市高层次人才队伍建设调查报告

市高层次人才队伍建设调查报告（精选10篇）

篇1：市高层次人才队伍建设调查报告

市高层次人才队伍建设调查报告

《中共中央、xx关于进一步加强人才工作的决定》明确提出，要把高层次人才队伍建设摆上重要位置、不断推进制度创新，形成有利于高层次人才成长的机制和环境。针对这一要求，结合中央及盛市委组织部有关文件和会议精神，为进一步加强高层次人才队伍建设，推动县域经济的跨跃式发展。最近，我们采取问卷调查、座谈走访等形式，对藁城市人才队伍现状进行了深入调查，并在此基础上，就如何加强高层次人才队伍建设提出几点肤浅的看法。

一、加强高层次人才队伍建设的必要性

第一，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入wto及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。

第二，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和两高一优农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立人才是第一资源的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握高、精、尖农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。

第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的广播、、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义三个文明建设的相互促进、相互发展。

二、高层次人才队伍现状及存在的主要问题

截止目前，藁城市具有中专以上学历和初级以上职称的人才共2.3万人，占全市人口总数的3%，其中具有副高以上职称或紧缺行业的高层次人才644人。按职称分，高、中、初级比例分别为2%、25%和61%;按学历分，本科、大专、中专比例分别为15%、42%和36%。近年来，藁城市人才资源开发取得了较大进展，主要表现在，人才资源总量增长较快，XX年比1997年净增0.8万人;人才培养力度加大,通过在职研修、学历、挂职锻炼等途径使近万名人才素质得到提高;人才交流日趋活跃，5年来全市共引进各类人才500余人;人才工作机制日益完善，市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政策文件。科技兴市、人才兴市在社会已形成共识。

篇2：市高层次人才队伍建设调查报告

《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确提出，要“把高层次人才队伍建设摆上重要位置”、“不断推进制度创新，形成有利于高层次人才成长的机制和环境”。针对这一要求，结合中央及省、市委组织部有关文件和会议精神，为进一步加强高层次人才队伍建设，推动县域经济的跨跃式发展。最近，我们采取问卷调查、座谈走访等形式，对藁城市人才队伍现状进行了深入调查，并在此基础上，就如何加强高层次人才队伍建设提出几点肤浅的看法。

一、加强高层次人才队伍建设的必要性

第一，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入WTO及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。

第二，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。

第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的广播、教育、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义“三个文明”建设的相互促进、相互发展。

二、高层次人才队伍现状及存在的主要问题

截止目前，藁城市具有中专以上学历和初级以上职称的人才共2.3万人，占全市人口总数的3，其中具有副高以上职称或紧缺行业的高层次人才644人。按职称分，高、中、初级比例分别为2、25和61；按学历分，本科、大专、中专比例分别为15、42和36。近年来，藁城市人才资源开发取得了较大进展，主要表现在，人才资源总量增长较快，2003年比1997年净增0.8万人;人才培养力度加大,通过在职研修、学历教育、挂职锻炼等途径使近万名人才素质得到提高；人才交流日趋活跃，5年来全市共引进各类人才500余人；人才工作机制日益完善，市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政策文件。“科技兴市”、“人才兴市”在社会已形成共识。

但是，应当清醒的看到，我市人才工作在取得一定成绩的同时，仍然存在着以下问题。

第一，高层次人才总量少。一是绝对数量少。从当前看，藁城市高层次人才占全市人才总量的不足3，且很大一部分集中在教育、卫生系统；二是专门行业人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员；三是知名人才少。石家庄市管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。上述现象在县（市）级人才队伍中较为普遍，而且很难在短时间内有较大改变。

第二，人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的“金字塔”状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才“断层”现象。在全市近400名高级职称的知识分子中，45岁以上的人员达到了90以上。二是行业分布不合理。卫生和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是地域分布不合理。市区、开发区等经济发达区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。

篇3：市高层次人才队伍建设调查报告

1. 领导重视, 各方参与, 构建高层次人才工作机制。

近年来, 周口市高层次人才队伍建设工作在市委、市政府的高度重视下, 牢固树立科学人才观, 始终把人才资源作为第一资源, 不断创新工作机制, 完善政策措施, 优化人才发展环境, 构筑人才聚集高地, 把高层次人才队伍建设工作放在突出位置抓紧、抓好。形成了市委人才办牵头抓总, 有关部门各司其职、密切配合、协调高效的工作机制, 实行了市级领导联系高层次专业技术人才制度, 积极为高层次专业技术人才办实事、解难题。

2. 着眼长远、完善措施、优化高层次人才工作环境。

近年来, 周口市以国家“百千万人才工程”、省“555人才工程”、市“543人才工程”为载体, 着力抓好高层次人才队伍建设工作, 加强对高层次专业技术人才的选拔、培养和管理。目前, 全市拥有享受政府特殊津贴专家51名, 省管专家13名, 国家级学术技术带头人1名, 省级学术技术带头人12名, 市级学术技术带头人291名。另外, 还培养了郑天存、张卫宪这样的在国内、省内有一定知名度和影响力的专家。

3. 高层次专业技术人才引进工作进展顺利。

为了进一步引进高层次专业技术人才, 逐步完善了人才引进的政策措施, 不断加强高层次专业技术人才引进工作力度, 引进了一批周口市经济建设和社会事业发展急需紧缺的各类人才。近年来, 全市有关部门先后20多次组团参加了全国、全省人才交流会, 为莲花味精有限公司、鞋城皮革集团、金丹乳酸科技有限公司、金丝猴集团、宋河酒业、市职业技术学院、市中心医院等重点企、事业单位先后引进一批急需紧缺的高层次人才。为做好企业引进高层次人才工作, 全市新建博士后科研工作站3个, 引进博士后人员3名, 通过引进博士后人员, 给企业解决了技术难题, 提高了企业产品档次, 增加了企业效益。

4. 引进高层次专业技术人才机制不断创新。

随着干部人事制度改革的不断深化, 初步建立了高层次专业技术人才引进机制。近年来, 按照市委、市政府《关于进一步加强人才工作的实施意见》精神, 采取选聘、公开考试等方式引进博士、硕士生。在2008年全省“兴豫之光”高层次人才引进行动中, 一次引进博士10名、硕士36名。新引进人员全部到各县市、乡镇从事科技领导工作。另外, 市委、市政府还特意聘请了中国农科院工程院院士刘更令院士为周口市农业顾问。

