五矿地产的人才发展战略介绍

五矿地产的人才发展战略介绍（通用7篇）

篇1：五矿地产的人才发展战略介绍

五矿地产的人才发展战略介绍

五矿地产坚持“以人为本，人尽其才”的用人理念，全面维护员工权益，为员工提供良好的发展平台，努力激发员工的积极性和创造力，促进公司战略转型，实现企业与员工的共同发展。

五矿地产设立“旷世英才”人力资源管理品牌，为有志于在五矿地产发展的高校英才与社会精英提供绿色通道。

五矿地产坚信“人才是企业最宝贵的财富”，并始终珍惜和尊重人才；同时，五矿地产还对员工的价值承诺：

(1)为员工塑造健康向上的企业文化;

(2)让员工为一个成功的企业工作;

(3)为员工提供丰富的职业发展机会;

(4)为员工提供公平而有吸引力的薪酬福利。

五矿地产的人才队伍愿景是：打造一支有市场竞争力的专业化职业经理人团队，即建立一支富有激情、忠于职守、精于专业、勤奋工作的职业经理人团队。“专业化”指：学有所长、术有专攻、精于此道、以此为生。“职业精神”指：敬业、责任(主动承担)、合作、学习、创新(自我超越)。

篇2：五矿地产的人才发展战略介绍

一、紧贴矿井实际,找准人才工作定位 五矿作为一座老矿,受历史上两次瓦斯爆炸事故及自然地质条件复杂等因素影响,矿井发展一度滞后。随着近几年五矿发展提速,人才需求成为制约企业进一步发展的瓶颈。为解决人才青黄不接的问题,五矿立足实际,树立正确用人导向,在转变观念中找准人才工作定位。一是立足矿

情,认真反思。由于曾经连续14年经营亏损,企业效益较差,职工福利待遇跟不上,加上人才工作措施不到位,造成五矿专业技术人才匮乏,职工队伍结构不尽合理,职工整体素质偏低,致使矿井各项工作长期在低水平徘徊,效益低下,干部职工凝聚力不强。这些都深深刺痛着每一位五矿人的心,五矿决心改变这种不利局面,让人才成为扭转矿井不利局面,实现逆势发展的“引擎”。

二是结合形势,准确定位。随着市场经济快速发展,五矿发展步入快车道。特别是作为集团煤炭采选板块大型生产矿井,五矿以矿井产能升级改造为突破口,提出用3到5年时间建成集团最大焦煤生产矿井的发展目标。在专业技术人才方面,提出“四用”机制(用矿井发展愿景吸引人才,用优厚待遇激励人才,用真挚情感关爱人才,用美好事业留住人才);在高技能人才方面,提出落实“四个”措施(落实高技能人才培养选拔措施,落实高技能人才使用、考核和激励措施,落实高技能人才培训提升措施,落实高技能人才发挥传帮带引领措施),力争把80%以上的班组长培养成技能人才,把80%以上的岗位工培养成高级工,切实提高全员职工整体技能水平,更好地服务于矿井安全生产。

三是着眼长远,明晰导向。从矿井长远发展考虑,改变以往增加员工要招农民工、技校生的招工渠道,增加大中专毕业生引进力度,同时,按照“大学生优先培养、技术人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的工作思路,树立了清晰的选人用人导向。

二、健全人才管理体系,注重制度创新实用

坚持把实施人才强企战略作为第一战略,牢固树立“人才资源是第一资源、人才优势是最大优势”理念,全面实施人才发展目标,推进人才队伍建设。先后制定完善了《五矿大学毕业生及技术员管理办法》、《五矿专业技术拔尖人才选拔管理办法》等相关制度,逐步形成了青年人才重点培养、专业人才充分使用、实用人才严格管理的人才队伍建设格局。

一是让青年人才成长有平台。注重加强对历年进矿大学毕业生的管理,规定凡当年引进的大学生均要到基层一线锻炼。本科生采取培养加使用的模式,即本科生当年按见习技术员使用,一年后进行考评,成绩优秀者予以正式聘用;全日制大专学历遵循一年培养、两年使用的原则,即大专毕业生先按工人岗位使用一年,一年后经考核,决定是否聘用或在工人岗位继续培养。

