乡绩效考核实施细则

2024-04-08

乡绩效考核实施细则（精选6篇）

篇1：乡绩效考核实施细则

***乡绩效考核奖惩制度实施意见

一、指导思想

以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观和党的十七届五中全会精神，充分发挥乡政府的各项工作职能，不断提升干部自身素质和工作水平，以便更好的服务于农民群众，从而提高农民群众的思想水平和生活质量。

二、基本原则

1、科学合理、客观公正的原则。坚持通用性指标与差异性指标相结合，定性指标与定量指标相结合。

2、责权统一、分类考核的原则。充分考虑干部职位属性和所负责任的差异，区别对待、分类考核。

3、民主公开、群众公认的原则。坚持在党管干部前提下，强调信息公开，让广大群众更多地参与乡镇的考核工作，进行多视角、多维度的综合评价。

4、切合实际、简便易行的原则。在绩效考核目标、考核指标与标准的确定，考核工作的实施、绩效信息的采集统计和分析等各个环节上要体现系统性、规范性、可靠性，充分利用现代化信息技术手段，尽可能地便于操作，简单易行。

三、考核内容考核内容主要有履行岗位职责情况、理论学习和集体活动、考勤、宣传报道等方面进行考核。

考核方式：

（一）岗位职责履行考核

依据党委分工确定各项工作分管领导和具体负责人。能按时完成年初目标责任书的评为良好，不奖不罚；超额完成年初目标责任书，受到上级部门表彰的，评为优秀，并奖励主要责任人和具体责任人各500元；不能按时完成任务、或玩不成任务、或受到上级部门通报批评的，评为差等，不得评优树模，并扣罚300元。

（二）理论学习和集体活动考核

干部理论学习情况每半年由乡党委组织检查一次，并进行评比，奖前三名，罚后三名，排名前三位的分别奖300、200、100元，排名后三位的分别给予通报批评，并要求限期整改。年终进行总评，将总评结果作为干部考核的一项重要内容。集体学习和集体活动必须按时参加，不得迟到、早退，无故不到者视为旷工，并处罚款50元，迟到1次罚款20元，累计迟到5次，按一个旷工计算，请假每天罚款10元。罚款在下一个学习日公布，并报送乡长签字后送会计处扣除。

（三）考勤考核

乡上不定期抽查值班人员在岗情况，每发现不在岗一次，按旷工一日计算，干部职工每旷工1天罚款50元。日常值班、集体学习、开会，一律实行签到制，日常值班、开会应在规定时间前十分钟内签到，超时以迟到计算。迟到一次罚款20元，累计5次按一个旷工计；

无故不到者视或不在岗者为旷工，并处罚款50元，请假每天罚款10元，干部职工一年内请事假不得超过15天，产假婚丧假等按国家规定执行，超假者按旷工对待，每天罚款50元。罚款每季度公布兑现一次，值班领导确认违反考勤制度者，经本人签字确认后，交会计处扣除处罚罚款。

（四）宣传报道考核

凡我乡干部向上级新闻单位提供并被采用的，对全乡经济社会发展具有积极意义的各类新闻稿件、图片、DV片段等（题材不限），以及被上级党政内部期刊采用的信息，均属考核内容。

乡广电站或乡等刊物采用每篇付稿酬3元（简讯2元）；被县级新闻单位（包括广播、电视、报纸）采用，奖励稿酬同等金额；被市级新闻单位采用，每篇奖励稿酬的2倍；被省级新闻单位采用，每篇奖励稿酬的3倍；被全国级报刊杂志采用，每篇奖励稿酬的5倍；被上级部门采用但不付稿酬的，县级党政内部刊物采用的每篇奖励10元（重要信息每篇奖励20元）；市级录用的每篇50元；省级录用的每篇100元，全国级录用的每篇200元。对录用的优秀作品受上级点名表彰的，予以特别奖励。奖励每年底对付一次，凭稿费单和被刊登的刊物复印件由办公室统一核实、统计、汇总并报分管领导审核、报乡长审批签字后，一次性给予支付。

四、干部职工考核领导小组：组长：宋勇树副组长：冯莉

成员：周永平高帅张宏贺建宝郭兵张建荣孙敏高树莉谢

六、本办法从制定之日起执行。

静

中共***乡委员会***乡人民政府二○一一年二月十八日

篇2：乡绩效考核实施细则

为增进职工的工作积极性，促进乡卫生院的发展，制定相关的绩效考核制度很有必要。下面小编为大家整理了乡卫生院绩效考核细则，欢迎阅读参考!