周口市尽管在高层次人才队伍建设中取得了很大成绩, 但也应该清醒地看到存在的一些问题:一是人才观念落后, 影响了专业技术人才队伍建设的进一步加强;二是人才总量不足, 高层次人才匮令, 难以适应经济社会发展的需要;三是高层次专业技术人才环境不优, 影响了高层次专业技术人才积极性的发挥, 造成了部分人才外流;四是高层次专业技术人才分布不合理, 结构性矛盾突出;五是高层次专业技术人才机制不活, 影响了各类高层次专业技术人才积极性和创造性的发挥, 促进优秀人才脱颖而出的措施还有待进一步加强。

二、周口市加强高层次专业技术人才队伍建设的思考

针对上述存在问题, 围绕周口市高层次专业技术人才队伍建设状况, 我们认为应做好以下几个方面的工作:

1. 完善管理办法, 创新激励机制。

一是在高层次专业技术人才管理中鼓励科研成果转化, 在科研资金投入等方面加大对基层高层次专业技术人才的倾斜力度。二是加强高层次专业技术人才引进力度, 发挥学术技术带头人、市拔尖人才在团队中的核心作用, 积极做好科技领军人才、青年创新人才的培养工作。三是要构建有利于高层次专业技术人才成长的良好环境, 倡导拼搏进取、求真务实、勇于创新的科学精神, 大力引导各类专业技术人才开展科技创新活动, 鼓励高层次专业技术人员到技术岗位一线建功立业。

2. 提高认识, 扩大宣传力度, 进一步加强周口市高层次专业技术人才队伍建设。

一是营造良好社会氛围, 通过报纸、杂志、广播、电视等媒体, 大力宣传高层次专业技术人才的先进事迹和科研成果, 让全市人民了解他们、认识他们、学习他们, 为高层次专业技术人才提供广阔的社会空间, 使他们的专业技术水平得到进一步的发挥。二是不断壮大高层次专业技术人才队伍, 形成规模优势。提升社会对高层次专业技术人才的认知度, 使做出贡献的高层次专业技术人才政治上有荣誉, 经济上有实惠, 社会上有地位。

3. 增强创新意识, 建立形式多样的学术交流制度。

一是建立新技术、新成果的横向联系制度, 各县市区要建立科技信息交流“平台”, 通过信息咨询、技术交流, 加强县市区之间新技术、新成果交流协助, 全市各系统、各部门、各行业在科学研究, 科研成果转化中, 要实行“资源共享”。二是采取“走出去、请进来”的办法, 通过考核选派各行业成果比较突出的高层次专业技术人才到外地参观考察、学习交流、“取真经”。另外, 积极与科技发达地区或知名高校联系, 邀请专家、学者到周口市讲学、培训, 提高周口市高层次专业技术人才队伍的整体科研水平。

4. 加大周口市后备人才的培养力度。

充分发挥学术技术带头人在高层次专业技术人才队伍中的传、帮、带作用, 支持高层次专业技术人才承担起培养年轻专业技术人才的重担, 有条件的单位和系统要安排学术技术带头人对同一学科的专业技术人才进行对口指导、培养。

5. 创新服务形式, 加大服务力度, 提高服务质量。

作为专业技术人员管理部门, 一是积极参与国家“千百万人才工程”和我省“555人才工程”高层次专业技术人才评选。二是认真实施周口市“543人才工程”, 抓好高层次专业技术人才的选拔培养。三是做好全市学术技术带头人的动态管理工作, 完善专业技术人才柔性流动机制。树立“不求所有, 但求所用”的人才理念, 促进本地现有高层次专业技术人才合理流动和使用, 达到人尽其才, 才尽其用。

6. 搞好协调配合, 营造宽松环境。

篇4：市高层次人才队伍建设调查报告

一、围绕引进众多高层次人才,大力推进聚才政策创新

(一)建立博士、教授工作室制度。学校抓住新校区建设的有利时机,大力壓缩和精简行政用房,腾出一批新建办公室,给每位新引进的博士和教授配备一间工作室。向外界传递了学校重视优秀人才的信息,得到高层次人才的普遍认同。

(二)实行人才团队引进制度。学校引进高层次人才,不仅仅是引进一个人,或是引进整个人才团队,或是引进后配备人才团队,或者引进后由领军人才自主挑选团队成员。中南大学的陈真诚教授,是我国生物医学工程领域的知名专家,经过校领导多次反复做工作,并提供团队引进的优惠政策,他最终带领了13名博士、教授组成的生物医学工程团队加盟我校发展。

(三)实施引进人才安居工程。我们积极拓展渠道,为引进高层次人才优先解决编制问题、住房问题、配偶就业问题、子女就业问题,解除他们放手工作的后顾之忧,确保他们安居、乐业、成才。近几年来,学校累计投入引才经费5000多万元,引进了博导、教授、博士(后)等高端人才107人。

二、坚持提升人才素质能力,推进人才培养政策创新

坚持服务高层次人才及其团队建设,制定实施了“五四”人才计划,着力打造一批高素质的创新团队和教学团队。所谓“五”,指的是“五项人才计划”,即领军人才开发计划、拔尖人才培养计划、中青年骨干教师培养计划、创新团队建设和培养计划、教学团队建设和培训计划。所谓“四”,指的是“四级人才梯队”,即第一级人才梯队为国家新世纪“百千万”人才工程的入选者,第二级人才梯队为教育部优秀人才支持计划、自治区优秀专家、自治区“十百千”人才和广西高校优秀人才资助计划入选者,第三级人才梯队为学校中青年学科带头人、学术骨干的入选者,第四级人才梯队为院(部)中青年学术骨干入选者。“五四”人才计划,涵盖了从人才引进到人才培养,从人才配置到人才激励的多方面,学校在学术研究、科研项目、出国培训、表彰奖励等方面给予倾斜,使之成为我校培养各类优秀人才的“孵化器”,也同时打通了各个层次人才成长的“大通道”。

三、着眼于激发队伍活力,推进人才使用和激励政策创新

2004年开始,在全校探索试行岗位聘任制改革。从2007年开始,实施了新一轮岗位聘任制度改革。修改完善后的岗位聘任制度,专业技术岗位由原来的8个档次增扩到12个档次,教授岗位由原来的2个档次调整到5个档次。充实后的聘任条件办法规定,业绩突出的优秀人才,可以不受资历限制,实行破格聘任。高层次特殊人才,比如国家“百千万”人才工程人选、教学名师、自治区优秀专家等,实行直接聘任。

