高层次人才

高层次人才（精选11篇）

篇1：高层次人才

构筑人才聚集高地 建设高层次人才队伍

高校构筑人才聚集高地是实施高层次人才队伍建设的.重要举措,而深化认识是重要前提条件;加强规划是重要基础;采取切实可行的措施是关键;主管部门的支持是重要力量.

作 者：陈渝华 税国洪  作者单位：重庆大学,人事处,重庆,400030 刊 名：重庆大学学报(社会科学版)  PKU CSSCI英文刊名：JOURNAL OF CHONGQING UNIVERSITY(SOCIAL SCIENCES EDITION) 年，卷(期)： 10(6) 分类号：C961 关键词：高校   人才高地   队伍建设  

篇2：高层次人才

根据我院学科发展和高层次专业技术人员队伍建设的需要,按照市人力资源和社会保障局、市卫生局文件《关于进一步加强市直医院人员管理有关问题的意见》（市人社发〔〕号）文件精神，结合我院实际情况，特此制订我院高层次人才及紧缺岗位人才聘用管理办法，具体内容如下：

一、聘用原则

坚持面向社会、公开引进;坚持民主、公开、竞争、择优;坚持统一组织、分工负责的聘用原则。

二、聘用工作小组及职责

1、领导小组 组长： 成员：

职责：对聘用人员的考核工作进行规划、协调和督导。讨论研究最终是否聘用。

2、专业知识考核小组 组长： 成员：

负责对聘用人员的专业理论知识、基本技能操作进行考核评分。

3、政治思想考核小组 组长： 成员：

负责人对聘用人员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核评分。

三、聘用的程序及方法

1、人事科根据医院人才队伍建设规划及医院对人员需求的实际状况，对高层次人才及紧缺岗位人才提出需求计划，经领导小组讨论后报上级主管部门备案。

2、人事科根据上级主管部门批准的人才需求计划，拟定招聘程序，向社会发布招聘信息，进行公开招聘。应聘人员填写《宝鸡市中医医院人才招聘考察表》，寄交人事科。

3、招聘过程中由人事科负责会同专业知识考核小组及政治思想考核小组根据公开、公平、公正的原则，组织聘用人员进行考试、考核，并安排聘用人员进行体检，确定拟聘用人选，将结果报领导小组审定。

4、领导小组审定后同意聘用的人员，由人事科负责签订聘用合同。

四、聘用人员的管理

1、聘用人员上岗前必须经过岗前培训，由人事科组织并负责对培训结果进行考核评估、总结，并将有关材料整理归档。对培训不合格者，不予聘用。

2、聘用高层次人员由所在科室负责考核管理，学科带头人由医务科考核管理。

3、医院引进和聘用的高层次学历人才、紧缺岗位人才待遇参照医院分配制度方案进行。

五、聘用人员的解聘

聘用人员发生下列情况之一的，医院有权直接解聘：

1、发生严重差错或医疗事故；

2、违反医德医风情节严重；

3、因本人责任引起重大医患纠纷及安全生产事故，给医院造成恶劣影响；

4、考核不称职；

5、违反《中华人民共和国执业医师法》和《中华人民共和国护士管理条例》中所规定的相关条款。

6、因隐瞒个人身体状况患有不宜从事本专业工作者，如精神障碍等重大疾患。

7、受到司法行政部门责任追究或其他重大违纪违规行为，按相关的法律法规处理。

六、解聘程序

1、根据考核结果，在聘用人员聘期结束前根据医院考评委员会的意见，由主管科室提出解聘意见报告，经分管院长同意后报院长办公会批准，人事科办理解聘手续。

2、由医院直接解聘的人员，由人事科通知当事人和主管科室，并办理解聘手续。

七、聘用人员的辞职和程序

1、聘用人员因个人原因，需与医院解除聘用合同，试用期内未签订聘用合同人员，应提前一周，已签订聘用合同人员，应提前一个月，以书面申请的形式，经所在科室及主管科室同意后报人事科，填写辞职申请表，经批准同意后，按规定程序办理离院手续后，方可离院。

2、辞职人员凡经医院出资参加进修培训的，如个人与医院已签订合同或协议的，进修培训费等相关费用按合同或协议规定办理，未与医院签订协议的，则按医院的有关规定执行。

3、辞职人员擅自离职或拒不办理手续的，按自动离职处理，医院不予证明其相关工作经历，对社会保险等予以冻结；对有可能造成医院重大经济损失的，予以追究法律责任。

八、本《办法》适用范围：本院聘用的高层次人才及紧缺岗位人才。具体事宜由人事科负责解释。

篇3：高层次人才及人才环境建设

1 高层次人才及其基本特征

所谓高层次人才, 是指那些具有高职称、高学历和高技能的各类人才。他们一般具有较高专业素质、较好职业素养、较完善心智结构、较好沟通能力和较强合作能力与水平, 对人生有着较高的追求, 渴望实现自身价值, 盼望对社会做出较大贡献。高层次人才按照层次划分可以分为精英人才、高端人才和高级人才;按照人才培养属地来源可分为海外人才和本土人才;按照人才智能结构可以分为单一型人才和复合型人才;按照所从事工作性质分可以为管理型人才、科研型人才、技能型人才和服务型人才;按照职业类别划分可以是高级公务员、高级工程师、高级教师、正副教授、高级编辑、高级农艺师等。对于地方及用人单位而言, 高层次人才一般都具有高稀缺性、高创造性、高投入性、高回报性和高流动性等特点, 关系着一个单位乃至一个地方的发展, 因而必然成为各地及用人单位竞争的焦点。

就高层次人才个体而言, 他们除了拥有高学历 (博士学位) 、高职称 (副高级以上技术职务) 和高职业资质 (高级技师、高级工艺师等) 等社会公认的硬件外, 最重要的是他们在实际工作中所表现出的与众不同的个性特征, 能够运用他们高智商、高水平和高技能解决别人解决不了的问题, 这其中创新是他们突出的表现, 如科技创新、管理创新、技术创新等。他们一般是一个单位、行业或组织的决策者、高层管理者、领军人物或科研主导者等核心人物, 是不可或缺的专家型人才。

就群体而言, 他们具有大中城市的聚集性、职业岗位的高端性、各行各业的主导性、社会地位的高层性、社会关系的广泛性、群体变化的动态性以及对环境变化的敏锐性等特征。这些特征不是与生俱来的, 而是他们通过不断努力学习、磨练和打拼才得以达成的。由于他们一般都聚集在大中城市, 有令人艳羡的较高的职业岗位、社会地位、专业声望与经济收入, 以及不断的学习交流积累的较高层次的人脉关系, 因而使得他们有着较高的理想追求和较成熟的价值理念, 无论对自己还是对组织环境都有着理性的认识和判断, 一旦环境或组织发生变化, 影响到他们的价值追求, 就会成为他们另谋高就的重要动因。因此, 与一般人才相比, 高层次人才对职业的忠诚度要高于对单位的忠诚, 对行业的归属感要高于对地方的归属感, 对事业的追求要高于对闲逸的追求, 只要不被重用或发生不利变故就会另谋出路, 改投他门。

