公司人力资源绩效考核论文

摘要：企业的日常运营与生产工作的开展都离不开对人力资源的有效管理，合理有效的开展人力资源绩效考核工作，不仅有助于三资企业实现跨越式发展，还能强化企业对员工工作的考核成果。同时绩效考核工作让员工的工作具有目的性，使员工工作目标与企业发展保持一致性，能够为企业的长远发展注入更多活力。今天小编给大家找来了《公司人力资源绩效考核论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

公司人力资源绩效考核论文 篇1：

关于事业单位人力资源管理中绩效考核的思考

作者简介：崔雪梅（1987-），女，汉族，山东乳山人。主要研究方向：人力资源管理。

摘要：本文首先分析了建立人力资源绩效考核体系的关键意义，随后探讨了事业单位实施人力资源绩效考核管理工作的有效方法，以此来供相关人士交流与参考。

关键词：事业单位;人力资源管理;绩效考核

随着我国新时代经济社会的发展，作为社会服务组织的事业单位也愈发关注绩效考核管理工作的重要性，为了保障事业单位的长期发展，单位必须重视绩效考核管理工作的开展，对单位的人力资源进行科学管控，就能够在一定程度上保障事业单位的社会地位，更有助于其发挥自身的职能，并且有利于国民社会的稳定和谐。

一、建立人力资源绩效考核体系的关键作用

（一）对划分工作任务和组建精英队伍具有关键作用

首先，完善的绩效考核体系能够帮助事业单位更加科学全面地了解到每个职员的工作能力、职业素养，这样才能让事业单位根据实际情况来对整体的工作任务进行划分，并将不同的工作任務合理分配给相应的人员。同时，事业单位还能根据考核结果来对职员进行调换，把职员调配到针对性的工作岗位上去，从而做到“各司其职、人尽其才”，给予员工充分的发展空间和广阔的发展平台。另外，绩效考核体系还能够加强职员和管理层之间的沟通，方便管理层获悉到职员的实际情况，从而帮助事业单位稳定人才，组建实力更强的精英人才队伍[1]。

（二）对于提升职员能力素质具有关键作用

事业单位通过绩效考核的方式能够了解到不同职员的能力素质，使得管理层可以从中筛选出具有优秀能力的职员并进行提拔，使得员工意识到拥有优秀业务能力的重要性，激发员工不断去提升自我能力，在工作中保持充分的积极性。其次，绩效考核是具有不同种类的专业指标的，能够帮助事业单位全方位掌握人才的能力情况，挖掘职员的潜在能力，对不同职员进行针对性地培训，使得不同职员的能力点可以得到放大，这是事业单位尊重人才和为人才给予发展机会的体现。毕竟只有尊重和爱惜人才的事业单位才能留住员工，让员工明确自身奋斗的方向，有利于员工的未来发展。另外，职员能力素质的提升有利于优化事业单位的综合实力，为事业单位的长期发展注入充足的活力。

（三）对事业单位健全管理体制具有重要作用

事业单位不仅可以根据考核结果来提拔优秀员工，还可以通过这一结果来发现一些工作积极性不高的员工，并采取相应的惩戒措施，由此可见绩效考核体系对于员工群体是具有一定约束力的。其次，管理层对内部员工进行管理时可以借助考核体系作为辅助工具，帮助事业单位健全自身的管理体制。

（四）有利于全面了解职工工作成果

首先，事业单位开展人力资源绩效考核管理工作，就能够使得职工原本平面的工作结果更加具有可视化和形象化。其次，事业单位还可以利用绩效考核工作最终的结果来评价职工的工作状态，因为该结果是对于职工工作用心程度和完成情况的直接反馈，这样就能够发现职工团队中那些在其位不谋其职的职工。与此同时，职工团队中那些勤劳积极的职工可以根据考核工作的最终结果来为职工提供相应的待遇，让职工团队的工作成果更为明确和公平。

（五）有利于更加科学地调整职工薪酬

奖惩分明是影响事业单位工作水平的重要因素。绩效考察能为事业单位提供一份科学精确的员工素质报告，从而使员工报的调整有了科学的依据，保证了事业单位报调整的公平性。

二、事业单位的人力资源绩效考核管理当中的缺陷

事业单位具有公益性质和政府机关色彩，致力于为经济社会民生服务，其内部的工作人员等同于公司职工，具有铁饭碗性质，都具有编制资格，但正因为如此，在事业单位的人力资源绩效考核管理当中存在着各种各样的问题，其中“干多干少一个样、干与不干一个样、干好干坏一个样”的问题最为突出。