二是让实用人才奉献有舞台。按照班组建设实施方案、班组长选拔培养管理办法的要求,在加强优秀班组长的培养、选拔和使用方面下功夫、做文章,通过综合考评和采取职工选举、竞聘的形式,把思想道德好、工作作风正、管理能力强、技术业务精、群众威信高、身心健康的优秀班组长选拔到管理岗位上来,实行代理制,代理期为一年,工作业绩显着者可正式任命,不胜任者依据有关规定和程序随时解聘。

三是让德才兼备者脱颖而出有渠道。认真落实集团中长期人才发展规划,积极践行“培养德才兼备的拔尖人才,培养能够走出五矿为集团发展所用的高技术人才”思路,根据集团相关政策规定,积极落实专业技术拔尖人才选拔管理办法等制度,在专业技术人员中选拔聘任专业技术拔尖人才,聘期内享受副总师级待遇。

三、实施人才发展目标,注重工作业绩考评

制度是前提,落实是保证,考评是关键。在大力实施人才发展目标过程中,把考评作为重点环节抓好抓实,保证了人才发展的质量和效果。

一是把工作业绩考评引入大学毕业生管理工作。通过笔试、面试、测评相结合的形式,在大学生中选聘技术员,每年进行选聘一次。规定在一线工人岗位锻炼不足一年者不得参与选聘;没有被聘用为技术员的大学毕业生,仍继续按工人岗位使用,下一年继续参加聘任技术员选拔考评;连续3年没有被聘用的,取消参加聘任技术员选拔资格。同时,积极落实集团各类专业技术职业资格制度,为专业技术人员提供“取证”平台,鼓励到矿大学生向“双证”型人才方向发展,按照“专业技术岗位设置有方案、结构比例更科学、学什么专业干什么岗位聘什么职务”的要求,对取得相应职业资格的人才进行聘任,并享受相应职务待遇。

二是把工作业绩考评引入安全生产培训工作。以提高职教培训水平和教学质量为目的,认真落实专业技术人员离岗任教制度。按照热爱安全生产培训工作、政治思想进步、具有煤矿相关主体专业本科学历、两年以上现场工作经历、在年度技术员考评中成绩优秀等5个标准,以竞聘上岗形式,从基层区队选拔技术员到职教中心担任专职教师。选聘专业技术人员离岗任教具备授课内容针对性较强,与矿井安全生产实际结合紧密等优势,让学员能学到想学的专业知识,培训质量和效果明显提高,有效提升了广大职工的自主保安意识和岗位技能。

篇3：地产企业的人才战略四要点

在人才战略上,本着培养一批、引进一批、储备一批的宗旨,实施精英人才战略,从“精心选才、专心育才、全心用才、真心留才”四方面着手,打造一支管理精细、专业精通、并有创新能力的高素质人才队伍。我设计的人才战略分为三方面,从点到线再到面,点就是战略起到影响作用;线是策略起到推进作用,从集团层面、业务层面、职能层面进行推进;面是措施,它起到渗透作用,主要渗透到选、用、育、留四方面。我们要吸引核心人才,用好现有的人才,培养未来的人才,留住关键人才。

首先来看看怎么选人。

金科在招新人的时候最看重什么?我的回答是“三个度,一个动机”。即个人的价值观、职业素养与企业文化的契合度;个人岗位胜任度与本岗位的匹配度;系统思考和创新能力与岗位的吻合度。一个动机是强烈的工作意愿和成就动机。老板也明确界定,“我们要想干事儿、能干事儿、干好事儿的人。”用人力资源的行话来说,就是三高人才,即高素质、高能力、高激情的人。

用什么样的原则选人?我归纳为三句话:内在高于外在;选择大于培养;适合好于优秀。我们选人才的新战略要求各个企业用人才储备战略来选人,同时在选人的时候还要考虑人才的职业通道的规划,在招人的时候就要考虑他未来的发展,这样才真正的留得住人。