2 高层次人才与环境的关系

任何人的成长、成才与发展都离不开环境的作用, 所谓“环境造就人”道出的就是此中道理。高层次人才也不例外, 其成长、成才与环境都密切相关, 首先, 他们是在一定环境作用下由一般人才逐步成长为高层人才, 是在适宜个人成长的培养环境与发展环境中逐渐脱颖而出的。这不仅需要人才自身内在因素的努力作用, 不断适应环境并从中获取有利于个人成长的养分, 更需要单位或组织等外在因素的促进作用, 不断为人才提供锻炼提高与发展进步的机会, 提供相应的物质条件, 营造出和谐的人际氛围与工作环境, 这如同种子与土壤、温度、空气和水分的关系一样, 只有适合才能成长, 才能成才。

其次, 高层次人才需要在合适的环境下才能发挥作用, 取得相应成就, 贡献社会, 实现自身价值, 达成人生理想。合适的环境既包括一个人所必需的以物质条件为基础的硬环境, 如生活条件、工作环境、工资福利待遇等, 也包括和谐的人际关系与人文环境所构成的软环境, 如健康向上的组织文化、奋进的团队精神、和谐的人际氛围、和善的领导关系和多样的发展机遇等。这些因素虽然可变性较大, 有的还比较复杂, 很难达到十全十美, 但是却非常重要, 因为对高层次人才来讲, 适宜的软环境就是发展机遇和创造动力, 才能使他们发挥出更大作用, 创造出更多成果, 取得更大成就, 赢得更大发展。反之, 如果环境不允许或不适合, 高层次人才的能力作用则无法发挥, 就与一般人才没什么两样, 只能虚度时光, 时间一久甚至会沦为庸才, 虚有高层次光环。

其三, 高层次人才都有适应环境与变换环境的能力, 从而实现自己的人生目标。高层次人才由于他们所具有的高智商、高水平和高能力, 他们会审时度势不断适应环境, 寻求既与组织目标相适应又与自身发展相适应的项目或工作, 以期取得成就求得发展。如果不能发展进步, 他们也不会一味的受制于某一单位或组织环境, 会适时利用他们所具有的各种关系, 如学缘关系、工作关系和行业关系等, 而变换环境寻求突破。他们变换环境的途径通常是:一是改变自身处境, 即通过自身努力以及自己的水平、能力和人格魅力等影响使得组织环境得以转化, 朝着有利于自身方面发展, 以期达到理想状态;二是转换单位以改变环境, 这是多数高层次人才的普遍做法, 既有“此处不留爷, 自有留爷处”的想法, 也有“良禽择木而栖, 贤臣择主而侍”的意味;三是另辟发展途径, 如搞技术的去做管理、搞管理的兼顾学术与技术, 甚至走墙内开花墙外香之路, 从而达成人生目标。

最后, 高层次人才具有对环境高敏锐的感知力和判断力, 些微的变化就会被他们发现, 并给出自己的价值判断。他们对单位或组织中的政策环境、工作环境和人际环境的变化最具敏感性, 能够通过对政策变化的解读而预知到与自己的关系和对自己的影响, 能够通过领导或同事的言谈举止表现感知到周边人际关系的变化以及对自己今后的影响, 能够通过工作、进修或培训等机会判断出自身的处境与位置, 从而做出利己性抉择。近年来, 一些单位或组织不停地折腾式的改革、官本位式的改革及排他性的改革等所造成的人才流失, 就是这一环境被破坏的现实写照。这已经成为促使高层次人才流失的一个不容回避的重要原因。

3 高层次人才环境的建设与完善

由于一些地方在高层次人才队伍及其环境建设中存在重引进轻培养、重短期轻长远、重效益轻人本、重管理轻关心、重招聘轻流失等问题, 因此要建设并完善好人才环境, 就必须采取多项措施并举方能奏效, 才能使高层次人才队伍建设得以良性发展。

一要完善政策措施, 维护好政策环境。这是人才队伍建设的政策环境方面, 是一个地方或用人单位人才观的具体体现。地方政府及用人单位要制定好相关政策及配套措施, 在人才培养、引进、使用和发展等方面做到有章可循, 有据可依;要在认真调研基础上制定出适应地方或单位发展需要的稳定政策, 保障和促进人才队伍建设;要保持政策的连续性、稳定性和系统性, 采取有利措施, 确保政策顺利有效实施, 使之产生稳定影响, 进而维护好政策环境。

二要加强沟通联系, 维护好人际环境。与高层次人才保持沟通联系是完善人才管理机制, 促进人才队伍建设的重要举措。首先, 应建立起适合本地或本单位行之有效的联系制度, 使之成为一项常规工作得以延续, 不断和谐管理关系;其次, 建立长效沟通机制, 保持与高层专家、学者和优秀人才广泛联系, 听取他们的意见与建议, 了解他们的心声, 真正起到资政建言有益作用, 和谐工作关系;最后, 适时组建联谊组织, 根据各自不同环境与条件, 建立专家委员会、高层人才协会、博士教授咨询团等, 以发挥协会组织作用, 促进沟通与联系, 和谐人际关系。

三要引进与稳定并举, 营建好用人环境。稳定好现有人才和不断引进新的人才是人才队伍建设的两大支柱, 互为依托, 相互促进, 缺一不可。现有人才是一个地方或用人单位的人才存量, 是人才队伍建设的基础, 只有稳定好, 才能更好地吸引来人才;而不断引进人才是加快人才队伍建设的重要手段, 只有引得来真才, 才能更好保持人才队伍活力与创新力。这就需要地方及其用单位切实营建好各自的用人环境, 对人才既要在生活上关心、工作上支持、政治上帮助、人格上尊重, 使他们对组织有归属感, 也要做到人尽其才、才尽其用”, 真正做到爱才、用才与留才, 避免人才荒废与颓废, 更要处理好引进人才与现有人才的关系, 切不可厚此薄彼, 重新人轻老人, 重引进轻培养, 造成不和谐现象发生。

四要培养与挖掘并重, 完善好成长环境。一个人才水平有多高, 能力有多大, 不仅需要实践锻炼与实践检验, 更需要组织培育与挖掘。关注个体成长, 促进个体发展, 为人才提供更多进修学习、锻炼和承担任务机会, 是促进人才成长成熟的必要手段, 体现了组织对高层人才的重视, 有利于达成个人价值实现与组织目标实现的有机统一。如果将人才束之高阁, 能力得不到发挥, 智力无处可用, 不仅会挫伤个人自尊心, 导致人心涣散, 造成人才浪费或流失, 也会损坏人才环境, 损坏地方或单位信誉。

五要评价与监控并用, 维护好人才环境。有政策、有执行, 就要有监督, 这样才能有效地促进人才培养、引进、留住和使用工作, 维护好人才环境。开展人才队伍建设质量评价, 监督人才政策执行情况, 有利于准确了解一个单位或地方的人才队伍现实状态, 及时预警或纠正偏差, 确保高层次人才队伍稳定发展, 提升人才的竞争力、凝聚力和美誉度。那种只管引进培养忽视流失浪费, 不仅无益于人才队伍建设, 也会造成了人力和物力的浪费, 是不可取的。因此适时对本地及用人单位的人才引进、培养、使用以及流失状况进行统计分析与评价, 并与其他地方或相关单位进行比较分析, 适时找出差距, 及时弥补欠缺, 促进人才质量提升, 是非常必要的。这一点被许多地方或用人单位所忽视, 理应克服, 重新重视起来, 尽快建立起人才评价与监控机制, 切实推进人才队伍建设。

参考文献

[1]王元锋.高校高层次人才的教育与培养[J].学习月刊, 2012 (6) .