（一）绩效考核缺乏公平性

很多事业单位存在着绩效考核缺乏公平性的问题，这导致职工群体在日常工作中并不会遵守纪律，并且向公众提供服务时不会给予其良好的态度。通常情况下，职称考核是绩效评估中的重要项目，但是在职称考核当中却会经常出现很多缺乏公平性的问题。例如，在评定职称的时候，领导者会更加看重职工的工作时间，而不是工作履历，并且对于职工素质水平的重视力度远低于单位奉献值。

（二）缺乏对于绩效考核的足够关注度

有相当数量的事业单位对于人力资源绩效考核管理缺乏足够的关注力度，在考核过程中的关注点集中在上班打卡数据，并将这一数据当作员工绩效的考核重点。部分事业单位管理者只会错误新的产生，绩效考核的目的是向职工提供奖金，而提供奖金需要均分利益，并不需要通过严格审核。因此，很多事业单位的绩效考核问题都是由管理者的错误观念所引发的，这种错误观念会造成人力资源管理工作变成形式主义的工作。

（三）缺乏完善的考核政策

因为缺乏对于绩效考核管理的足够认知，所以事业单位在制定绩效考核相关政策方面也存在各种各样的弊病。比如，很多事业单位并不会为人事资源管理工作安排专门的职工，而是会经常调派其他岗位的职工来担任人事资源，管理者这一现象这一问题也反映出在事业单位中身兼多职的情况时有发生。同时，因为竞争体系不健全，所以事业单位并不能严格选取优质且符合单位发展需要的人才进入单位，并且会影响到单位内优质职工的岗位升迁。其次，有些事业单位所建立的新酬管理体系并不科学，使得每个职工岗位工作的差别无法在薪酬分配当中得到有效体现。这在很大程度上影响到了职工群体对于工作的热情程度。另外，虽然国内已推进改革开放政策50余年，但是很多事业单位依旧会在人力资源绩效考核工作当中贯彻传统的制度，这也是造成事业单位缺乏完善考核体系的重要因素。

（四）考核流程过于简易

绩效考核的实质是过程管理，考核是提高管理水平、提高工作效率、提升工作质量的手段，考核过程应贯穿于单位日常管理过程的始终。但是事业单位的绩效考核工作通常却都集中在年底进行，而年底又是单位工作比较繁忙的阶段，因此，这种集中式的考核常常使考核过程被简单化，考核变成了例行公事，考核变成了为考核而考核，而非为目标而考核。以考核流程为例，先是制定考核方案，然后由考核对象自己填写“考核登记表”，再然后由考核小组进行测评打分，最后是由单位领导确认评结果。这种考核流程既没有充分结合具体工况，又没有严格规范考核标准，考核入员和考核对象都使用官话套话敷行塞，缺乏事迹和数据做支撑点，考核过程变成了形式主义的表演。

三、事业单位实施人力资源绩效考核管理工作的有效方法

（一）人力资源绩效考核管理的目标与内部控制相一致

事业单位需要保证内部管控工作和人力资源绩效考核管理工作最终目标的同步性，这也是单位在开展绩效考核管理工作的全程中应当遵循的基本原则。单位之所以开展内部管控工作，是想要将业务活动的风险降到可控范围之内。而之所以开展人力资源绩效考核管理工作，却是为了更好地管理事业单位的人力资源，所以单位需要将内部管控的流程与人力资源绩效考核管理工作的内容相融合，这样才能有助于单位实现自身的管理规划。

（二）明确绩效考核的实际内容

首先，事业单位必须将绩效考核划分为不同的时期来进行。在最开始的阶段，要明确职员的工作是否能够符合事业单位的预期目标，是否是维护事业单位业务系统正常运行的行为。在下一阶段，事业单位要考核每一位职员工作任务的完成情况。为此，事业单位必须预先规划出一个详细全面的工作方案，将不同人员的工作任务和总体的工作规划在其中标注出来，这样事业单位才能在考核不同职员是否有效履行自身职责时具有明确的参考依据[2]。其次，考核人员还要对不同职员的工作完成情况进行评价，使得员工发现自身的不足并获悉自己需要纠正的方向。在最后一阶段，事业单位要考察全体职员的职业素养。这一阶段的考察难度相比于之前的阶段来说会更高，毕竟职业素养的定义比较抽象。对此，事业单位可以从不同方面来对职员的职业素养进行综合考察，比如职员在完成工作任务时的积极程度、小组任务的完成情况、对于事业单位的贡献等方面。另外，事业单位需要注意的重要事项是将绩效考核的实际内容明确告知给每一位职员，以便于保障该体系的权威性。