再谈育人。

企业是制造人才的工厂,我有个观点,每个企业要学会旧汤下面,就是要用旧的汤下新的面。企业要把更多的精力花在内部培养人上面,培养出真正适合自己的人才。我去万科学习,万科的人说,他们70%的人才都是内部培养。各个公司都在喊口号,我们要打造学习型组织。其实,打造学习型组织的核心是什么呢?我归纳为一句话:就是要让学习成为一种习惯。培训和企业的关系,实际上就是一种输血的功能。所以,企业要打造一个培训的体系,才能保证整个培训的实施。人才培养可归纳为三方面:因人而宜的培养方式是关键;人才梯队建设是保障;职业规划是辅助工具。

第三谈用人。

要建立严格的考核考察机制;明确用人标准和原则;人才搭配很关键。我们把人才分为三个层面:高层要有事业心,要把工作当成事业,也就是要有企业家精神;中层要有责任心,要把工作当成使命;基层要有进取心,把工作当成兴趣。从能力上要做到专业、职业、敬业;从素质上要提升学习力、影响力、推动力。用人的过程中,要根据周哈里窗的理论,自己知道别人也知道叫开放区,用人的时候一定要扩大开放区,这样才能真正的把人的潜质挖掘出来。

第四谈留人。

篇4：五矿地产的人才发展战略介绍

五矿营口产业园从一开始就以产业招商为主体，集中全力打造产业链运营模式，发展产业集群专业运营能力，目前已重点形成了以装备制造、电子信息及光电、新能源、新材料应用为四大主导产业，构建四大主导产业集群，使产业自身产生内生力，以商招商、以商引商，高度聚焦，充分发挥产业规模经济。

五矿营口产业园站在产城结合发展城市的高度，在城市建设开发的基础上，辅助政府进行城市产业升级的运营。作为我国第一个以企业为主导的产业园区，五矿企业既是园区的投资者和建设者，同时也是园区的运营者和管理者，以城市运营商的定位全方位地参与到园区乃至城市的建设和运营中，发挥全产业价值链能力储备和构架战略格局。

五矿营业产业园围绕城市的总体发展目标和发展规划，充分运用市场化的机制和手段，通过发挥企业产业优势和资源优势，结合城市发展的特殊机遇，带动营口的城市发展和区域经济的振兴，已经是中国产城合作和新型城镇化建设的新范本。

篇5：五矿地产的人才发展战略介绍

2011年, 世界500强企业中国五矿集团与汕头市政府启动战略合作, 共同开发面积为8平方公里的粤东物流总部新城, 五矿将斥资550亿元, 通过新城规划、土地开发、产业引致、招商引资, 打造粤东经济增长极中心, 在汕潮揭同城化进程中, 进一步提升汕头的区域中心城市首位度。

早在2007年, 中国五矿便已在辽宁营口沿海产业基地启动30平方公里五矿 (营口) 产业园项目。这是中国第一个以企业为主体进行开发建设、招商引资的开发取得了突破性进展, 一期工业招商全部结束, 并形成了装备制造、新材料、新能源、电子信息四大主导产业链, 与政府合作实现招商引资投资总额560亿元, 且已实现固定资产投资300亿元, 并接连获得“最具投资价值产业园”、“最具影响力工业园”、“中国区域经济发展最具价值投资项目”等殊荣, 五矿 (营口) 产业园已发展成为辽宁沿海最具活力的示范性园区。

五矿产业园的开发实践, 是从对新加坡、苏州、天津等成功工业园区的调研、学习、借鉴开始的, 然而, 五矿产业园开发与政府园区拥有着很大的区别, 开发主体的不同, 决定了政府园区在发展中的高开发成本、长回收周期等默认元素, 恰恰无法被企业接受, 而政府在园区开发中的产出诉求, 包括GDP、税收、建设形象等, 又恰恰无法纳入企业投资的考核要素中。

