分析国有企业人才招聘模式、存在问题及改进对策——以江苏交通控股有限公司为例

2022-09-10

在改革开放40周年之际, 习近平总书记提出了“发展是第一要务, 人才是第一资源, 创新是第一动力”的新主张, 高屋建瓴地阐明了人才、创新与高质量发展的关系。当今社会, 在经济体制不断变革、社会结构不断变动、利益格局不断调整、思想观念不断变化的时代背景下, 谁掌握了人才, 谁就能够站立在时代潮头, 在激烈的竞争中立于不败之地。

国有企业是国民经济的支柱, 应该顺时代潮流而动, 高度重视并把人力资源视为战略性资源。招聘环节人力资源管理的一项重要内容, 是进入国有企业的第一道关口。招聘工作在人力资源管理中有着十分重要的地位, 招聘工作质量直接影响企业人才输入质量, 进而影响着企业未来的成长和发展。只有不断优化创新招聘模式, 努力引进企业发展所需要的优秀人才, 才能在激烈的人才竞争中掌握主动权, 才能不断提升企业核心竞争力, 推动企业持续、稳定、健康发展。

一、国有企业人才招聘的基本模式

目前, 国有企业基本上采取以下招聘模式:

(1) 以“逢进必考”为原则。参照行政事业单位招录工作人员的模式, 根据岗位需求组织开展招聘工作。

(2) “笔试+结构化面试”的招聘方式。事先利用媒体对外发布招聘公告, 在规定时间内或在固定地点接受各类人才报名登记和简单初面。与此同时, 招聘单位对应聘者进行资格审核, 对通过资格审核的应聘者统一组织笔试, 然后按照一定比例, 确定入围面试人员名单。随后, 以结构化面试为主的终面, 待面试结果出来, 将应聘者的笔试和面试成绩汇总换算, 按得分高低依次排名, 遂依据招聘岗位的数量确定入围体检人员名单。应聘者通过体检之后, 组织政审、调档等程序, 最后与应聘者履行签订劳动合同手续。

二、现有招聘模式存在的问题

目前, 国有企业中普遍存在人才招聘模式过于单一教条的现象, 主要表现在以下几个方面:

(1) 岗位需求分析不充分。没有按照人岗相适的要求科学分析岗位需求, 对要什么样的人、干什么样的事认识比较模糊, 导致人才招聘时岗位职责、应聘条件要么“高大上”不切实际, 要么粗线条无的放矢。

(2) 招聘模式过于单一。过分强调“逢进必考”的原则性, 没有将校园应届毕业生或无工作经验者招聘与社会招聘 (包括海外招聘、猎头招聘等) 区分开来, 对于紧缺型人才、高层次人才的招聘缺乏一定的灵活性。

(3) 招聘流程过于刻板。初审、笔试、面试、体检、政审、录用等一整套流程走下来, 一方面是时间周期长、成本花费大, 另一方面, 很多应聘者在等待过程中“另投他处”的情况比较普遍, 这是导致招聘成功率不高的重要因素。

(4) 笔试面试易出现偏差。在目前主要采用的招聘模式中, 笔试测试的成功与否取决于试卷的命题好坏, 在笔试测试试卷出题权威性不够的情况下, 会存在命题不恰当、设计不合理、不能真实反映应聘者真实能力和水平等偶然性。用于招聘的结构化面试, 向应聘者提出同样的问题, 循规蹈矩, 墨守成规, 使面试过于形式化, 缺乏一定的灵活性, 容易使人才需求单位不能根据实际情况选定适合自己的面试方式, 进而无法科学判断所提供职位是否适合于应聘者。

由此可见, 人才招聘模式一旦趋向于单一教条, 就会造成人岗不相适、人岗不匹配, 加上国有企业人才进出制度的特殊性, 不仅不能满足工作需要, 反而造成人力资源的浪费。

三、人才招聘模式的改进对策

单一教条的招聘模式越来越不能满足企业自身发展的需要。只有不断优化创新人才招聘模式, 才能五湖四海、四面八法广纳贤才, 不断为企业发展注入新的活力。

江苏交通控股有限公司 (以下简称交通控股公司) 成立于2000年, 是江苏省重点交通基础设施建设项目省级投融资平台。经过多年的发展, 公司逐步形成了“一主两翼”产业发展格局, 即以综合大交通投融资为主体, 以金融投资、“交通+”为两翼。公司目前下辖34家企事业单位, 其中路桥单位17家、非路桥企业17家, 员工3万多名。2017年, 交通控股公司效益指标在全国省级交通集团和省属企业中名列第一。在业绩长虹的同时, 交通控股公司高度重视人才招聘工作, 秉承“不求所有、但求所用”的思路, 运用系统化思维, 采取一系列切实可行措施, 每年引进来自国内外高校毕业生和有从业经验的人才百余名, 其中硕士研究生以上学历占60%以上, 原985、211高校及国外高校毕业生占比40%以上, 海外高校毕业生。一大批路桥工程、投融资管理、财务审计、营运管理、企管法务、信息网络技术等方面的优秀人才进入交通控股系统, 成为单位中的骨干力量和岗位上的行家里手, 为交通控股高质量发展提供了坚强的人才保障和智力支撑。结合交通控股公司人才招聘工作的经验做法, 具体有以下几个方面的对策和建议:

(一) 牢固树立新人才观

坚持把人才资源作为首要资源, 牢固树立“聚天下英才而用之”的新人才观。坚决用新人才观指导人才招聘工作, 坚决摒弃不符合时代精神的陈旧用人理念和用人机制。在招聘人才过程中, 综合考量人才的学历、毕业院校、责任感、实际业务能力等多方面因素, 不唯地域, 不唯学历, 不唯资历, 人尽其才, 才尽其用, 努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好氛围。

(二) 准确摸清岗位需求

为提高招聘工作的质量, 招聘前对出现空缺的岗位进行分析, 明确其岗位职责及对胜任人员的具体要求, 并以此为标准有针对性地开展招聘工作。同时, 根据人才招聘计划, 对人员需求量进行分析和判断 (主要根据人力成本、人才标准、人才梯队建设需要、招聘速度等) , 拟定汇总岗位需求。对近年来各岗位招聘情况进行对比分析, 保证在充分挖掘内部人才市场, 合理控制人员编制的前提下, 科学、合理、分步骤、有计划地招聘引进各类优秀人才。

(三) 灵活开展招聘活动

将社会招聘与校园招聘有效区分开来。在社会招聘方面, 针对有工作经验的应聘者, 利用省市高级人才交流洽谈会等平台, 加强与主办方的密切联系和沟通合作, 借助外部媒体和公司网站等自有媒体尽早发布岗位招聘信息。尽快组织有工作经验的应聘者进行笔试 (根据具体岗位) 或终面, 及时与意向人选签订录用协议;根据国企人才需求的多样性, 对紧缺人才和高层次人才, 不囿于常规的笔试和面试, 可以借助业务专家进行适岗评价或公开招聘、竞争上岗等方式予以操作, 形成招聘引才的“快车道”。

在校园招聘方面, 针对应届高校毕业生或无工作经验的应聘者, 可以采取与招生就业服务机构或高校合作的方式, 举办专场面试双选会 (专场招聘会) , 同时有针对性地参加省市组织、人社部门组织的赴外省或国外的校园招聘活动, 主动与相关高校和院系加强对接, 发布岗位需求信息, 接受网上投递简历。在此基础上, 集中统一组织应届高校毕业生或无工作经验的应聘者进行笔试、心理测试和终面, 笔试要尽量分类分专业进行, 同时, 可以采取加大试用期考核比重的方法, 考察专业技术性人才的实际业务技能, 做出适岗评价和是否录用的判断等等。面试要防止千篇一律的结构化面试, 要积极引入半结构化面试和无领导小组讨论的方式, 使企业更加全面掌握应聘者的能力和素质。与此同时, 有必要增加心理测试环节, 通过心理风险和胜任力测试, 以降低招聘过程中选人用人的风险。

(四) 做好后续指导服务

招聘活动结束后, 要结合单位实际, 有针对性地指导新员工入职相关工作, 包括岗前实习、人员体检、合同签订、岗位见习、入职培训等, 做好引进人才情况分析, 并与近几年情况进行分析比较, 总结经验, 理清不足, 为后续工作打好坚实基础。

(五) 加强自身队伍培养

招聘队伍是单位人才招聘工作的具体组织实施者, 不仅代表着单位形象, 同时其个人修养、个性特点、业务技能也往往影响优秀人才应聘的决心, 直接影响着人才招聘的质量。国有企业应切实加强自身招聘队伍的培养和选拔工作, 不断提高招聘队伍的整体素质, 努力为企业招聘到符合要求的各类优秀人才。

摘要：“人才是第一资源”。在市场竞争日趋激烈的时代背景下, 谁掌握了人才, 谁就能够站立在时代潮头, 在激烈的竞争中立于不败之地。国有企业是国民经济的支柱, 应该顺时代潮流而动, 高度重视并把人力资源视为战略性资源。招聘环节人力资源管理的一项重要内容, 是进入国有企业的第一道关口。本文对国有企业人才招聘基本模式及普遍存在的问题进行了分析研究, 针对这些问题, 结合实际, 借鉴经验, 提出相应的改进对策, 研究科学有效的招聘模式。

关键词：国有企业,人才招聘模式,存在问题,改进对策