90后员工情绪管理问题及对策研究——以M公司为例

2022-09-11

一、前言

随着我国经济持续稳定的增长,各行各业蓬勃发展,经济环境背后的职业竞争也露出残酷的一面。企业为追求绩效制定优胜劣汰制度,紧张的工作压力以及不合理薪资等,都会使员工对工作、所在企业乃至个人生活产生负面情绪,这些负面情绪会直接影响到员工的工作状态,间接影响了企业的整体业绩,员工甚至会因负面情绪引发个人生命安全等一系列问题。这类问题正逐渐被社会各界所重视。近年来,越来越多的90后进入职场并成为企业的生力军,如何对90后员工进行有效的情绪管理,激发90后新生代员工的工作积极性和创造力已然成为企业管理和人力资源方面的主要研究课题之一。本文以M公司为例,对90后员工的情绪管理问题进行研究并给出对策,以促进公司的长远发展。

二、M公司背景

(一)公司简介

M公司创立于2000年,是一家集战略、营销、研发、财务、物流、人力资源管理等咨询项目于一身的管理咨询公司。M公司在客户企业提出咨询项目的基础上深入客户企业,进行定量或确有论据的定性分析,查出存在问题的原因,提出切实可行的改善方案,协助客户企业进行实施,使企业的运行机制得到改善,最终提高企业的管理水平和经济效益。凭借着与时俱进的管理咨询能力和高效率的管理咨询团队,M公司在国内享有一定的知名度。

(二)员工情况

目前M公司拥有员工255人,其中90后员工100人,占M公司员工总数的39.2%,公司为与时俱进,增加公司的活力和创新精神,对90后员工的招聘任用比例正逐渐增加。

三、M公司90后员工情绪管理问题

随着M公司的90后员工人数招聘幅度逐渐增加,入职的90后员工逐渐增多,M公司内部对90后员工的管理产生了一系列问题,90员工情绪方面爆发的问题尤为严重,为此M公司十分苦恼。为解决M公司90后员工的情绪管理问题,特对M公司的90后员工进行了分析。

(一)1.90后员工的情绪特点

1. 直接的表达

90后员工生活在一个世界文化全面开放、国家经济飞速发展、科学技术不断创新的时代背景下。与前辈们相比,90后员工大部分是独生子女,他们的成长有着有更优厚的物质基础,在成长过程中他们一直是家庭的核心,父母和长辈在费尽心思为他们创造良好生长环境的同时,也大多要求他们有什么说什么,尽最大可能探知他们的所思所想,对他们的需求也是尽量满足,这样的成长环境造就了90后员工直来直去的性格特点,导致了90后员工在职场沟通上的一些现象,他们无法搞懂那些委婉的职场语言,造成与老一辈同事、领导之间的沟通障碍。

2. 积极接受新事物

90后员工是与互联网一同成长起来的一代,在互联网的耳濡目染下,他们有更开阔的眼界,他们接受新知识的速度快,对新事物新技术的了解和接受能力较强,这对一家公司的发展有很好的促进作用,但与此同时,这样的优点会导致他们的盲目自信,使他们在做其他的事情上缺少足够的耐心,在跟其他员工学习时常常会专注度不足,只能学到皮毛,这对他们自身的进步和工作效率都会有不良的影响。

3. 多元化的价值观

90后员工的价值观是以互联网为基础的,包括自由、民主、公平、包容、开放等,这些词在他们领导的词典里面并不重要,前辈们更看重的是服从、道德、觉悟、忍让这些东西。价值观的不同使90后员工更容易把个人的情绪带入到工作当中,因此,他们的工作效率受情绪的影响很大,这会给90后员工的个人和公司业绩带来很大的影响。与此同时,由于90后员工鲜明的个性特征,他们对公司领导的能力和品行有着非常高的要求。他们会因为领导的能力不足不能帮助实现个人在职业方面的发展,或者品行不端不能给予他们足够的尊重而选择离职。

4. 追求“幸福感”

90前的员工的追求核心是“成功”,而90后员工的追求核心是“幸福”,90后员工不再认为工作是生活的唯一,他们不再因为高工资而选择工作,坚持“劳逸结合”,他们更在乎的是工作公司的发展前景和上升空间而不是薪水的高低。

(二)影响M公司90后员工情绪的主要因素

根据双因素理论我们可以知道对员工工作积极性的影响主要有激励因素和保健因素,激励因素主要包括员工的职业规划前景、公司的发展前景等满意因素,保健因素则包括工资、工作环境等不满意因素。以上两种因素如果处理不好那么便会对员工的工作情绪产生影响,从而影响员工的工作积极性。结合M公司的现状及90后员工的情绪、性格特点,我们将影响M公司90后员工情绪的主要因素做如下总结:

1. 工作环境

M公司是一家经营多年的老牌企业,该公司工作地点在某市一家老旧的写字楼中,工作环境相对较差,办公设备老旧,M公司的许多90后员工抱怨M公司“没有茶水间”、“办公环境拥挤”、“电脑设备慢”、“网络差”等等,因为这些原因,即使M公司的薪资待遇比同行业其他公司更好,但仍有许多90后员工因此类工作环境问题而选择离职。这使M公司的管理者十分苦恼。

2. 公司组织结构

M公司因成立时间较早,采用“矩阵式组织结构”,公司在面对接到的新项目时,常常从各个部门抽调员工组成专门的项目小组,在这样的工作环境中,经常性的工作调动和各种手续流程繁杂,使M公司的90后员工无法适应。与此同时,项目小组的项目负责人与90后小组成员的年龄差距较大,二者的沟通产生代沟,降低了整个项目小组的工作效率。当项目完成以后,员工仍要回到原来的工作岗位,使90后员工产生临时观念和不被认同的情绪,对工作有一定影响。

由于M公司复杂的组织结构,管理者与员工之间的许多信息的传递会出现“上传下不达”和“下传上不知”的情况,无法及时的听取员工的意见,使M公司的90后员工感觉自己不受尊重与重视,对公司没有归属感,产生消极的情绪并把情绪带入到工作中去,影响个人和公司的业绩。

3. 人际交往环境

人际交往环境主要包括团队文化氛围,同事关系,上下级关系等。M公司的员工年龄跨度较大,同一职能部门中既有工作十余年的老员工也有90后的职场新人,同事之间的沟通存在代沟。M公司在每周末都会组织各部门的团建活动,频繁的团建活动使重视个人时间的90后员工感到无法接受。

4. 个人抗压能力

M公司的90后员工抗压能力普遍较差,当他们面对有挑战性的工作、较大的工作压力、领导的批评等工作上的困难时,常常会产生依赖心理和退缩心理,对个人职业生涯的发展和公司相关工作的开展造成负面影响。

5. 培训制度

在M公司,“培训”这一概念受到一些90后员工的抵触,这些员工把关注自身和自由选择的工作思维带到了企业,对于M公司传统管理的培训方式提出了质疑和挑战。

四、针对M公司90后员工进行有效情绪管理的对策

根据90后员工的情绪特点,管理者需要采取适合的方式对90后员工进行针对性的管理,不能人云亦云,对90后员工的情绪管理,需要充分结合90后员工的情绪特点和性格特点,具体问题具体分析,根据公司不同的现状制定不同的情绪管理计划和相关制度。

(一)将情绪管理带入公司日常

M公司需要在岗前培训中添加情绪管理的相关培训课程,让刚刚步入职场的他们对职场、学校、家庭的区别有更清晰的认识。为了更好的稳定90后员工的情绪,公司在制定其经营计划的同时也需要制定多元化的情绪管理计划,制定的情绪管理计划需要结合本公司90后员工的实际情况,需要确保情绪管理计划的可行性。为了更好的实施对员工的情绪管理计划,公司需要让管理者了解到保持员工积极的情绪对于企业发展的好处和重要性,并且将管理者的绩效考核与对员工的情绪管理情况联系起来,使管理者重视情绪管理计划,能够尽力完成对员工的情绪管理计划。

在设计出合适的情绪管理计划后,公司需要完善员工情绪管理体系,根据公司自身的发展需要和员工特点,将情绪管理作为员工的一项考核标准,设计相关规章制度使公司员工重视个人情绪管理,约束管理人员将员工情绪管理作为企业管理的一部分。

(二)改善公司工作环境

随着时代的发展,员工对工作环境的要求正逐渐提高,公司也有能力和责任为员工提供优质的工作环境。对于90后员工来说,公司需要对办公软件和硬件进行全面的升级,特别是办公电脑和网络的升级,90后生活在从PC互联网到移动互联网的迁徙之中,在各种智能硬件以及虚拟现实中自如切换的同时,也让他们对于办公设备的要求天然比上一代高。根据英特尔联合大街发布的《90后企业员工职场满意度调查报告》显示,有75%的90后员工认为,电脑设备反应慢、死机等会影响心情;60.3%的90后员工则会因为网络的不稳定、网速慢而被抹杀了工作激情。90后群体对职场的看法,和他们本身的特质相关,他们对办公设备的要求,来源于其对互联网熟悉。电脑的配置、性能、速度和便携性,都会是90后员工的工作场景中不能忽略的设备要求。在任何时候,只要在微信群接收上司的@和工作需求,都能够以最高效的状态处理好事件,产出价值,这带给他们强烈的自我认同感。因此,改善公司的工作环境对于激励90后员工的工作情绪有着非常巨大的作用,积极的工作情绪带来的高工作效率对于提高公司业绩作用十分显著。M公司作为一家老牌企业也应该跟上时代潮流,加强对公司环境的建设。