（三）建立完善的绩效考核管理机制

对于任何一项机制和体系来说，都不能缺少相应的人员来进行监督和管理，但是很多事业单位虽然建立了绩效考核体系，却并未健全相应的管理机制，长此以往就会导致绩效考核体系成为形式化主义的产物。其次，考核人员自身毕竟是存在主观能动性的，不难保证有一些员工会利用这一点来钻漏洞，从而导致绩效考核丧失公平性，员工对事业单位的向心力也会受到影响，工作积极性受挫。因此，事业单位必须建立完善的绩效考核管理机制，维护绩效考核的公平性和权威性，使得职员对于事业单位更加信服。而事业单位可以真正利用绩效考核体系来发现人才、收纳人才、稳住人才，组建实力强劲的精英人才队伍[3]。

（四）建立符合事业单位实际情况的考核指标

实践表明，不符合事业单位实际情况的考核指标只会对事业单位发展起到反作用，使得事业单位管理机制混乱，绩效考核体系也会失去实际意义。因此，事业单位必须基于新时代的要求来建立符合事业单位实际情况的考核指标。第一，事业单位必须对自身实际情况进行全面考察，根据新时代的要求来规划好未来发展方向，明确短期发展目标和长期发展目标。第二，事业单位要安排高素质的人才来为事业单位制定考核指标的初稿方案，并组织全体职工大会，让内部人员都能为建立指标提出意见，以便于事业单位根据员工群体的综合意见对方案进行调整和完善。

（五）创新人力资源绩效考核管理方法

事业单位的管理需要借助现代化技术来分析和处理人力资源数据信息，相较于人工作业来说，这一新型方法具有更高的准确性，发生误差的概率极低，还能够让工作者不需要再完成重复性的工作，从而有效加快人力资源绩效考核管理工作的进度。很长一段时间以来，人力资源绩效考核管理工作都是依靠人工来处理和分析数据。尽管这种方式存在一定的可取之处，但效率极低，并且人力资源绩效考核管理工作中的一个环节会影响到整个流程，这会降低整个工作的质量，但是借助现代化技术就不会再发生同样的情况。

同時，事业单位需要按照自身的实际情况和发展目标，借助信息技术和互利网技术来建立一个用于人力资源管理的信息化平台，将内部员工按照工作能力、业绩表现、突出贡献来将他们划分为不同的管理版块。在事业单位开展日常工作的过程中，也可以从管理版块中调取员工的信息，以便从中挑选出专业能力更强的优质员工，从而提升业务完成的质量，还能够给员工提供发展机会。其次，事业单位还要通过信息化渠道来预测相应阶段的人才市场，从而对事业单位未来的信息化发展方向进行明确。另外，事业单位还可以将信息技术应用到其它业务工作中，还可以对员工进行鼓励，引导他们在信息管理平台中汇报工作并且反馈自己对于工作的想法，从而完善事业单位的信息化管理体系。

（六）创建特色的事业单位文化

为了保证事业单位更好地开展人力资源绩效考核管理工作，事业单位必须创建特色的事业单位文化，利用具有鲜明特色的事业单位文化来吸引人才，并且在人力资源管理中融入事业单位的文化特色，从而营造和谐融洽的工作氛围。事业单位从外部引入人才的时候，也要根据自身的文化特色和发展需要来选择相应的人才，保证人才的发展蓝图和期望工资福利都与事业单位的文化价值观相匹配，从而最大程度地创设具有事业单位文化特色的人力资源管理体系。同时，事业单位在建立与人力资源管理所配套的绩效考核管理体系的时候，也应当着重体现事业单位的特色文化，以此来提升员工对于事业单位的向心力。另外，为了加强事业单位的文化建设，提高员工的思想认识，事业单位必须积极开展文化活动，可以对各类职员开展针对性的文化活动，这些丰富多样的活动能够大大提升员工参与事业单位文化建设的积极性[4]。