同时,我们深化了校内分配制度改革,实行以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬为主要内容的激励机制,建立和完善了“基本工资+岗位津贴+绩效奖金”的分配制度。基本工资侧重反映个人资历和历史贡献,相对稳定;岗位津贴主要体现岗位职责,相对波动;绩效奖金重点反映劳动成果,完全浮动。

篇5：市文化产业人才队伍建设调研报告

为进一步加强XX市文化产业人才队伍建设，大力推动全市文化产业发展，市委宣传部与XX市统计局组成课题组，开展XX市文化产业人才队伍建设专题调研。本次调查采用统计抽样调查、问卷调查、专题座谈、实地调查等形式，其中抽样调查2695家文化企业,占全市文化产业调查单位的39.68%，对全市文化产业10个类别100家有代表性的文化产业企业进行问卷调查，收回调查问卷92份,对500名文化产业人才进行抽样调查，收回调查表478份，并深入15家有代表性文化企业进行调研。运用统计方法对全市文化产业人才队伍建设发展现状及特点进行分析，查找问题，思考对策，为加快XX市文化产业发展提供参考。

XX市高度重视文化产业发展。“十一五”期间，XX市文化产业发展态势良好，古玩和艺术品产业、演艺娱乐业、新闻出版和印刷复制业等传统文化产业比较优势明显，持续稳步发展;影视产业、动漫产业和文化创意等新兴产业快速发展，初步形成了聚集发展的态势。厦门已逐步形成包括文化创意、新闻出版、印刷复制、图书发行、影视制作、动漫网游、文化旅游、演艺娱乐、文化会展和艺术品产业等在内的综合性文化产业发展格局。，XX市文化产业增加值124.55亿元，占gdp的比重为6.06%，成为厦门经济发展新的增长点。

一、XX市文化人才队伍调查概况

本次调研的人才是指具有一定的专业知识或专门技能，从事文化产业领域工作，并在本职工作岗位作出贡献的人。统计调查显示，截至206月，XX市文化及相关产业从业人员总数为141653人，其中人才数数为56200人，占从业人员总数的39.7%。人才结构如下：

(一)人才行业分布情况

本次人才调查统计按文化用品、设备及相关产品的生产、销售和服务业三大类进行统计，其中，从事文化用品、设备及相关产品生产的文化人才24042人，占全部文化人才总数的42.78%;从事文化用品、设备及相关产品销售的文化人才3127人，占全部文化人才总数的5.56%;从事文化及相关服务业的文化人才29031人，占全部文化人才总数的51.66%。在文化服务业中，新闻业51人，出版业906人，文化艺术服务业1266人，文化休闲娱乐服务业7586人，图书、音像制品销售及出租144人，广告业3361人，动漫、动画业及网游业1476人，贸易经纪与代理131人，工艺及收藏品业1000人，油画业3593人，会议及展览服务业5755人，摄影及扩印服务业1403人，广播影视业2129人。从行业分布上看，文化人才相对集中在文化休闲娱乐服务业、会议及展览服务业、广告业和油画业等行业，文化艺术服务、动漫、动画和网游人才则相对缺乏。

(二)文化人才年龄结构情况

从文化人才年龄结构上看，30岁及以下的28382人，占人才总量的50.5 %;31岁至40岁的18410人，占人才总量的32.7%;41岁到50岁的7413人，占人才总量的13.2%;51岁及以上2052人，占人才总量的3.6%。整体看，XX市文化产业的人才基本都是年富力强的中青年，有83.2%的人年龄在40岁以下。这种年龄结构与文化产业作为新兴产业比较适合年轻人群的特征相吻合。年轻人富有创造性，精力旺盛，思维活跃，大批年轻人群的集聚预示着XX市文化产业发展的潜力巨大。

(三)文化人才学历构成情况

从学历构成上看，具有研究生以上学历650人，其中，具有硕士学位521人，博士学位121人，占人才总量的1.2%;本科学历10363人，占人才总量的18.4%;大专学历14357人，占人才总量的25.5%;中专学历12406人，占人才总量的22.1%;高中及以下学历18426人，占人才总量的32.8%。目前，全市从事文化产业的人才以高中及以下学历者居多，高学历人才比例偏低。这种现象一方面是文化产业是新兴产业，目前处于成长期，人才有一个逐步集聚的过程;另一方面是依照行业发展特点，文化产业所需人才更多的是要具备较强的实践能力，学历与能力不一定成正比。

(四)文化人才专业技术职称结构

从文化人才专业技术职称结构上看，具有专业技术高级职称1866人，占人才总量的3.3%;中级职称4989人，占人才总量的8.9%;初级职称7837人，占人才总量的13.9%;未获职称41493 人，占人才总量的73.9%。调查显示，XX市文化产业人才具备专业职称人员较少，特别是有中高级职称的人才更少，未获职称的人员占人才总量的近四分之三，职称结构明显不合理。分析其原因：一方面是由于XX市文化产业人才的学历层次不高，年龄较轻等，另一方面是专业技术职称设置系列的问题，大部分文化产业人才没有相应的职称系列可以参评，只能在新闻出版、工艺美术、工程等几个相对接近的专业技术职称系列参加职称评审，而类似动漫网游设计、影视制作、会展、广告等专业，没有设置相应的专业技术职称评审系列，无法获得职称。

(五)文化人才问卷调查情况

1.在文化人才需求方面。从问卷调查看，70%被调查企业表示存在人才紧缺问题，紧缺人才的类别依次是专业技术人才、经营管理人才和高技能人才。各企业对人才的引进与需求主要集中在专业技术人才尤其是创意设计人才，占调查企业的64.1%，其次是经营管理人才，占调查企业的33.7%，高技能人才也有较大需求，占调查企业的27.2%。从总体上看，XX市高层次和复合型文化产业人才比较紧缺，主要是领军人物稀缺，更没形成文化产业的精英团队;缺乏既懂文化建设又懂经营管理，擅长项目策划、文化经纪、市场营销、资本运作的复合型人才，尤其是具有丰富经验的高层次、高素质的经营管理人才严重缺乏;缺乏程度较高、具有特殊专业技术的人才，尤其是研发设计人才;缺乏核心的创意人才和市场推广人才等。产业领军人才稀少和高层次、复合型、创新型人才缺乏，使整个文化产业发展缺乏稳定的人才保障和智力支持，成为厦门文化产业可持续发展的制约因素。

