪等方面始终符合规范要求。

5、重视精神需求，以关怀促激情。关怀青年民警要从重视青年民警的精神需求上做起，了解他们所想所思，以关怀的方式抓青年民警文化精神建设，促进素质养成，提升工作激情。青年民警的文化水平高，多才多艺，开展多种形式的思想性、针对性、娱乐性强的文体活动，有助于引导他们培养健康的业余兴趣，缓解身心压力，增进相互间的沟通交流，达到提高文化内涵、提升综合素质的效果。