为扎实推进公立医院综合改革，圆满完成“县提高”任务目标，根据市、区卫生局关于公立医院改革工作有关要求，结合我院实际，制定本方案。

一、指导思想、工作目标及实施范围

(一)指导思想

深入贯彻国务院办公厅、省政府关于公立医院改革工作有关部署，落实卫生厅公立医院改革推进会精神及相关要求，按照“保基本、强基层、建机制”的总体要求，坚持政府主导、统筹兼顾、突出重点、边试边推，创新体制机制，完善政策措施，切实维护县级公立医院公益性质，激发运行活力，提高医疗水平和服务能力，努力解决县域居民看病就医问题。

(二)工作目标

积极发挥龙头作用，按照二级甲等医院标准，深入推进县乡一体化管理，不断满足全区人民群众日益增长的医疗卫生服务需求，切实缓解群众看病难、看病贵问题。

(三)实施范围

全院各科室

二、主要任务

(一)加强服务能力建设

1、加强医院规划和建设。结合卫生事业“十二五”发展规划，借助公立医院改革之东风，抢抓公立医院改革试点县机遇，进一步改善基础设施条件，科学编制，合理规范门诊和住院科室设置，增加门诊科室设置，积极探索并完善缓解和方便群众就医途径，提升技术与管理水平。各科室要紧紧抓住新建机遇，严格按照二级甲等医院标准努力工作，并在复审中顺利通过。

2、明确医院功能定位。本院作为全区医疗中心，充分发挥对全区医疗卫生事业的引领作用和农村三级网络的龙头作用，主要承担基本医疗服务、常见病、多发病的诊疗，危、急、重症病人救治，重大疑难疾病的初诊、处置和转诊，适宜医疗技术的推广应用，自然灾害、突发公共卫生事件应急处置以及对乡镇卫生院和村卫生室医务人员进行专项培训和定期轮训。

3、加强重症监护室、感染性疾病科、眼科、康复医学科、病理科等科室建设，做到人员、技术和管理三配套。在近三年区外转诊率排名前5位的临床专业科室中选择适宜专科开展重点学科综合建设。

4、加快医院信息化建设，建立并完善满足门急诊挂号、收费管理、药房管理、财务管理、医疗保障结算等工作的医院管理信息系统。推动基于电子病历的医院信息平台建设，加强PACS、LIS系统建设。

5、加强医疗技术管理，根据我区疾病结构变化和经济发展水平，合理引进和开展适宜技术项目。严格控制超越医院功能定位或疗效不明确、费用高昂的医疗技术的引进。

(二)深化公立医院改革

1、加强行政管理，提高服务效能。本院将按照改革的内容，突出医疗质量和服务流程，在调动人员的积极性、提高医疗水平、规范医疗行为上下功夫，创新工作思路，强化管理，提高管理服务效能。

2、探索建立公立医院法人治理结构。明确政府办医改主体，在卫生行政部门的指导下，探索建立以理事会为核心的公立医院法人管理职责，重大决策、重大项目投资、大额资金使用等事项须经医院领导班子集体讨论并按管理权限和规定程序报批、执行。实施院务公开，推进民主管理。完善医院组织结构、规章制度和岗位职责，推进医院管理的制度化、规范化和现代化。

3、深化公立医院人事制度改革。建立健全以人员聘用制度和岗位管理制度为主要的人事管理制度。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，打破行政职务和专业技术职务终身制，实行由身份管理向岗位管理的转变。同时提高医院临聘人员待遇，稳定临聘人员队伍。

4、完善公立医院分配激励机制和绩效考核制度。合理确定医务人员待遇水平，坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。

(三)实施便民惠民措施

1、全面实施临床路径管理，不断提高医疗质量。选择合适病种实理，规范临床检查、诊断、治疗、使用药物行为，规范诊疗流程，治理过度医疗行为，提高医疗质量，控制医疗费用不合理上涨。对符合进行临床路径标准的患者，入组率不应低于50%，入组后完成率不低于70%。

乡卫生院绩效考核细则二

为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。

一、行为准则

(一)道德守则

1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。

2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。

3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。

4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。

5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。

6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。

7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。

8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。

9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。

10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。

(二)行为守则

1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。

2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。

3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。

4、使用文明用语。

5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。

7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。

8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。

11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。

12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。

二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2： 30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

三、值班期间禁止搞娱乐活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。

四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开假发票，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。

五、卫生制度

1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。

2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。

3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。

4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。

六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。

七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。

八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。

九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。

十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。

十一、经医院同意派出进修人员。

篇3：医院实施绩效考核的实践

1、要有观念的创新和超常的思维方式

当前部分国有企业受计划经济的影响, 市场适应能力不强, 经营手段落后, 企业领导没有真正站在全局、整体的高度作出战

与研究, 推进企业的战略管理。

2、运用系统分析的方法进行战略策划

对于重大而复杂的问题, 系统分析方法提供了行之有效的解决方法。通过它可以对根本性问题进行分析比较, 提出解决的目标和方案, 比较其结果, 使系统整体的效果达到最优。运用系统分析时, 要考虑内外条件的结合、当前利益与长远利益的结合, 并运用定量和定性分析的手段。在目标和方案制定之后, 企业有必要组织专家进行论证和判断, 以帮助企业决策者选择行动方案。