篇6：市高层次人才队伍建设调查报告

人才队伍建设，结合农村产业化发展对农村现有实用人才情况展开了调查。

一、基本情况

据统计：我市农村实用人才现有人。占全市农业人口的。其中：从人才类别来看，种养业能手人（种植业能手人，养殖业能手人），占实用人才总数的％；农村经纪人人，占实用人才总数的％；能工巧匠人，占实用人才总数的％；农商业者人，占实用人才总数的％。从文化结构上看，初中文化的人，占实用人才总数的％；高中文化的人，占实用人才总数的％；中专文化的人，占实用人才总数的％；大专文化的人，占实用人才总数的％。从年龄结构上看，岁以下的人，占实用人才总数的，－岁的人，占实用人才总数的，－岁的人，占实用人才总数的，岁以上的人，占实用人才总数的。这些当地群众公认的农村实用人才中，有技术职称的人，其中中级职称的人，获得农民技术职称的有人左右，获得农业职业技能鉴定等级的有人，获得农广校中专或职业中学中专以上学历的有人，获得绿色证书的有人。

几年来，我们××市本着服务“三农”的原则，采取了一系列措施，大力培养和发展农村实用人才市场，开发农村人才资源，促进了农业和农村实用人才队伍建设，为我市农村经济的发展做出了积极贡献。

二、地位作用

农村实用人才作为农村经济工作中的一支重要力量，在我市农村经济发展中发挥了不可替代的作用。

首先是促进了农村产业结构的调整。由于农村实用人才长期活跃在市场与生产者之间，能及时捕捉市场信息，因此他们的经营范围和提供的信息，往往成为生产者无形的订单，成为农民调整农业产业结构的指挥棒。种养业能手利用他们的技术优势和成功的范例，示范带动了本地的产业结构调整，从而形成一乡一业，一村一品的格局。如××镇的赵奇，每年光种植花生一项收入可达万余元，通过他的带动，现在该镇种植花生面积已达多公顷；××乡的陈凤涛发挥养鹅技术专长，利用自己养鹅基地的示范，带动周边农户养殖大鹅，现已形成了一定规模。在一批种养大户的带动下，全市花生等经济作物面积增加到万公顷，养鹅达到万只，从而拉动了农村经济快速发展。

其二是创新了农业经营体制。一些农村实用人才通过组织成立行业协会，运用产业化的经营形式，不断壮大产业规模，延长产业链条，实现了对传统农业经营体制和方式的创新，增强了农户抵御风险能力和竞争能力。玻璃山镇在獭兔养殖大户的带动下，形成了一定的总体养殖规模后成立了养兔协会，现已吸引养殖户多户，形成了公司＋农户的经营模式。现在我市各类经营、生产性质的协会已达个，并且都已达到一定规模，发展势头良好。

其三是搞活了农产品流通。在农产品卖难问题突出的情况下，农村经纪人对帮助农民及时将农产品推向市场，为农民提供生产和技术信息，解决农民的盲目种养起到了重要作用。××乡的韩国仁在几年的牛、羊销售经纪人的基础上，今年创办了销售协会，从而带动整个那木乡畜牧产业的发展，自己获得利益的同时，也给养殖户带来了可观的经济收入。现在全市有多名农村经纪人活跃在农村农产品经营市场，搞活了农产品流通，达到了与农户双赢的局面。

其四是带动了农村劳动力转移。一些农村实用人才在学了一技之长后，主动到城市和外地找市场，带动本地农民外出务工，较好地实现了农村劳动力转移。我市××乡的张辛成，依靠自己瓦工技能，在外地承包工程，几年来已在本村转移劳动力多人，使他们村成为远近闻名的“建筑村”。在农村能工巧匠的带动下，目前全市就此一项转移农村劳动力已达万多人。

三、存在问题

近几年我市对农村实用人才工作非常重视，采取了积极措施，农村实用人才也发挥了积极作用，但从我市农村实用人才的现状可以看出，仍然存在着一些不容忽视的问题。

⒈农村实用人才分布不平衡，现有村级农村实用人才结构不尽合理。全市个行政村中有个村的农村实用人才远远低于全市农村实用人才的平均值；农村实用人才中％是生产能手，其他各业实用人才所占比重偏低，造成了农民就业渠道单一，影响了农村经济的综合发展。

⒉农村实用人才队伍中高技能人才相对不足。从调查结果看，我市人才层次偏低，缺少高技能人才，从而制约了我市产业项目的开展。我市现有技术职称的农村实用人才为人，平均每个乡镇人，每个村只有人。

篇7：市高层次人才队伍建设调查报告

农村实用人才一般是指在农村经济活动中，掌握一技之长，具有一定经济头脑和经营创新能力，能不断适应农村经济发展需要，在农村经济实践活动中发挥示范带头作用的农村劳动者。他们活跃在广大农村，扎根在农业生产第一线，是学习、接纳、应用、传播先进实用技术的重要力量。为全面了解掌握我市农村秘书网网址：6636.bak.cn实用人才总体规模、层次、结构、分布等情况，切实加强农村实用人才队伍建设，结合农村产业化发展对农村现有实用人才情况展开了调查。

一、基本情况

据统计：我市农村实用人才现有4399人。占全市农业人口的1.77%。其中：从人才类别来看，种养业能手2430人（种植业能手1701人，养殖业能手729人），占实用人才总数的55％；农村经纪人835人，占实用人才总数的19％；能工巧匠377人，占实用人才总数的8.5％；农商业者757人，占实用人才总数的17.5％。从文化结构上看，初中文化的2797人，占实用人才总数的63.5％；高中文化的799人，占实用人才总数的18％；中专文化的507人，占实用人才总数的11.5％；大专文化的296人，占实用人才总数的6.7％。从年龄结构上看，35岁以下的1141人，占实用人才总数的25%，35－45岁的1455人，占实用人才总数的33%，46－54岁的1280人，占实用人才总数的29%，55岁以上的523人，占实用人才总数的11%。这些当地群众公认的农村实用人才中，有技术职称的1160人，其中中级职称的63人，获得农民技术职称的有263人左右，获得农业职业技能鉴定等级的有122人，获得农广校中专或职业中学中专以上学历的有2165人，获得绿色证书的有742人。