[2]郑代良, 钟书华.高层次人才政策的演进历程及其中国特色[J].科技进步与对策, 2012 (13) .

篇4：高层次人才

据初步统计，我国2009年共引进外国和港澳台专家48万人次，选派近5万名各类人才出国(境)培训，向100名为我国经济和社会发展作出突出贡献的外国专家颁发中国政府“友谊奖”；批准设立36家国家引智成果示范推广基地和示范单位，总数达172家；新设中国国际人才市场江阴市场，全国地方市场达到25家；开辟海外专家组织、培训机构合作渠道14家，累计413家。

把握“高端”“紧缺”取向，引进外国专家工作取得新突破。引智部门积极配合“干人计划”，支持用人单位引进一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家、科技领军人才和创新团队。“创新团队国际合作伙伴计划”、“高等学校学科创新引智项目”、干村引智示范项目、“一村一品”引智项目、兰州重离子加速器冷却储存环工程等一批重点项目稳步推进，成效凸显。

严格监督管理，出国(境)培训工作取得新成效。高级公务员海外培训、工业企业高级人才培训、高校领导海外培训等重点培训项目有序推进，管理制度进一步完善，境外培训机构重新予以认定，培训质量和效益得到进一步提高。

引智机制不断创新，国际人才交流与合作蓬勃开展，推进依法行政取得新进展，各地引智工作取得新成效。围绕国家重大发展战略，国家外国专家局完善分类指导实施机制，稳步推进局省(部级、大项目)合作机制，与广东、河南、新疆等15个省区市签订合作框架协议，与内蒙古、宁夏、青海等8个西部省区市签订境外培训专项合作协议。推动构建区域引智协作新模式，打破行政区划界限，建立外国专家信息和优秀引智交流共享机制，实现分工协作、优势互补。

过去一年，引智工作为我国经济又好又快发展作出了新的贡献。20lO年是我国实施“十一五”规划的最后一年，也是引智工作的“质量和创新年”。引智工作将围绕推动经济发展方式转变和经济结构调整，更加注重引进四类国外高层次人才和紧缺人才：

一是在新能源、信息网络、新材料、生命科学、空间海洋地球科学等领域引进一批掌握关键技术的战略科学家和团队，推动发展战略性新兴产业，培育新的经济增长点。

二是依托国家重大科技专项，重点在尖端科技领域和前沿科研领域引进一批国际顶尖人才和优秀团队来华工作或开展学术交流，推动知识创新和技术创新。

三是继续做好高校学科创新引智项目、国际科技合作项目和创新团队国际合作伙伴项目等重点项目，力求突破更多重要关键技术。

四是引进数控机床、深海装备、大型飞机等先进制造业急需的国外人才。为落实重点产业调整振兴规划服务，支持物流配送、营销网络、电子商务、信息咨询等现代和新兴服务业加快发展。

在新的一年，引智工作将更加注重引进国外高层次人才和紧缺人才，更加注重提高出国(境)培训质量和效益，更加注重机制创新，更加注重制度建设，更加注重前瞻性研究，全力做好“十二五”引智事业发展规划，着力优化引智环境，强化优质服务，加强队伍建设，努力实现引智事业的新发展。

篇5：高校高层次人才队伍

（一）树立科学人才观，强化人才强校的理念

《史记》中有这样一句名言：世必有非常之人，然后有非常之事；有非常之事，然后有非常之功。大学的发展亦是如此，没有优秀的人才就不会有优秀的大学。现代大学精神的形成与传承、创新能力的培养与提升、特色优势的保持与发展，无不体现在高校一代又一代的学者、教师身上，尤其是大师级等关键人物，对大学的发展起到了不可估量的作用。如果没有高素质的人才队伍做支撑，高校就会失去最基础的保障和安身立命的根本。

在充分论证的基础上各高校已形成了明确共识，即要建设成为一所高水平大学的核心要素就是凝练学科方向、汇聚人才队伍和构筑创新基地，其中汇聚人才队伍是关键、是核心，人才问题始终是学校改革与发展的重中之重。必须进一步树立科学、全面的人才理念，真正把人才队伍建设作为学校的一项长期性、全局性、战略性、根本性工作。积极实施人才强校战略，多策并举培养人才，千方百计吸引人才，倾注感情留住人才，创新机制选拔人才，强化服务用好人才。这是高校人才战略的理想和目标，也是高校面向未来，实现学校新的发展目标的必然选择。

（二）统筹规划，全面实施人才强校战略

第一，明确工作目标，结合学科实际，把握人才引进工作的方向性。

随着学校事业的快速发展，仅靠对高校现有人才的培养还不能完全承载学科建设的全部任务，因此，引进高层次人才就是学校近一时期内提升学术地位及核心竞争力不可或缺的组织手段，是实现历史性跨越的重要举措。但是，引进人才不能盲目、不能没有方向、没有目标。高校引进人才本质上就是一种人力资本的投资行为，应遵循市场经济的规律，要符合效益最大化原则，即在人才引进时应研究人才引进的成本结构，进行相应的投入与产出核算。工作中坚持人才引进与学科专业建设紧密结合，充分发挥人才的最大效能，力避人才资源的浪费。坚持科学设岗、合理引进的原则，努力实现引进一个人，带出一支队伍，建好一个学

科和专业的目标。因此，在人才引进过程中，不仅要看他的学历、职称及水平，更要看他的研究方向与学校学科专业方向的一致性、互补性、相关性，要看学科、专业平台的支撑，能否为引进人才脱颖而出提供保证。

同时，根据不同学科的发展状况及趋势，在人才引进方面统筹规划，实现重点突破。譬如传统优势学科重点引进国内外知名的学术带头人，其他新建学科则重点引进高学历高职称的优秀人才。充分使引进的每一个人才都能够为学科建设做出一份贡献，特别是引进的高级人才都能够带动整个团队科研水平、学术平的提高，真正实现了人尽其才，才尽其用。

第二，不拘一格，引才引智并举，体现人才工作的灵活性。

在高层次创新人才的引进上，采取超常规的做法，坚持“一人一策”、“一系一策”、“一事一议”、“特事特办”，力求在最短的时间内办妥所有手续，解决引进人才的后顾之忧。学校能办的就优先办，学校不能办的就先接下来，尽量简化手续，提高办事效率。另外，在专业技术职务评聘上，对于特别优秀的人才实行特评制度，参照经历，重实绩，重水平，不受评审年限的限制，为他们顺利走上学科带头人等关键岗位、为学科建设做贡献积极创造条件。

