企业高层次人才引进（通用6篇）
篇1：企业高层次人才引进
郴州市引进企业高层次人才
服务保障实施细则
第一章
总 则
第一条 为加强企业引进高层次人才服务保障，优化人才发展环境，根据《郴州市引进企业高层次人才暂行办法》（郴办发〔2017〕17号，以下简称《暂行办法》），制定本实施细则。
第二条 本细则所称引进人才，是指从市外引进到郴州市成立创新研究所、工作站、孵化器、企业等实体进行自主创业、科技创新或者到市内企业从事技术研究、企业管理、科技创新等方面工作，并经评价认定的各类高层次人才。
第三条 引进人才服务保障工作在市委人才工作领导小组的领导下，按照分级负责和属地管理原则，由党委组织部门牵头，编制、教育、科技、公安、财政、人社、房产、农业、卫生计生、旅游、城管、园区等相关部门共同组织实施。
第二章
评价认定 第四条 建立引进企业高层次人才评价认定联席会议制度。联席会议成员由市委人才办（市委组织部）、市科技局、市人社局等部门及行业协会、用人企业、相关专家等组成。市委人才办（市委组织部）负责联席会议的召集工作；市科技局负责认定材料的复审、汇总等工作。
第五条 来郴创业或与所在企业签署不低于3年服务协议的全职引进人才，凡符合《暂行办法》规定条件的均可自愿提出申报，也可由所在企业推荐申报。
第六条 人才评价认定程序：
（一）申报。引进人才本人填写《郴州市引进企业高层次人才评价认定申请表》，经所在企业同意后分别向郴州高新技术产业园区、郴州经济开发区或县市区科技主管部门提出申报。申报推荐时需提供下列资料：
1.《郴州市引进企业高层次人才评价认定申请表》（一式两份，企业负责人和本人签名，并加盖企业公章）；
2.本人有效身份证件；
3.社会保险企业参保证明、个人参保证明（离退休人才、外籍人才可不提供）； 4.劳动合同或聘用合同；属创业人员的，提供营业执照和半年（含）以上完税证明;
5.最高学历学位证书、职称证书或职业资格证书，以及符合《暂行办法》规定条件的其他相关佐证材料，如荣誉证书、任职证明等。其中，取得国外院校和港、澳、台地区院校颁发的学位人员，须分别提供教育部留学服务中心认证的《国外学历学位认证书》、《香港、澳门特别行政区学历学位证书》或《台湾地区学历学位认证书》；
6.其他根据需要提供的材料。
（二）初审。郴州高新技术产业园区、郴州经济开发区或县市区科技主管部门对引进人才申报材料进行初审，初审合格的统一报市科技局复审。其中，县市区引进人才须报经县市区委人才办（组织部）同意。
（三）复审。市科技局对照《暂行办法》规定的条件进行集中复审。未通过的，将结果反馈给申报企业。对于无法确定的特殊情形，提请联席会议研究，必要时组织专家评审或实地考察，形成拟认定人员名单。
（四）审定。市委人才工作领导小组对拟认定人员名单进行审定，确定拟入选人员名单。
（五）公示。拟入选人员名单向社会公示，公示期为5个工作日。公示无异议的，由市委人才工作领导小组办公室、市科技局纳入郴州市高层次人才信息库管理，并将认定结果反馈给申报企业。
第七条 申报材料常年受理，原则上每年6月份、12月份分别组织一次集中评价认定工作。
第三章
林邑人才卡
第八条 引进人才经评价认定后，根据认定层次分别发放A、B、C类《林邑人才卡》，作为享受优惠政策待遇的凭证。引进人才同时符合多个层次认定标准的，按照最高标准认定。
第九条 《林邑人才卡》仅限本人在郴州市辖区内使用，主要载明引进人才姓名、性别、身份证（或护照）号码、工作单位，以及认定层次、有效期、发证机关、证件编号等基本内容，并附证件照。
第十条 市科技局具体负责《林邑人才卡》的制作发放和日常管理。第十一条 《林邑人才卡》有效期一般为3年。有效期满需续办的，由用人企业在有效期满一个月内到市科技局续办新卡。
第十二条 引进人才《林邑人才卡》遗失的，应及时向所在企业报告。引进人才所在企业应在接到报告5个工作日内到市科技局申请补办手续。
第四章
住房政策
第十三条 住房保障。住房保障由企业所在园区负责。园区内企业引进高层次人才申请保障住房时，须填报《郴州市引进企业高层次人才个人待遇申请表》（一式两份），经所在企业同意后，连同《林邑人才卡》及有效身份证件等材料一并报所在园区管委会。各园区管委会应在10个工作日内予以办结，确因特殊情况不能落实的，应及时向引进人才说明原因。
第十四条 住房补贴。引进人才在本市辖区范围内未购房且未享受保障住房的，三年内可享受租房补贴；引进人才在郴工作满三年后并首次购买自住商品房的，可申领购房补贴。租房补贴和购房补贴由房产部门统筹协调。其中，属于郴州高新技术产业园区、郴州经济开发区、北湖区、苏仙区（以下简称两园两区）企业引进人才的，由市房产局统筹协调；属于其他县市企业引进人才的，由所在县市房产部门负责。办理流程为：
（一）申报。住房补贴实行半年一报制度，每年6月份和12月份为申请集中受理时间。申请人应填报《郴州市引进企业高层次人才个人待遇申请表》（一式两份），经所在企业同意后，连同《林邑人才卡》及有效身份证件一并报送房产部门。其中，申报租房补贴的，还需提供在郴房屋租赁合同及无房承诺书等资料；申报购房补贴的，还需提供在郴购房证明材料及五年内（以交契税之日起算）住房不得交易承诺书等资料。
（二）核定。房产部门对申请人资格及申报材料进行审核，拟定住房补贴发放名单和补贴金额，并报同级党委人才工作领导小组审定。
（三）公示。审定的补贴名单和补贴金额向社会公示，公示时间不少于5个工作日。
（四）资金拨付。经公示无异议的，由房产和财政部门在30个工作日内将补贴资金直接拨付至申请人个人账户。
第五章
人事档案
第十五条 档案管理。引进人才人事关系和档案由市人才流动服务中心免费代理、代管。办理流程为：
（一）申请。由引进人才所在企业向市人才流动服务中心提出申请。