几年来，我们**市本着服务“三农”的原则，采取了一系列措施，大力培养和发展农村实用人才市场，开发农村人才资源，促进了农业和农村实用人才队伍建设，为我市农村经济的发展做出了积极贡献。

二、地位作用

农村实用人才作为农村经济工作中的一支重要力量，在我市农村经济发展中发挥了不可替代的作用。

首先是促进了农村产业结构的调整。由于农村实用人才长期活跃在市场与生产者之间，能及时捕捉市场信息，因此他们的经营范围和提供的信息，往往成为生产者无形的订单，成为农民调整农业产业结构的指挥棒。种养业能手利用他们的技术优势和成功的范例，示范带动了本地的产业结构调整，从而形成一乡一业，一村一品的格局。如**镇的赵奇，每年光种植花生一项收入可达10万余元，通过他的带动，现在该镇种植花生面积已达1000多公顷；**乡的陈凤涛发挥养鹅技术专长，利用自己养鹅基地的示范，带动周边农户养殖大鹅，现已形成了一定规模。在一批种养大户的带动下，全市花生等经济作物面积增加到2.53万公顷，养鹅达到302万只，从而拉动了农村经济快速发展。

其二是创新了农业经营体制。一些农村实用人才通过组织成立行业协会，运用产业化的经营形式，不断壮大产业规模，延长产业链条，实现了对传统农业经营体制和方式的创新，增强了农户抵御风险能力和竞争能力。玻璃山镇在獭兔养殖大户的带动下，形成了一定的总体养殖规模后成立了养兔协会，现已吸引养殖户110多户，形成了公司＋农户的经营模式。现在我市各类经营、生产性质的协会已达103个，并且都已达到一定规模，发展势头良好。

其三是搞活了农产品流通。在农产品卖难问题突出的情况下，农村经纪人对帮助农民及时将农产品推向市场，为农民提供生产和技术信息，解决农民的盲目种养起到了重要作用。**乡的韩国仁在几年的牛、羊销售经纪人的基础上，今年创办了销售协会，从而带动整个那木乡畜牧产业的发展，自己获得利益的同时，也给养殖户带来了可观的经济收入。现在全市有800多名农村经纪人活跃在农村农产品经营市场，搞活了农产品流通，达到了与农户双赢的局面。

其四是带动了农村劳动力转移。一些农村实用人才在学了一技之长后，主动到城市和外地找市场，带动本地农民外出务工，较好地实现了农村劳动力转移。我市**乡的张辛成，依靠自己瓦工技能，在外地承包工程，几年来已在本村转移劳动力150多人，使他们村成为远近闻名的“建筑村”。在农村能工巧匠的带动下，目前全市就此一项转移农村劳动力已达3万多人。

三、存在问题

近几年我市对农村实用人才工作非常重视，采取了积极措施，农村实用人才也发挥了积极作用，但从我市农村实用人才的现状可以看出，仍然存在着一些不容忽视的问题。

1、农村实用人才分布不平衡，现有村级农村实用人才结构不尽合理。全市189个行政村中有31个村的农村实用人才远远低于全市农村实用人才的平均值；农村实用人才中63％是生产能手，其他各业实用人才所占比重偏低，造成了农民就业渠道单一，影响了农村经济的综合发展。

2、农村实用人才队伍中高技能人才相对不足。从调查结果看，我市人才层次偏低，缺少高技能人才，从而制约了我市产业项目的开展。我市现有技术职称的农村实用人才为1160人，平均每个乡镇61人，每个村只有6人。

3、农村实用人才素质有待提高。据调查，我市农村实用人才大多从事基本农业生产，而从事特色种植、特

色养殖、特色加工和特色经营的专业技术人才相对较少，农村实用人才队伍的知识范围和知识水平仍与市场经济发展需要不完全适应，不能满足农村产业化发展的需求。

4、农村人才队伍管理仍不规范。通过对农村实用人才的调查，我们发现在不同程度上存在着农村实用人才培训内容与农村对人才需求的脱节，存在着学非所用的现象。一方面造成农村社会经济发展中对实用人才、实用技术、技能的短缺现象，另一方面也造成了培训资源的浪费。另外，在农村实用人才的使用和培养上，也缺乏一定的激励机制和保障措施。

四、对策措施

针对我市农村实用人才工作中存在的实际问题，要从提高农村实用人才总量和总体素质出发，主要采取以下几方面措施。

1、在培训对象上，要实行多层次培养。

根据当前农村经济发展的现状及需求，在大力发展主产业科技培训的同时，要更加注重对农村其它行业所需的实用人才进行培训，确保多层次、有重点地培训农村实用人才。依据相关部门工作职能，按农村实用人才的不同行业特点和实际需求，进行明确分工，确定重点培养对象，落实培养责任，在培训对象选择上按工种和行业特点，对种养大户进行重点培训，技术人才强化培训，紧缺人才抓紧培训。同时要打破传统观念，拓展培训对象。从农村经济发展的实际需要出发，本着“不拘一格，但求实用，不求所有，但求所用”的原则，打破传统的农村实用人才观，充分认识到外出打工返乡优秀青年、农村外来的各类经纪人队伍、优秀的部队转业军人等都是农村新型人才，明确了只要是对推动农村经济和各项事业的发展有一定贡献、起到积极示范带动作用的一律纳入培养范围。

2、在培训内容上，要实行多样化培养。

农村实用人才的培养内容，关系着农村实用人才培训质量的高低。要在培训内容上下功夫，根据需要调整培训内容，将农村实用人才培训工作落到实处。在对农村实用人才现状及需求情况进行充分调研的基础上，研究制定培养计划，每年要培养农村实用人才1500人左右；培养2000名农民致富骨干；为农村中小企业培训职业技能人才和管理人才800人左右。根据培养规划，对培训内容、培训课时做出详细具体的安排，使农村实用人才培训有章可循，避免培训的盲目性和随意性。在培训内容的设计上，要紧密结合农业产业化和农村经济结构调整，突出重点，把握实际，按照实际、实用、实效的原则，制定重点培养内容及规划，同时明确农村实用人才培养的类别和数量，加快建立各级农民科技教育培训中心，建立市、乡、村三级培训网络，为培训内容服务，不走过场。

3、在培训方式上，要实行多渠道培养。

篇8：市高层次人才队伍建设调查报告

一、更新观念, 牢固树立科学的人才观

(一) 树立人人都可以成才的观念, 充分发挥各种人才的聪明才智

在选拔、使用人才时, 要坚持德才兼备原则, 把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份, 要不拘一格选人才。

