做好高层次人才组织发展工作的思考

做好高层次人才组织发展工作的思考（共10篇）

篇1：做好高层次人才组织发展工作的思考

做好高层次人才组织发展工作的思考

优秀的知识分子是社会发展的中坚力量，也是一个国家的创业之本和发展的核心。从中国共产党的创立、发展、壮大的历史过程看，优秀的知识分子在党员队伍中，始终占有一席之地，并在其中体现出他们的先进性。1921年中国共产党的创建，主要依靠一批先进的知识分子。出席中共一大的13位代表，就其社会成分而言均属于知识分子。他们接受并传播马克思主义，成为中国工人阶级的忠实代言人，促进了马克思主义与中国工人运动的结合，从而创建了中国共产党。中共五大进一步提出党不仅应该成为“群众的党”，而且应该成为布尔什维克的党。要求吸收产业工人、进步农民和革命的知识分子到党的队伍中来。1939年1月，毛泽东在为中共中央起草的《大量吸收知识分子》的决定中，批评了一些党组织不愿意吸收知识分子入党的错误倾向，指出要将具备了入党条件的一部分知识分子吸收入党。抗日战争时期，党又将一大批优秀知识分子吸收到党内，增强了党的阶级基础，扩大了党的群众基础，提高了党的社会影响力和凝聚力。1956年，中共中央召开知识分子问题会，发出“向科学进军”的号召。同时注重吸收新老知识分子中的优秀成员入党，进一步改善了党员队伍的成分构成和文化素质。

当今，我们党是13亿人口大国的执政党，需要大量人才。然而，从当前社会成分的结构比例看，党外人才越来越多，社会人 才增长的速度高于吸收新党员的速度，造成了党员结构提升速度跟不上社会人才结构提升速度。一些高学历、高职称、教学科研成绩突出的骨干人才、学科带头人目前还游弋在党的队伍之外。所以急需采取一系列措施，把这些高层次人才吸收到党内来，从而进一步改善党员的结构，提高高素质人才占党员的比例。

一、吸引吸收高层次人才入党的意义

高层次人才，一般指在自然科学、社会科学、工程技术的某一学科、专业领域具有较高造诣和带动作用，并具备高级专业技术职务的专家。高层次人才是人才资源的塔尖人物，是优秀知识分子队伍中的精英与帅才。

1、吸收高层次人才入党是丰富和发展马克思主义理论的需要 马克思主义理论诞生于有远见的优秀知识分子当中，是指导人类不断解放自己、开拓前进的伟大哲学；马克思主义理论是一门内涵和外延不断完善的科学体系，它在中国形成了毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的与马克思主义理论一脉相承的理论体系，并将进一步深化和发展；马克思主义理论是一代代共产党人思索和探求的实践真理，它指导着中国革命、改革、现代化建设并走向全面的小康社会。

从历史的角度看，马克思主义理论首先传入中国是五四运动的一批学生和优秀知识分子。理论的传播需要理性的思考和实践的升华，需要高知识群体对来自于人民创造的挖掘和提炼。历史实践证明，经受过良好教育的优秀知识分子始终是传播马克思主 义的主要力量；掌握着马克思主义理论的中国共产党人无论是革命战争年代还是改革开放时期，都是推动社会进步的领路人和中坚力量。

人类社会发展到今天，已经进入知识经济时代。在这个时代里，谁拥有了知识和人才，谁将赢得未来。因此，以马克思主义理论为武装的中国共产党，不仅党员数量要发展壮大，而且在质量上，也就是说在知识层次上要上得来，才能保持党员队伍是最优秀的。在这个时代里，创新成为主题，马克思主义理论只有创新才能保持先进性，这一理论学习和创新的重任就历史地落在优秀知识分子身上。因此，加大在知识层次较高的优秀知识分子中发展党员工作，是学习、传播、创新马克思主义理论，成长为坚强的马克思主义理论战士的需要。

（二）加大在高层次知识分子中发展党员工作力度是人才健康成长的长远需要

科技发达则国家强盛，这是不争的事实，中国共产党的未来属于用马克思主义理论武装起来的优秀知识分子。现代意义的“人才强”应该是德智体全面发展之强，而最根本的是“德”。因为历史的实践反复证明：智育的发展只是武器的装备，扣动扳机的才是决定因素。这里的“德”不仅是普通意义上的品德修养、为人处事，而且具有远大的理想抱负和崇高的共产主义信仰。高层次人才队伍是生产力中最活跃、最革命的因素，其数量多寡、质量高低直接关系着科技进步和经济社会发展的速度与效益。他们普 遍思想激进，思维开阔，对新鲜事物表现出极强好奇心和学习兴趣，同时具有丰富的业务知识和实践经验，对复杂问题的理解往往有自己独到见解。因此，我们要通过加大对高层次人才党员发展力度，使更多优秀知识分子较系统的接受马克思主义理论教育，摒弃各种错误、极端思想的诱惑，从而更加提高明辨是非能力和理论指导实践的水平，在人生的目标上明确奋斗的方向和价值取向，在情感深处增强对我们党的感情，提高为党的事业奋斗的责任感和光荣感。

（三）加大在高层次人才中发展党员工作力度是提高党的执政能力的现实需要

党的十六大提出全面建设小康社会的奋斗目标。从社会经济学的角度看，目标的实现需要对整个系统的统一指挥和决策的正确性，需要向上的凝聚力，这就是我们党的驾驭全局的能力、处理复杂问题的能力和对新事物的学习创新能力。这集中体现在党员同志的素质水平以及其先进性的发挥，特别是党员领导干部执政的能力。

当前，党员队伍中存在年龄相对老化，知识层次偏低的问题，直接影响到党的执政能力和执政地位，急需注入新鲜的血液。同时，由于在现代社会变革中生产关系发生了某些变化，涌现出新兴的社会阶层，这一阶层的特点是：数量虽不多但有逐渐增大的势头，思想较激进，知识层次较高，经济地位较好，他们当中部分人对中国共产党的认识和感情需要引导。党的未来必将历史地 落在以优秀知识分子为主力军的高层次人才身上，而加大对这些高层次人才党员发展力度，使更多优秀知识分子在社会各行各业，传播马克思主义理论。从长远的眼光看，其根本意义也是提高党的执政能力的需要。

二、高层次人才游离党外的基本原因

造成高层次人才游离党外，入党人数偏低的原因是多方面的。主要有以下一些原因：

1、随着改革开放的深入，新的社会分配制度的改革，基层党支部的地位和作用在某种程度上有所削弱，一些单位的领导主要精力都放在抓经济建设，出现“一手硬，一手软”的现象，党组织的战斗堡垒作用没有得到很好地发挥，导致许多高层次人才想入党找不到途径；

2、党员的思想、党员承担的工作任务与利益分配形式都发生了变化，入党后还要严格遵守党的纪律，承担党员应尽的责任，从思想上、行动上受到约束，不自由了；

3、高层次人才的工作重心放在了教学、科研上，认为入不入党对自己的专业的发展没有什么影响，对政治上的要求不强烈；

4、党员无特别的政治优势和待遇，相反，在某些方面同等条件下还要谦让，要用党员的先进性标准要求自己，不能像普通群众一样自由；

5、各种舆论工具公开对党内腐败现象大量的披露所造成的负面影响，使党员对党的工作失去了激情，党外人士对入党没有热 情，对党的事业缺乏信任度；

6、传统的党组织活动形式已很少具有吸引力，加上少数基层党组织工作不到位，甚至对高层次人才党员发展工作没有引起足够的重视，造成优秀高层次人才要求入党的积极性不高；

7、民主党派活动非常的活跃，活动经费足，形式多；共产党的各级领导对他们都非常尊重；在一些涉及个人切身利益方面，同等条件下对他们有照顾现象，等等。

由于上述种种原因，造成了近年来高层次人才入党积极分子人数逐年下降，高学历、高职称、教学科研成绩突出的骨干人才、学科带头人中党员比例不是很高这种局面。这种情况恐怕是很多单位党组织均面临的问题，因此，需要各级党组织和广大党务工作者群策群力，加以研究，寻找对策，逐步改善，切实做好在高层次人才中的党员发展工作。