3、分解战略目标

要使战略目标得以实现, 必须把战略方案分解, 使每一个人员都明确自己在战略中的地位, 明确自身的责任。在进行战略分解时, 要考虑阶段性目标的确定, 各项任务和措施的连贯性, 当现有的组织机构不足以承担战略管理的任务时, 还须对组织机构和管理体制进行适当调整。在目标确定以后, 企业应利用一切条件, 动员一切力量实现目标, 并在实施过程中对企业内部条件进行组织、协调、改造和提高。

4、进行目标诊断

将预定的目标同反馈回来的实施结果进行比较, 检测偏差程度, 看其是否符合原定目标和要求, 发现问题, 及时采取措施处理。其中目标的偏差有可能是实施中的不理想, 也可能是战略方案的预测或与变化了的环境不相适应的问题, 两方面的情况都应考虑, 出现后者时则应检验、修订和优化原订方案。如果偏差较大, 则需要对战略方案和总体发展规划进行重新评价。

经济发展的层次越高, 企业对战略管理的需要也越强烈, 实施战略管理成为企业的客观需要。在国内经济国际化、世界经济一体化的时代, 企业面临着更趋激烈的市场竞争, 运用战略管理来发挥企业优势, 以捕捉发展时机更有必要。

【参考文献】

[1]罗纪宁:企业战略转型中的领导与组织策略集团[J].经济研究,

[2]韦乐平:增强自主创新能力支撑企业战略转型[J].电信科学,

[3]张国有:企业战略的根基[J].企业文化, 2007 (3) .

[4]李庆华、叶思荣、李春生:面向持续竞争优势的企业战略定位研究[J].华东经济管理, 2006 (12) .

(责任编辑:晓晓)

2004年, 韶关市铁路医院作为一家二级甲等的企业医院移交到市政府属下的卫生局管辖, 经济运作模式发生了根本的改变。首先是经济来源发生了根本的改变, 由原来的企业按服务对象计划拨款改为财政差额拨款 (每年拨款还不足医院业务收入的1/10) 。其次是服务对象发生了根本改变, 由原来的服务内部改为面向全民。再者是结算方式发生了根本改变, 由原来的企业职工免费医疗改为按医保规定的方式结算。由于经济来源发生了根本变化, 年人均一万元的经费拨款难以满足医院的运作需要, 医院面临着前所未有的经营压力。目前在韶关市内就有十几家医院及几十个私人诊所, 但服务人口不多, 医疗资源严重过剩。在竞争日趋激烈的医疗市场中, 韶关市铁路医院在规模、地理环境、人员素质、医疗水平及服务质量方面都缺乏优势, 并且服务内部长期的“等、靠、要”陈旧思维束缚了人们的思想观念。面对严峻的现实, 医院要生存、要发展、要摆脱困境靠什么?这是摆在医院管理者和全体职工面前最重要的问题。依靠信念、管理和制度, 我们建立并不断完善绩效考核制度, 最终走出了发展的困境。

一、制定适合本院的绩效考核办法与实施

所谓医院绩效, 就是院长和职工持续不断的双向沟通过程, 在这个动态过程中, 院长和职工就工作目标达到一致, 院长和医院管理者作为职工与部门的辅导员、教练, 使职工与部门的业绩与能力不断提高, 最大限度地促进医院的发展和医院管理工作的开展。医院绩效考核是指医院作为考核主体对照工作目标或绩效管理的标准, 采用科学的考评方法来评定职工和部门履行职责、任务完成和发展的情况, 并将结果反馈给考评者的工作过程。其目的是改善职工的组织行为, 充分发挥职工的积极性和潜在能力, 以求更好地实现医院的管理目标。因此, 制定一套结合医院方针、目标管理和财务预算的绩效考核办法至关重要。

考核的实践

1、设定考核指标

设定考核指标主要是对医院管理目标的分解、细化, 通常分为可量化指标和非量化指标, 我院目前设置了八项量化指标。一是业务收入, 根据年度职代会通过财务预算, 综合考虑科室的现状和潜能, 把医院的目标数分解到各临床科室。二是业务成本, 业务成本又分为可变成本和不变成本, 我们重点考核可变成本部分, 可变成本着重考核药品耗材、人力成本及水电消耗等指标, 特别是药品及医用耗才的成本。三是药品占业务收入的比例, 在低于国家规定比例的基础上, 结合科室的实际情况划定各科室的比例。四是每诊次费用, 门急诊每张处方的平均费用。五是每床日费用, 每个住院病人每日的平均住院费用。六是医疗安全指标, 包括等级事故件数、严重差错件数及一般差错件数。七是医疗质量指标, 包括治愈好转率、抢救成功率、诊断符合率及处方合格率等。八是护理质量指标, 包括基础护理合格率、重症护理合格率等。通过上述指标的设定, 科室有了明确的奋斗目标, 也为医院的绩效考核提供了操作依据。