(三)扁平化组织结构

90后员工在职场中更加重视自己的存在感,希望自己在公司中有不可替代的作用,希望自己能够获得尊重,因此对于90后员工而言,公司扁平化的组织结构更加适合90后员工,扁平化结构有利于缩短上下级的距离,密切上下级的关系。而且由于管理幅度较大,90后员工有较大的自主性,可以最大化的发挥他们的特长,激发他们对工作的积极情绪,让他们感受到来自公司的信任感和自己在公司中的存在感,从而以积极的情绪对待工作,提高工作效率。扁平化结构更利于公司高层领导了解90后员工的具体情况,领导对90后员工的关心和交流,能够让90后员工感受到尊重,让员工能以更积极的情绪状态投入到工作中。M公司可改进自身的组织架构,精简冗余结构,加强管理者与员工之间的交流。

(四)提升工作幸福感

90后员工对于工作的认知态度已经完全转变,公司不能再完全的使用奖金制度来约束他们,90后员工对工作的关注重点并不完全在薪水的高低,更重要的是给他们带来愉悦感和成就感。M公司需要营造团结的同事关系,需要有一个良好的人际交往环境,从而提升90后员工的工作幸福感,如果人际交往环境无法保证,办公室同事之间充满恶性竞争,员工工作幸福感流失,产生负面情绪,不再重点关注工作而是被恶化的人际关系所累,这对个人和公司的业绩都会产生负面的影响。大部分90后员工都是独生子女,在进入职场前他们不懂得如何与人分享,公司应注重培养90后员工和其他同事之间的合作意识,分配一些需要互相合作互相帮助的工作并加以鼓励,让90后员工有和他人合作的意愿,改善部门内人际交往环境,提升90后员工的工作幸福感。

(五)提高员工抗压能力

大多数90后在成长过程中处处受到父母和家人的保护,基本没有遇到过挫折和打击,因此,90后员工的抗压能力普遍较弱,对于这些职业生涯刚刚起步的90后新员工,M公司需要教会他们如何合理的控制自己的情绪,教会他们在面对工作压力时如何正确的疏导压力,在面对有挑战的工作时要先控制好自己的情绪再去想如何做好工作。

90后员工更加张扬直接,M公司应为员工提供“游戏室”、“减压室”等情绪疏导室,让他们在每天的工作之余有自我调整和发泄情绪的空间。公司也应设立心理咨询中心,定期对员工的心理状态进行监控,及时对员工的工作做出调整,使员工能够保持积极的情绪来进行工作。

(六)改善培训制度

90后员工朝气蓬勃、个性张扬。对于他们来说,传统填鸭式、必须式的培训学习无法激发他们的兴趣,甚至会因为强制培训而产生负面情绪。M公司为了使对90后员工的培训有更好的效果,就必须站在他们的角度去思考,做个性化、娱乐化的培训,充分营造闯关做任务的游戏模式,才能符合他们的口味。加入竞争的元素,多增加互动的环节。鼓励他们进行社群学习,彼此竞争也互相学习、鞭策,从而形成学习型组织。放下领导和老师的架子,以平等的身份共同参与到90后员工的培训之中。这样的个性化培训才会使90后员工有更多的耐心接受培训,获得更好的培训效果,也会有更积极的情绪将培训所学运用到工作中。

五、总结

作为企业中最新鲜的血液,90后员工为公司带来了年轻的力量却也带来了不稳定的因素。公司的管理者需要从他们的性格特点入手,制定适合本公司的情绪管理计划和相关制度,保持90后员工积极、稳定的个人情绪,从而使企业能够高效稳定的运转,不被时代抛弃。情绪管理作为维持企业内部稳定的管理手段正越来越受到公司管理者的重视。本文通过对M公司90后员工情绪特点的分析,从情绪管理计划的制定、改善工作环境、扁平化组织结构等方面对M公司对90后员工的情绪管理提出相关建议,希望M公司在未来有更好的发展。

摘要：随着我国经济的蓬勃发展,行业竞争日趋激烈,企业员工的工作压力随之加大,如何合理的控制员工情绪,避免因员工情绪管理不当对个人和企业造成损失正被社会各界所重视,其中对90后员工的情绪管理更是成为企业管理和人力资源方面的主要研究课题。本文通过对M公司90后员工情绪管理现状的分析,提出将情绪管理带入公司日常、改善公司工作环境、扁平化组织结构、提升工作幸福感、提高员工抗压能力、改善培训制度等具体方法,为M公司90后员工情绪管理出现的问题提供相应的解决对策,推动公司针对90后员工的情绪管理建设,促进公司的长远发展。

关键词：M公司,90后员工,情绪管理