在人才引进的过程中遵循“力求所有，更求所用”的原则，实行人才的柔性引进和智力共享。目前在很多高校就活跃着一批这样人才——他们一部分时间在国内外高水平科研院所和高校做研究，通过来校工作、选送优秀教师到其所在单位作访学等多种形式，及时有效地将国内外最前沿的学术动态和全新的研究方法带到学校，为学校的发展提供了强有力的智力支持，同时这种灵活多样的用人模式也有利于提高用人效率，降低办学成本，有利于改善教师结构，加强产、学、研结合。

第三，存量与增量并重，实现人才工作的和谐性。

为促进学校人才总量与学校的总体发展目标相适应，要努力处理好存量与增量的关系。抓好增量，就是通过实施人才引进计划，加强对高层次优秀人才的引进。抓好存量，就是在引进人才的同时，有计划地加大对教师的培养力度。只有

这样，才能真正引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养未来的人，最终建设一支规模适宜、结构优化的师资队伍。

通过有计划地选派优秀青年教师到国内外一流大学、一流学科和实验室学习、进修和科学研究，从而带动教师队伍整体素质的提高。积极鼓励广大教师参加外语培训和出国外语考试，充分利用国家留学基金委地方合作项目及校际交流等途径，选送优秀中青年教师出国学习深造。同时,学校要充分利用 “555”人才工程、省创新人才培养工程、省高校青年骨干教师资助计划等一系列优秀人才计划强化对优秀人才的培养。不仅在政策上、经费上给予大力支持，而且更要注重对被资助人进行严格的培养考核，通过有效的组织形式保障，圆满实现资助计划的预期目的。在充分利用国家和省级各项资助的同时，学校还可以设立校级特聘教授、兼职教授，校内博士、硕士科研基金以及校内骨干教师资助计划，以形成完整的针对不同层次人才的培养体系。国家、省、校三级资助计划的实施，必将加快高校优秀人才的成长，从而带动学校整体教学、科研水平的提高。在科学处理增量与存量的关系时，还要坚持对现有人才和引进人才在住房、科研启动费、平台建设、助手配备等方面一视同仁，积极为他们创造学科平台。

第四，深化改革，营造良好环境，调动人才的积极性。

坚持把是否有利于促进人才的成长、促进人才的创新活动、促进人才工作与学校发展相协调，作为深化学校人才管理改革的出发点和落脚点。坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和作用发挥的观念、政策、制度，努力建立健全科学、合理、高效的人才管理体制，灵活、开放、有序的人才管理机制，营造人才成长的“绿色空间”。

首先，完善科学有效的激励机制，让人才在创造价值中实现自身价值。进一步深化全员岗位聘任制度，真正做到职务能上能下、待遇能高能低，使各类人才既有干事创业的压力又有能干好事业的动力。同时根据“效率优先、兼顾公平”的原则，进一步深化校内分配制度改革，完善校内津贴分配办法，将校内津贴收入与岗位、业绩、贡献紧密结合起来，合理拉开分配差距，向优秀拔尖人才和重

要岗位倾斜。进一步建立和完善人力成本核算及劳动成果评价体系，实行灵活多样的分配形式，对高层次人才实行年薪制或协议岗位津贴制，不断创新分配制度。通过政策调整和机制创新，进一步激励和调动广大职工的积极性，进一步稳定、吸引优秀人才为学校的建设和发展作出积极贡献。

其次，努力营造人才辈出、人尽其才的良好环境和氛围。坚持在全校范围内树立“以人为本”的理念，努力营造一个鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好制度环境和文化氛围，大力营造有利于人才成长和发挥作用的工作环境、和谐融洽的人际环境和较高水平的生活环境。让人才创新有机会、干事有舞台、发展有空间，使事业发展与人才成长相互协调、相互促进。

近年来，各高校对人才工作高度重视，人才引进和培养取得了新的成就。但是我们也清楚地看到，人才瓶颈仍然是制约地方高校向高水平大学迈进的重要因素。如学术团队建设亟待加强。没有创新的团队，就不可能争取到创新性项目，就不可能取得新成果，多出快出人才就是一句空话。因此如何形成学术团队，指导和汇集一批英才和中青年学术骨干，形成特色与优势明显的学术队伍是我们必须认真思考的问题。另外，中西部地区高校在高层次人才的平台建设、待遇等方面与周边发达省区院校相比仍有差距，同样也面临着拔尖人才流失的问题。这些都说明高校人才队伍建设仍然面临严峻挑战。

篇6：高层次人才

障实施办法（试行）

第一章 总则

第一条为深入实施人才强市战略，全面贯彻落实《中共南阳市委、南阳市人民政府关于印发〈南阳市高层次人才、创新创业人才及团队引进培养办法（试行）〉的通知》（宛发〔2015〕19号），切实为引进的高层次人才、创新创业人才提供住房保障，结合我市实际，制定本办法。

第二条本办法适用于在我市无任何形式自有住房的合同期内高层次人才、创新创业人才。

第三条高层次人才、创新创业人才住房保障坚持以货币补贴为主、实物配租为辅的原则，建立分层次、多渠道、多形式的住房保障机制。

第四条高层次人才、创新创业人才住房保障工作在市人才工作领导小组领导下，市住建、人社、财政、监察、发改、国土、房管、审计、工信、农业、卫计、教育等相关职能部门各司其职、加强协作，共同做好高层次人才、创新创业人才住房保障工作。

第二章 保障方式及标准

第五条高层次人才、创新创业人才住房保障采取安家费补助和租住公共租赁住房等方式。

第六条安家费补助。刚性引进的高层次人才（A类、B类、C类、D类、E类）在我市首次购房的，根据人才层级按以下标准发放：

（一）国内外顶尖人才（A类），补贴标准为100万元；

（二）国家级领军人才（B类），补贴标准为60万元；

（三）省级领军人才（C类），补贴标准为40万元；

（四）市级领军人才（D类）和高级人才（E类），补贴标准不低于15万元；

安家费补助按照引进时的标准一次性计发，每人只享受一次。夫妻双方同属引进高层次人才的，按照补贴标准高的一方全额、另一方减半计发。

第七条创新创业人才纳入市公共租赁住房保障范围，对中心城区达到竣工分配标准的保障性住房，同等条件下优先提供使用，做到“应保尽保”。对具有中级（含）以上专业技术职务，或高级（含）以上职业资格证书，或本科及以上学历且毕业未满7年（具有硕士及以上学历的不受毕业年限限制）的创新创业人才，优先纳入市公共租赁住房保障。

第八条创新创业人才申请公共租赁住房须符合以下相应条件：

（一）与用人单位签订全职正式劳动合同且已连续缴纳社会养老保险半年（含）以上；

（二）属创业人员的，应持有营业执照和半年（含）以上完税证明；

（三）在我市无自有住房，未租住公租房且未享受其它住房优惠待遇。

第九条积极扩展创新创业人才公共租赁住房房源的来源渠道。

（一）新建。按照城市总体规划和土地利用总体规划，结合我市经济社会发展水平、居民住房状况、财政能力、资源环境状况以及人口规模和结构等条件，根据创新创业人才实际住房需求集中新建公共租赁住房。