三、发展高层次人才入党的几点对策

为了更好地贯彻落实十六大提出的“注意在生产、工作第一线和高知识群体、青年中发展党员”的精神，各级党组织要充分发挥基层堡垒作用，做到“政治上关注引领人，事业上关心激励人，情感上关怀温暖人”，真正把党的关怀落实到每一个高层次人才上，以此来保证我们党的队伍发展壮大。

1、早选苗，早培养。各级党组织要通过查阅档案、个别谈心、召开恳谈会、组织党外的中青年高层次人才参加一些公益活动等形式，及早发现和掌握一批培养苗子。向他们宣传党的方针 政策。同时，要把做好党的工作与高层次人才发展工作相结合，从工作、学习、生活上关心他们，切实为他们解决一些工作和生活中的实际困难，为他们做好后勤保障工作，使他们把更多的精力投入到工作、科研上去，激发他们向党组织靠拢的热情。

2、掌握时机，突出重点。对于高学历、高职称、教学科研成绩突出的骨干人才，各级党组织要抓住时机，重点培养，定期对这些骨干人才进行摸底排队。组织部门也要适时地开展督促、指导，配合各基层党组织制订切实可行的发展工作计划，将这些高层次人才及时吸收到党内来。

3、实行责任制，落实培养人。各级党组织要把吸收高层次人才入党的工作，切实落实到各党支部，支部委员分头联系1-2名高层次人才。鼓励那些学历高，基础好，后劲足的高层次人才在业务上冒尖的同时，政治上积极要求进步。对已递交入党申请书的高层次人才确定1-2名正式党员作为培养联系人，负责培养教育工作。定期找他们谈话，了解他们的思想、学习和工作动态，明确他们的努力方向。

4、依靠党员力量，群策群力。各级党组织要充分发挥党员学科带头人、研究生导师的力量，让他们在做好高层次人才教学、工作、科研引路人的同时，也要做好育人工作，从政治上关心高层次人才的成长进步，使他们逐步走向成熟。

5、精简材料，缩短考察培养期。要按照解放思想、实事求是的原则，适当地考虑到高层次人才工作、教学、科研任务繁重等 特点，减少一些繁琐的手续，如思想汇报可采用书面和口头相结合的方式，只要递交一份有代表性的质量较高的书面汇报即可；自传的内容可直接揉合在入党申请书之中。同时，高层次人才提交入党申请后直接列为入党积极分子，经过一年时间的培养教育列为发展对象，条件成熟的即可吸收入党。对获得市级以上荣誉称号或表彰的入党积极分子，已具备党员条件的可不需经一年以上培养教育，直接列为发展对象。

6、发挥网络教育“阵地”的功能。各级党组织可利用高层次人才熟练应用电脑和网络的优势，利用网络的便利条件，有计划地对高层次人才在网上进行系统地党的基本知识、马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想教育及党性教育，使他们加深对马列主义基本理论、党的基本路线和党的基本知识的了解，进一步坚定共产主义理想和社会主义信念，坚定走有中国特色社会主义道路的信心和决心，努力培养党性观念。

我们相信，只要各级党组织充分认识到高层次人才发展党员工作的紧迫性和重要性，群策群力，采取切实有效的措施，在高学历、学科带头人、高级知识分子中的发展党员工作一定会有所突破，取得良好的成效的。

篇2：做好高层次人才组织发展工作的思考

根据省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省财政厅联合印发的《关于组织申报江苏省“六大人才高峰”第八批高层次人才项目的通知》（苏人社发[2011]347号）（以下简称《通知》）精神，现将省属单位申报“农业人才高峰”第八批高层次人才资助项目有关事项通知如下：

一、推荐名额：各单位申报的项目名额不超过3个；

二、申报条件、报送材料要求详见《通知》。申报人的有关证明材料请提供复印件，由各单位负责审核，申报材料不再退回。《通知》及附件表格可从江苏人力资源社会保障网政策法规栏目中下载（网址：http://zc.k8008.com）。附件3中归口单位填写“江苏省农业委员会”。

篇3：做好高层次人才组织发展工作的思考

一、地方院校转型发展高层次人才队伍建设存在的主要问题

目前我国高等教育体系中,研究性大学和高职高专院校定位相对明确,而地方院校作为中间层,办学定位存在着高不成、低不就的现象,其中尤以地方新建本科院校为典型,表现在人才队伍尤其是高层次人才队伍建设问题上,面临着诸多问题与困境。

一是高层次人才引进困难、流失问题较严重。由于办学条件、办学层次和办学地域等原因,对地方院校而言,优秀的高层次人才(如优秀教授和博士等)引进困难,同时流失较为严重的问题较为突出。“人往高处走”是一个普遍的社会心理,对优秀人才而言,工作首选的是经济收入高、发展平台好的工作环境。比如从地域差别而言,相当比例的地方院校处于欠发达地区,随着东南沿海地区经济的飞速发展,发达地区和欠发达地区的人均收入等差距越来越大,欠发达地区地方高校难以对人才形成强大的引力,导致吸引优秀人才困难。同时因为市场经济不断完善,人才流动也更加自由和频繁,欠发达区的地方高校无疑成为人才流动的重灾区,高层次人才流失现象严重,上世纪人们俗称的“孔雀东南飞”现象目前仍然存在。总体上看,高层次人才的流失主要是从经济落后地区向经济发达地区流动,从低层次学校向高层次学校流动。

二是高层次人才数量少,水平低。高层次人才总体数量不足一直是地方院校人才队伍建设存在的主要问题,在部分地方院校,有的院系博士、教授的比例达不到基本的办学要求,学校教师队伍中获得省级人才荣誉称号的人数寥寥无几,在省或国家范围有一定学术影响力的学科带头人非常匮乏。由于人才队伍建设的先天原因和管理机制体制方面的原因,使得地方院校高层次人才数量不足,水平低成为普遍现象。“师资力量总体不足,师资人数不够,高层次人才、学科专业支撑型与领军型人才短缺,是地方院校面临困难中最大的一个。”高层次人才队伍数量和水平问题成为影响地方高校转型发展的重要问题。

三是高层次人才不接地气,“双师双能型”型人才缺乏。作为地方应用型大学,其生命力和价值关键是其融入地方经济社会的程度,以及产生的经济效益和社会效益,这个目标的实现主要靠高层次人才开展创造性研究。地方高校引进和培养高层次人才,是为了充分发挥高层次人才在应用研究方面的优势,彰显学校应用型人才培养和服务地方经济社会的办学特点。但从目前情况看,高层次人才表现出来的能力和地方院校的要求还有一定差距,比如部分教授、博士多年来没有较高水平的成果(文章、课题、专著等)产出,更没有沉下身子深入地方经济社会生产一线开展应用性研究,相当部分高层次人才仍然习惯于开展理论研究,不能围绕学校转型发展,根据地方经济社会发展需要找准研究点,开展应用研究意识不强,能力不足。从国家政策导向看,推动地方高校转型发展,需要一定比例的“双师双能型”教师(如有的省份规定比例为50%),这种人才有别于原来的学术性人才,是学术型与技术型兼顾的高级人才,而这两者同时兼顾的人才在地方院校少之又少。

地方院校高层次人才队伍建设存在问题,是由学校外部和内部原因导致。外部原因主要是,我国教育体系中,普通高等教育与职业教育之间连接渠道不通,二者之间的“立交桥”还没有建立起来。现行高校分类评估机制不健全,应用型高校的评价标准没有建立。内部原因主要是:办学理念上,部分地方院校对学校及教师队伍转型发展的必要性认识不足,不能顺应高等教育发展新形势;学校学科专业设置和教师的配备上,还没有走出模仿研究型大学的老路子,不适应应用型人才培养的需要;教师队伍建设上,应用型能力导向不明确,“双师双能型”教师比例低;高校和行业企业的实质性合作较少,教师深入经济社会一线,围绕现实问题“真题真做,真教真学”还停留在低水平。