（二）发函。市人才流动服务中心向引进人才档案所在单位发出调档函。
（三）接档。引进人才档案所在单位将引进人才档案寄至市人才流动服务中心后，由市人才流动服务中心按照有关规定实行免费代理和保管。
第十六条 身份保留。引进人才具有事业单位身份的，可申请在市应用技术开发研究院保留事业单位人员身份（不超过十年）。办理流程为：
（一）申报。申请人填报《郴州市引进企业高层次人才个人待遇申请表》（一式两份），经所在企业同意后，连同《林邑人才卡》及有效身份证件、事业单位人员身份证明材料等材料一并报市应用技术开发研究院。
（二）审核。市应用技术开发研究院将申报材料报市科技局审核，提出拟保留事业单位身份人员名单，并将申请用编的书面报告、申请人申报材料及个人身份证明材料报送市委编办。
（三）用编。市委编办根据市科技局审核提请的用编报告，核准使用引进高层次人才专项周转事业编制，办理时限15个工作日。
（四）审批。用编核准后报市人社局审批。对符合保留事业单位身份条件的企业高层次人才，市人社局根据事业单位人员流动相关规定审批办理人员流动手续，办理时限15个工作日。
（五）入编。市应用技术开发研究院凭市人社局审批的人员流动手续到市委编办办理入编手续，并纳入市应用技术开发研究院人员编制实名制管理。
第六章
医疗保健
第十七条 绿色通道。市卫生计生委牵头，在市第一人民医院、湘南学院附属医院、市中医医院建立引进人才就医绿色通道。引进人才在定点医院挂号、住院、手术、医技检查时，凭《林邑人才卡》可享受绿色通道服务。定点医院为引进人才建立健康档案，开展全流程健康管理服务。
第十八条 健康体检。健康体检由卫生计生行政部门负责。其中，属于两园两区企业引进人才的，由市卫生计生委负责；属于其他县市企业引进人才的，由所在县市卫生计生部门负责。引进人才所在企业凭委托书和引进人才《林邑人才卡》，按属地管理原则于每年9月份到相应卫生计生部门领取健康体检卡，体检标准为2000元/次。
第十九条 住院补贴。A、B类人才可根据《暂行办法》规定享受住院补贴，由卫生计生行政部门负责。其中，属于两园两区企业引进人才的，由市卫生计生委统筹协调；属于其他县市企业引进人才的，由所在县市卫生计生部门负责。办理流程为：
（一）申报。住院补贴实行半年一报制度，每年的6月份和12月份为住院补贴申请集中受理时间。申请人填报《郴州市引进企业高层次人才个人待遇申请表》（一式两份），经所在企业同意后，连同《林邑人才卡》及有效身份证件、住院证明及个人负担费用发票原件等申报材料，一并报卫生计生部门。
（二）核定。卫生计生部门对申请人资格及材料进行审核，拟定享受医疗补贴名单及补贴金额，并报同级党委人才工作领导小组审定。
（三）资金拨付。审核通过的，由同级卫生计生、财政部门在30个工作日内将补贴资金直接拨付至申请人个人账户。
第七章
配偶安置 第二十条 引进人才配偶申请来郴就业的，坚持双向选择为主、统筹调配为辅，根据原就业情况及个人条件，多渠道、多方式协助解决就业。
第二十一条 引进人才配偶原属机关事业单位在编在岗人员且愿意到郴工作的，经考核合格符合流动调配资格条件的，可调入相同性质空编单位。其中，市属及两园企业引进人才的，由市委组织部或市人社局统筹协调；属于县市区企业引进人才的，由所在县市区组织、人社部门负责。办理流程为：
（一）申报。引进人才填报《郴州市引进企业高层次人才个人待遇申请表》（一式两份），并根据配偶工作性质情况填写《公务员调任审批（备案）表》或《事业单位工作人员流动调配审批表》，连同相关证明材料一并报组织或人社部门。
（二）推荐。组织或人社部门对申报材料进行审核。符合省委组织部《关于进一步规范机关事业单位人员流动调配工作的意见》（湘组发〔2015〕26号）规定的，由组织或人社部门会同编制及其他相关部门共同商定意向接收单位。
（三）考察。意向接收单位及其主管部门对拟调对象进行考察。考察内容主要包括：拟调对象基本信息、‘三龄两历一身份’、编制性质、调动资格条件和德、能、勤、绩、廉等方面的表现及是否需要回避等情况，形成书面考察材料。同时参照《公务员录用体检通用标准（试行）》、《公务员录用体检操作手册（试行）》组织拟调对象体检，由体检医院作出体检是否合格的结论。
（四）审批。考察和体检合格的，意向接收单位及其主管部门将有关情况报送组织或人社部门。组织或人社部门汇总后报请同级党委人才工作领导小组审批。审批同意的，向社会公示，公示时间不少于5个工作日。
（五）调动。经公示无异议的，由组织或人社部门办理有关调动手续。
第二十二条 引进人才配偶原属国有及国有控股企业人员的，由同级组织、人社部门协调国有及国有控股企业主管部门，根据企业需求和个人情况安排到合适岗位工作。办理程序由国有及国有控股企业主管部门另行制定。
第二十三条 引进人才配偶原属自谋职业、自主创业或未就业的，纳入全市公共就业服务体系，优先推荐就业岗位，其人事档案可由市人才流动服务中心托管。
第二十四条 鼓励引进人才配偶自谋职业或自主创业，对自主创业的按规定享受创业就业贷款扶持等优惠政策。
第八章
子女入学
第二十五条 引进人才子女入学，由教育行政主管部门统筹协调，相关学校负责落实。其中，属于两园两区企业引进人才的，由市教育局统筹协调；属于其他县市企业引进人才的，由所在县市教育主管部门统筹协调。
第二十六条 引进人才子女入学或入托的，按照其居住地或房产所在地就近安排入学。其中，A、B类人才的子女、孙子女或外孙子女，首次转入市行政区域内公办幼儿园、小学、初中和高中时，根据人才意愿和实际情况，可相对就近统筹安排入学。
第二十七条 引进人才子女就学，按照以下程序进行：
（一）申请。引进人才在开学前2个月，填报《郴州市引进企业高层次人才个人待遇申请表》（一式两份），连同《林邑人才卡》、居住证明或房产证明及其他所需的证明材料一并报教育行政主管部门。