（七）做好人力资源的战略规划

在很多实力强劲的事业单位中，事业单位想要获得在其中获得生存和发展空间，就要提升自身的综合实力，这样才能使得自己的竞争力更强。事业单位发展实际上关乎着员工的发展，只有每个员工具有共同的发展目标，并且为这个目标而奋斗发展，才能够帮助事业单位获得更好的发展，因此事业单位也需要为人力资源管理制定一个系统性的战略规划。每个事业单位在资源成本、发展经历、业务需要、生存环境等方面都具有较大的差距，所以事业单位也应当根据自身的实际情况来执行人力资源战略规划。

三、结语

综上所述，对于现代事业单位来说，一个完善的人力资源绩效考核体系是更好发挥职能作用的关键保证。为此，事业单位必须基于自身的实际情况和存在的问题，通过明确绩效考核的实际内容、建立完善的绩效考核管理机制、建立符合事业单位实际情况的考核指标等策略来健全绩效考核体系，从而有利于事业单位更好地利用人力资源，建立实力强劲的精英人才队伍，为事业单位的未来发展注入充足的动力。

参考文献：

[1][1]刘孜.浅析绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].中国集体经济，2020，{4}（06）：119-120.

[2]孟晓晖.医院人力资源管理中绩效考核的应用研究[J].临床医药文献电子杂志，2020，7（56）：179-180.

[3]曹曦，李珍珍.电力事业单位人力资源绩效考核存在的不足及完善措施[J].事业单位改革与管理，2019，0（15）：94-95.

[4]王毅斌，樊灏.事业单位绩效考核制度实施中存在的问题及对策研究[J].财经界，2019，0（24）：243-243.

作者：崔雪梅

公司人力资源绩效考核论文 篇2：

如何进一步完善人力资源绩效管理举措分析

摘 要：企业的日常运营与生产工作的开展都离不开对人力资源的有效管理，合理有效的开展人力资源绩效考核工作，不仅有助于三资企业实现跨越式发展，还能强化企业对员工工作的考核成果。同时绩效考核工作让员工的工作具有目的性，使员工工作目标与企业发展保持一致性，能够为企业的长远发展注入更多活力。本文通过对企业人力资源绩效考核的研究提出以下对策，以期为企业的绩效考核管理提供帮助。

关键词：人力资源;绩效管理;管理举措

一、制订合理的企业绩效考核指标

（一）企业制定绩效考核指标的作用

合理的绩效考核指标的制订有助于实现企业的发展和员工的成长，企业绩效考核指标的制订涉及到企业的各个方面，例如：市场、生产、营销等，涉及到的相关部门的工作职能不相同，工作性质也千差万别，例如：市场部的主要目标是为企业新产品开拓市场，营销部则是销售更多的产品。若将单一死板的绩效考核指标适用于各个部门或不结合公司实际情况异想天开的制订与各个部门工作关联性不紧密的指标，将极大的影响企业的生产效率。

（二） 企业制定绩效考核指标的原则

企业人力资源管理者在制订企业的绩效考核指标时，应当依据SMART原则，对企业的各个部门的职责进行充分调研，熟悉各个部门的人员组织结构，以企业的年度战略目标为纲领，依据本年度的企业部门任务，以目的和方法这两要素为主线，采用问卷调查或头脑风暴等方法，制定出符合各个部门实际情况的指标。应当注意考核指标的制订应当具有实效性及稳定性，企业绩效考核指标应当随着企业年度战略任务的转变及时更新或补充，这将有助于企业员工或整个企业向新目标进行努力，这也极大的提升企业人力资源管理的效力。

（三）企业制定绩效考核指标的对策

在绩效考核指标确定之后，在企业总的大环境不变的背景下，维持绩效考核的稳定性，这将有助于员工平稳有效的开展工作;在制订绩效考核目标之初，为被考核者讲解各个考核指标的意义，确保被考核员工了解绩效考核指标的具体含义，知道下阶段怎么开展工作;人力资源管理者应当充分听取各个部门负责人的建议或意见，确保绩效考核指标服务于企业的总体目标。企业管理层通过绩效考核指标这个要素，指导各个部门按照既定任务，向着公司的总体目标努力。因此在推行绩效考核工作之前应当制定符合企业自身利益的绩效考核指标，为企业绩效考核工作的开展，奠定扎实的基础。