二、地方院校转型发展加强高层次人才队伍建设的对策建议

第一,全面分析和准确把握高层次人才的需求,运用科学的激励方法提升工作实效。面对高层次人才引进困难、流失严重的问题,地方院校应客观分析,具体问题具体对待,从精神需要与物质需要两方面入手采取科学激励措施。物质方面应着力提高高层次人才的待遇水平,实行“一人一策”,提高引进高层次人才的安家费、科研启动费等,在引进高层次人才的经济待遇上具有外部比较优势,有较强的吸引力。同时,要在感情留人方面做工作,如建立学校领导和高层次人才的“一对一”帮扶制度,校领导定期和有联系的高层次人才交流,了解高层次人才的精神需求和诉求,让他们感觉到自己在学校被尊重,个体存在对集体发展有重要价值,使其获得尊重感与满足感。

第二,面对高层次人才数量少、水平低的问题,地方高校应提高认识,积极深化改革,从学校长远发展的战略高度,用超前的眼光谋划高层次人才队伍问题,始终把高层次人才队伍建设放在学校发展的突出位置,谋划发展时优先考虑高层次人才队伍,制定规划时优先考虑高层次人才队伍,从规划、引进、培养、聘任、考核、激励等方面把“人才强校”战略落到实处。思想认识是行动的先导,只有认识到位了,才能强化高层次人才队伍建设机制体制,合全校之力解决高层次人才数量少、水平低的问题。

第三,面对高层次人才接地气不足,“双师双能型”教师缺乏的问题,要从软件和硬件的两方面改善入手。就软件而言,人才培养模式和教师队伍的转型,关键在于建立有企业深度参与的教学模式,欧洲许多国家建立了“双元制”教学体制,学校与企业共同承担培养应用型人才的责任,企业为高校人才培养提供大量实践、培训的机会,校企合作落到实处。硬件方面,关键在于建设能够满足应用型人才培养的教学条件与设施。实训和实验教学是培养应用型师资和应用型人才的基本保障,“双师双能型”教师队伍建设的关键,是实验实训基本条件得到保障。另外,地方院校应该制定加强高层次人才队伍建设的激励政策,在企业设置模拟训练基地,为高层次人才提供实验与创新的平台与专项资金,促使高层次人才主动深入社会实践,接地气的开展科学研究和人才培养工作。

三、地方院校转型发展高层次人才队伍建设的展望

地方院校转型发展的关键在于高层次人才主动顺应高等教育发展需要,准确认识和把握发展形势,以应用型人才培养为核心,深入开展应用型研究,增强服务社会的能力。

欧洲许多国家在上个世纪70年代开始创办应用技术型大学,至今已有四十多年的历史。德国应用技术大学是德国高校体系中自成一体的支柱,德国7所著名的应用技术大学组成了精英联盟,荷兰多数的大学生就读于职业技术类大学,美国24个州的社区学院允许办本科层次的职业技术教育。国内,党的十八大报告提出要加快发展现代职业教育,推动高等教育内涵式发展。十八届三中全会决议提出,要深化教育领域综合改革,加快现代职业教育体系建设,深化产业与教育融合、学校与企业合作,培养更高素质的人才队伍。十八届五中全会上,李克强总理提到要提高教育质量,未来还将加大对职业学院以及地方院校的应用技术培养,实现与社会的全面接轨。地方高校数量占据我国大学的大部分,转型发展势在必行,任务艰巨。转型发展是现阶段我国高等教育改革发展最紧迫的任务,而建设一支优秀的师资队伍是转型发展的关键。高层次人才是大学师资队伍的核心力量,随着我国高等教育改革的深化,大学之间的竞争日趋激烈,高层次人才队伍作为“核心竞争力”越来越受到高等学校的普遍关注和高度重视,未来地方院校转型发展,将更加重视高层次人才队伍建设问题,学校之间的竞争得失,主要取决于高层次人才的实力。地方院校的高层次人才队伍建设,对教师队伍提出了双重要求,即一方面要有传统大学教师的学术价值观和学术水平,另一方面要有应用型大学教师的创业精神和实践应用能力。尤其是在大众创业、万众创新的时代,地方院校高层次人才队伍建设,将会和创业教育、创新文化紧密地结合在一起,加强高层次人才队伍建设,就是要培养一支具有创业精神和创新意识的教师队伍。

摘要：地方院校面临着转型发展的历史任务,高层次人才队伍是地方院校转型发展的关键。本文分析了转型背景下地方院校高层次人才队伍建设存在的主要问题,提出了加强地方院校高层次人才队伍建设的对策建议,以期对促进地方院校转型发展有所帮助。

关键词：地方院校,转型发展,高层次人才

参考文献

[1]胡景乾.关于地方院校高层次人才队伍建设的思考[J].安康学院学报,2014,(10).

[2]刘铁峰.转型发展背景下地方高校高层次人才引进的几点思考[J].湖南人文科技学院学报,2015,(6).

篇4：做好高层次人才组织发展工作的思考

关键词：发展党员;质量;工作重點

0 引言

为保持党的先进性和纯洁性，党组织需不断的吸纳先进分子到党员队伍中来，只有不断的发展新党员充实进党的组织，使党的队伍不断壮大，才能确保党的生机和活力。

1 新形势下做好发展党员工作的重大意义

近年来，国有企业基层党组织认真贯彻落实发展党员工作要求，发展了一批优秀青年、生产技术骨干等加入到党组织中来，不仅增添了基层党组织的生机与活力，也为企业发展奠定了坚实的政治基础和组织保证[1]。然而，在基层党组织发展党员的工作中，还存在着很大的不足，如在表现优秀的积极青年中发展的新党员的数量不多，导致现有党员的平均年龄偏高;个别党组织不重视发展党员工作，较长时期内未发展新党员等。上述问题制约了基层党员队伍建设，不利于党组织工作开展，需及时进行研究解决。

2 发展党员工作的指导思想和基本要求

2.1 发展党员工作的指导思想 中国共产党以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观作为自己的行动指南。发展党员工作应以上述思想理论为指导，在具体过程中应全面贯彻落实“控制总量、优化结构、提高质量、发挥作用”的总要求，做好“三个坚持”。即：坚持党章规定的党员标准，始终把政治标准放在首位;坚持慎重发展、均衡发展，有领导、有计划地进行。才能吸纳更多优秀人才加入到党组织中来，促进党员队伍结构进一步优化，增强党组织的生机和活力。

2.2 发展党员工作的基本要求

2.2.1 坚持围绕中心，服务大局。各级党组织应坚持立足于企业改革发展全局，从加强党的建设高度来思考和谋划发展党员工作，通过认真分析本单位党员队伍建设现状，合理制定发展党员工作计划，有针对性地做好发展党员工作。

2.2.2 坚持党员标准，严格工作程序。要严格按照党章和《中国共产党发展党员工作细则（试行）》规定，坚持把政治标准放在首位，突出党员先进性，防止“突击发展”和“带病入党”等现象;要规范发展党员工作程序。在申请入党、入党积极分子确定、发展对象确定和考察、预备党员接收、预备党员转正等环节，要严格把关。

2.2.3 明确发展重点，优化队伍结构。应注重发展党员工作的均衡性，着眼于对改善党员队伍结构，避免突击发展和长期不发展等情况，确保发展党员数量和质量。

3 企业基层党组织发展党员工作存在的问题

3.1 对发展党员工作不够重视 个别党组织和党员对发展党员工作不够重视，缺乏工作积极性和主动性，总觉得这是入党积极分子们个人的自愿行为，在实际工作中忽略对入党积极分子进行严格考察，缺乏行之有效的思想教育和引导，导致个别党组织较长时期内都没有发展新党员。