(二) 树立人才资源是第一资源的观念, 把人才开发作为经济社会发展的第一推动力量

要充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用, 正确处理人才资源开发与经济社会发展的关系, 做到人才开发与经济发展紧密结合, 从本地区、本部门经济和科技发展的需要出发, 把人才规划与经济社会发展规划同步思考, 一起谋划, 紧紧围绕经济社会发展规划和重大建设项目, 吸引、培养、使用好人才。实现人才与资金、人才与项目、人才与技术的最佳结合、最佳配置, 达到人才开发与经济发展统筹安排, 协调发展。

(三) 坚持以人为本的观念, 促进人才的全面发展

要充分尊重人才的特殊禀赋和个性, 加强沟通、增进理解, 做到相互信任、彼此尊重, 特别是在人才遇到挫折时, 要及时给予鼓励和支持。既要尊重知识、尊重人才, 鼓励业务学习, 提高专业水平, 又要有针对性地做好思想政治工作。要引导各类人才把国家和人民利益放在首位, 增强民族自豪感和社会责任感, 自觉为当地的经济社会发展做出应有的贡献, 从而实现人的全面发展。

二、坚持党管人才原则, 努力开创人才工作新局面

(一) 加强和改进党对人才工作的领导

坚持党管人才原则, 就是要求我们充分发挥党的领导核心作用, 充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势, 为做好人才工作提供坚强的政治保证, 更好地统筹人才工作, 更好地组织起全面建设小康社会的浩浩荡荡的人才大军。通过加强和改进党对人才工作的领导, 努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境, 营造有利于优秀人才脱颖而出的舆论氛围。

(二) 管好宏观、政策、协调和服务

党管人才绝不是党委包揽人才工作的一切方面, 也不能简单照搬党管干部的方式方法。党管人才, 主要是管宏观、管政策、管协调、管服务。在管好宏观上, 各级党委要把主要精力放在抓好人才队伍建设的大事上。当前, 各级党委要认真学习领会全国人才工作会议和全省人才工作会议精神, 根据会议精神, 进一步筹划好人才队伍建设, 着力研究解决人才工作和人才队伍建设中存在的突出矛盾和问题, 重点做好制定政策、整合力量、营造环境、提供服务的工作, 努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才, 为一切有志成才的人提供更多发展机遇和更大发展空间。在管好政策上, 就是要在准确把握人才情况和认真总结人才工作规律的基础上, 把握人才工作的正确方向, 完善人才工作的大政方针, 明确发展目标, 坚持分类指导, 研究制定人才工作的发展规划, 推进人才队伍建设。在管好协调上, 就是要整合力量, 充分发挥党委统揽全局、协调各方的职能和优势, 建立健全党委领导、统分结合、协调高效的工作机制, 充分发挥人才工作各相关部门的职能作用, 动员社会力量广泛参与, 形成人才工作的强大合力。在管好服务上, 要把人才视为党和人民的宝贵财富, 以对党和人民事业的无限忠诚, 以强烈的事业心和责任感, 真正从思想上重视人才, 从感情上贴近人才, 主动想人才所想、急人才所急、办人才所需, 积极主动地为各类人才提供服务, 真正使他们有创业的机会、干事的舞台和发展的空间。

(三) 健全和完善党管人才的领导机制

各级党委要把人才工作放到重要的战略位置, 把人才工作纳入各级党政领导班子工作责任制, 定期进行考核。各级党委在组织领导人才工作的过程中, 要注意处理好党管人才和尊重人才成长规律的关系、党管人才和市场配置人才资源的关系、党管人才和依法管理人才的关系, 切实把人才管好用活。要动员和组织全社会力量, 不断加大人才工作投入, 完善人才工作政策, 创造人才成长和发挥作用的环境。党委主要负责同志要树立强烈的人才意识, 以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺, 千方百计做好发现、培养、凝聚人才的工作。各级组织部门要开阔视野、拓宽领域、创新机制、改进方法, 切实履行好职能, 真正形成党委 (党组) 统一领导, 组织部门牵头抓总, 有关部门各司其职、密切配合, 社会力量广泛参与的人才工作新格局, 努力开创人才工作新局面。

三、创新机制, 全面加强人才队伍建设

(一) 积极优化人才环境, 创新人才汇集机制

一是建立吸引人才的“绿色通道”。要抓紧研究制定有效的、配套的、完善的人才引进政策。可以采取团队引进、核心人才带动引进、高新技术项目开发引进等形式, 大力引进人才。对引进的人才, 在工资、待遇、住房、职称、户口、子女入学等方面给予照顾, 打开人才来周口创业的“绿色通道”。坚持用事业吸引人才, 大力发展特色优势产业, 吸引相关领域的人才来周口干事创业, 实现自身价值。坚持用项目吸引人才, 实行重大工程、科技攻关项目招标制, 逐步形成项目、人才有机结合、相互推进的人才引进机制。坚持招商与引才相结合, 在招商引资、扩大合作、对外交流中招才引智。坚持用研发基地吸引人才, 目前, 周口市已建成博士后科研工作站2个, 还要计划建立2-3个省级重点实验室、5个工程 (技术) 研究中心。要充分利用这些研发基地, 为高层次科研人员提供一展身手的空间。二是拓展人才发展空间。吸引人才要讲待遇, 提高他们的收入水平, 但不能把待遇当做吸引人才的唯一条件。拴心留人, 最根本的是要用共同的理想、共同的追求、共同的事业去团结人、凝聚人。对各类人才, 要充分信任、放手使用, 从各个方面为他们施展才能、实现抱负提供舞台。要建设服务型政府, 减少人才引进、流动、创业中的人为阻力, 从创业融资到社会保障, 从经费支持到市场开拓, 从学术交流到能力提升, 积极为各类人才提供无障碍、一站式、全方位的服务。要采取有效措施, 努力改善工作条件, 为人才创业营造良好的工作环境, 充分调动各类人才的积极性和创造性。要鼓励开拓、支持创新、鼓励探索、宽容失败, 为人才营造良好的创业环境。要最大限度地满足各类人才学习提高、更新知识的需求, 为他们营造良好的学习环境。要使各类人才切实感到, 在周口这块土地上创业有机会、干事有舞台、发展有空间, 把根深深扎在周口, 把智慧和才华奉献在周口。三是完善人才柔性流动机制。要树立“不求所有, 但求所用”的人才理念, 坚持引才引智并举, 重在引智, 使其超越空间局限发挥智力资本的作用。要以淮阳中国姓氏文化节和鹿邑老子文化国际研讨会在周口市定期举行为契机, 通过多种渠道、多种方式, 建立周口籍在外人才库, 广纳国内外各类优秀人才。要鼓励周口市内外各类优秀人才尤其是高层次人才, 通过兼职、技术转让、技术入股、技术承包、合作研究、培训讲学、学术休假、网络咨询等多种方式为周口市服务。要邀请国内知名专家为周口市经济社会发展提供决策咨询, 指导重点企业、重点项目或聘其为经济顾问。四是盘活用好现有本地人才。从周口市经济长远发展看, 引进人才只是必要的人才补充, 而盘活和用好本地人才并充分发挥他们的作用, 才是做好人才工作的根本。也只有用好了现有人才, 才能有效地吸引更多更优秀的外地人才。要通过进一步改革用人机制, 打破部门、地域和所有制限制, 实现人才身份由“单位人”向“社会人”的转变, 积极促进现有本地人才的合理流动和使用, 进行人才整合和优化配置。对现有的党政、专业技术、企业经营管理等人才, 应根据实际进行人才评价考核, 按干部管理权限研究使用, 以此达到人尽其才, 才尽其用。五是加快人才市场体系建设。办好综合性人才市场, 建立专业人才市场, 完善区域性人才市场, 发展农村人才市场, 培育企业经营管理人才和高新技术人才市场。要拓展服务领域, 定期举办人才交流活动, 搞好人事代理, 开展人才测评、人才派遣、人才选聘等服务。要加强人才市场信息化建设, 健全完善周口市人才网站, 及时发布人才供求信息, 实现全国性人才供求信息资源共享。