创新政企合作, 五矿创立“绿色产业新城”发展模式

于是, 究竟什么样的方式与政府合作, 去开发运营这30平方公里的土地, 是项目团队必须解决的首要问题, 在没有经验可供鉴的前提下, 团队只能去凭借最基本的开发前提条件, 在开发实践中摸索前进。

几经分析与思索, 开发团队在实践中, 总结出了自身开发过程经验, 并且在全国率先提出“绿色产业新城”的发展模式, 即:以科学的区域规划、高端的配套设施为发展基础, 以先进产业为未来城市发展动力, 以低碳智能的城市设计为纽带, 带动区域第三产业繁荣发展, 最终形成以人为本的、宜居宜业的绿色新城。

绿色产业新城理念主要从城市建设、产业发展、城市魅力三个角度去定义城市未来的发展方向, 每个产业新城会有自己独特的产业新城内涵与特性, 三个维度的具体内涵因城市发展需求不同而不同, 因城市产业定位的不同而不同, 因城市特性的不同而不同。

新城经济有动力

每个绿色产业新城都是一个集聚产业资源, 聚集产业人才, 培育前导专业的新城区。新城定位于前导产业, 为城市培育未来的主导产业, 形成城市的增长核极, 通过产业的聚集发展, 充分发挥和利用产业集群的外部性, 形成产业发展的外部产业聚集力和内生增长动力。

规划层面通过实现“以城带业, 以业兴城”的规划布局, 促进城市和产业和谐发展。利用人气满足产业人才需求, 降低产业的人力成本, 丰富产业的配套服务, 提升产业的配套标准。同时通过城市环境的营造, 吸引产业高端人才, 形成产业创新环境, 助力产业发展, 优化地方税收, 提升区域环境, 形成动力充沛的新城区。

新城生活有活力

城市人气, 是一个衡量区域是否吸引人、是否规划和发展合理的重要且唯一的标准, 然而在城市的规划和建设中, 这个指标经常被培育产业, 发展经济的直接思想所掩盖和替换。以现实的视角洞悉人气的内涵, 人气不仅是区域活力的体现, 也是经济发展的保证。纵观世界顶级的园区和科技新城, 无不是环境优美、人气旺盛、活动密集的区域, 那些以追求安静纯粹的办公和生产环境为借口, 却人气冷落的园区, 都无法成为产业发展的增长极。热闹却不拥挤、科学适度的人气是产业和城市发展的基本保证。

绿色产业新城采用科学的功能规划配比, 通过互补性的人口结构吸引具有乘数效应产业等引导手段, 实现聚集人气, 放大人才交流的溢出效应, 形成主导产业与生产性服务业和生活性服务业的良性互动, 形成以经营人气为主要手段和目标的发展模式, 保证区域具有科学合理的人气活力。

新城城市有魅力

城市魅力是城市的灵魂, 城市魅力就像一个磁场一样, 吸引人才、企业、资本等聚集到城市里面来, 增加城市的竞争力。它像凝结剂一样把城市的各个组成要素结合在一起, 对城市的发展具有乘数效益。城市魅力是推动城市快速发展的加速器, 一旦城市魅力形成之后, 城市的积聚力将大大增强, 并进而提高整体辐射力量, 在集聚和辐射相互推进过程中, 加速城市发展;城市魅力也是一个城市巨大的无形资产, 城市魅力存在的价值是它在市场上不可替代的个性, 保持与竞争对手的差异, 并始终遵循自己独特定位的城市, 必然在日益激烈的区域竞争中脱颖而出。

“绿色产业新城”开发模式提出了“生产、生活、生态三生互动”, “用地规划433黄金比例”“绿色可持续发展”等一系列开发要素。绿色产业新城模式最核心的创新之处在于, 一方面, 既满足合作方政府方面对园区发展的诉求, 又满足了企业开发对项目的投资收益要求;另一方面, 立足于新城的理性发展要求, 此模式对原有的工业园区开发模式提出了革命性的创新, 屏蔽了其旧有弊病, 并进行了优化与升级, 拥有划时代的意义。