2、制定绩效考核的实施细则

(1) 制定绩效月度考核的奖金分配办法。医院奖金作为一种激励员工的重要手段, 带有直接的物质刺激性, 在现阶段是必不可少的。由于奖金不是全员性的报酬, 所以其在发挥激励作用时也会产生一定的负面效应, 因此, 医院必须制定科学的、适合本院特点的奖金分配制度, 以避免其激励功能被负面效应所代替。制定奖金分配办法首先不能违反国家政策及卫生部的有关规定;其次要坚持按效取酬、按劳分配、统筹兼顾的原则;再者, 奖金分配要向临床一线倾斜, 向学科带头人及有突出贡献者倾斜, 逐步拉开档次。奖金分配主要取决于业务收入 (不含药品收入) 、业务成本及分配系数。在确定分配系数时必须根据财务预算进行测试, 还要结合科室实际情况 (如创收能力、职能、关联性等) 。

(2) 制定绩效月度考核的评分办法。根据医院方针目标的考核内容及医院质量管理年的要求, 我院制定月度对部门的医疗安全、医疗护理质量、医疗收费、医德医风、劳动纪律、卫生环保等考核指标的评分标准。该标准主要采取扣分制, 视考核指标完成情况而扣分 (当科室发生了严重医疗事故或重大的医疗纠纷时, 考核就进入另一个扣罚程序) , 这是上述奖金分配的辅助形式。

(3) 制定绩效考核的年度奖惩办法。制定年度奖惩办法, 主要是根据年初下达的任务指标、质量指标及责任人签订的责任状进行综合评价并兑现, 这也是激励机制的一种常用形式。

为了制定出一套科学合理、行之有效的绩效考核办法, 我们向有管理经验的先进医院学习, 结合本院的特点, 摸索出适合自己的管理办法。我院考核办法的出台首先由职能部门 (人、劳、财、办等部门) 起草、院长修改, 再发到科室征询意见, 召开医院中层干部会议商讨修改, 再经过院长办公会定稿, 最后交职代会 (或职代会联席会议) 通过。绩效考核办法的制定坚持民主集中制原则, 真正体现了广大职工参政议政的民主管理意识。由于本院的绩效考核办法体现民意、深得民心, 在实施中得到了大多数职工的支持。

二、绩效考核的评估与研讨

医院绩效评估, 是指医院的工作衡量过程与行政活动, 用以评估医院的工作绩效、任务能力、工作效益以及技术层次与能力。绩效评估主要有五个目的:一是使科室目标与医院目标保持一致;二是提供领导与科室的沟通桥梁;三是肯定科室的成就;四是改善科室的工作;五是提供调整科室绩效奖金分配的依据。

医院要建立一项能让职工努力工作、发挥所长, 让医院整体利益的实现达到事半功倍效果的绩效管理与绩效评估制度, 并不是一件容易的事。首先, 整个绩效评估必须与医院的方针目标互相配合, 并建立具体可行的规范与准则作为考核评估的依据, 这样才能真正发挥评估的效用。其次, 应尽量使用客观的准则来设定科室或职工的工作标准, 以使评估更具有客观性、透明性、公平性、全面性、统一性。同时, 要建立定期检查制度, 以评估实际工作情况是否与预期目标有差异, 若差异超出正常的控制范围, 则应采取校正措施。

在每年年初, 医院都会对所实施的绩效考核制度进行评估, 形成绩效规划、执行、评估、检讨、更新的五步循环。而在绩效评估中, 我们选择医疗安全、医疗服务质量、奖金分配制度作为评估的重点。医疗安全和医疗服务质量是医院生存与发展的基础, 而奖金分配作为按效取酬的一种形式, 又有着提高医院生存质量和发展速度的良好作用, 因此对它们进行有效评估显得尤为重要。

在绩效评估中, 我们对上述各项指标进行比对分析, 研讨计划是否合理、科室执行的难易程度及计划完成率等, 通过对各项指标的评价来调整下一个年度的计划指标。在对上述奖励办法的条款进行研讨时, 我们还研究这些办法是否对贯彻执行医院的方针目标有推动和促进作用, 评价其合法性与合理性、客观性与公平性, 剔除或修改不适宜的条款, 添加或更新能促进医院发展的新内容, 使绩效评估体系日臻完善, 达到绩效管理的最佳效果。

参考文献

篇4：康美食品如何实施绩效考核？

但凡绩效考评做得不够成功的企业，都缺乏一套完善的绩效管理体系，所谓绩效考评也只是赖以支撑门面的几张表格而已，形式单一、内容单调，有的甚至完全脱离员工的工作，为考评而考评

赛迪顾问人力资源咨询中心副总经理封殿胜

从康美食品的案例分析来看，康美在推进绩效考核的过程中，遇到的阻力和困难，是国内很多企业在实施绩效考核过程中共同面临的问题。要想挽救康美的绩效考核工作需解决以下几个问题：