（二）审核。教育行政主管部门审核验证相关证明和入学材料后，根据引进人才意愿和实际情况提出统筹安排意见并通知相关学校落实。
（三）办理。引进人才凭教育行政主管部门安排意见，在规定时间内到所安排学校办理入（转）学手续。
第九章
户籍签证
第二十八条 户口迁入。引进人才可申请将本人及其共同居住生活配偶、子女和父母户口迁入居住城镇。办理流程为：
（一）申请。本人持《林邑人才卡》、户口迁移证或户口簿内页到迁入地派出所办理并填写申请表。对有家属随迁的，还需提供结婚证、父母子女关系证明；经批准落户的人员登记在亲友家庭户或租赁房屋所在地的，须有户主或房屋所有人同意证明材料（不能参与落户地原有经济利益分配）。
（二）受理。拟迁入地公安派出所对相关材料进行核验，并进行初步审核。其中，申请材料不全的，一次性告知申领人需要补充的材料。
（三）办结。对材料手续齐全的，公安派出所当场办结；须报上一级公安机关审批的当日办结。
第二十九条 居住证办理。引进人才及共同居住生活的配偶、未婚子女和父母，可以申领居住证。办理流程为：
（一）登记。引进人才到居住地公安派出所、社区警务室或流动人口服务站办理居住信息登记，领取《居住登记凭证》。
（二）申领。登记满6个月，申请人到居住地公安派出所或社区警务室、流动人口服务站申请。申请时须提交本人居民身份证、本人近期照片及居住地址、就业就读证明材料（按照实际情况提供三项中的一项即可），其中，省内常住户口，且身份证人像信息为5年内采集的，申请居住证时可以不提供照片；其他人员需提供本人近期一寸白底彩色免冠照片。
（三）审核。居住地公安派出所、社区警务室或流动人口服务站对申请人提交的材料进行审核。
（四）发证。经审核申请材料齐全，符合居住证办理条件的，在受理日发证。
第三十条 签证服务。符合条件的外籍人才及其配偶、未成年子女，可享受相关入境和居留便利。申请签证签发、延期、换发、补发及居留许可的办理流程为：
（一）申请。申请人根据申请类别和事由准备相应证明材料向市公安局人口与出入境管理支队提出申请。主要包括《外国人签证证件申请表》、有效护照或者其他国际旅行证件、2寸近六个月正面彩色免冠照片1张以及与申请事由相关的其他材料。
（二）受理。市公安局人口与出入境管理支队对申请人提供的资料进行核验，其中，申请材料不齐全的，一次性告知申请人需要补充的材料。
（三）审批。市公安局人口与出入境管理支队对符合条件的申请事项当日审批。
（四）发证。外籍人才签证签发、延期、换发、补发及居留许可自受理之日起2个工作日内发证。
第十章
旅游服务
第三十一条 引进人才及直系亲属（父母、配偶和未婚子女），可免费申请“林邑人才景区服务卡”。在游览郴州市内3A级及以上等级旅游景区（王仙岭旅游区、汝城福泉山庄、爱尚三合绿色庄园、汝城飞水寨等四个民营景区除外）时，凭“林邑人才景区服务卡”可享受第一门票免费的服务。
第三十二条 “林邑人才景区服务卡”申请，由市旅游外事侨务局每季度第一个月的第一周周四、周五集中受理，每年12月第一周周四、周五进行年审，当日办结。办理流程为：
（一）申报。申请人填写《郴州市引进企业高层次人才个人待遇申请表》，连同《林邑人才卡》、户口簿、本人及直系亲属有效身份证件原件及复印件等申报材料，送市旅游外事侨务局。
（二）发卡。市旅游外事侨务局对材料进行核实确认，办理并向申请人发放“林邑人才景区服务卡”。
第十一章
创新创业支持
第三十三条 《暂行办法》规定的重大柔性引才项目综合扶持、采购单位资金补贴、贷款贴息补助等采用后补助形式予以支持，由引进人才所在企业（或采购单位）向科技主管部门提出申请，每季度集中审核。其中，属于两园两区企业引进人才的，由市科技局统筹协调；属于其他县市企业引进人才的，由所在县市科技主管部门统筹协调。办理流程为：
（一）申报。申请企业填写《郴州市引进企业高层次人才创新创业支持申请表》（一式两份），连同企业营业执照、《林邑人才卡》以及相关证明材料等一并报科技主管部门。其中，重大柔性引才项目综合扶持申请还需提供项目投入情况、项目合作协议、任职证明、股权占比、项目取得的科技成果和经济社会效益等材料；贷款贴息补助项目申请还需提供贷款合同及贷款到账证明、创办实体科技创新及社会经济效益情况等材料；采购单位资金补贴申请还需提供采购合同、付款发票、创办实体科技创新及社会经济效益情况等材料。
（二）审核。科技主管部门对申报材料进行初审，并组织相关专家进行评审，拟定补助企业名单和金额。其中，重大柔性引才项目综合扶持报同级党委人才工作领导小组审定。
（三）公示。科技主管部门将拟定补助企业名单和金额在“郴州科技网”进行公示，公示期为5个工作日。
（四）资金拨付。经公示无异议的，由科技、财政部门将补贴资金直接拨付至申请企业（或采购单位）账户。
第三十四条 引进人才创办实体过程中的各种行政事业性收费或服务性收费减免申请（征收上缴中央、省的部分除外），由科技主管部门受理，每年集中审核一次。其中，属于两园两区企业引进人才的，由市科技局统筹协调，属于其他县市企业引进人才的，由所在县市科技主管部门统筹协调。办理流程为：
（一）申报。每年3月份，申请企业填写《郴州市引进企业高层次人才创新创业支持申请表》（一式两份），连同《林邑人才卡》、创办实体过程中的行政性收费发票等材料，一并报科技主管部门。
（二）审核。科技主管部门对申报材料进行初审，并组织相关专家进行评审，确定补助企业名单和金额。
（三）资金拨付。科技、财政部门在每年5月底之前将补贴资金直接拨付至申请企业账户。
第三十五条 科学仪器设备设施共享。引进人才可免费使用我市范围内使用财政资金购置并纳入《郴州市科学仪器设备设施共享目录》的科研仪器设备。办理流程为：
（一）确定目录。市科技局定期公布《郴州市科学仪器设备设施共享目录》，明确仪器设备类型、所在单位、设备使用费用、负责人及联系方式。