(二) 加强人才资源能力建设, 创新人才培养机制

一是大力加强基础教育。要提高基础教育水平, 为中小学生成长、成才打下坚实的基础;突出抓好义务教育特别是农村义务教育, 加强农村学校师资力量, 加强对贫困生资助, 减少辍学率;加快高中教育, 提高入学率。二是加快发展高等教育。高等教育担负着培养高级专业人才的重任, 要实现周口市高等教育规模、结构、质量的新突破, 把周口师范学院和周口职业技术学院建成在全省有一定影响的高等学校, 努力培养更多更好的高层次人才。三是积极推进职业教育。要着力建设一批富有特色的示范性中高等职业学校和技工学校, 大力加强与企业、科研院所和技术推广单位的合作, 积极推广“订单式”培养模式, 为生产、建设、服务、管理第一线输送急需的技能型人才和实用人才。四是强化继续教育。在学校教育的基础上, 大力发展人才就业后的继续教育, 对关键人才实行重点培养, 对紧缺人才实行优先培养。开展党政人才培训, 重点抓好县处级干部和科级干部培训;开展经营管理人才培训, 重点抓好各类企业中层以上经营管理人员培训;开展专业技术人才培训, 重点对专业技术人员进行相关的新科技知识和技能素质培训;开展城乡技能人才培训, 重点依托各级各类职业技术学院、学校、技校有计划地开展城乡技能人才培训, 多渠道、多形式加强农村实用人才培训;要加大高层次人才培养力度, 继续办好领导干部涉外培养班, 选派一定数量的县处级领导干部、规模以上企业负责同志和高层次专业技术人员到国内外发达地区进行培训;选派一定数量的县、乡党政干部到中央、国家和省级机关及沿海发达地区挂职锻炼。要创新教育培训方式, 采取培训与实践相结合、在职自学与脱产培训相结合、项目培训与高新技术研修相结合、培养与使用相结合等方式, 多层次、多渠道、大规模开展人才培训。要健全激励约束机制, 实行人才继续教育登记制度, 督促各类人才自觉接受培训教育;实行学习情况检查通报制度, 督促各单位把人才培训的任务落到实处;完善在职学习制度, 鼓励参加在职学历教育, 提高学历教育质量;健全带薪学习制度, 安排有潜力、有培养前途的人才带薪学习, 并保证带薪学习者按规定享受相关待遇;推行党政领导干部政治理论水平任职资格考试制度, 在一些专业性比较强的行业或部门推行计算机、英语、法律等技能知识任职资格考试, 帮助在职人员不断学习新知识, 提高新本领, 掌握新技能。

(三) 深化改革, 创新人才使用机制

篇9：市高层次人才队伍建设调查报告

一、整合资源，严格选拔，组建高校人才小高地创新团队

（一）立足高等学校实际，明确团队组建条件。首先，创新团队的载体建设单位要以自治区级重点学科、重点实验室，或者与全区经济社会发展密切相关，能够产生重大经济、社会、科技和人才集聚效益的重點项目，或者产学研紧密结合的人才培养基地为依托。其次，创新团队的建设目标要与全区经济社会发展的目标任务相吻合，人才所从事专业与经济社会发展方向相一致，能够解决重点优势特色产业急需解决的技术难题或人才需求问题。第三，创新团队带头人应具有较高学术水平，品行端正，治学严谨，具有较强科研攻关组织能力和科学创新精神。第四，学校领导对创新团队建设高度重视、认识到位、大力支持，积极创设良好工作、生活、研究环境。

（二）紧跟学科发展前沿，公开招聘领军人才。我们为每个团队设置了一个“八桂学者”岗位，由申报“高校人才小高地创新团队”的高校，面向区内外公开招聘在国内外学术界有一定影响，具有创新性构想和战略性思维，能带领本学科跟踪科学前沿并赶超国内先进水平的学科带头人。

（三）严格选拔程序，切实把好评选关口。组织相关专家评审小组，严格选拔工作程序，对申报创新团队的候选对象进行综合评估，通过差额遴选提出重点创新团队建议名单，经公示、审核批准并授予“广西高校人才小高地创新团队”牌匾。

二、优先扶持，配套投入，构筑高校人才小高地创新团队的比较优势

（一）加大资金投入，改善科研条件。我们制定了《广西高校人才小高地建设创新团队资助计划实施办法》，分批资助建设人才小高地创新团队，每批次10个，每个团队资助期限3年。

（二）出台配套措施，营造良好环境。我们注重从政策和制度上加以引导，强化服务保障，对创新团队成员评聘专业技术职务、担任各类指导专家、外出学习进修等给予重点支持和倾斜。