解决对绩效考核理解与认知的偏差问题

首先，公司的高层领导就存在对绩效考核认识定位的问题，康美公司最高领导鲁总对绩效考核的态度是只看结果不看过程，最终目标是为了把员工分出“三六九”等，明显违背了绩效考核提升企业的整体经营能力和管理水平的宗旨。其次，执行者郑杰同样有认识上的错位定位问题，对绩效考核工作的难度认识不足，把绩效考核这项牵扯每个人切身利益的事情等同于企业实施的一些新的厂规，在项目经理郝雷一再提示下，还仍然当作一项面子工作。再次，员工对绩效考核的认识也存在错位定位，认为绩效考核就是“没事找事”。以上的这些对绩效考核错误的认识和定位，使原本可以帮助员工使其能更出色地工作从而实现组织目标的管理过程，理解成了“引起矛盾”“招惹是非”的事项。

最后，在绩效考核方案的制定过程，必须是员工全员参与的过程，不能由几个人的意志来决定诸如绩效考核指标的设定等工作内容。康美中层管理人员就考核指标设定的争执，就是源于他们没有参与指标的制定过程，对指标的理解存在差异。绩效考核难在形成上下统一的认识。

绩效考核是一个围绕公司目标而建立的促进组织成功的体系。它的根本目的是实现目标而不是评价结果。这一点应该让康美食品的所有员工取得共识，解除对绩效考核的排斥感。这里面要特别强调的就是绩效考核之前的培训，要通过全厂上下的培训沟通工作，将绩效考核的思想和方法以及对企业的重要意义、对员工个人提升的重要意义的思想传输给企业每一个员工。通过培训可以让员工明确绩效考核的重要意义，企业员工上下一致认同了绩效考核的目标，把精力和时间用在如何通过绩效考核来解决业务管理中存在的问题，消除内耗，才有可能把绩效考核工作进一步推进。培训的重要意义，在于为绩效考核工作打开了一扇窗。

如果不想这扇窗关上，绩效考核的工作推进者就要保持持续的沟通。而康美缺乏这个环节，使得绩效考核工作举步维艰。康美公司必须通过培训与沟通明确绩效考核的推行目的，解决绩效考核理解与认知上的偏差。

解决绩效考核方案的适应性问题

对于很多管理基础不健全的企业来说，由于绩效考核工作的复杂性，很多公司都邀请了咨询公司辅导设计绩效考核方案，康美同样也采取了这种途径。但很多顾问在给企业提供绩效考核咨询方案时，都忽略了一个很重要的环节，就是要与企业的业务管理相结合，来设计适合企业发展目标需要的绩效考核方案。咨询公司所掌握成型的绩效考核方案不是通用的药方，每个企业都有各自的特点，业务流程上存在的差异很大，如果不结合企业自身业务流程的特点以及流程上存在的问题，即便形成了的绩效考核指标，也未必得到各考核对象的认可。在顾问公司拿出方案，征询大家意见时，出现的争吵问题，其实源于脱离了康美业务管理的实际情况，绩效考核方案成了“无本之木，无源之水”，只能得到各方的孤立和抵制。业务诊断与优化这个环节就像一扇门一样，在推行绩效考核过程中如果缺失，无论怎样强制推行，其实都没法与企业管理体系接轨，不可能深入人心。制定的绩效考核方案最终也只能成为一堆废纸，只有把业务诊断与优化的过程，渗透到绩效考核工作中，才能探索出适合企业的绩效考核方案。

建立一套完善的绩效管理体系是问题的关键所在

以上这一系列问题不得不引发我们更深入的思考，究竟怎样做才能使绩效考评真正起到作用，真正成为企业管理的助推器而不是鸡肋。对此，我认为康美及顾问公司必须思考，而且必须做出相应的改变。

但凡绩效考评做得不够成功的企业，都缺乏一套完善的绩效管理体系，所谓绩效考评也只是赖以支撑门面的几张表格而已，形式单一、内容单调，有的甚至完全脱离员工的工作，在诸如工作态度之类的擦边球上刻意追求，完全背离绩效管理的精神，为考评而考评。如果没有建立一套完善的绩效管理体系，企业就不能将企业的绩效目标准确地分解到部门，再分解到岗位，就无法实现帮助员工提高绩效，更无法准确衡量员工的贡献，而最终的结果就只能让绩效考评流于形式—局面一片大好，大家都优秀，都应该得到晋升，获得加薪，这就是当前操作手段所带来的后果。构建一套完整的绩效管理体系，必须从以下几个方面着手：

1．理论学习阶段。毕竟对于康美，对许多人来说，绩效管理还是一个新事物，包括项目负责人郑杰在内的管理层还没有完全弄清楚其真实内涵，还有许多的困惑需要排解，还要许多观念和方法需要掌握，而快速掌握理论、方法的最为行之有效的手段就是学习。

2．内部培训阶段。相信在几轮理论学习下来，经理层基本都掌握了绩效管理的理论、方法和技巧，经理们已经可担当企业内部绩效管理的专家。但只是经理成为专家还不够，经理们还要帮助员工去认识绩效管理，帮助他们成为专家，因为绩效管理是由经理和员工共同完成的事情，不是经理的一方情愿。

3．岗位分析阶段。业务流程及岗位分析是绩效管理实施的基础。该工作所产生的职位说明书看似游离于绩效管理之外，实则不然。绩效管理中，绩效目标的设定，绩效档案的记录，绩效沟通的持续不断进行，以及绩效考评，这些都离不开员工的职位，时刻都要以职位说明书作为依据。