（二）配建。在我市普通商品住房项目中配建的公共租赁住房，拿出一定数量房源用于创新创业人才住房需求。

（三）回购或购买。整合社会存量房源资源，根据创新创业人才实际住房需求，合理回购经济适用住房或购买普通商品住房作为公共租赁住房。

第十条创新创业人才公共租赁住房房源分配坚持“分级负责、属地管理”的原则，需市级安置的，由市住房和城乡建设委员会或其它实施主体（含购买主体）负责落实；需县区安置的，由市住房和城乡建设委员会协调所属县区政府（管委会）负责落实。

第十一条创新创业人才租赁住房的价格根据同期同类地段房屋租赁市场价实行差额化确定。

第三章 申请程序及管理

第十二条安家费补助及住房租赁申请程序如下：

（一）申请。申请时根据需要应提供以下相应材料：

1．《南阳市高层次人才、创新创业人才住房保障申请表》；

2．《南阳市引进高层次人才/创新创业人才证书》；

3．申请人及家庭成员的身份和关系证明（如身份证、结婚证），未婚、丧偶或离异的，提供相关证明；

4．提供申请人（配偶、未成年子女）在本市无任何形式自有住房的声明；

5．提供与用人单位签订的全职正式劳动合同和半年以上的社会养老保险证明；属创业人员的，应持有市区营业执照和半年（含）以上完税证明；

6．其它需要的证明材料。

（二）审核。市人力资源和社会保障局会同市住房和城乡建设委员会等部门对申报情况审核。

（三）公示。经审核符合条件的，在市人力资源和社会保障局、市住房和城乡建设委员会网站上公示，公示期为7个工作日。

（四）审批。经公示无异议的，报市人才工作领导小组审批。

（五）发放安家费补助或安排租住。市人才工作领导小组审批后，给予安家费补助的，由市财政局按规定程序拨付；租住人才公共租赁住房的，由市住房和城乡建设委员会协调所属辖区政府（管委会）按规定优先安排。

第十三条市人力资源和社会保障局会同市住房和城乡建设委员会建立高层次人才、创新创业人才住房保障档案，实行动态管理。高层次人才、创新创业人才合同期满，所享受的住房保障待遇从期满次月起自然终止。租住公共租赁住房的，应按我市公共租赁住房管理的有关规定及时退出。高层次人才、创新创业人才不再履行与我市用才单位签订的劳动合同、考核结果不合格或在资助期内有违法违纪行为的，所享受的住房保障待遇同时终止。

第十四条对在安家费补助和公共租赁住房办理中出现虚报、冒领、弄虚作假的，按照法律法规对相关单位和责任人进行处罚。构成犯罪的，移送司法机关追究刑事责任。

第四章 附则

第十五条本办法由市人力资源和社会保障局、市住房和城乡建设委员会负责解释。

篇7：高层次人才慰问信

您好！

秋风送爽，金桂飘香。值此中秋佳节即将来临之际，我谨代表XX向您致以崇高的敬意和诚挚的问候！并通过您，向您的家人致以良好的祝愿！

近年来，XX团结带领全区广大党员干部群众，坚持以科学发展观为统领，按照“商贸立区、工业兴区、科技强区、立足社区、城乡统筹、协调发展”的总体思路，大力弘扬XX精神，在开拓创新中前进，在真抓实干中发展，在经受考验中提高，全力落实加速新型工业化、拓展高端信息化、提升全域城镇化的“三化”新要求，努力推动XX区率先发展、科学发展、和谐发展，全区呈现出经济跨越发展和社会全面进步的良好局面。上半年，全区实现地区生产总值250.20亿元，同比增长14.1%；财政总收入35.24亿元，同比增长20.70%，其中地方财政一般预算收入9.83亿元，同比增长21.0%，其他主要经济指标也基本实现了时间过半任务过半。与此同时，全区民主政治建设、社会文化事业和党的建设扎实推进，先后荣获“XX省先进平安区”、“XX省教育工作先进县区”、“XX省第八届双拥模范城”等荣誉称号。这些成绩取得，离不开辖区内各位优秀人才的关心支

持。您们在不同的领域、不同的岗位，努力创业、积极进取，发挥了优秀人才的引领示范作用，受到社会各界的广泛赞誉和充分肯定，为XX的经济社会发展做出了应有的贡献。XX所取得的每一项成就，都凝结着你们的智慧和汗水，在此，谨向您表示崇高的敬意和衷心的感谢！

政以才治，业以才兴，XX的未来与发展，仍然需要各位优秀人才的大力支持和参与。您们是XX经济社会发展的一笔宝贵财富和不竭动力。衷心希望您们一如既往地把个人事业融入到XX科教兴区、人才强区的伟大事业中，为推动XX科学发展新跨越再立新功!

海上升明月，天涯共此时。值此佳节到来之际，衷心祝愿：

中秋快乐阖家幸福

篇8：高层次人才

为推进实施人才强省战略, 大力吸引海内外高层次人才来闽创业创新, 省委组织部、省人社厅、省发改委、省经信委、省科技厅联合开展了2014年度高层次人才和技术项目需求征集活动。从今年征集情况来看, 主要呈现以下特点:一是需求数量大。今年共征集到岗位需求1679个、需求人数3363人, 与2013年相比分别比增19.5%、40.4%。二是需求层次高。福建省企事业单位对高层次人才的需求持续增长, 要求具有硕士以上学位的需求人数为2436人 (其中博士需求2056人) 。三是海外需求多。海外高层次人才既掌握先进科学技术, 又了解国际惯例, 具有广泛的国际联系, 得到广大用人单位的青睐, 本次面向海外招聘的需求人数达1423人, 占需求总人数的42.3%。此次发布招聘信息的用人单位包括创新型企业、高新技术企业及中国科学院海西研究院、福州大学等科研机构和重点高校等, 推出的岗位包括电子信息、装备制造、生物医药、新材料、新能源、现代服务业等领域 (学科) 的技术、管理人才需求, 其中年薪50万以上的岗位41个、年薪达100万的岗位4个。

除薪资外, 福建省还将对高层次人才给予资金、股权等方面的资助或激励, 并在住房、医疗、配偶子女就业等方面提供保障, 对海外引进并入选福建省“百人计划”的高层次人才, 将给予200万元人民币的补助。

今年的高层次人才需求信息已发布在福建引进人才网 (w w w.fjrs.gov.cn/fjrc) , 具体岗位信息和用人单位联系方式可登录该网站查询。此外, 为扩大福建省对外宣传和影响, 积极吸引各类人才来闽工作和为闽服务, 福建省还将依托在美国、香港等海外地区建立的引进人才联络站发布引进人才政策和需求信息, 并适时组团赴海外、省外人才密集的地区开展人才招聘活动。

篇9：高层次人才

今年4月17、18日两天我应邀参加了哈佛大学中国问题研讨会(Harvard China Review)。我参加了两个议题的讨论，其中一个议题是：中国未来的核心竞争力究竟是什么?几乎所有与会者都一致认为：中国未来的核心竞争力一定是科学技术。于是，这个问题自然而然地转化为：中国未来科学技术发展的核心竞争力是什么?