（三）科研立项倾斜，搭建创新舞台。我们积极支持创新团队争取和承担国家青年基金、国家自然科学基金、国家、省部、国际合作等重大科研项目。优先支持创新团队申报自治区立项课题。

三、动态考核，严格评估，促进高校人才小高地创新团队完成核心任务

（一）科学设置考核指标。把创新团队建设期内引才引智成果、创新团队人才培养成果、科研创新成果、学术研究及学科建设、社会经济效益情况等内容作为考核评估的主要指标。

（二）完善考核评价方法。聘期结束后，根据聘任合同和工作任务书进行综合评估。自治区教育行政主管部门组织专家考核小组，对创新团队的标志性成果进行复核评估，不仅听取创新团队述职报告，还实地考察创新团队的科研流程，全面评估计划实施成效。

（三）强化考核结果运用。对达到管理目标，成绩突出的创新团队，优先列入下一轮创新团队建设载体；对措施不力、效果不佳、问题突出，达不到管理目标的，终止资助，责令整改，直至取消创新团队资格。

四、强化保障，注重激励，增强高校人才小高地创新团队的活力

（一）健全培训机制，提高人才创新能力。通过选派到国内外知名高校进修培训、开展学术交流等方式，使每位成员都有参与培训提高的机会。

（二）完善分配机制，以丰厚报酬回馈优秀人才。明确“八桂学者”在3年聘任期内，从所在创新团队的60万元资助经费中划拨出10万元，作为完成任务的学术带头人的奖金。

篇10：市高层次人才队伍建设调查报告

一、人才现状

1、引进人才呈上升趋势，人才总量有所增加。XX年国有企业改制时，全市人才总量一度呈下滑趋势，随着各企业逐步走上正轨，企业人才也稳步上升。截至目前，全市31家规模企业人才总量由XX年底的841人增至908人，增加了67人，人才比达到17%，增长了1.4个百分点。调查表明，发展来势足、效益好的企业引才力度较大，人才总量大幅上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8人、12人、10人，受调查的64名人才中，对单位人才引进情况满意和比较满意的占68.8%。从引进人才的方式来看，高层次专业技术人才主要通过在大专院校毕业生中招聘，一般专业技术人才则通过人才市场招聘。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生，鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生。

2、人才培养力度加大，培养措施得到增强。问卷表明，一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养，另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷表明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显。受调问卷表明，认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。

3、人才收入稳步增长，分配机制有所改善。调查表明，目前规模企业的分配标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢，为了吸引和留住人才，一些企业在分配制度改革方面进行了尝试，实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制，并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级，其工资标准按正式职工同等待遇执行。调查数据显示，全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在1万元以上，其中年薪2.5万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业，年薪5万元的有帮乐公司，其收入居全市规模企业之首。

二、存在的问题及原因

1、企业人才队伍总体水平有待提高。一是人才比例偏小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响,加之我市企业经营规模偏小，经济效益较差，直接导致全市企业经营管理人才和生产技能人才的缺乏。据统计，全市规模企业职工总人数7108人，而其中各类企业人才仅有1257人，占比重还不到17%，比全常德市企业人才比例低7个百分点。二是人才构成失衡。全市企业人才中，初级工498人，中级工332人，高级工6人，其人才梯次构成比为83：55：1，与合理的金字塔型比6：3：1有较大差距。高级技术人才的严重不足，影响了人才队伍的帮扶提升能力与企业的创新发展能力。另外人才的老龄化也应引起足够重视，作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势，如嘉城汽部所有技术人才均为湖桥返聘人员，虽能满足现在生产需要，但基本没有新产品开发能力。三是人才分布不均。全市规模企业人才行业、岗位分布不均。从岗位分布看，企业人才大多数集中在行政管理、财会、简单手工技术等方面，如雪丽造纸115名企业人才中，有63名在行政管理岗位。从行业分布看，企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行业，其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏。

2、企业人力资源管理理念尚需改进。一是企业“人才资源是第一资源”理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的激励机制，特别是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中，64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是“一般”，69%的企业人才对自己目前的薪金感觉“一般”或“不满意”。二是企业用人“近亲繁殖”现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特别是企业管理层基本是“自己人”，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自己办公司，成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏发展后劲。三是企业用人存在“急功近利”思想。一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表现在对人才的“只用不养”或“重用轻养”，只把人才当“蜡烛”，而不是“可充电电池”，不少企业都认为人才就要来即能用，企业可以不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州，基本不用公司培训。对企业培训情况的调查结果也表明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训，但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育，少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训，对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是“师傅传带式”，少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中，54.9%的企业人才认为企业近两年“培训活动开展较多”、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是“企业内部专长员工授课”、65.5%的企业人才认为企业目前比较注重“一线生产技能培训”。

3、企业人才队伍建设机制亟待健全。一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原来的公有制单位带进去的;大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有;“个体户式”经营与“家庭式”管理对企业人才只有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制，“干好干坏一个样”等。种种管理上的不规范，导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生，上午确定的初步意向下午就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。二是企业人才市场发育不完善。全市没有形成统一的企业人才市场发展规划，对企业人才市场(如针对本市一些支柱产业)的现状、未来和对策缺乏系统的研究，特别是在发展方向上还没有形成统一的思想认识;人才市场管理混乱，操作欠规范，目前还没有形成一整套行之有效的管理机制，人才市场管理较混乱，出现了无序竞争、主管部门不明确等问题;人才市场中介服务整体水平不高，人才开发服务与人员就业服务混淆在一起，人才市场仅停留在介绍人员就业的“职业介绍”层次上;缺少企业经营管理人才资源库，由于人才市场体系不完善，本就数量有限的经营管理人才又难以整合，企业往往只能盲目分散地自寻人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情况时有发生。三是企业人才社会服务体系不健全。在原来国有管理模式下，企业人才的管理全由企业负担，包括企业人才的各种后勤保障服务，有人曾笑谈像湘澧盐矿这样的企业，除了“火葬厂”外，其它食堂、学校、医院、市场一应俱全。企业改制后，各种后勤保障在市场经济条件下逐步走向社会化，企业不再负担职工的“生老病死”，员工与企业间只存在最基本的用工关系。在企业“一步到位”甩开包袱的同时，社会化的服务却未跟进，必然导致企业人才的利益丧失。我们调查的很多规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备，又怎能谈及引才留才。

4、大力营造良好的外部环境