3.2 培养考察工作不严谨 个别党组织在发展党员具体工作中，组织观念不强，责任落实不到位，导致日常培养教育不深入，填写《要求入党的积极分子培养考察表》等入党材料不及时，有的甚至出现突击填写、他人代写、一人包办等现象;有的填写发展党员工作内容不规范，材料不齐全，报送不及时，导致党组织培养考察工作流于形式，片面降低了发展党员工作标准和要求。

3.3 工作程序不规范 个别党组织在发展党员具体工作中，工作不严肃，存在随意性。有的党组织在研究确定入党积极分子、讨论和确定发展对象等环节，选择参加评议、测评等对象缺乏代表性和广泛性，不能真实的反映出广大党员群众提出的意见和合理的建议;有的应召开的会议不召开或者延期召开，参会人数达不到规定的人数要求，召开会议走形式，讨论内容不严谨表决方式不规范;有的未按要求进行公示，未能及时征集党内外职工群众意见或建议[2]。

3.4 预备党员教育管理不到位 个别党组织在发展党员工作中，上报的发展对象经上级党组织批准为预备党员后，束之高阁，不继续对其进行培养、教育和考察，不及时履行预备党员转正手续。

4 发展党员工作应把握的几个重点

4.1 注重拓展源头 企业基层党组织，需着力建立一支数量稳定、质量较高、结构合理的入党积极分子队伍，这是发展党员工作的基础。所以企业党组织需要积极拓宽积极分子培养渠道，不断创新入党积极分子培养教育方式，积极做好培养教育，保障入党积极分子数量和质量，奠定党员队伍建设工作基础。

4.2 强化教育培训 企业党组织要重视和加强对入党积极分子的培养教育，通过不断改进培养教育方式方法，提升入党积极分子思想政治素质和业务能力，促使入党积极分子学习了解党的历史、路线、方针、政策等，端正入党动机，树立正确的世界观、人生观和价值观，夯实发展党员工作基础。

4.3 切实保证质量 工作中，企业党组织需要严格执行党员标准和工作程序，严格遵守工作纪律，需要严把党员入口关，确保成熟一个发展一个，使每个新发展党员都能成长为企业发展所需人才，充分发挥他们的先锋模范作用。

4.4 着力改善结构，注重发挥作用 企业基层党组织，要明确发展党员工作重点，优化党员队伍结构。一般来说要把握几个基本原则。一是在生产一线发展新党员比例应达到70%以上;二是专业技术人员和职工所占比例应不低于80%;三是注重发展生产一线班队长、业务骨干、技术能手特别是优秀青年入党，扩大党员在企业生产班组的覆盖率;四是深化党员“双培养”工程，努力把业务骨干培养成党员，把党员培养为业务骨干，做到重要岗位有党员，主要业务骨干是党员，关键时刻见党员，充分发挥党员的先锋模范作用。

5 结语

发展党员工作作为企业基层党组织的常规性工作，是党的建设的重要组成部分，是各级党组织必须做好的重要工作之一。工作中，需要将发展党员作为一项系统工程，常抓不懈，坚持严格标准和程序规范，强化责任落实，贯彻发展党员工作要求，确保吸纳更多优秀人员加入到党组织中来，提升党组织的生机与活力。

参考文献：

[1]韩连仓.改制煤炭企业思想政治工作研究[D].河北科技大学，2012.

篇5：思考助力做好组织工作

作为组织工作者，不仅需要扎实的知识功底、坚定的理想信念，也需要凡事能提前谋篇布局，打好提前量，思考各种存在的可能性，“行一步，必思想先行百步”。党建工作涉及方方面面，远不能以理所应当的心态开展工作，需认真细致，清楚根本。

勤于思考，瞄准行动方向。掌握大方向，行动便不会偏离轨迹。组织工作包罗万象，更有时间紧、任务急的情况，因此，开展工作之前必定先进行思考。制定工作方案，能高效又出色地完成工作。首先，多思考有助于把握住工作的核心要求。例如，开展发展党员培训工作时，思考做好前期准备工作，包括线上线下查阅资料、多与领导同事沟通、制定工作方案。其次，思考在工作过程中，可能出现的问题，正确规避风险。组织工作者需具备提前谋划的能力，任何一项工作都可能遇到状况，为确保工作的顺利开展，预先做出抵御风险的措施，避免工作出错。最后，自我思考并总结是积累工作经验、提升能力的关键。工作过程中，会收获新思路新方法，及时总结，便于整理出下一步的工作思路。

善于思考，坚持问题导向。组织工作考验人的地方，不仅是自身储备的知识与能力，更是为人处世的成熟度。善于运用思想，把握工作大局，便需摸清熟透工作要求，细致审查每一个时间节点、每一个费用基数、每一项任务要求......多思考多琢磨，罗列每一项工作可能出现的结果，坚持问题导向，把住工作“命脉”。韩愈的《劝学解》说道：“业精于勤荒于嬉，行成于思而毁于随”，正如，做组织工作要三思而后行，思考才能成功，太过于随意就要失败。善于思考，一是凡事工作，必认真细致了解工作要求；二是坚持问题导向，思考并制定工作方案；三是牢牢把握工作方向，及时思考，调整工作方法。

篇6：关于做好新形势下组织工作的思考

当前正处于改革发展的关键时期，世情、国情、党情、社情不断发生深刻变化，组织工作面临诸多新情况、新问题。组织工作如何适应新形势的发展需要,始终是一个值得探索的课题。总括起来，做好新形势下的组织工作至少应把握好下面几个方面：

一、与时俱进，带动创新。组织工作是一项严肃的事业，需要严谨的作风和科学的态度，但这并不意味着组织工作就只能是铁打戒律下的苦涩耕耘，组织工作应是一项充满生机活力与创造锐气的事业。因此说，与时俱进、开拓创新，是组织工作的题中之义，更是组织工作的活力之源。当然，对与基层工作来讲，首先要抓落实，在前进发展的基础上抓创新。党的十七大以来，中央出台了一系列推进党的建设新的伟大工程的重大战略举措，这些重大战略举措是吸收了基层的实践成果和各方面的理论成果后形成的，落实这些举措的过程也就是一种创新。

二、坚持原则，注重灵活。按照政策办事，按照规矩办事，坚持组织工作的程序，严格执行组织人事纪律，原则性问题决不能含糊。部选拔任用不能单纯地就事论事，就岗位安排岗位，必须通过选人用人树立明确的导向。选用干部是组织工作的重点，也是社会关注的焦点。要在干部调整中，严格按《干部任用条例》把握标准、程序，保证调整的严肃性。与此同时，组织部门要为每一名干部负责，以人为本，把组织安排和调整对象的意愿适度结合，对个人、家庭确有困难的予以照顾，以解决后顾之忧。对干部用人所长，合理定位。根据每个干部的性格、气质、才能，分别安排到合适的岗位，做到人尽其才，充分发挥作用。对干部也不能求全责备，要正确分析把握干部的“短板”，清楚干部的“短”是经验不足、缺乏历练，还是不廉、不正，人品不行的问题；对干部要知短不护短，合理规划，创造发展空间。

三、注重管理，“严”字当头。组织部门作为管党员、管干部、管人才的部门，需要超越部门利益、立足全局利益行使职权，对被调整对象多方考察推荐，做好离任审计，通过纪委、计生部门对党风廉政建设、个人计生情况进行审核，把好“用人关”，不让一人带病提拔、带病上岗。在调整中，严格控制编制职数，不得以任何名义超编配备。使一个“严”字贯穿整个干部调整的始终。在某种程度上组织部门的权威就是党管干部、管党员、管人才的权威。组织部门维护权威、增强权威，主要靠程序。程序就是制度、就是权威，不管是哪个人、哪方面有什么建议，有什么要求，都不能抛开程序。组织部一定要严格履行程序，靠程序保证过程的质量，提高结果的质量，只有这样才能维护我们的权威。