（二）提前预约。引进人才在郴进行科技创新活动过程中需使用共享科研仪器设备的，凭《林邑人才卡》提前向仪器设备所在单位提出仪器设备使用的预约申请。
（三）免费使用。引进人才根据预约情况，到仪器设备所在单位免费使用仪器设备。仪器设备所在单位原则上应在5个工作日内安排引进人才使用仪器设备，并建立《引进人才科研仪器设备使用档案》，包括引进人才姓名、所在企业名称、使用仪器设备类型及用途、引进人才签名等信息，市科技局将根据《引进人才科研仪器设备使用档案》及相关凭证给予仪器设备所在企业一定补助。
第十二章
管理服务
第三十六条 引进人才和所在企业应遵循诚实原则，对申报各项政策激励材料的真实性负责。有弄虚作假并经查实的，追缴享受的各项补贴奖励资金，永久取消享受人才补贴资格，并追究相关人员的责任。
第三十七条 享受政策激励起始时间，以市委人才工作领导小组认定之日为准。其中，认定层次发生变动且重新签订3年服务协议的，自变动之日起按新认定层次实行补差。
第三十八条 引进人才解除劳动合同或聘用合同、受党纪政纪处分或被追究刑事责任以及出现其他导致补贴奖励应终止的情形，用人企业应在一个月内向市委人才办（市委组织部）和市科技局报告。
第三十九条 引进人才有服务期未满终止在郴州工作或创业等违约行为的，由用人企业收回《林邑人才卡》并及时向市委人才办（市委组织部）和市科技局报告，按有关规定追回全部补贴奖励并交还受益地财政。第四十条 相关职能部门明确责任科室和负责人，建立健全引进人才服务保障落实工作台账，做好相关管理服务工作，具体责任科室和负责人定期向社会公布。
第四十一条 各级党委人才工作领导小组应定期听取各相关单位服务保障落实工作情况汇报，审核相关政策落实和资金使用情况。
第十三章
附 则
第四十二条 本实施细则自公布之日起施行。
第四十三条 本实施细则中所列《郴州市引进企业高层次人才评价认定申请表》、《郴州市引进企业高层次人才个人待遇申请表》及《郴州市引进企业高层次人才创新创业支持申请表》可在郴州科技网下载。
第四十四条 本实施细则中涉及的补贴资金和创新创业支持资金，属于两园两区企业引进人才的，由市财政局统筹协调；属于其他县市企业引进人才的，由所在县市财政部门统筹协调；属于中省在郴企业引进人才的，购房补贴由所在企业承担。各地各单位可根据实际另行制定标准更高、覆盖范围更广的激励政策。第四十五条 本实施细则由市委人才办（市委组织部）、市科技局会同相关职能部门负责解释。
篇2：企业高层次人才引进
在中央企业引进海外高层次人才工作会议上的讲话
（2009年6月5日）
李源潮
实施“千人计划”、引进海外高层次人才，是落实人才强国战略、建设创新型国家的一项战略举措。党中央、国务院对此高度重视，胡锦涛总书记等中央领导同志多次作出重要批示，提出明确要求。“千人计划”实施以来，各地各部门积极响应、行动迅速，现已初见成效。中央企业按照中央人才工作协调小组的要求，在国资委的统筹组织下做了许多工作，取得了积极进展。“千人计划”第一批引进的122名海外高层次人才中，有22人在中央企业。
这次会议，主要对中央企业加快实施“千人计划”进行再动员，推动中央企业抢抓机遇，更多更快地引进海外高层次人才。刚才3家中央企业的负责同志介绍了经验，都讲得很好，值得大家借鉴。待会李荣融同志还要作动员部署，大家要认真贯彻落实。我今天主要讲一个意思，就是中央企业要成为引进海外高层次人才的主力军。中央企业现在有十几万亿元资产，经济总量占全国的1/3以上，承担着大量的国家创新专项工程，是建设创新型国家的主力军。与此相适应，中央企业在我国高层次人才队伍建设中应该占有相应份额，在引进海外高层次人才中也应占有相应份额。
第一，中央企业要把引进海外高层次人才，作为提升企业核心竞争力的紧迫战略任务来抓。中央企业掌控国家经济命脉，体现国家竞争实力，对建设创新型国家起着举足轻重的作用。当前，面对国际金融危机影响持续加深的严峻挑战，我们国家要率先走出危机、在克服困难中形成新的发展优势，必须在保增长保民生保稳定的同时，大力调整经济结构，推进科技创新，加快转变发展方式。这就要求中央企业率先提高自主创新能力，提升科学发展水平。企业的强弱，往往不在于块头大小，而在于创新能力。美国通用汽车公司这样的跨国巨头也被国际金融危机冲垮，一个深刻原因就是创新不力。人才是创新之源。国有企业过去的发展，很大程度上靠的是政策优势、资源优势、长期形成的市场优势和人才优势，但随着市场化、全球化的加快发展和科学技术的进步，这些优势都在弱化。国有企业要增强核心竞争力，必须加快科技创新、管理创新，而科技创新、管理创新要靠人才，特别是新人才。千方百计吸引优秀人才，是国际上一些“百年老店”长盛不衰的决定性因素；千方百计争夺优秀人才，是著名跨国公司国际竞争的主要战略之一。中央企业与国际先进企业相比，比较明显的差距在创新、在人才，靠创新才能克服困难，靠人才才能长盛不衰。国际金融危机的发生，为我们引进海外高层次人才带来了难得的历史机遇，但这个机遇期不会持续太久。如果不抓紧，落在别人后面，失去的不仅是引才的机遇，而且会使企业在今后发展中处于不利的地位。国家实施“千人计划”，为中央企业引进海外高层次人才提供了有利条件。我们要充分认识人才是科学发展的第一资源，是增强企业
核心竞争力的第一要素，进一步强化忧患意识、机遇意识和责任意识，把加快实施“千人计划”、大力引进海外高层次人才，作为一项紧迫的战略任务摆在突出位置，切实抓紧抓好。