4．流程设计阶段。职位分析结束之后，我们就可以正式着手设计绩效管理的流程了。设计绩效管理流程的重要性在于它能帮助我们有计划地实施方案，使一切绩效管理活动都在控制范围内，不会出现偏离。通常，一个有效的绩效管理流程应该包括以下几个部分：

（1）设定绩效目标；

（2）业绩辅导；

（3）业绩合同；

（4）绩效考评及结果运作；

（5）绩效管理体系的诊断和改进。

5．角色定位阶段。流程是由人来执行的，只明确流程不明确责任人显然还不够，接下来的工作就是角色定位了。通常，一个企业有四个层面的角色：

（1）企业老总；

（2）HR经理；

（3）直线经理；

（4）员工。

6．考评结果的应用。考评结果除了用来帮助员工提高业绩之外，在人力资源管理中还有许多人事决策用途，比如晋升、加薪、培训、解雇等。

通过以上6个步骤，相信康美一个有效的绩效管理体系就基本搭建完成了，至于绩效管理体系是不是有效，会产生什么样的效果，那还有待实践的检验。在实践的过程中，不断地调整绩效管理循环体系使之成为企业发展的助动力。

企业最高决策者的支持对绩效管理的顺利实施有着必不可少的推动作用，尤其是在康美食品这样一个绩效管理文化薄弱的企业

理实国际咨询集团首席咨询顾问王峥

郝雷5年的咨询经验或许可以帮助他在专业层面上解决康美食品的问题，但在与客户交往、促进管理变革实施方面还有待加强。很可能他在过去的咨询案例中，没有碰到过这么难缠的客户，但难缠的康美食品会让他对中国企业的绩效管理有更深刻的认识。

很显然，康美食品的管理者们存在着若干的问题，包括：

一、准备不足

以郑书记为代表的管理层显然对绩效管理实施的难度估计不足。在项目启动前期，没有充分的动员和准备，导致员工对咨询项目存在误解；最高管理者没有直接参与项目；同时约见多个中层，结果被“群起而攻之”……这些都是缺乏足够思想准备的表现。

二、期望过高

通过案例我们可以看到，在康美食品内部，还存在着若干基础问题，如：组织机构设置问题。同时在这样一个国企文化色彩浓厚、没有绩效考核先例的企业，希望通过一次管理咨询就建立起一套“完美”的管理体系，彻底打破大锅饭的局面，这种想法是不切实际的。

在这样的背景下，郝雷设计的咨询方案也许确有其道理，但由于忽视了管理变革方案的推广，于是产生这样的局面自然也在预料之中。康美食品实际上是一类企业的典型代表，这些企业的管理基础较为薄弱，如缺乏战略、预算、计划等与绩效管理较为密切的管理制度，组织职能不够健全；而同时，他们又对于管理咨询有着较高的预期，希望“一步到位”、“考核没有人为因素”、“打破大锅饭”。这二者的落差导致了大量企业的绩效管理咨询折戟沉沙。那么，在绩效管理实施中，需要注意哪些方面？

首先，企业最高决策者的支持是必不可少的，尤其是在康美食品这样一个绩效管理文化薄弱的企业。在案例中，郝雷意识到了这件事会“牵扯到每个人的切身利益”，但他希望高层出面的要求却被郑书记所制止。而大包大揽的郑书记在绩效方案触及到大家利益时，又没有能力去力挽狂澜。如果当时高层在场，以坚定的决心力挺郝雷，肯定不会是这样一个结果。

其次，郝雷应当与康美食品的项目负责人进行沟通，理顺绩效管理、管理咨询的有关概念。很多企业的管理者对于管理咨询的期望极高；而很多管理咨询公司为了在商务环节取得成功，也会大力宣扬自己的咨询成效。而这些，往往脱离了企业的实际情况。郝雷应当通过沟通，让康美食品管理者明白，“一步到位”是一种不切现实的期望；康美食品的绩效管理必然是一个循序渐进、层层推进的过程，而不可能在短期内实现绩效管理的快速提升。

第三，郝雷应当对自身的咨询方案进行调整。我们不妨假设郝雷的初步建议都是正确的，但在中国企业管理基础相对薄弱的前提下，很多优秀的工具、方法、最佳实践是行不通的，而必须根据企业的实际情况采取折中。这种折中方案也许不是最优的，但却有可能是最适合于当前事实的。

第四，切忌讳疾忌医。这点是中国企业在绩效管理中的常见问题。比如，因为怕绩效管理评估有人为因素，所以盲目追求指标的量化；因为觉得自身管理者能力不足，所以要求咨询顾问代替高层来制定对下属的绩效合同……而这些，实际上与常规的管理方式是有悖的，最后自然也会以失败告终。对于企业的薄弱环节，我们可以通过一些实施方案、培训来逐步开展方案的推进，但不能违背正常的管理规律。