二、选择合适的绩效考核方法

（一）企业绩效考核的方法

三资企业人力资源部分应该依据考核指标制定出完善的绩效管理制度，而新制度的实行效果依赖于绩效考核方法的选择。企业绩效考核方法有很多，例如：行为锚定考核法、目标管理法、叙述法、360度考核法、BSC平衡记分卡考核法、图尺度考核法等。企业应当根据自身规模以及考核制度的需求选择合适的考核方法，以科学的方法、定量或定性的去分析企业员工的工作成果;企业各个部门根据职责不同应当采用不同的考核方法，以期更好的实现或体现出部门或员工的工作成果。如最为简单的目标考核法，顾名思义以最终部门完成目标的具体情况进行考核，考核者与被考核者应当充分了解彼此的工作内容、工作时间、工作的完成要求等，在工作完成之后考核者按照相应的要求对被考核者进行考核。

（二） 企业选择绩效考核方法的注意事项

企业应当注意绩效考核方法也需要跟企业的规模相适应，有的企业规模较小，人员组织不完善，在市场竞争环境当中企业更偏向于稳步发展，如果选择的考核方法过于复杂，一方面企业在执行绩效考核工作的时候人手不够或人员素质过低无法执行复雜的绩效考核工作，这是因为小企业前期为了减轻资金压力，低薪招聘人员，以应付企业日常繁杂且业务性不强的工作，另一方面由于复杂的绩效考核过于苛刻这严重影响小企业的日常运作同时也打击了企业员工工作上的积极性。

（三）不同类型企业的绩效考核方法

（1）中小企业绩效考核方法

中小企业更应当选择考核简单偏重于薪酬激励的考核制度，如采取文字叙述评价方法就能很好的简化企业绩效考核流程，让员工自己通过文字的形式对于上阶段的工作进行总结，在文字材料中表明上阶段的工作成绩以及员工自身的不足，从而让员工通过自身评价与反省的方式提高自身的业务水平与工作能力。

（2）大型企业绩效考核方法

对于大型企业如外资企业在考核方法的选定上更应当以企业的目标或结果作为标尺，从员工的自身素质或工作过程入手，找出每个员工的差距并弥补不足，为企业培养复合型人才，而为了达到这样的目的需要大型企业选择较为复杂且严谨的考核方法如人性特质考核法等。

三、正确对待绩效考核成果

（一）企业绩效考核结果概论

企业应当慎重对待绩效考核结果，合理的运用使之服务于企业发展。绩效考核的结果只是针对于企业员工某一阶段的工作效果的客观评价，企业的发展原则最终还是以人为本，企业应当采取人文化的方式对待绩效考核结果，以沟通交流或鞭策教育为主，让员工拥有改正的机会，而不是采取惩罚性的手段或措施，对于绩效考核优秀的员工，应当以薪酬或物质进行激励或采取职位提升的手段实现员工的工作价值。

（二） 企业绩效考核的特点

人力资源绩效考核是一种贯穿于公司运转整个过程的管理方法，最大特点就是以激励或鞭策员工的方式实现公司预期制定的工作任务，使员工服从于公司管理。所以在绩效考核之后管理者更应当从公司发展角度正确对待绩效考核的结果。

（三）企业绩效考核结果的作用

企业应当以人力资源绩效考核打通员工的升职渠道，让员工不再以薪酬为目的进行工作，而是为了实现人生价值观努力的工作，将绩效考核成绩作为企业员工晋级的考核依据，不仅客观的反应企业用人、选人的公正性，也间接在企业形成能者上庸者下良好的人事管理理念，改变传统的唯亲是用、溜须拍马上位的不良陋习，企业员工为了实现岗位晋升，争相在自身综合素质与业务水平上功夫，将工作按照绩效考核标准做到最好，员工职位也依靠公司职位晋升与绩效考核挂钩的体制得到发展，员工和企业在绩效考核中取得双赢。

结束语：

在竞争日益激烈的市场环境中，企业应当通过人力资源管理工作提升企业员工素质水平，提升企业的人才储备实力，人才实力的提升为企业的发展赢得先机。而企业人力资源管理的重点任务之一就是企业的绩效管理工作，合理的推进绩效考核不仅提升了企业的生产运营效率，也能够为企业发展培养出优秀的人才。

参考文献：

[1]黄李乐. 我国企业人力资源绩效管理问题与解决措施分析[J]. 商场现代化， 2016（15）：92-93.