第二，中央企业要充分发挥优势，做引进海外高层次人才的主力军。中国高层次人才的主力军应该在哪里?按照建设创新型国家的总体布局，首先应该在企业，其次应该在高校和科研机构。当前高校和科研机构确实集中了我国大多数高层次人才，但相比而言，企业的高层次人才少得多、弱得多，一些高层次创新人才远离建设创新型国家的主战场。要加快建设创新型国家，就要优先壮大企业高层次创新创业人才队伍，使企业高层次人才成为我国高层次创新创业人才的主力军。引进海外高层次人才，中央企业有着特殊优势，有条件做得更好、更多、更快。一是基础条件好，研发基地多，特别是在产学研结合方面有着长期积累。二是实力强，能为引进人才提供良好的工作条件和较为优厚的薪酬待遇。三是机制活，与高校、科研机构相比，可以用更加灵活的市场机制吸引和使用人才。四是舞台大，中央企业承担的大项目、大工程多，能够为引进人才提供施展才华的宽阔舞台，这也可以说是中央企业最大的引才优势。中央企业要充分发挥这些优势，在引进海外高层次人才中担当起主力军的重任。一要增强引才的内在动力。动力来自于责任。中央企业作为国民经济的骨干和中坚，作为建设创新型国家的主力军，要把引进海外人才、提高自主创新能力，作为企业的一项重大责任。二要建立引才工作激励机制。要把引才工作的实际成效作为企业领导班子和领导人员考评的重要内容，不
仅要看当前的经济效益，还要看长远的竞争力，看培养和引进人才的实绩。三要把引才工作作为企业一把手工程来抓。中央企业的领导班子特别是主要负责同志要亲自抓。企业一把手抓人才是有战略眼光，不抓人才是短视、吃老本。引才要引心，要尊重人才的爱国心、事业心和自尊心。企业负责人要有求才若渴的精神，直接出面做人才的工作，与人才交朋友，当好“后勤部长”，帮助他们解决实际困难，让他们放心回来、安心干事。
第三，紧紧围绕企业发展战略，大力引进当前发展急需和未来发展必需的海外高层次人才。中央企业对高层次人才需求很大，引才任务很重。按照中央企业人才队伍建设“十一五”规划，高层次科技人才要占企业科技人才总量的5%，目前是3.1%，缺口约2万人。这2万人短期内很难全部由我们自己来培养，引进是一条现实、快捷、有效的途径。中央企业要根据企业发展战略，制定实施海外高层次人才引进计划，有目的、有重点地推进。一要围绕企业创新发展的紧迫需要，引进能够带来核心技术、帮助企业实现转型升级的关键人才。二要注意引进具有先进管理理念，能够组织大规模科技攻关、进行集成创新的科研管理人才。三要着眼于中央企业参与全球新科技研发竞争，努力引进具有国际视野、国际经验、世界一流的领军人才。引进海外高层次人才，要放开眼界、放开思路、放开胸襟，采取公开招聘、猎头推介、以才引才等多种渠道。看准了的人才，要舍得下本钱。当前，国外一些实验室、研究所受国际金融危机冲击，经费来源减少，有的甚至陷入财务困境，如符合我们需要，应该付出与国际价格相应的成本引进科研团队，也可以通过兼并、重组、收购优秀人才所在的公司或研发机构引进人才。
第四，创新人才政策和科研机制，建设与国际接轨的中央企业人才基地。海外高层次人才回国，最看重的是事业发展空间；充分发挥人才的作用，也是我们引才的目的。引才是为了用才，引进人才要坚持以用为本。要着眼于推动企业发展，创新政策、优化服务，帮助人才成就事业，让他们切实感受到比在国外更受重视、更有用武之地、更有发展前途。建立海外高层次人才创新创业基地是“千人计划”的重要内容，是把引进人才用好的重要举措。去年，我们为首批20家国家级人才基地授了牌，其中中央企业有5家。今年要争取新增国家级人才基地30—50家。有条件的中央企业要努力建设人才基地，可以是国家级的，也可以是企业自己的人才基地。人才基地要有特殊政策，实行与国际接轨的科研、管理机制，培育创新文化，创造有利于人才充分发挥作用的条件和环境。要以市场为导向，坚持走产学研相结合的路子，把科技成果及时转化为企业的现实生产力。要与高校、科研机构等密切合作，实现优势互补、资源共享，充分发挥中央企业在技术创新体系中的主体作用。比如，神华集团创建北京低碳技术研究所，与清华大学建立战略合作关系，就是一种很好的探索。要因地制宜，根据企业不同情况，建立多层次、多类型的人才基地，积极探索人才基地建设、管理、运行的有效模式。中国商飞公司在北京、上海建立“双基地”，一个侧重前沿技术和基础研究，一个侧重应用技术研究，就是从实际出发创造的特色模式。现在有22家中央企业已
经开始筹建人才基地，其中13家准备在京集中建设，计划建成一座“未来科技城”。中央有关部门和北京市对此都非常支持，希望扎扎实实地把这件事办好。
篇3：企业高层次人才引进
一、临猗县民营企业高层次人才的现状
临猗县共有规模以上民营企业35家, 此次调研共21家, 共有博士6人, 分布情况是翔宇化工2人、青山化工2人、豪钢锻造1人、卓里集团1人;硕士22人, 分布情况是翔宇化工6人、青山化工11人、华晋印染3人、绿海农药1人、永恒机械1人;高级工程师 (会计师) 19人, 其中青山化工8人, 兵娟制衣4人, 中惠伟业3人, 绿海农药1人, 卓里集团1人, 翔宇化工1人、豪钢锻造1人;
从调研结果看, 调研的21家单位拥有博士学历的4家, 拥有硕士学历的5家, 拥有高级工程师的7家, 拥有高层次人才的单位共9家, 不足调研对象的一半, 拥有高层次人才的也大多数集中在化工、印染行业。由于受历史和现实因素的影响, 一些民营企业对人才的实际重视不够, 同时, 也受临猗县经济发展状况的影响, 民营企业高层次人才“引进难、引进后留住更难”的现象普遍存在。使临猗县民营企业一方面普遍存在管理和专业技术人员匮乏的问题, 另一方面人才队伍层次结构严重失衡, 高层次技术人才奇缺, 队伍整体素质能力不高, 科技创新和研究成果不多。对管理人员和专业技术人员特别是高层次技术人才的需求最大, 也最为迫切。
二、临猗县民营企业高层次人才引进的问题及原因
造成临猗县民营企业高层次人才总量不足和引进难的原因, 从本次调研情况看, 主要可以从以下几方面分析:
1、受地方经济发展现状和传统观念的影响。