顺应经济大势

五矿产业新城在粤东实现拓展与升级

随着环渤海经济逐渐崛起, “珠三角”、“长三角”区域基于产业升级、土地高效开发等因素面临二次创业、“腾笼换鸟”的发展机遇, 2011年中国五矿在“珠三角”地区进行产业新城发展的战略布局, 在汕头建设粤东总部新城。

早在2010年, 五矿产业园的开发模式即得到了业界的高度关注, 北京、衢州、黄石、莱芜等城市陆续到营口考察, 探讨共同合作。五矿产业园正式做出园区拓展复制的发展策略。在随后的一年时间里, 项目团队基于原有的对新城开发模式的理解与开发经验, 结合拟拓展区域的实际发展条件, 思索以原有开发模式为基础, 探讨新的发展模式。终于2011年6月, 以总部及物流为开发业态、以土地一级开发合作为切入点的粤东物流总部新城项目正式签约, 五矿产业新城正式落户粤东。

自2011年3月到2012年4月, 五矿汕头项目团队通过调研问卷、走访、专家顾问咨询等方式, 先后考察了汕头周边、广东省内、及赣西南、湘中南、闽西南等14个城市25个开发区310家企业, 访谈了600余名专业人士为粤东物流总部新城的产业定位献计献策, 并最终通过科学的筛选模型, 确定粤东总部新城的发展产业定位, 即打造以产业链总部和物流企业总部为主体的两大产业集群, 以金融服务、电子商务、教育研发、商务服务为主体的四大功能中心。

发展定位上, 新城以产业链总部经济为发展模式, 提升汕头的大粤东首位度;依据科学的产业关联与时空规划布局, 实现新城高端产业集聚, 确立并巩固汕头粤东中心城市地位, 并实现以下目标。

1、粤东产业链总部集聚区:立足粤东、辐射华南, 集聚研发、决策、采购、贸易与物流企业的总部区。

2、国家外贸出口转型示范基地:挖掘区域港口优势, 打造成区域性物流中心和两岸商品集散地。

3、国家级电子商务示范基地:打造电子商务服务企业、应用企业的聚集地和电子商务的创业创新平台。

4、生产性服务业总部基地:支撑大粤东产业发展创新, 打造金融信息平台、交易结算平台、商务服务平台。

打造

插图:宋小伟

以产业链总部经济为特色的产业新城

价值链

粤东物流总部新城选择价值链微笑曲线两端发展, 提高产品附加值, 同时通过区域产业集聚, 使企业达到规模经济, 提高企业盈利水平, 优先发展并抢占价值链的高端发展要素, 符合知识经济的特点和现代产业发展趋势。

技术链

粤东物流总部新城提出加快区域内产品技术的快速扩散和研发创新, 实现技术的交换和流动, 促进上下游企业之间的良性互动, 推动企业之间的竞合发展, 加强企业间的技术交流与合作, 促进知识“外溢”, 加快产品技术创新。

信息链

随着信息技术的飞速发展, 知识经济采用柔性生产方式, 分散化劳动, 信息对企业发展的重要性日益凸显, 粤东物流总部新城通过发展产业链总部经济, 促进信息的快速传递, 提高企业战略决策的贯彻执行, 也可以提高技术、资本、原料、物流之间的流转效率。

空间链

粤东物流总部新城发展产业链总部经济, 分离企业内战略决策部门与生产部门, 优化满足企业内各部门发展需求, 也充分利用物流、网络等条件, 寻求产品原料地、生产地和消费地的最优空间组合, 实现区域间优化发展。