[2]邓维琴. 企业人力资源绩效管理常见问题及其措施分析[J]. 广东科技， 2014（20）：181-182.

作者：黄丽华

公司人力资源绩效考核论文 篇3：

中小企业如何建立人力资源绩效考核体系

摘 要：随着经济全球化程度的加深，我国国内市场的竞争越发激烈，中小企业对人才的渴望和需求也逐渐上升，因此目前中小企业对人才的竞争已成为影响其生存和发展的重要因素，中小企业要想实现可持续发展，就要通过选择优质的人才来提高企业业绩，而大多数中小企业则选择建立人力资源绩效考核体系来选拔合格的人才，从而提高企业的竞争优势。本文通过对我国中小企业已有人力资源绩效考核体系的现状及存在的问题进行分析，探究了中小企业如何建立和完善人力资源绩效考核体系。

关键词：中小企业 人力资源 绩效考核

目前国内的中小企业为了适应经济全球化的发展，要面临技术、资金、人才等全方位的市场竞争，但优秀人才作为企业重要的生产要素，是企业创造增值效益和超长效率的重要基础，其选拔则要通过企业人力资源部门开展，而绩效管理作为人力资源部门发展的核心，其建立和完善则成为提高人力资源管理部门选拔人才的质量水平和企业竞争能力的关键。

一、中小企业人力资源绩效考核体系的发展现状及存在问题

1.中小企业绩效考核指标体系不够科学。目前国内部分中小企业现有的人力资源部门建立绩效考核体系普遍存在评价指标设计的不够科学，没有明确的考核目的，大多数主要由领导根据个人所需或偏好定制，为了应付考核，多数员工对绩效考核的内容不甚了解，考核评估的标准不严格，考核体系未全面考虑创新、客户满意度、成本等因素。考核体系大多为综合标准，缺乏对特定职位的差异性评价和评估，比如，对员工的考核没有考虑其工作技能、工作态度和动机等考核，对管理人员更是缺乏对其的管理能力和胜任资格的考核。在企业的绩效考核过程中，考核上级对员工进行考核时，考核结果很容易受上级对员工的个人偏见、私人交情等非客观因素的影响，造成考核结果不科学、不真实、不准确，从而产生人为性的评估误差。

2.中小企业绩效考核管理没有完善的闭环机制。目前多数中小企业的绩效考核评价和管理活动通常是独立存在的，由于其工作没有得到足够的重视和有效的开展，所得的绩效考核结果也只应用于员工的薪酬分配上，因此很难形成具有确定和分解企业目标、确定绩效评估方案、实施评估标准、分析和反馈评估标准等部分的较为完整的绩效评价和考核闭环体系。在中小企业中，不同职位和岗位之间在功能和工作量上通常存在较大的差异，但企业的绩效考核标准却往往没有什么差别，这就会造成不同岗位员工心理上的失衡；此外中小企业在对员工进行绩效考核的过程中，并没有重视绩效考核前后的沟通等工作，不注意考核结果的反馈和系统应用，绩效评价仅仅作为结果存档或上交，而没有从纵向和横向两个方向对其分析，没有发挥绩效考核管理对企业经营和发展水平的提高作用。

3.绩效评价和管理仅作为一种专业技术，主观性强、缺乏人性化。中小企业的人力资源部门在进行绩效评价和管理时，通常会存在其评价工作仅作为一种专业的技术出现的现象，不能同企业的各个系统进行有机结合就很难有效地提高企业的经营水平。而真正的绩效管理要想成为中小企业的一个有效的管理工具，就必须同企业的人力资源系统进行有效的配合，而完整的人力资源管理系统则包括绩效管理、培训管理、任职资格等多个业务板块，而基于任职资格的绩效管理则需要人力资源部门对员工的岗位适应能力和绩效水平进行综合性评价，再对考核结果进行有效的应用和反馈，从而产生后续的岗位晋升和培训等工作，因此这个系统若没有得到有机协调，很难激发员工的积极性和创造性。

另外，中小企业的人力资源在对员工进行绩效评价时，通常会受主观思维的影响，易导致宽容倾向、类己效应、趋中效应等现象，因此在一定程度上会影响绩效评价结果的有效性和可靠性。此外，中小企业人力资源的绩效考核体系缺乏人性化，主要表现在人力资源在制定绩效考核标准的过程中没有让绝大部分员工参与进来，也没有及时的共同和交流，因此员工对随后出台的绩效评价标准无法理解和认同，最终导致预期的绩效评价计划结果与实际不符；而且多数中小企业人力资源在绩效评价计划实施的过程中对不同岗位、部门，不同行业、企业均采用相同的方法进行绩效考核，因此形成的绩效考核体系同样缺乏人性化。