一些民营企业仍停留在劳动密集型的阶段, 对推进企业技术改造、创建科技型企业主动性不强, 难以引进人才。大多数民营企业的工作条件艰苦, 工作时间长, 工资待遇低, 影响人才的吸引和利用。有些民营企业还停留在“家族式”管理的模式上, 人才的引进主要依靠熟人介绍通过一些不规范的手段和渠道进行, 甚至在企业之间还存在着互相拆台的现象。
2、民营企业对人才培养和使用力度不够。
部分民营企业识才用才观念陈旧, 缺乏一套科学合理的人才选用机制。一是任人唯亲的现象还比较严重。长期以来“家族式”的管理模式在民营企业中根深蒂固, 一有空岗, 老板们首先想到的是自己的亲朋好友, 不能及时从社会招聘人才补充新鲜血液。二是人力资源浪费现象突出。由于民营企业在管理上不够规范, 随意性较大, “大材小用”、“小材大用”的现象还相当普遍, 不利于人才更好地发挥作用。三是人才培训提高机制还不够健全。民营企业重生产轻培训的现象还比较突出, 政府与企业之间缺乏有效培训载体, 人才培训提高长效机制难以形成。即使有培训培训内容相对单一, 多数企业的培训仅是停留在技术岗位上的一种培训, 采用的方式主要是用老技术工人培训新技术工人, 仅是简单的技术经验交流, 缺乏与专业培训机构、大专院校和科研院所合作, 从战略思路、发展前景、市场预测、科技创新等方面进行高素质培训, 实现真正意义上的技术培训。
3、政府对引进高层次人才的配套政策措施不够完善。
县委县政府缺乏一套行之有效的、完善的引留人才的优惠政策体系和激励机制。现有的人才激励仅局限于党政人才、文教卫生等体制内人才, 而缺乏对民营企业等体制外人才表彰奖励的政策和形式。现有的政策也仅限于对引进人才的经济补贴, 缺乏对人才引进后的子女就学、家属就业、购房优惠、服务保证等人才较为关注的生活保障方面的配套措施。
三、加大高层次人才引进力度的对策思考
临猗县民营企业高层次人才引进的现状和问题, 有的是长期以来形成的历史问题, 有的是由于观念认识不深刻、思想转变不到位造成的, 还有的是发展过程中必然要面对的问题, 针对调研中发现的这些问题, 提出以下几点对策分析解决:
1、抓紧机遇, 扶持民营企业实现产业升级。
“家有梧桐树, 引得凤凰来”一个企业有好的发展前景, 才会对高层次人才产生吸引力。国务院已经批准山西为国家资源型经济转型综合配套改革试验区, 将会面临发达地区产业转移的机遇, 临猗县作为中西部结合的县份和运城向东向西开放的大通道和桥头堡的前沿阵地, 特别是随着晋、陕、豫黄河金三角经济协作区的推进和实施, 临猗作为运城中心城市的近邻, 必将迎来新一轮跨越发展的新机遇。县委县政府应该整合各项扶持企业发展的财政资金, 增加资金投入, 设立民营企业转型升级专项扶持资金。通过支持自主创新、技术改造、新引进项目等手段, 推动民营企业由传统制造业、劳动密集型产业向先进制造业、高附加值行业、战略性新兴产业领域发展, 实现民营企业转型升级, 不断增加民营经济竞争力。以更好的发展吸引高层次人才, 互相促进发展。
2、树立科学的用人思想, 重视和加强人才培养。
民营企业应逐步改革过去以朋友介绍、家族管理为主的用人模式, 逐渐确立面向社会、面向自身需求、面向企业发展的选人用人导向, 多采取公开招聘、兼职聘用、项目合作、技术顾问等多种方式引进急需的各类人才。一是适应需要选人。在选人用人上, 改因人设岗为因岗选人, 主要看企业需要设置什么岗位, 看这些岗位需要什么样的人, 看哪些人符合这些岗位的要求, 以此为要求作为选人定人的标准。二是适应发展选人。在选人过程中, 更加注重人才的“潜能力”发挥, 并将之引入选人用人机制, 看引进人才的适应性、可塑性和自我提高能力, 以此促进企业的发展后劲。三是适应市场选人。多数发展成熟的民营企业已经开始认识到, 企业面向市场决定了人才的引进和使用必须面向市场, 树立市场观念。根据市场需求引进人才。
引进人才的同时, 要重视和加强人才培养。根据企业现实状况和发展需要, 采用多种形式对企业新老员工进行专业知识和实际技能的教育培训。各民营企业应该着眼未来、着眼发展大力培养人才。一是按照缺什么、补什么的要求, 对现有人才加强培训教育。通过“请进来、送出去”等多种方式, 系统培训与短期针对性培训相结合, 分层分类地对企业人才进行轮训或专题知识培训。二是采取产品质量把关、新产品研发等多种措施, 对企业专业技术人才进行实践锻炼。三是结合展销会、经贸洽谈会, 适时组团考察学习, 进一步转变观念, 吸纳成功经验。通过培训, 提升员工的管理能力和技术水平, 提高企业的生产效率, 增强企业竞争力。
3、建议县委、县政府尽快出台高层次人才引进政策, 建立有关机制, 激励人才到临猗县发展。
一个地方如果人才环境不好, 人才引不进、留不住、用不好, 再好的“硬件”、再多的项目、再大的投入, 都可能发挥不了应有的作用。政府应制定和调整引进人才的优惠政策, 真正使人才引得进、留得住、用得好;对用人单位看好的人才, 可采取特事特办、急事急办, 认真解决好被引进人才的落户、子女入学、养老保险等方面的后顾之忧。同时创新临猗县人才引进机制, 采用户口不迁、关系不转、双向选择、来去自由的“不求所有、不求所在、但求所用”柔性聚才方式, 对于临猗县急需紧缺的高层次优秀人才, 实行“一人一策”;创新临猗县人才流动机制, 建立和提升人才市场和网络人才市场, 充分发挥市场机制对人才资源配置的基础性作用;疏通影响人才流动的制度障碍, 促进用人单位和人才两个主体进入市场, 创造公平、开放、透明的人才市场环境, 以政策、法律、经济、行政等手段, 完善人才流动的宏观调控, 吸引人才流向民营企业。
参考文献
[1]梁奥, 王肖莲, 李传志.创新新莞人人才政策的建议[J].中外企业家, 2011 (17) .
[2]丁向阳.我国人才政策法规体系研究[J].中国人才, 2003 (10) .