这个议题一共安排了四位代表发言。第一位发言人是一个成功的创业者和企业家，他从资本的角度出发分析论证，中国未来科技的发展必须有充足的资金保障；如果没有资金，科技很难腾飞。有理有据，我十分赞同。

第二位发言人是来自一家大型律师事务所的著名律师。他精辟地论述了健全法制对科技发展的保障作用。如果不能有效打击盗版，不能保证专利发明人、技术拥有入的合法权利，创新的科技是很难持续发展的，更不可能引领世界。的确，法律不健全，科技是很难起来的，我同意。

第三位发言人是政府官员，重庆市委副秘书长，他以具体数字为事实依据，论点鲜明，论据充分，语言幽默，讲述了政府对科技的强大的宏观调控功能，非常精彩。我很认可：一个国家健康的发展和美好的明天，包括创新科技的未来，如果没有明智的政府决策，根本不可能实现。

前面提到的三点，资金、法律、政府，都是必不可少的。那么，中国未来科学技术发展的核心竞争力难道是资金、法律和政府吗?在我看来，尽管这三者必不可少，但它们同时也是世界上许许多多其他国家共同拥有的基础，并非中国独特的核心竞争力。

我认为，中国未来科学技术发展的核心竞争力一定是、也只能是人才。特别想强调一下，我这里说的人才，不是普通的人才，而是高层次的世界级人才，那些在本研究领域、本行业具有战略眼光的高端领军人才。这里最简单的例子就是上个世纪六、七十年代由以钱学森、郭永怀、钱三强等为代表的一批杰出人才创造的“两弹一星”的奇迹。如果没有这些高端人才，那么中国在尖端技术、乃至国家安全方面该会蒙受多大的损失!当然，我也能联想到当时的中国在资金、法律和政府这三方面的状况。可见，高层次人才可以极大地提高一个国家的综合国力。

中国人才形势严峻

根据中国科协2007年发布的《科技人力资源发展研究报告》，我国的科技人才总数已达4246万之多，超过美国的4200万居世界第一。非常遗憾的是，我国是人才大国，但远非人才强国。高端人才在我国相当匮乏，与西方发达国家尤其是美国差距巨大。在我所熟悉的生命科学领域，如果以影响世界的重大科学发现和高水平文章为标准，中国的高端人才及创新能力很可能只有美国的5％或更少。从熟悉中国的华裔专家朋友那里了解到，许多其他领域的地位也与生命科学相差无几。这种状况显然无法支持中国的长期稳定发展，也无法保障中国的长远利益。我们必须在全社会层面上意识到这种危机，才可能理解为什么钱学森先生临终前还一直放心不下中国高层次人才的培养问题。

中国的科技人才现状与中国足球颇有几分相似之处。我们拥有庞大的足球运动群体和良好的群众基础，但我们仍然停留在希望冲出亚洲的水平上，参加世界杯的比赛是我们多年奋斗的目标。2002年终于冲出亚洲，却铩羽而归，三场小组比赛全部告负，一球未进。

在当今中国，各级政府致力于经济发展。但是，在努力促进GDP增长，追求很多看得见、摸得着的指标的时候，常常会忽略高端人才对社会和国家发展的长远战略作用，因为这不是一个简单的看得见、摸得着的东西，也很难在短期内成为某些领导的政绩工程。

中国发展很快，充满希望。但同时，中国也面临着极其复杂的挑战和极大的困难。我们国家总体来说还处在一个高能耗、高污染、低技术、劳动密集型的发展模式下，我们的亲人朋友父老乡亲在尽力工作的同时还承受着严重的环境污染带来的健康危害。中国以现在的模式发展下去必然会遇到一个瓶颈，这个瓶颈其实已经悄然到来，今后5年、10年、乃至20年会愈加明显，将对中国的经济和社会造成相当大的冲击。如何将我们的发展模式转变为低能耗、低污染、高技术、智力密集型?靠人才，尤其是高端人才。在此，我强烈呼吁：从政府层面到社会各阶层，包括各级领导和普通老百姓，现在是应该意识到我们所面临的严峻的人才问题的时候了!

高层次人才的领军作用

许多人对高端人才的理解颇有误区，把项目人才与高层次人才混为一谈。新中国成立60年来，我们的教育科技体系培养了一大批杰出的项目人才，在国家的经济建设和社会发展中起到了核心作用。但是，这些项目人才往往只在狭小的本专业项目上有独到见解，可以解决具体问题甚至集体攻关，但他们不是在较大的专业领域内的研究型人才，不是大师级的高层次人才。我们过去及现有的人才培养体系过多偏重于培养这些项目人才，缺乏对拔尖创新型人才的培养体系；过多偏重于具体项目中实用问题的解决，缺乏对基础及应用科学的前沿研究。这样下来，也就很难培养出高层次人才。尤其令人担心的是，这种培养方式对学生、乃至家长和教育工作者影响至深。

举一个我的研究领域内的例子，很多青年学生立志将来从事创新制药研究，于是在硕士、博士毕业后立即加盟药厂或跨国制药公司，以为这样才能成为高端制药人才。其实，事实远非如此，这些学生往往发展成了项目人才。Merck公司的研发总裁叫Peter Kim，直接从麻省理工生物系的著名教授成为领导一万多人研发团队的总裁；Amgen公司的研发总裁Roger Perlmutter受聘前是美国西雅图的华盛顿大学著名生物学教授；Novartis公司的研发总裁Mark Fishman上任前则是哈佛医学院的著名教授，等等，数不胜数。高层次的人才，尤其是大学的优秀教授，往往既可以从事最前沿的基础或虚用科学的研究，也可以担当最重要的技术总监、促进高科技产业的发展。为什么?因为这些高端人才站得高、看得远，可以掌管全局。相比之下，国内非常重视项目人才，往往把青年人培养成专攻一面的项目人才。可惜!这些项目人才尽管在狭小的本专业项目上还算优秀，但他们没有把握全局的能力，一旦离开本专业项目就不能担当重任。原则上，项目人才很难成为高层次人才。

千军易得，一将难求。现在是中国下决心真正重视高层次人才的时候了。政府应该在政策制定、实施，包括人才发挥能力的保障等方面多做一些工作，不可为平衡而不改革，不能为和谐而不进取。我也衷心希望全社会对高层次人才引进的一些政策、做法，多一些理解，多一点支持。

篇10：引进高层次人才的待遇

沈阳航空航天大学是一所以航空宇航为特色，以工学为主，工学、理学、人文科学、社会科学、管理科学等学科协调发展的多科性高等院校。学校始建于1952 年，是原航空航天部所属的6 所本科航空院校之一，现为辽宁省人民政府与工业和信息化部共同建设的唯一一所高校，是空军依托培养后备军官的全国18所地方院校之一，是辽宁省装备制造业紧缺人才航空航天培养基地，是辽宁省省属重点院校，已经成为“国防科技人才培养基地”、“辽宁老工业振兴人才培养基地” 和“空军后备军官培养基地”。2007年以“优秀”成绩通过了教育部本科教学工作水平评估。2010年成功更名大学。