二、中小企业建立人力资源绩效考核体系的策略

1.科学地设置绩效考核目标。绩效考核体系建立的前提就是科学地设定考核目标，简单的说目标的建立也是一个协调的过程，要求人力资源部门同员工共同设定目标的过程中要以企业总体战略目标为主，参考本部门发展的战略目标，根据不同岗位员工的职责划分，分别设定各个部门的绩效目标，并将其下发到各个部门的负责人手中。员工通过责任人获知部门绩效目标后，根据个人的发展和业务情况制定相应的目标计划，并与负责人协商计划的可行性，部门负责人根据不同员工的发展情况对其目标计划进行适当地调整，从而有效地实现部门的绩效目标，这有这样才能真正落实企业的战略目标。

2.加强员工的企业绩效管理培训和绩效面谈工作。中小企业人力资源部门实施绩效管理前，要对企业员工进行绩效管理相关培训，可通过公司实行绩效管理之前的业绩同实行后的业绩相比较，让员工认识到企业实行绩效管理对企业和个人发展的益处，缓解其对绩效考核的焦虑和紧张情绪。同时，让员工明白绩效管理目标的提出和计划的设置和执行过程，介绍绩效目标管理以及关键计划和指标的发展程序和原则，从而提高员工对绩效管理的认可度，消除其对企业绩效考核的偏见，并有效地利用绩效管理技能，为企业提高业绩的同时也促进了员工个人在企业的发展。

中小企业人力资源的绩效面谈工作也是绩效管理实行绩效考核过程中较为重要的一项工作，要求企业或部门管理者及时同员工确定和调整下一绩效管理周期的绩效目标和计划。中小企业的绩效管理过程通常是循环往复的，管理者要在适于面谈的氛围下同员工进行面谈，其向员工传达的不仅仅是考核结果，而是产生这种绩效结果的原因，并在双方对绩效考核结果达成共识的前提下，确定下一绩效管理周期内的绩效目标和绩效计划的改进点，使得员工可以在下一绩效周期对自己的绩效进行改善和提高，完成员工职业生涯的规划和设计，从而使整个绩效管理过程变成一个不断提高的循环过程。

3.建立适当的绩效考核结果反馈和激励机制。中小企业人力资源要想建立并完善绩效考核体系，就要做好管理人员同员工之间有效地双向甚至多向沟通工作，管理人员根据员工工作完成情况和绩效考评标准获得其考核成绩，并将该成绩及时地反馈给员工，从而形成并建立绩效考核和反馈并存的绩效评价机制。这种机制的建立有利于员工通过自己的绩效考核成绩分析和判断，对自己下一周期的绩效目标和计划做出及时调整，而且员工一旦对自己的绩效考核成绩有异议，也可以在第一时间通过这种机制获得解决和调整办法。

中小企业面对激烈的人才竞争现状，只有利用有效的激励机制和措施用好人才，才能在市场中享有竞争优势。这就要求中小企业通过企业环境、管理理念和方式的改革，人本化管理方式的推行，提高整个企业特别是人力资源的绩效管理水平，从人性化角度出发，建立有效、合理的物质和精神激励机制，从而增强企业对人才的吸引力，让员工有组织归属感，从而促进绩效考核管理的效果和组织目标的实现。

三、结语

在这个人才竞争较为激烈的时代，中小企业要想提高人才对企业绩效的贡献值，就要建立人力资源绩效考核体系，发挥绩效考核在人力资源管理甚至企业管理方面的重要作用，并通过设置科学的绩效考核目标、适当的绩效管理培训和绩效面谈工作、健全的效考核结果反馈和激励机制的建立完善中小企业人力资源績效考核体系，从而提高企业的竞争力。

参考文献：

[1]苏成武.如何提升中小企业人力资源绩效管理[J].魅力中国， 2014（26）：44-44.

[2]王聪.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].商， 2015（50）.

[3]洪惠英.中小企业员工绩效考核存在问题与对策研究[J].人力资源管理， 2015（2）：94-95.

作者：印一峰