四、加强建设，重视实践。组织部门职能重要、责任重大、权利敏感，如果自身建设出问题，整个队伍乃至整个社会层面都可能出问题。因此组工干部一定要进一步增强政治意识、责任意识、危机意识、纪律意识，切实做到“最讲党性、最重品行、最作表率”。同时要注重实践，不仅要动脑动口，还要动手动腿，练好“潜水功”，在一线指导工作中增长才干，在直接为群众解决问题中培养能力。如果整天忙于日常事务，那么宏观意识和工作的指导水平就难以提高，长

篇7：做好高层次人才组织发展工作的思考

中 共 长 沙 市 委 组 织 部

长沙市人力资源和社会保障局

关于做好全市引进储备的优秀青年人才

2010考核工作的通知

各区、县（市）委组织部，各区、县（市）人力资源和社会保障（人事）局，市直各机关事业单位：

按照中共长沙市委办公厅、长沙市人民政府办公厅《关于印发<长沙市引进储备万名优秀青年人才工作计划>的通知》(长办发[2009]39号)、《关于印发<长沙市引进储备万名优秀青年人才人事管理办法（试行）>的通知》(长办发

[2009]52号)、《印发<关于加强党政机关引进青年人才管理的意见（试行）>的通知》(长办发[2010]42号)的有关要求，现将我市引进储备优秀青年人才2010考核工作有关事项通知如下：

一、适用对象

本通知的适用对象是自2009年6月以来，我市市直党政机关、事业单位、各区、县（市）、园区、科研院所和企业按照我市引进储备万名优秀青年人才相关政策规定，引进储备且在岗的“211工程”、“985工程”院校2009年、2010年应届毕业的博士生、硕士生和优秀本科毕业生（以下简称“优秀青年人才”）。

二、基本原则

1、单位主体。以用人单位为主体，以群众公认为参考；

2、科学评价。以履职情况为依据，以实绩考核为重点；

3、综合考核。以全员考核为平台，以平时考核为基础。

三、办法程序

1、考核要针对引进储备优秀青年人才一年来德、能、勤、绩等各方面的表现，重点考核工作实绩。引进储备的优秀青年人才参加所在单位全员绩效考核，主要结合平时考核情况，依据履行岗位职责和完成工作目标任务，根据各用人单位制定的考核工作方案、办法组织实施，并根据绩效考核结果确定相应的考核等次。

2、工作满一年的引进储备的优秀青年人才按“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次确定考核结果；工作未满一年的为“不定等次”。

2010引进青年人才考核工作中，2009年12月31日前到岗（以合同签订时间为准）的可定等次，2010年1月1日以后到岗的为到岗不满一年，此次考核不定等次，下年

2度可定等次。

3、引进储备的优秀青年人才考核等次评优应符合所在单位全员绩效考核评优的条件，同时实行分档控制，具体评优指标为：引进人数1人-6人（含6人）的，评优人数最多1人（可以不评）；引进人数7人-12人（含12人），优秀人数一般不超过2人（可以不评）；引进人数12人以上，优秀人数一般不超过3人（可以不评）。各区、县（市）评优人数比例一般不超过引进人才总数的20%。

党政机关、事业单位引进储备的优秀青年人才定为“优秀”等次的不占本单位在编人员“优秀”指标。

4、考核开始前，各用人单位应及时组织引进储备的优秀青年人才填写《长沙市引进储备优秀青年人才考核表》（见附件1，共一式一份）；考核完成后，单位填报《长沙市引进储备优秀青年人才考核工作审核（备案）汇总表》（见附件2，共一式四份）、《长沙市引进储备优秀青年人才考核花名册》（见附件3，共一式四份）。

5、引进储备的优秀青年人才考核结果及相关材料上报要求为：

⑴市直党政机关、事业单位于2011年2月18日前将本单位引进储备的优秀青年人才《考核工作审核（备案）汇总表》、《考核花名册》（纸质一式四份及电子文档）上报，同时报送优秀青年人才个人《考核表》（一式一份）。其中，市直机关单位报市委组织部人才处审核，市直事业单位报送市人社局综合规划处审核；审核通过后，两份

3《考核工作审核（备案）汇总表》、《考核花名册》及优秀青年人才个人《考核表》交由市人才服务中心办理后续相关手续，用人单位留存一份备查。

⑵已引进储备了优秀青年人才的科研院所（不含市属事业单位）、企业于2011年2月18日前将本单位引进储备的优秀青年人才《考核工作审核（备案）汇总表》、《考核花名册》报市人才服务中心审核并留存两份，同时报送优秀青年人才个人《考核表》（一式一份）。

⑶各区、县（市）按照职责分工审核后，由区、县（市）委组织部门统一汇总，于2011年2月28日前将本地区引进储备的优秀青年人才《考核工作审核（备案）汇总表》、《考核花名册》各一份报市委组织部人才处备案。

⑷引进储备的优秀青年人才考核结果为“优秀”或“合格”以下的，以及为“不定等次”的均须在《考核花名册》“备注”栏内做简要说明。

6、审核手续由用人单位集中申报，提供书面材料并盖章确认；市直事业单位上报表格须经主管单位盖章同意后方可报送市人社局。相关表格由用人单位按统一格式电子文档，自行在长沙人才网或电子表格下载邮箱中下载。报批时，用人单位除提供书面材料外还需提供电子文档。

四、结果运用

1、引进储备的优秀青年人才考核结果运用按照长发[2009]18号、长办发[2009]39号、长办发[2009]52号、长办发[2010]42号文件相关规定执行。

2、各单位引进储备的优秀青年人才的考核奖金按本单位同考核等次人员标准确定。其中，纳入市绩效考核范围的市直单位引进优秀青年人才的考核奖金，由市人才服务中心将相关单位引进优秀青年人才考核情况汇总后，按照市委、市政府批准的统一标准预算、造册、汇总后报送市财政，由市财政核拨相应经费到市人才服务中心，由市人才服务中心发放到引进人才个人。

未纳入市绩效考核范围的市直单位，其引进储备的优秀青年人才的考核奖金与本单位同考核等次人员一致，具体由各用人单位根据单位实际自行确定，但需将考核奖金发放情况报送市人才服务中心备案。

科研院所（不含市属事业单位）、企业引进储备的优秀青年人才考核奖金按本单位同考核等次人员标准确定。

五、其他事项

1、全市引进储备的优秀青年人才考核工作在市引进储备优秀青年人才工作领导小组领导下进行。领导小组办公室负责工作的宏观指导、统筹协调、督促落实。

2、各用人单位要高度重视引进储备优秀青年人才考核工作，加强组织领导，明确责任部门，制定考核方案，认真组织实施，按照“客观、公正、公平”的原则进行考核，确保科学评价引进储备的优秀青年人才。