绩效管理的指标设计一定要依托企业的实际运行情况，根据业务流程，并与企业的各级人员不断地探讨而制定，不是靠咨询顾问单方面的经验制定出的一套“完美方案”

铭远咨询顾问曹勇

在很多企业高层管理眼里，企业绩效管理只是人力资源管理的一个工具；在很多中层管理者和普通员工眼里，绩效管理只是企业拿来“管制”员工的工具，对他们来说其实是一种负担。他们还缺乏这样一个认识，绩效管理体系对于任何企业来说都具有战略性的意义。

综观整个案例，康美食品主要存在以下几个问题：

1．总经理鲁总没有亲自负责这个项目，而是由书记全权代理。说明高层领导并没有把绩效管理体系的建立作为企业的战略来抓，把绩效管理当成了可有可无的事情。

2．书记郑杰作为本项目的负责人，思想不坚定。任何一个企业在变革时都会遇到这样那样的阻力，关键是企业的领导者要有决心，不能知难而退。郑书记态度上的摇摆不定也是主要问题。

3．中层管理者没有形成一致的观念。由于中层领导没有形成一致的观念，所以在讨论指标的过程中，出现了消极甚至抵抗的情绪，更谈不上共同探讨和研究合理有效的指标和实施方案了。

4．没有解决员工的思想包袱问题。要想建立和实施绩效管理，首先必须解决员工思想上的问题，让员工不把绩效管理看成是包袱。绩效考核不是考核人，更不为了发奖金和“没事找事”，而是为了企业整体绩效的提升，为了企业和员工的共同发展。让员工建立起危机意识，过去企业的发展环境和现在的发展环境已经不可同日而语了。企业处在一个竞争越来越激励的市场经济模式下，不进则退。

5．指标设计方面的问题。指标的设计一定要依托企业的实际运行情况，根据业务流程，并与企业的各级人员不断地探讨而制定，不是靠咨询顾问单方面的经验制定出的一套“完美方案”。

鉴于以上五点，康美食品绩效体系建立的失败就在所难免了。

国有企业面临着历史遗留的大锅饭问题，在短时间内改变员工的思想是领导者要首先面对的挑战。设计绩效管理体系并不难，难的是如何让企业上下认同，共同设计并有效地实施绩效管理体系。

首先，高层管理人员应该对绩效管理高度重视，不能简单地把绩效管理视为人力资源部的一项常规工作，而是从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，实现企业的战略目标。

其次，各级管理人员与员工应改变对绩效管理的认识，绩效管理是人力资源部为业务部门开发的，以帮助业务部门和员工提高绩效水平的管理利器。各级管理人员与员工应该正确使用绩效管理，而不能抱着一种“应付”，甚至是“抵制”的心态来看待绩效管理。

另外，绩效管理体系在设计和实施过程中还要注意以下几点：

1．加强培训，确保实施各级人员的观念、技能与技巧跟得上。

如何改变各级人员的观念，如何提高各级管理人员的技能与技巧？企业必须加大绩效管理方面的培训力度，对各层次人员进行绩效管理方面的培训。培训的对象包括人力资源部、高层管理人员、中层管理人员，甚至普通员工。培训的内容应该至少包括绩效管理的理念与技能，包括如何制订绩效计划、如何与下面面谈、如何给予下属反馈；如何辅导下属……

2．激发各层次人员的参与意识。

从“中人网”的调查结果来看，企业各级管理人员在绩效管理方面的参与远远不够，参与不够就会让绩效管理的执行大打折扣。企业应该让各个层面的人员在绩效管理的各个环节都能够参与进来，参与绩效管理制度的制订，参与绩效管理体系的开发……通过参与来提升整个企业的绩效管理水平，提升整个企业的“绩效”意识。

3．绩效指标设计还依赖于流畅的业务流程和管理制度。

篇5：XX乡干部职工绩效考核实施方案

为进一步转变工作作风、提高工作效率，贯彻落实建设“五型”政府的会议精神，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别，促使XX乡干部职工进一步端正工作态度，严守工作纪律，认真履行工作职责，充分调动干部职工的工作积极性，实现“XX崛起”的奋斗目标，结合实际和工作需求，经研究，特制定本考核办法。

一、考核对象

考核对象为XX乡全体在编在岗的机关干部职工(含科级领导干部)、乡属中心、站、所在编在岗的干部职工。长期抽调外出达半年以上的不纳入考核范围。因工作需要调入或调任XX乡工作的，按照其实际工作月份，结合XX乡考核等次发放绩效奖励。

二、考核原则

按照整治干部职工作风“怕、慢、假、庸、散”和增强干部职工的积极性、主动性和创造性的要求，实现“忠诚、创新、担当、服务、过硬”的“五型政府”的总目标,遵循科学公正、民主公开、注重实绩、奖优罚劣、简便易行的原则，结合XX乡的实际，以XX乡总体发展思路和目标为导向，坚持职责明确与重点突出并重，政治激励和经济激励并施，考核量化和绩效挂钩并举，共性指标