学校为引进的高层次人才提供安家费、科研启动费、工作用房（或住房补贴）等条件，并根据需要建立专门的工作室、实验室，配备工作助手，配备相应的教学、科研、办公条件，视情况解决配偶工作。具体待遇标准如下：

第一层次：两院院士、国务院学科评议组成员、长江学者、国家千人计划、杰出青年基金获得者。待遇面议，由学校党委会审批，配偶可随调。

第二层次：提供150m2左右工作用房一套（或者60-70万元住房补贴），安家费10万元，科研启动费30万元（文科10万元），学科建设费（自主支配，相关学科共享）100-200万元（文科30-50万元），学校视情况聘为内聘二级教授或三级教授，协助解决配偶工作。

第三层次：具有教授职称的博士（博导）：提供150m2左右工作用房一套，安家费8万元，科研启动费15-20万元（文科5-8万元），视情况解决配偶工作。

具有副教授职称的博士：提供120m2左右工作住房一套，安家费5万元，科研启动费10万元（文科3万元）。

第四层次：应届博士（双证）：

航空航天类相关专业：提供120m2左右工作住房一套，安家费5万元，科研启动费5万元；

其他专业博士：提供100m2左右工作住房一套，安家费3万元，科研启动费3万元； 注：

1、航空航天类紧缺专业硕士研究生（本硕均为国家重点航空类院校毕业、双证）：安家费3万元。

2、团队引进：安家费及住房（或住房补贴）待遇参照以上条款执行，科研启动费配套，并为团队提供100-200万元科研启动费（包括实验室建设及设备购置费用）。

篇11：江苏高层次创业创新人才

引进计划实施办法

第一章 总 则

第一条

为大力引进高层次创业创新人才，加快创新型省份建设，又好又快地推进“两个率先”，根据省委、省政府《关于加强高层次创业创新人才队伍建设的意见》（苏发[2006]29号），特制定本办法。

第二条 “十一五”期间，实施江苏省高层次创业创新人才引进计划（以下简称引进计划），重点围绕我省优先发展的重点产业，引进500名左右的高层次创业创新人才和若干人才团队，促进一批具有自主知识产权的重大科技成果转化和产业化，孵化一批高成长性的科技型企业，带动一批高新技术企业在核心技术及重大产品的自主创新方面进入国内一流或国际先进行列，打造一批快速发展、竞争优势明显的高新技术产品群和企业群。

第三条

引进计划按照突出重点、企业为主、项目带动、科学管理、注重效益的原则，鼓励和支持用人单位构建创业创新平台，大力引进高层次创业创新人才。

第二章

工作机构及职能

第四条

在省人才工作领导小组领导下，设立“江苏省高层次创业创新人才引进协调小组”。其主要职责是：

1．审定引才工作计划和引才指南；

2．审定引进计划专项资金的经费预（决）算；

3．协调解决引进计划实施工作中的重大问题。

第五条

江苏省高层次创业创新人才引进协调小组由省委组织部分管部长任组长，省发改委、省经贸委、省科技厅、省财政厅、省人事厅分管领导任副组长，成员由以上单位相关处室负责同志组成。

相关部门的主要职责是：省委组织部主要负责创业创新人才引进的综合和协调工作；省发改委、省经贸委主要负责提供江苏重点产业发展目录，审查引进人才的投资方向；省科技厅主要负责省内重点骨干企业或其他创业创新载体自主引进的高层次创业创新人才引进计划申报工作；负责省级各类科技计划对引进人才的配套支持，优先推荐引进人才承担相关国家科技计划。省人事厅主要负责组团赴海外宣传引进高层次创业创新人才，受理其申报材料；对引进人才的学历、资质等进行审查，为用人单位办理人才引进相关手续，落实引进人才有关优惠政策和待遇。省财政厅主要负责引进人才专项资金的落实和跟踪管理。

第六条

江苏省高层次创业创新人才引进协调小组下设办公室，办公室设在省委组织部，其主要职责是：

1、制定引进计划的具体实施细则；

2、编制并发布高层次创业创新人才引进指南，受理引进计划申报材料，组织专家对申报材料进行评审和论证，根据评审结果，提出资助对象及经费方案；

3、建立资助人员档案，对其创业创新情况进行跟踪；

4、负责向省高层次创业创新人才引进协调小组汇报计划执行情况；

5、协调落实人才引进的其他有关工作。

第七条

省科技厅、人事部门按照分工长年受理申报材料。协调小组办公室每年上半年和下半年各组织一次专家评审。

第三章

引进对象与条件

第八条 面向省外，特别是海外重点引进以下人才：

1．我省重点发展的电子信息、新能源、生物工程及新药、新材料、先进装备制造、现代服务业等领域的骨干企业所急需的高级经营管理人才和掌握关键技术的高层次研究开发专家；

2．落户我省国家级和省级高新技术产业开发区、高新技术特色产业基地等创办科技型企业，其产品符合我省重点支持产业发展方向，拥有自主知识产权、技术先进，有较大市场潜力和预期经济效益的企业领军人才。

第九条 引进的人才须同时具备以下条件：

1、拥护中国共产党的领导，遵纪守法，诚实守信，具有良好的职业道德；

2、一般具有本科以上学历，有5年以上在国内外大型企业或知名高校、科研机构关键岗位从事研发和管理工作的经历，并取得了较突出的业绩；

3、拥有高级职称或国际公认的执业资格，年龄一般不超过50岁；

4、驻我省工作时间在三个月以上。

第四章

引进程序

第十条

征集引才需求。根据本省重点产业发展目录，由相关部门向省内重点企业和创业创新载体（包括高新技术产业开发区、高新技术特色产业基地、大学科技园、留学人员创业园、科技企业孵化器等）征求引才需求，编制引才目录。

第十一条

发布与对接。向省外发布江苏重点引才目录，符合引才目录的海内外人才与省内相关企业和创业创新载体对接。省内重点企业和创业创新载体应根据发展需要，多渠道与省外人才开展引才对接，大力引进高层次创业创新人才。

第十二条

申报与推荐。经成功对接并引进的高层次创业创新人才，由相关企业、创业创新载体负责申报引进人才资助计划，其中省（部）属企业直接向省科技厅申报，其它相关企业、创业创新载体向地方科技管理部门申报，经省辖市科技管理部门组织评审并报市人才工作小组研究同意后，统一报送省科技厅。暂未落实合作企业或创业地点的海外、省外高层次创业创新人才，由个人向地方人数部门申报资助计划，经省辖市人事部门组织评审并报市人才工作领导小组研究同意后，统一报送省人事厅。该类人才也可以直接向省人事厅申报资助计划。