各区、县（市）和园区要明确相应的考核组织领导机构，加强对本地区、本单位引进储备的优秀青年人才考核工作的领导，并参照本通知意见，制定适合本地区、本单位的

5具体实施办法。

科研院所（不含市属事业单位）、企业引进储备的优秀青年人才考核工作由市人才服务中心根据本通知意见具体组织实施。

3、本通知中各用人单位及个人提供的相关材料必须真实、合法、有效，凡弄虚作假的，一经查出，将取消所享受的相关优惠政策待遇，并追究其法律责任。

五、联系方式

市委组织部人才工作处，市政府一办市委组织部502室，联系人：周祎，联系电话：88667259

市人社局综合规划处，市政府一办市人社局720室，联系人：谭湘芳，联系电话：88666045。

市人才服务中心，芙蓉中路80号顺天国际财富中心10楼，联系人：何战杰，联系电话：85596759。

电子表格下载网站：长沙人才网.cn

电子表格下载邮箱：csrsyc@163.com密码：88666045 电子表格报送邮箱：cswmrcyj@163.com

附件：

1、《长沙市引进优秀青年人才考核表》

2、《长沙市引进优秀青年人才考核工作审核（备案）汇总表》

3、《长沙市引进优秀青年人才考核花名册》

二Ｏ一一年一月十一日

主题词：人事引进人才考核工作通知

篇8：做好高层次人才组织发展工作的思考

一、主要成效

1. 技术攻关为多形式服务企业探索了新路。

卓立公司技术人员认为, 由于企业缺乏专家指导, 有的问题看起来简单, 但长期得不到解决, 这次专家服务团面向企业需求, 开展不同形式的项目攻关、技术合作和咨询服务, 加快了科技成果转化, 帮助企业技术研发, 提升了企业技术创新能力;同时依托企业实体, 帮助解决经营管理问题, 为企业培养了技术和管理人才, 促进企业对外技术合作;共建服务平台, 采取短期服务、长期协作、产学研相结合的方式, 形成产学研之间有效互动、互利合作的长效机制, 建立了长期的校企产学研科技合作机制, 为助推企业转型升级奠定了坚实基础。正如焦作市人才中心主任陶钧钊所言:“本次活动具有非常重要的实际意义, 通过与企业的结合, 不仅能够使学校的人才资源得到充分利用, 还能帮助企业解决生产过程中存在的技术难题, 从而实现了产业集群与人才集群的有效结合的双赢局面。”

2. 有效搭建了专家与企业交流沟通的桥梁。

本次组织高层次人才进企业服务活动, 无论是高校领导, 还是教授、博士专家, 都有较大的收获和切身的体会, 其最大的收获就是教授、博士有机会走出校门, 走进企业, 走进生产一线, 把理论知识和生产实际零距离结合, 使知识的价值得到了提升。许多企业家表示, 焦作市人才交流中心组织的这次活动, 使他们不仅认识了许多高层次专家, 了解到相关领域的前沿科技成果, 而且还看到了专家们身上潜在的科技资源、人才资源和合作资源, 为开展项目技改和合作创造了条件、搭建了桥梁。

3. 积极向企业传播了科学理念。

教授、博士专家们在与企业开展座谈交流时, 积极向企业介绍和推荐了相关专业领域的最新研究成果及高科技项目, 帮助企业拓展创新思路和发展空间, 为企业项目技术改造与研发提供服务和帮助。特别是一部分企业对国家鼓励创新的相关政策不够了解或了解不全面, 通过专家咨询服务和指导, 宣传了国家鼓励创新相关政策, 拓宽了企业的视野, 提升了自身创新研发能力。如新立康公司、康达奶业公司虽然研发项目很多, 投入经费也很大, 但有的课题和科研成果并未申报, 通过咨询和指导, 康达奶业公司正在着手课题研究和申报, 有力地促进了企业的科技创新。

4. 帮助企业解决诸多技术难题。

对企业提出的各类技术难题, 专家们总是从自己的研究方向和专业特长出发, 予以细心研究和精心指导。特别是遇到生产工艺流程、操作层面的问题时, 专家们就手把手、面对面地指导企业技术人员, 能当场解决的小问题, 就当场指导和解决;一时不能解决的, 就作详细记录, 以便带回去作进一步的实验和研究后, 提出解决办法。一年来, 先后帮助企业诊断解决技术难题40多个, 正在研究和攻关的27项。有的专家不辞辛劳一连为多家企业解决诸多技术难题, 如河南理工大学的米国发教授在中轴集团服务时, 了解到激冷铸铁凸轮轴生产过程中出现的技术难题, 他在分析确定产生问题的原因后, 及时提出了技术改进方案;在焦作制动器股份有限公司了解到相关铝合金压铸件有关质量问题后, 他利用计算机模拟技术进行了工艺优化分析, 提出了工艺改进方案;在天阳铝合金轮毂有限公司了解到新产品的试制工作容易出现的问题后, 他通过分析, 提出了在合金熔炼工艺、压铸工艺等方面的优化建议以及企业在研发方面需要注意的问题和努力方向;在与焦作矿山机器有限公司铸钢和铸铁厂合作期间, 认真为企业在新产品研制上提供计算机模拟技术, 帮助企业优化工艺方案, 节约了成本, 提高了效率。以关荣锋教授为首组成的3人团队, 由于企业急需, 一下子承接17项科研项目, 主要包括多晶硅副产品四氯化硅氢化转化效率的研究, 在不降低镁碳砖产品质量的情况下减少树脂用量的研究, 丁腈胶乳产品质量稳定性及反应釜清理问题的研究, 油墨合成中树脂中不溶物成分定量简易测定方法研究, 利用氟化物制备多晶硅技术, 锂电池正极材料及系列电池产业化研究, 各种锂电池电解液的配置技术及物理与化学变化规律研究, 多晶硅工艺优化、节能及尾气处理技术等。

5. 促成多项科研项目合作意向。

在开展技术交流过程中, 焦煤集团认为理工大学焦红光教授介绍的水煤脱水、块煤防破碎、阻尼脉动流化床分选技术具有较好的应用价值, 经双方洽谈, 与焦红光教授签订了项目研究合作意向书;理工大学郭雪峰教授在与豫信运输机械有限公司和科瑞生机械有限公司座谈交流时, 对抗磨材料、皮带机用低温金属材料等项目达成了合作攻关意向。市东星炭电极有限公司、制动器股份、中美铝业、平原光电昊华宇航等10多家企业分别与理工大学、焦作大学签订了产学研合作意向;多氟多与理工大学签订了多晶硅、单晶硅、锂电、电解液等项目的研究和举办氟化工人才培养工程的意向。

6. 加大高层次紧缺人才引进力

度, 提升企业人力资源部长能力。为全面提升重点企业的设计研发与创新能力, 焦作市人才中心积极发挥职能优势, 仅2010年, 就为企业引进优秀高层次专业技术人才900多名, 其中博士98人, 硕士216人, 在及时兑现往年引进人才基金的基础上, 积极督促企业按照《焦作市引进人才暂行办法》落实引进人才所享受的有关优惠政策。同时按照“专业化”“综合化”相结合的人力资源管理培养目标, 先后组织了40多名企业人力资源部长参加了“人力资源管理创新提升工程”培训班, 使企业逐步形成规范化、科学化的人才引进、人才培训、考核评价、薪酬分配和激励约束体系和机制。

7. 建立教科研实习基地, 强化重点技术攻关。

河南理工大学、焦作大学在同心电缆、多氟多、宏达股份、易生元、卓立股份等40多家企业挂牌建立了“教学科研实习基地”, 通过高校派驻专家教授驻企和硕博师生到公司进行参观实习、生产实践、指导企业进行生产工艺的改进、设计理念的提升以及相关设计知识的培训等活动, 促进校企科技资源的优化配置, 有效缓解企业发展中缺技术、缺人才、缺信息的突出矛盾, 强化对企业的重点技术攻关, 增强企业的市场竞争力。同时教授博士回到学校, 又把生产第一线获得的创新思维、市场动态带回课堂和实验室, 从而进一步促进高校的学科建设。

二、思考与建议

在组织高层次人才开展科研项目有关服务活动取得很大成绩的同时, 也存在一些不容忽视的问题, 主要是:少数企业不够重视;有的教授、博士实践经验不足;一些教授、博士等专家的专业不够全;缺乏有力的资金与技术。对此, 特提出如下建议:

1. 进一步加强校企联系, 提升企业科技研发能力。

学校的科研问题应该来自企业、来自生产第一线, 而不是来自书本和文献。学校要真正了解企业的需求, 要建立对外交流科研平台, 及时进行信息交流与沟通;进一步与企业建立联系、沟通与长期合作机制和关系, 与企业建立联合实验室和研究基地, 建立研究团队, 对企业的问题进行研究, 这不仅能保证学校科学研究的针对性, 更能有效地提升企业科技研发能力和保证企业可持续发展的技术支持。