篇4：企业高层次人才晋升机制研究
关键词：企业；高层次人才；晋升机制；研究
一、企业高层次人才的界定
目前，理论研究对高层次人才尚无公认定义，本研究所探讨的企业高层次人才，是指对企业价值创造具有重要作用、在核心岗位上发挥关键作用并具有高素质、高能力的高管、技术及专业技能等方面人才。
其基本特征主要包括：第一，高层次性。在人才金字塔结构中居于高端；第二，杰出性。贡献大于一般人才且素质高于一般人才；第三，稀缺性。数量很少，属市场稀缺人才；第四，动态性。其构成是动态发展、有进有出、不断更新的。
二、企业高层次人才晋升机制存在的问题
（一）未形成竞争择优的高层次人才选拔机制
企业内部还未形成公平竞争的用人环境，甄选高层次人才的视野较为狭窄，选拔方式较为单一，其标准不是“唯贤、唯能”而是“唯亲、唯私”，使高层次人才潜能得不到有效发挥，抑制其自我价值实现。大多数企业在其配置上仍实行单一的组织配置方式，未能迅速向市场配置转变，未能真正做到“人尽其才、才尽其用”。
（二）未形成科学的高层次人才动力机制
受“官本位”思想观念影响，目前很多企业仍以管理级别作为衡量能力高低的尺度，相应的在工资、福利等待遇方面存在很大差别。故高层次人才不自觉地消耗相当精力去追求个人的晋升提拔，以此作为个人价值是否得到实现的标准。然而，可进行提拔晋升的岗位却有限，高层次人才长时间无法得到提拔与重用，难免会出现悲观消极情绪，其才能也必定难以得到发挥和展现。
（三）未形成合理的高层次人才薪酬激励机制
企业缺乏一套比较完整科学的薪酬制度。高层次人才的薪酬结构中，与绩效考核挂钩的比例偏低，与一般员工的薪酬差距没有拉开，中长期薪酬激励不足，不利于企业的长远持久发展。企业高层次人才的总体收入水平普遍偏低，其所得报酬与个人能力、贡献大小和所创造社会经济效益，以及高层次人才所承担的责任风险严重不对称，不能体现绩效优先的收入分配原则。
激励方式单一，缺乏形式多样、自主灵活的激励分配形式。其激励政策偏重于工资、奖金、住房等物质方面的激励，而忽略了赫茨伯格的“激励一保健因素理论”中的激励因素，即高层次人才追求职业成就、地位提升、工作性质、个人发展荣誉、职务责任感等精神层面的需求。虽年薪制、知识要素等参与分配、股票激励等形式得到普遍肯定，但由于缺乏具体可行的操作办法，其作用还未真正得以发挥。
（四）未形成公平的高层次人才职业发展通道
职业发展设计通常采用双梯阶法，这种方法是一个平等的层级结构，它关注两方面内容：一个是管理者的职业生涯通道，另一个是专业技术人才的职业发展通道。但现实中双梯阶法却存在梯阶设计的不平等性，专业梯阶与管理梯阶相比常常无法在地位或报酬方面得到同等的认可。即使是最高层专业技术人才，其梯级仍比管理梯级要低，所获得的地位和报酬仍比管理梯级要低。因此，对专业人才的激励往往是将其提拔到管理层，结果是技术梯阶没有储备最好的人才，从而形成专业技术人才与管理人才错位的现象。一方面由于大量管理人员占用了专业技术梯级，使很多从事专业技术岗位的人才失去了晋级机会，使其工作积极性和创造性难以得到有效发挥；另一方面，使高层次人才的使用发生错位，技术好、业务强的人都以提拔为目标，造成管理能力强、技术稍差的人才因不能到管理岗位而产生心理失衡，同时技术好、业务精但管理能力差的人才被推上管理岗位后由于管理能力欠缺，工作很难打开局面，找不到自身的工作重心，从而造成两种人才均难尽其才的尴尬局面。因此，处理好高层次专业技术人才与管理人才的职业发展关系，是目前高层次人才管理中的重要任务。
三、企业高层次人才晋升机制的构建
高层次人才是企业的核心资本和稀缺资本，把好高层次人才的入口关，对高层次人才的使用效果至关重要。优越的晋升制度具有鼓励先进激励后进、人尽其才才尽其用、公平竞争的正效应，能够激发出人才辈出的局面。一般来说，由于激烈的市场竞争，现代企业会更加注重高层次人才的任用、开发与保护，如何建立和完善高层次人才晋升机制并发挥其重要作用，是人力资源管理面临的一个重要问题，然而，这方面大部分都是基于定性研究，进行定量研究的较少，以下从博弈论视角通过构建高层次人才晋升模型进行定量分析。
（一）模型基本假设
1.企业某核心岗位需补充一名高层次人才，并通过内部竞争选拔产生，参与竞争主体（博弈参与人）只有甲和乙，且他们都具有获得岗位晋升的可能性。双方参与人是理性的，即总是以追求利益最大化为目标。
2.甲参与竞争，获胜概率为k，乙参与竞争，获胜概率为1-k。若同时参与，甲、乙需要付出的努力成本分别为C1和C2，努力成本包括高层次人才的业绩、人际关系亲和力等。
3.企业给予获胜者的收益为W。若一方放弃，其效用为0，另一方则会“不战而胜”并无需付出任何努力成本便可取得收益W。
（二）模型建立与分析
篇5：企业高层次人才引进
在企业的具体实践中，高层管理人员主要是参与公司的重大决策，并且全盘负责某一个部门的工作，扮演着参谋和主管的角色，使公司组织战略和组织目标的坚定拥护者和执行者。在企业中占据如此重要地位的高层人员，企业的领导层对其激励往往采用高薪酬的现金激励，这也是大多企业普遍采用的激励措施，以期留住高层管理人员，增加其工作积极性，改善绩效。而现下的企业实践中，越来越多的管理者都在困惑为什么企业领导层对高层管理人员付出了高薪酬，依旧产生了低绩效?对于这个问题我们需要了解企业高层管理人员的工作性质和他们的需要类型，最后依据高层人员的特性及需要动机，给出相应的激励解决方案。
(一)企业高层管理人员的工作性质
企业的高层管理人员作为组织的核心力量之一，往往肩负着使企业管理与组织战略保持一致的责任，也往往是比其他管理层付出更多的心力，因为高层人员在按照企业领导层制定的原则工作时，更需要将这些原则转化为下属具体执行的具体工作任务，可见工作的难度。具体可以将高层管理人员的工作性质总结为以下三个方面：
(1)组织的中间力量，公司的重要决策的制定和执行者。
(2)信息上传下达的通道，往往需要将上级领导者的意见及时传递给下属以及最后的反馈。
(3)从事脑力和心力劳动为主，前期决策参与制定以及后期安排下属执行具体的工作安排，往往要耗费很多心力和脑力劳动。
(二)高层管理人员的需要类型
大卫麦克莱兰等人提出了将人的需要分为三种类型，即成就需要、权力需要和归属需要，因此对于高层管理人员来说，依据其偏重哪一种需要，可以将高层管理人员分为三种类型，分别为：
(1)高成就需要，以成就需要占主导需要地位。高成就需要的人往往更喜欢富于挑战性的工作，他们对成就的追求往往比其他人员都高。
(2)高权力需要，以权力需要占主导需要地位。和其他类型的管理人员相比，高权力需要的人往往更喜欢承担责任，并在角色中担任主要责任，扮演指挥着的角色，相比较而言更倾向于有地位性的工作环境。
(3)高归属需要，以归属需要占主导需要地位。此种类型的员工往往更看重企业的人性关怀，渴望得到上级的鼓励和成员间的相互沟通理解。
(三)高层管理人员的激励措施