粤东物流总部新城以产业链总部经济为特色, 首先是一种提升城市土地价值的新方法。随着经济发展, 中心城市地价高涨、环境压力提高, 许多企业将制造环节外迁, 保留企业最核心能力。降低了企业经营成本, 强化科研创新和品牌营销, 最终推动制造企业由生产制造向研发、销售等利润高端环节提升, 解决中心城市城区制造业空心化后的产业替代问题。其次, 是一种产业结构优化的新途径。产业链总部经济为中心城市制造业结构调整提供一种发展模式, 围绕产业链总部需求, 将形成较为完整生产性服务业, 即金融、保险、会计、法律、信息咨询、市场调查、会展、研发与技术服务、教育培训、广告、公关等, 继而带动生活性服务快速发展, 构成完整的产业体系。此外, 也是一种发展产业经济的新模式。产业链总部经济, 能够产生产业聚集效应、产业乘数效应、税收持续效应、就业拉动效应、金融资本效应、消费扩张效应等。提升中心城市的聚集力与辐射力, 强化对周边地区的产业集群带动功能。企业通过总部与生产制造基地链接, 将大城市强大的资金筹集能力、高水平的科技创新能力、丰富的科技、商业信息等资源辐射到生产制造基地, 并推动供应链企业及其所在区域产业集群技术升级和市场的拓展。

粤东物流总部新城:致力于加快城镇化进程, 提升发展品质

粤东物流总部新城的开发过程, 实际上是一个通过产业引致、政策引致, 迅速提升开发区域经济

所谓产业链总部经济, 即具有产业链分工特征的总部形成集聚, 在某区域内利用土地、劳动力、能源等要素优势资源吸引产业链内具有垂直分工和水平分工合作关系的相关企业总部进驻该区域。实现产业链企业总部集聚、产业配套完善、区域内企业分工协作、资源优化配置的一种经济形态。产业链总部经济具有产业集群和总部经济的双重经济效益, 是具有产业价值衔接式的总部经济。

活力, 使之快速成为一个经济增长极中心的过程。通过土地一级开发, 将闲置的城市边缘用地整理出来, 引入产业链总部企业入住经营;通过招商引资, 打造优质的投资环境, 实现高端企业总部的进驻, 提升经济活力;通过居民的就业安置及居住安置, 以及就业创业机会的打造, 将原有农村变为城市, 将农民转为城镇新民, 将农业转为现代产业, 加快区域的城镇化进程。

根据国内相关成熟总部、物流园区的建筑面积和产值的比例关系, 结合汕头城市发展的综合指数, 及项目的开发速度, 各类建筑的单方造价、售价, 规划行业增长速度, GDP与产值的比例因子, GDP与税收的比例因子等, 五矿粤东物流总部新城在发展规划中, 就未来的经济产出做了精细测算, 8-10年项目成长期过后, 总面积8平方公里的总部新城, 将拥有人口8-10万人, 就业岗位约4-5万个, 每年可实现GDP840亿元, 实现税收约75亿元。

在加快城镇化进程中, 通过新城开发, 政府方面, 可获得持续的项目引进, 稳定的税收来源, 实现政策的创新、管理体制的创新;产业发展方面, 可通过项目获得紧密的产业链动, 通过高端产业集群聚集实现快速的产业升级;环境方面将形成绿色的生态系统, 便捷的城市交通及宜居的城市结构及良好的城市景观;居民将获得开放的创业环境, 完善的生活配套及平等的市民待遇, 城镇化进程将获得实现快速推进。

篇6：首钢地产:人才成长的绿色通道

精细选人, 精益用人核心是把合适的员工放在能最大限度发挥其才能的地方, 精髓是“留人不如由人、控制不如放智”。通过全员竞聘上岗, 员工在一定范围内自由选择岗位, 根据员工的学历背景、知识能力、性格兴趣、价值取向, 向员工提供职业发展咨询, 为员工指明未来发展途径, 量身定制职业生涯发展规划。在实行“聘任制”的基础上, 实行“轮岗制”、“人才转会制”, 所有员工都可以根据首次聘任后的工作业绩及个人兴趣爱好, 再次向人力资源部门提出“轮岗”、“转会”要求, 只要有愿意“摘牌”的部门或公司, “轮岗”、“转会”即可实施到位。近年来, 已经有30余名员工“轮岗”、“转会”。曾在司机岗位工作的一名员工, 主动提出“转岗”要求, 被分公司“摘牌”后, 他倍加珍惜, 努力学习、发奋工作, 公司也根据他的情况, 有意识地考察、培养, 经过一年多的学习实践, 该员工经考试取得了项目经理证书, 成长为合格的项目经理。他所负责和参与的项目不仅实现了当年立项、当年开工, 而且还通过了中国建设业协会智能建筑专业委员会评审小组的评审验收, 获得“智能化优质工程奖”。“竞聘制”、“轮岗制”、“人才转会制”, 完善了“以人为本”的人力资源管理框架, 为人才全面发展搭建了更为宽敞、有效的平台。