2. 加大科研投入, 破解技术难题。

在开展项目技术解难题活动中, 最敏感的问题就是经费问题, 如某个项目进行研究时需要一定的仪器设备和一定的经费, 企业在见到效果之前是不愿意投入较大经费的。因此, 建议有关部门对相关项目进行评估后, 对一些可行性强的研究课题, 市财政能给予立项支持, 特别是对前期的研究给予一定的资金支持。

3. 强化服务意识, 形成长效服务机制。

篇9：做好高层次人才组织发展工作的思考

一、练好工会组织管理的内功，提高为基层服务能力

工会组织的管理工作一项是纷繁复杂的，涉及的人员多、情况复杂，各类与之相配套的政策法规泱泱众多。要提高工会组织的管理工作和服务水平，首先就必须要求从事工会组织的管理工作的全体员工静下心来认真学习相关的政策法规以及各类相关的管理标准，在学业务上下功夫，做“学习型”的管理者。在学习过程中一是要对各项政策法规系统了解。政策法规大多都具有系统性和连续性，如果只知其片面或对其断章取义，必然会对我们的工作造成失误，影响到员工群众的切身利益。因此，只有不间断地对国家及中石油、乌石化公司的各项政策法规进行系统的学习和了解，才能不断提高自身的管理水平，使我们的工作不脱离安全生产这个大方向，在工作实践中减少不必要的失误。二是对本职工作所涉及的管理内容要全面掌握。工会组织的管理工作也是讲程序性和原则性的，如果我们在实际工作中随心所欲，感情用事就很容易犯错误。

二、讲求高效，提高为安全生产服务效率

工会工作基层单位是否满意，尤其是基层的各族员工群众是否满意，关键是看我们的服务态度和工作效率如何。几年来随着乌石化公司不断发展建设，各项管理工作日益量化细化，众多的管理工作都需要各个部门来牵头进行规范，当前工会工作的工作量越来越大、要求也越来越高，只有在尽可能地为基层单位服好务的前提下，不断总结经验简化办事流程，做到每一个环节都高效运转，才能有效提高我们的工作效率。这就要求我们工会组织的人员在实际工作中一是要切实简化办事程序。一些不必要的办事流程不但会影响办事效率，而且会让基层有苦难言。因此，在日常工作中，要简化不必要的办事流程，以负责任的、热情的态度按照工作标准做好每一件工作。在工作中不推诿扯皮、拖拉，尽量做到事必躬亲，确保办事流程顺畅。二是要充分分析基层单位的实际情况。认真研究每一位前来办事的员工群众是否可能有这样那样的实际问题，在办事过程中，一定要尊重他们的意见和提出的要求，使我们工会组织的日常管理工作都能体现出科学发展观以人为本的人性化服务理念。三是要加强与基层单位的沟通和交流。

三、严格要求，树立良好的服务形象

作为工会组织的干部，也要创先争优，尤其是党员干部，在日常工作中更要清醒地认识到加强自身党性锻炼的重要性，要始终如一地坚持党的理想信念，坚持全心全意为人民服务的宗旨，自觉维护集体的利益，讲团结、讲大局、讲原则、讲纪律、讲科学、讲发展、讲奉献。要严格遵守各项组织纪律和规章制度，努力使自己成为和谐因子，群众的贴心人，要在单位努力创造和谐的工作氛围。在实际工作中要严格管理，教育好属下，做到清正廉洁，在我们工会组织中决不能出现吃拿卡要、损害员工群众利益的行为的现象，更不能出现打牌赌钱和到不该去的娱乐场所的行为，要始终保持高风亮节，在不断的学习和工作中提升自身服务形象。

四、从小事做起让员工群众满意

工会管理工作目前涉及到的人及人的事的问题越来越多，因此管理工作必须要牢固树立“群众利益无小事，凡是涉及群众的切身利益和实际困难的事情，再小也要竭尽全力去办”的观念，特别是党员干部要深入学习十八大精神，用科学发展观指导我们的工会工作。落实科学发展观关键就是要实践好“群众利益无小事”。是否认真实“群众利益无小事”，不仅关系到广大员工群众根本利益的实现程度，关系到科学发展观贯彻落实的深度，同时也关系到党与人民群众的血肉联系。可以说，能否实践“群众利益无小事”，是一块试金石，是检验我们服务意识强不强，工作能力和管理水平高不高，工作作风实不实的重要尺度。群众小事系大事。工会组织的工作人员必须在各项生产管理的实践活动过程中充分体现员工群众的利益，坚持在围绕安全生产这个中心的基础上，着力研究解决员工群众最关心、最直接、最现实的利益问题，凡是涉及群众的切身利益的事情虽小，但事事牵动员工，件件关乎群众，一些事看起来可能是小事，但对于群众来说可能是天大的事情。特别是机关工会工作人员必须树立一种观念：员工群众的一桩桩、一件件具体困难和问题，都关系到我们乌石化企业的发展和队伍的稳定，员工群众的事再小也要当作大事去办。

五、切实解放思想，增添创新工会工作的动力

篇10：做好高层次人才组织发展工作的思考

对新时代高校国际化高层次人才队伍建设的认识

1.中华文化包容性的具体体现

中国历经五千多年的文明发展,中华文化生生不息,其很重要的特性就是包容并蓄。中国传统文化儒家思想讲究“天下大同”“四海之内皆兄弟”，都是中华文化包容性的体现。2012年，习近平总书记在参观“复兴之路”展览时，提出了实现中华民族伟大复兴的“中国梦”。2013年，习近平总书记在莫斯科国际关系学院发表演讲时表示：我们要实现的“中国梦”，不仅造福中国人民，而且造福世界人民。正所谓“大河有水小河满，小河有水大河满”，“中国梦”是和平、开放、包容之梦，“中国梦”与“世界梦”心意相连，中国同其他发展中国家在共同的圆梦道路上也愈发并肩前行。随着国家实力的增强，我国高等教育拥有前所未有的发展机遇，高校已成为海内外人才成长成才、实现个人梦想的良好平台。我国高校以开放包容的姿态汇聚海外高水平人才一同投入中国高等教育事业，共同推动人类文明发展、中华民族伟大复兴和个人的跨越发展，实现多方“共赢”发展，正是中华文化包容性的具体体现。

2.贯彻国家战略的重要举措

人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，各项国家战略能否有效贯彻依赖于人才主体。因此，我国“实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策”，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，聚天下英才而用之。高校是人才培养和科学研究的重要阵地，直接关系着各项国家战略的贯彻实施。因此，高校引进海外相关高层次专家学者，争取在中国大地上创造出更多高水平科技创新成果，并为战略实施建言献策，对于推动各项国家战略贯彻落实具有重要意义。

3.符合“双一流”建设发展需要

当前，“双一流”建设成为我国高校的首要任务。世界对“国际一流”标准的共识，通常包括：一是研究工作的引领性。一流大学是探索世界科学技术前沿问题的主阵地，坚持原始创新是其不二选择。瞄准国际学术前沿和社会经济发展的客观需求，凝练重大科学技术问题，开展引领性的研究工作，是所有一流大学的核心追求。二是研究成果的重大性。一流大学是重大科学发现、重大技术发明的发祥地。能够持续产出富有影响力的重大研究成果，这些成果能够影响甚至推动人类社会的进步与发展。三是全球尖端的人才聚集地。能够以人为本、招贤纳士，拥有宽松的学术氛围和一流的社会声誉，具备一流的大学治理能力和校园文化，提供优厚的待遇和充足的保障，吸引全球顶尖学者前来求职任教。四是全球优秀学生的向往地。具有很高的国际声誉，拥有一流的师资队伍，建有完善的教学培养体系，形成了优良的教风与学风，吸引全世界的优秀学子前来求学深造。五是拔尖创新型人才的摇篮。拥有一流的人才培养质量，培养出大批拔尖创新型人才，毕业生能够获得世界著名学术机构的教学科研职位或胜任知名跨国企业的技术研发职位，并能得到雇主的高度认可和社会的普遍赞誉。诸上基本特征都决定着高校需要建立一支国际化的高层次人才队伍。