高层管理人员因其需求动机各不相同，因此对其的激励政策也不能一概而论，不同需求动机的员工追求不同的事物，需要领导层对症下药。因此对于大多数企业出现的对高层人员低现金激励效果的现象，经过多年的企业实践与研究，赵磊老师给出了两个角度的解决思路：
(1)企业领导层应该了解高层员工的真实需求
对于大多数企业的领导层来说，首先应该反思自己是否真正了解高层员工的真实需求。例如，对于员工来说，他真实地想吃土豆丝，而领导层却拿出了水煮鱼，尽管某种程度上来讲水煮鱼要比土豆丝更贵一些，领导也确实有投入，但员工却并不满意。这就是没有真正了解员工真实需要带来的矛盾，因此作为企业领导层应首先了解高层员工是否把薪酬放在重要位置，物质激励又是否是其唯一需求。
马斯洛需求层次理论将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要，而高层管理人员其需要动机着重又分为高成就需要、高权力需要以及高归属需要，对此华恒智信多年的实践经验表明，高层人员更多需要的是企业对其的尊重，包括对其价值、观点等的尊重。因此，对企业领导层来说，只有真正地了解高层员工真实需求后，制定的相应的激励政策才有发挥作用的可能。
(2)企业领导层需要重新审视现行的激励政策
当企业领导层经过前期的调查发现，物质需要仍是高层员工比较关心的，甚至是唯一的激励要素时，此时的现金等物质激励还是没有产生应有的效果或效果不佳时，企业此时就需要从自身的激励政策进行思考。正如前期研究所发现的，在奴隶制度下，奴隶的全部劳动成果都归奴隶主所有，其工作积极性必然不高，而在封建制度下，农民交完地租之后剩下的成果都归自己所有，其在一定程度上感觉是为自己在劳动，其工作积极性就会有所提高。因此，激励政策的制定如果本身就出现问题，那么再多的激励举措，也不会起到提高员工工作积极性的效果。而最好的激励政策应该是使员工感受到工作是为自己而做，自己的价值能够在工作的收益上有所体现，因此华恒智信研究团队建议企业可以采用封建制或项目制的激励政策。
篇6：大力引进高层次人才
——我国人才工作八年回首
中共中央、国务院近日印发了《国家中长期人才发展规划纲要（２０１０－２０２０年）》（以下简称《人才规划纲要》），并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻执行。通知指出，《人才规划纲要》是我国第一个中长期人才发展规划，是今后一个时期全国人才工作的指导性文件。制定实施《人才规划纲要》是贯彻落实科学发展观、更好实施人才强国战略的重大举措，是在激烈的国际竞争中赢得主动的战略选择，对于加快经济发展方式转变、实现全面建设小康社会奋斗目标具有重大意义。
人才兴则民族兴，人才强则国家强。历史和现实表明，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量，是我国经济社会发展的第一资源。当前，世情、国情正在发生深刻变化，人才发展面临新形势新任务新挑战。世界正处于大发展大变革大调整时期，世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，人才已经成为一个国家的核心竞争力。我国进入到改革发展的关键阶段，深入落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，加快转变经济发展方式，全面建设小康社会，必须加快推进人才队伍建设，逐步实现我国由人力资源大国向人才强国的转变。制定实施《人才规划》，对更好实施人才强国战略进行整体部署，既是立足国内发展需要采取的重大举措，也是在激烈的国际竞争中赢得主动的战略选择。
2003年底，党中央、国务院召开了新中国历史上第一次全国人才工作会议，会后印发的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》成为新世纪新阶段人才工作的行动纲领。2003年以来，中国人才强国战略稳步推进。
2003年全国人才工作会议以来，党中央、国务院把加强农村实用人才队伍建设作为发展现代农业、推进社会主义新农村建设的重要抓手，作为巩固党在农村的执政基础、加强党的执政能力建设和先进性建设的重要途径，摆在突出位置，列入议事日程，采取多种方式，狠抓工作落实，取得了积极成效。坚持“一把手”抓“第一资源”，这是农村实用人才队伍建设的关键，坚持围绕中心工作谋划思路，这是农村实用人才队伍建设的根本要求，坚持改
革创新，这是农村实用人才队伍建设健康发展的不竭动力加大投入力度，这是各项工作的贯彻落实的保证，尊重人才、尊重创造，这为人才队伍建设持续健康发展营造了良好的氛围。
2004年，人才强国战略作为专章列入国民经济和社会发展“十一五”规划。２００７年，人才强国战略写入党的十七大报告和新党章，进一步提升了人才强国战略在党和国家战略布局中的地位。2006年全国两会上，《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要（草案）》提出，实施科教兴国战略和人才强国战略，把科技进步和创新作为经济社会发展的重要推动力，把发展教育和培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置，努力建设创新型国家和人力资本强国。《规划纲要（草案）》明确推进人才强国战略，促进人口大国向人力资本强国转变。要建设高素质党政领导人才队伍，培养造就一批富有创新意识和能力、适应经济全球化要求的企业家，重点培养造就一批科技领军人才、学科带头人和战略科学家。实施高技能人才培养工程，加强农村实用人才培养。深化干部人事制度改革，健全以品德、能力和业绩为重点的人才评价、选拔任用和激励保障机制
2009年,在党中央、国务院的正确领导下,各地坚决贯彻落实保增长、保民生、保稳定的决策部署,牢牢抓住就业和社会保障两个重点,深入推进人事制度改革,大力加强人才队伍建设,认真做好工资收入分配工作,努力构建和谐劳动关系,各项人力资源和社会保障工作取得新进展。2009年全国共录用公务员13万余人，中国评出享受政府特殊津贴专家15.8万人，今年我国将大力加强高技能人才队伍建设。
今年3月底召开的全国对口支援新疆工作会议提出，要按照中央的决策部署，建立起人才、技术、管理、资金等全方位对口支援新疆的有效机制，把保障和改善民生放在支援的优先位置，着力帮助各族群众解决就业、教育、住房等基本民生问题，着力支持新疆特色优势产业发展。力争经过5年努力，在重点任务上取得明显成效；经过10年努力，确保新疆实现全面建设小康社会目标。
中央新疆工作座谈会再次强调，要认真做好对口支援新疆工作，促进新疆与东中部地区协调发展。
对口援疆是中央推进新疆跨越式发展和长治久安重大战略部署中的重要一环。新疆作为受援地，一定要积极主动做好与援疆省市的沟通、协调和配合工作，把整体规划、实施步骤、具体项目、各项工作落实到位，确保援疆工作扎实开展，取得实效。