全方位整合, 立体推进首钢房地产公司有17家分公司、子公司, 遍布全国七个省市, 开发项目达20余个, 迫切需要优秀的房地产人才。公司先后在各大媒体发布工程管理、财务、概预算等职位的招聘信息, 通过考察、选拔、面试, 招聘了35人充实到急需岗位;选派了20余名优秀人才到公司属下的合资、合作分公司工作, 并安排这些人员定期回公司交流合资、合作公司的经验、做法, 为我所用。一名给排水专业毕业的大学生, 自2002年到首钢房地产公司工作后, 一直从事销售工作。吉林蛟河分公司成立后, 根据其个人兴趣和业务能力, 派他到吉林蛟河分公司工作, 先后担任了销售部经理、常务副总经理。面对蛟河房地产市场供大于求的严峻形势, 他创新营销策略, 创优销售管理, 创出市场化的专业销售模式, 打造了一支高效、精干、团结的销售团队, 2008年实现销售回款金额比计划超出20%以上。所建成的集艺术性、文化性、观赏性为一体的“十六处美景”商业街, 被蛟河市政府命名为“首美商业街”, 荣获中房协颁发的“和谐人居优秀楼盘”奖。

长效培训, 精心育人公司本着“缺什么, 补什么”的原则, 设计了个性化“培训套餐”——根据不同岗位、不同类型人员的不同需求, 实施不同教育培训内容的组合。不仅有专业知识、项目运作、品牌运作、企业管理等必修课, 还有企业文化、职业修养、沟通技巧等选修课, 提高了从业人员的综合能力。公司加大资金投入, 选派优秀青年骨干参加房地产经济、项目管理、工商管理、物业管理等专业的培训学习, 使从业人员的专业水平大幅度提升。

篇7：五矿地产的人才发展战略介绍

当前, 我国房地产业得到了快速地发展, 这主要是与消费者的消费能力的提高以及对优越生活的追求是分不开的。总体来说, 我国房地产业得到了蓬勃地发展, 然而, 对于某些经营理念欠妥的房地产公司, 仍然会出现推出楼盘发生大量积压的现象。笔者认为, 这主要是与房地产公司营销人才的素质是分不开的。这就是摆在高校面前的一个难题, 即当前应该如何加强房地产营销人才综合素质的培养。本文主要以这个难题为主要线索, 提出了高职院校应该如何加强房地产营销人才素质的培养, 即需要对该专业的学生的“能力”进行提高, 只有做到上述几点, 才能够培养出高素质的房地产营销人才。

1. 当前时期下高职房地产营销专业人才培养存在的问题分析

当前, 随着我国房地产业的不断发展, 使得房地产营销专业人才是非常紧俏的人才, 这就需要高职院校能够培养出与房地产业发展相吻合的高层次以及实践能力较强的房地产营销人才。但是, 根据笔者多年的教学经验发现, 当前我国高职院校房地产营销专业人才的培养过程中却存在着某些较为突出的问题。下面就将这些问题进行着重地阐述。

1.1 教学理论不能很好地与房地产营销实践相吻合

对于房地产营销, 它需要学生在掌握本领域基础知识的前提下, 要求学生能够具有非常强的营销实践方面的沟通能力。然而, 据笔者的经验和观察可知, 高职院校的房地产市场营销专业的教学仍旧是过于强调该领域的一些理论知识, 而忽略了学生进行实践的重要性, 因此学生们所获得的仅仅是理论知识, 而对实践十分缺乏。那么, 学生的实践能力也就无法得到培养。