北京理工大学“xx现象”解析

北京理工大学(以下简称北理工)国际化高层次人才队伍建设中最有特色的是“xx现象”。福田院士从普通的访问学者，经过“111计划”的凝聚，受聘为全职的外国专家，并成长为中国科学院外籍院士，塑造了外籍学者在北理工成长、成功的学术路径，并创造了所在学科国际高端人才聚集效应。这种成长路径和聚集效应，被称之为“xx现象”。“xx现象”包含丰富的教育、科研和大学国际化。

1.“xx现象”是拓展全球先进科研方向的体现

在北理工工作以来，福田教授领导团队提出一系列面向生物医疗与极端制造的先进机器人技术，创建的世界首个跨尺度协同生物组装微机器人系统实现了200微米人工微血管的自动化加工，为再生医疗精密人工器官构建提供了全新方法;创建的世界首个纳米操作机器人系统实现了单细胞原位特性表征，为重大疾病诊断与个性化诊疗开创了新技术。上述研究获得了国际同行的高度评价，被誉为未来高端医疗诊治机器人的代表。由福田教授牵头的纵向科研中包括唯一一个由外籍学者牵头并使用英文答辩的国家自然科学基金国际(地区)合作与交流项目。因此，“xx现象”拓展了全球先进科研方向，为国际学术界贡献了显著的成果。

2.“xx现象”是培养和引进高层次人才的体现

福田院士至今已指导了30多名中国学生攻读博士学位，其中包括专家郭书祥教授在内的一批中国学生已回国工作，成为中国机器人与自动化领域的中坚力量。他培养的诸多中国学生已成为世界著名学者，极大提升了中国学者在世界机器人研究领域的话语权。在“智能机器人与系统高精尖创新中心”的建设过程中，福田院士积极发挥自己的国际学术影响力，协同学校相关方面联络国际高层次人才来中心任职。经他介绍，日本建设机器人学会前会长、IEEE Fellow、日本大阪大学新井健生等教授受聘成为北理工“外专千人”全职教授，分别担任了中心科研团队的PI，为中心高水平学术团队的建设起到了不可或缺的桥梁作用。因此，“xx现象”不仅体现了学校培养高层次人才的能力，而且也体现了引进高层次人才的决心和实力。

3.“xx现象”是本科生培养的国际化体现

随着办学国际化的日益深入，学校国际合作办学项目不断增长，本科生拥有大量出国参与著名高校联合培养的机会，逐渐拥有越来越宽阔的国际视野。同时，学校留学生人数突破2,200人，已成为留学中国的著名品牌，学校推进留学生与中国学生的趋同化培养，留学生培养质量不断提升。福田院士作为北理工机电学院本科生机械电子工程全英文教学的专业顾问，利用其丰富的海外教学经验，对该英文专业的规划论证、课程建设、培养方案设计等提出了宝贵的指导意见，并亲自担任“机器人学科前沿与发展动态”课程的教学任务。因此，“xx现象”体现了北理工本科生培养的国际化实力。

4.“xx现象”是扩大北理工国际影响的体现

福田院士心怀浓郁的北理工情结，着眼增强北理工的国际学术影响力，致力于通过机器人领域高水平的国际交流与合作途径提高北理工的国际学术声誉，并切实推进北理工及国内青年学者与国际顶级同行之间的学术交流与合作。2014年，在他的倡导下成立了IEEE机器人及自动化学会北京专业委员会。在2015年中国主办世界机器人大会的筹备过程中，福田教授担任国际顾问委员会主席，邀请时任IEEE机器人与自动化学会主席拉贾(Raja)教授等世界顶级专家作大会报告。在2016年和2017年北京世界机器人大会期间，他广邀到会的全球机器人领域顶尖学者来学校和中心参观交流，让这些国际顶尖学者们直观地认识了北理工，了解了北理工在机器人学术领域所开展的工作和取得的成绩，有效地扩大了学校在学术界的影响力。2016年，他和黄强教授作为联合主席共同创办了“机器人—人功能单元融合仿生系统(CBS)”IEEE技术委员会。在福田院士的指导下，于2017年10月在北京首次主办IEEE CBS国际机器人大会，于2018年创办IEEE Transactions on CBS期刊。在福田院士的联络和帮助下，日本电气通信大学与北理工签订了校际合作协议，并为推动学校与国际高水平大学之间的科技合作与人才培养提供了更多的机会。因此，“xx现象”体现了北理工日益扩大的国际影响力。

高校加强国际化高层次人才队伍建设探析

1.统筹学科发展规划，加强引证作顶层设计

引证作竖际化高层次人才队伍建设的主要手段。国际化高层次人才队伍建设是“双一流”建设的重要组成内容，与科研、教学等各方面工作存在相互促进的有机关系。高校开展引证作要坚持与“双一流”建设相结合，不能将引证作孤立处理，尤其要注重统筹学科发展规划，做好引证作的顶层设计。

要建立国际化高层次人才队伍建设的决策和研究机制，结合学校学科发展规划，充分利用各类国家外专项目平台，面向国际前沿科技领域学科增量发展或紧需的学科存量发展，优化学校引进国外人才结构和引智项目布局，激励外国专家发挥重要作用，提升合作实效。

2.坚持以点带面，强化“xx”效应

提升外国专家层次，提高引智效益。“xx现象”给高校国际化高层次人才队伍建设提供了借鉴样板。随着我国高等教育整体实力的快速提升，以及全国引证作的长期发展，目前我国高校正在大力引进国外高端紧缺人才，应该注重引进的质量，提升外国专家的层次，提高人才引智效益。

结合自身发展需要，主动制定引智标准和引智策略，针对性地引进高端海外人才。充分发挥引进专家的辐射效应，促进专家到校后拓展科学研究、人才培养多领域的国际合作，以其学术影响力和成功经验，不断引进海外同领域的优秀专家或团队，提高我国高校在国际上的知名度和学术地位，扩大在国际上的影响;以外专人才和团队引进为牵引推动获批重大科研项目，从而实现高校引智的经济效益。充分发挥海外高端人才在人才培养工作中的作用，以外国专家的专业优势、严谨治学态度和敬业精神影响学校教师和学生，加强全英文课程建设，深化留学生趋同化培养，切实提高人才培养质量。

3.完善保障体系建设，营造良好人才聚集环境

第一，提供能够充分展现外专实力的配套科研平台。科研平台是引智对象最为关注的条件，密切关系到其科研事业成败。科研平台的方向是否与自己的研究领域相匹配，科研平台的实力能否支撑重大科研项目的申报，科研平台的外部影响力能否满足自身学术发展需要，都是引智对象关注的焦点。因此，“工欲善其事，必先利其器”。高校做好海外高层次人才引进，必先为其搭建好能够充分展现其实力的配套科研平台，方能做到“先引后培、支撑发展、以点带面、全面开花”。

第二，建立能够充分吸引外专人才的政策体系。由于国内外的高校管理体制机制不尽相同，学校要引进人才和留住人才就应该给予外聘专家政策上的支持，要打破原有的条条框框，从各方面给予外聘专家以支持，建立能够充分吸引外专人才的政策体系。一是考虑到国内外薪酬水平的差距，高校要结合实际情况，建立定制化的海外专家薪酬体系。二是要建立灵活的人事聘用制度，高校应结合实际依托的人才项目或双方协商意见，突破传统事业编制人员招聘模式，制定特定期限的人事聘用合同。例如：可以针对不同层次、不同类型人才特点，采取不同的引进措施和策略，形成回国创业与为国服务相结合、专职与兼职相结合、合作研究与讲学授课相结合的多种引进方式，争取更多的海外学者回国工作和为国服务。三是打通海外专家的专业技术职务晋升通道。四是建立与国际接轨的国际化高层次人才福利制度，如带薪学术休假制度等。五是提供一定的科研启动经费。六是保障其在合理范围内拥有治学自主权。