申报省高层次创业创新人才引进计划应提供以下有关材料：

1．江苏省高层次创业创新人才引进计划申请书；

2．引进人才的企业或引进人才创（领）办科技型企业法人营业执照复印件；

3．引进人才的工作经历、相关业绩材料以及学历证书、资质证明（证书）和其它佐证水平与能力的材料复印件；

4．引进人才的企业与引进人才的合作协议或引进人才实施的项目计划书；

5．可以说明所实施项目技术状况的证明文件，包括科技成果鉴定证书、查新报告、检测报告、专利证书或其它技术权益证明等。

6.暂未落实合作企业或创业地点的引进人才提供以上1、3、5款材料和经过论证的项目实施计划书。

第十三条

评审与审定。省高层次创业创新人才引进协调小组办公室组织由科技、企业管理、财务投资等方面资深专家组成的专家组，对引进的高级经营管理人才和研发专家的管理能力、研发水平进行评价；对引进人才创（领）办科技型企业所实施项目的技术先进性与可行性、市场潜力、实施风险、预期经济效益进行评审，形成推荐理由和推荐意见。所评定的引进人才资助名单，由协调小组审定，审定结果采取适当形式予以公示，无异议的，下达引进人才资金资助计划。

第五章

资助及其待遇

第十四条

设立江苏省高层次创业创新人才引进计划专项资金，列入省级预算。对新引进人才一次性给予每人（团队）不低于100万元的创业创新资金资助，对已获市、县（市、区）资助的创业创新人才，其创业创新成效显著的，可择优给予持续资助。人才引进资金资助计划一经下达，即向申报单位拨付相应经费，由单位直接拨付给引进人才个人。资金管理办法另行制定。

第十五条

引进人才的依托单位应根据实际需要，投入一定的资金，以改善引进人才的工作和生活条件。对引进人才依托单位已经为其项目实施提供仪器设备、工作场所、资金支持、风险投资等配套支持的，引进计划优先给予支持。

第十六条

引进计划所引进的人才除享受本省各地制定的有关优惠政策外，享受以下优先：

（1）优先推荐申报相关的国家科技计划；

（2）省及省以下各类科技计划在同等条件下优先支持由高层次创业创新引进人才领衔实施的研究开发和科技成果转化项目；

（3）优先向国内金融机构、风险投资公司推荐引进人才的项目；

（4）优先享受省有关部门制定的引进高层次人才有关优惠政策和待遇。

（5）优先进入省实施的“创业创新人才培育计划”和“333高层次人才培养工程”。

（6）引进人才所在地党委、政府根据引进人才个人意愿负责解决其子女入学等实际困难。

第六章

附

则

第十七条

本办法由省人才工作领导小组办公室负责解释。

第十八条

本办法自下发之日起施行。

江苏省高层次创业创新人才

培育计划实施办法 第一章

总

则

第一条

为大力培育高层次创业创新人才，加快创新型省份建设，又好又快地推进“两个率先”，根据省委、省政府《关于加强高层次创业创新人才队伍建设的意见》（苏发[2006]29号），特制定本办法。

第二条

实施江苏省高层次创业创新人才培育计划（以下简称“培育计划”）。“十一五”期间，重点面向高成长性科技型中小企业，选拔一批有较强技术研发和经营管理能力，敢于创业、勇于创新的高层次创业创新人才，通过重点扶持培养，到2010年，培育产生企业年营业收入超10亿元的创业创新领军人才10名，超1亿元的创业创新杰出人才100名，超1000万元的创业创新优秀人才1000名。

第二章

培养对象

第三条

培育计划的培养对象为创（领）办或参与创办科技型企业，实施创新成果转化及产业化的优秀中青年科技人才。

第四条

近五年内在我省注册的科技型企业中的以下人员可以申报江苏省创业创新人才培育计划：

1、创（领）办科技型企业，拥有自主创新的科技成果，初步实现创新成果转化，经营情况良好，依法经营，按章纳税的企业法人或高级经营管理人员。

2、具有较强的技术创新能力，在我省重点发展产业领域拥有自主创新的科技成果或掌握相关核心技术的企业技术骨干或负责人。

3、具有较强的技术创新能力，在我省重点发展产业领域拥有自主创新的科技成果，以技术入股形式参与创办科技型企业，并积极推进科技成果产业化的高校、科研单位科技人员。

第三章

申报与评审

第五条

培育计划的申报与评审组织工作，在省人才工作领导小组领导下，由省人才工作领导小组办公室具体组织实施。

第六条

培育对象在“十一五”期间选拔两次，候选人由企业或科技企业孵化器、大学科技园、留学生创业园等科技创业创新载体推荐。

第七条

省辖市人才工作领导小组办公室负责本市范围内各类企业及创业创新载体人选的组织推荐，并会同有关部门组织专家对“创业创新领军人才”、“创业创新杰出人才”进行初评，对“创业创新优秀人才”进行终评，经市人才工作领导小组批准后，报省人才工作领导小组办公室。省有关行业主管部门负责省（部）属企业人选的组织推荐，并组织专家对“创业创新领军人才”、“创业创新杰出人才”进行初评，对“创业创新优秀人才”进行终评，经厅（局）党组批准后，报省人才工作领导小组办公室。

第八条

省人才工作领导小组办公室负责对“创业创新领军人才”、“创业创新杰出人才”的评审工作，并对各市、省行业主管部门推荐的“创业创新优秀人才”名单进行审核，结果报省人才工作领导小组审批。

第九条

高层次创业创新人才的评审，按照《江苏省高层次创业创新人才评价指标体系和评价方法》进行。

第四章

培养与支持

第十条 省、市有关部门定期组织培养对象参加政治理论培训班，提高培养对象的政治理论水平，增强其政策意识、大局意识和发展意识。有计划地选派培养对象到国内外著名高校、科研机构和知名企业参加各种专题培训和专业研修，帮助其了解掌握现代管理理论和世界经济、科技发展趋势。设立创业创新论坛，定期组织高层次创业创新人才开展交流与合作。

培养对象申报的重大科技和产业化项目，在同等条件下省市各相关部门应优先给予立项支持。

第十一条

设立“江苏省高层次创业创新人才培养资金”，资助培养对象实施新产品开发工作；资助培养对象接受创业创新辅导、经营管理培训以及参加产业技术交流活动；资助培养对象参加国际科技交流与合作。

第十二条 加大宣传表彰力度，对在创业创新中做出重大贡献的培养对象进行表彰和奖励，提升高层次创业创新人才的社会知名度和影响力。

第五章

管理

第十三条

按照“省市联动、分层管理”的原则，“创业创新领军人才”、“创业创新杰出人才”由省人才工作领导小组办公室统一管理；“创业创新优秀人才”由各市人才工作领导小组或省相关行业主管部门管理。

第十四条

对纳入培育计划的培养对象，由省人才工作领导小组颁发荣誉证书。培养对象在获得认定的同时，制定个人及所创办、领办企业发展目标，分别经省人才工作领导小组办公室以及各市人才工作领导小组或省相关行业主管部门审定后，存入培养档案，作为对其进行综合考核的依据。

第十五条 建立“江苏省高层次创业创新人才数据库”，构建互动式信息服务平台，及时发布培养对象的创业创新动态，收集高层次创业创新人才在生活和工作方面的需求信息，实施跟踪管理和跟踪服务。

第十六条

各地、各有关部门要主动关心培养对象的工作和生活，优先帮助其解决创业创新过程中遇到的困难和医疗、住房、子女入学等方面存在的突出问题。

第六章

附

则

第十七条 本办法由省人才工作领导小组办公室负责解释。