1.2 缺乏在房地产公司进行实习的机会

根据当前我国的职场的发展不难看出, 我国职场正在朝着两个极端的方向而发展, 即一方面用人单位是求贤若渴, 而另一方面大学生却存在找工作难的问题。房地产营销专业的毕业生均对实习机会抱有一定的期望, 却事与愿违, 学校组织学生的实习机会非常少, 这就使得房地产营销专业的学生参与实践的能力较差, 专业的实际技能亟待加强。

1.3 团队协作的能力不够强

对于房地产营销而言, 对人才的首要要求就是一定要注重团队合作精神, 在房地产实际营销过程中, 如果一个人单干是永远也不能完成得很好。但是, 这反映在实际生活之中, 由于每位学生的个性有较大的差异, 而且学生的个性也十分之强, 那么这就导致了在工作上很难融入至一个团队之中, 从而这就引发了学生个人的团队精神不足。笔者认为, 若要能够与现代房地产营销的发展步伐相吻合, 那么这就要求学生能够对综合性的知识加以学习, 尤其是对团队协作精神方面的历练。

2. 高职房地产营销人才素质培养的对策

针对如上关于当前我国高职院校房地产营销专业的人才素质培养过程中所存在的问题的分析, 现提出如下几点关于如何培养高职房地产营销专业的人才的素质, 具体包括如下几点:

2.1 要加强对学生专业知识的培训

对学生专业知识的培训的主要内容包括如下几个方面: (1) 首先对房地产营销方面的基本知识进行培训。这方面的基本知识主要包括房地产经营、房地产市场、房地产开发、房地产保险、房地产评估以及房地产投资等方面的知识进行培训; (2) 对房地产楼盘本身所具有的情况进行介绍, 让学生做到“心中有数“。主要包括楼盘的建筑规模、价格定位、软硬件设施以及买卖交易条件等; (3) 加强物业管理方面知识的培训。主要包括物业管理的服务、公共契约以及管理规划等方面; (4) 对楼盘所在的区域的城市发展规划进行了解。

2.2 加强对学生各种能力的培养

2.2.1 适应能力

对于即将走出校门而进入房地产企业进行工作的高职院校的学生而言, 外面的工作环境由于与学校的环境有着非常大的差异, 这就导致有部分学生不能很好地、很快地对工作环境进行适应, 那么在实际的过程中, 教师应该积极地对学生适应能力的培养, 主要让其深入房地产公司, 了解和总结这些公司的企业文化、营销战略等, 而且还要对当地的人文环境进行一定的熟悉和了解。

2.2.2 实际应用能力

在高职房地产营销专业的实际教学之中, 一个非常关键的问题, 也是实际教学的一个难题就是如何培养并不断地提高学生的实际应用能力。对于房地产营销专业的学生而言, 若要提供他们的实际应用能力, 需要做到:要加强对学生的积极性调动起来。笔者曾经使用了这种方式进行课堂教学, 起到了教学相长的良好效果。学生之间可以通过相互评价, 提出相关的意见或是建议, 从而使得学生的实际操作能力得到了最大的锻炼。

3. 结论

综上所述可知, 当前时期下对于高职院校房地产营销专业的学生而言, 应该积极地构建创新的教学模式和人才培养模式, 使得培养出的学生能够更好地适应即将到来的职场。针对当前时期下高职院校房地产营销专业教学过程中所存在的问题的分析可知, 应该从加强对学生专业知识的培训及加强对学生各种能力的培养两个方面对学生的综合素质加以培养。

参考文献

[1]王效东.营销人才素质培养的新思维[J].中国校外教育 (理论) , 2009 (10) .

[2]许晶.市场营销学实践教学模式改革与探索[J].吉林工商学院学报, 2008 (02) .