与个性指标并存，公平合理和奖优罚劣并用，实施多源评价，分类考核。

三、考核方式

坚持因事设岗、因岗定责，将考核内容逐项分解到岗、量化到个人，全程记录绩效考核对象的日常表现和工作实绩，并据此确定考核结果。考核结果一般分为一级、二级、三级3个等次，评为一级等次的不超过30%，评为三级等次的不低于10%。本考核办法实行百分制考核，采取月比、季考、年评相结合的方式，实行自我评议、民主评议、组织审定的步骤，量化指标。其中党政主要领导干部的考核成绩与县委、县政府对各乡镇的考核结果挂钩；班子成员、干部职工根据日常抓工作及落实工作的情况，结合全县考核或所分管从事的工作成绩排名及日常加减分项得出。年终汇总后，根据得分情况兑现奖惩，并作为年终岗位考核的重要依据。基础分为100分，最高不超过120分，最低分不设下限。

四、考核内容

乡科级干部和一般干部的考核重点围绕分管或业务工作、挂村工作、作风纪律、日常考核、其他工作、民主测评等6个方面。

五、考核办法

（一）科级干部绩效考核办法

考核重点围绕分管工作和业务工作、挂村工作、政治学习、作风纪律、日常考勤、民主测评六个方面。

1、分管工作和业务工作（20分）

完成分管工作和业务工作20分。依据县里考评排名情况，统计分管工作得分情况，以乡镇为例，排名第4名，即为基础分20分。排名前移或后靠按加减分规则进行计分。分管工作少于3方面的全部拿出来考评；分管业务工作多于3方面的被考评方自己推荐3方面进行考评。

2、挂村工作（50分）

（1）党建工作10分。要求所挂村“两委”班子团结有战斗力，能按规定开展“三会一课”，党员发挥模范带头作用有典型，按计划发展党员，对困难党员及时进行关心关爱，无党员信教现象，能及时收缴党费。

（2）脱贫攻坚工作10分。所挂村在迎接各级考核检查中成绩良好，未发现漏评、错评、错退，群众满意率达到90%以上，各项扶贫政策得到落实，各项资料齐全、规范。

（3）城乡环境卫生综合整治工作6分。未被上级通报。

（4）绿色殡葬改革工作5分。2018年10月10日后火化率达到100%，没有土葬现象，无新增活人墓，棺木收缴到位，“三沿六区”大墓整治到位。

（5）高标准农田建设工作5分。高标准农田建设地块流转率在90%以上，不应群众工作不到位影响高标准农田建设的质量和进度。

（7）村级集体经济发展5分。通过发展产业增加村级集体经济50000元。

（9）涉农项目建设推进工作4分。做好所挂村涉农项目建设的管理工作，及时解决因项目建设引发的矛盾纠纷，及时做好项目建设用地的征迁工作。

（10）信访工作3分。不发生赴省进京非正常上访现象。

（11）防火、防汛、防地质灾害工作2分。所挂村无火灾发生，无焚烧秸秆、田塝现象发生；所挂村防汛、防地质灾害工作组织得力。

3、纪律作风（10分）

1上班时间炒股、玩电脑游戏、上网聊天的，被查实第一次扣1分，第二次扣2分，第三次全部扣除；电脑上安装炒股、游戏软件的，发现一次扣1分；被上级部门查到的，每次扣5分；涉及违纪的，在扣分的同时按照《中国共产党纪律处分条例》处理；

2在网络、媒体、微信群等转发或发布不当言论的每次扣1分，在公共场所发布不正当言论且造成不良影响的每次扣1分。

4、日常考勤（10分）

以负面清单为准扣分

5、其他工作（5分）

能较好的完成党委政府交办的其他工作5分。此项考核由主要领导打分取平均分，该项得分若低于3分，总考评不能评为优秀。

6、民主测评（5分）

民主测评办法，每季度与年终开展工作述评，测评结果优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）分别得分5分、4分、2分、0分，季度测评得分占总测评得分的30%，年终测评得分占70%，采取不记名方式取平均分。

（二）一般干部绩效考核办法

考核重点围绕业务工作、挂村工作、纪律作风、日常考勤、其他工作、民主测评六个方面。

1.业务工作（20分）

完成业务工作20分。依据县里考评排名情况，统计分管工作得分情况，以乡镇为例，排名第4名，即为基础分20分。排名前移或后靠按加减分规则进行计分。如果县里未进行排名，如便民服务中心工作，则取基础分20分。

2.挂村工作（50分）

该项工作得分由所属分管领导根据其挂村工作表现进行打分。

3、纪律作风（10分）

2在网络、媒体、微信群等转发或发布不当言论的每次扣1分，在公共场所发布不正当言论且造成不良影响的每次扣1分。

4、日常考勤（10分）

以负面清单为准扣分

5、其他工作（5分）

能较好的完成党委政府交办的其他工作5分。此项考核由各班子成员打分取平均分。主要领导与其他班子成员各占50%，该项得分若为3分及以下，总考评不能评为优秀。

6、民主测评（5分）

（三）加减分规则

（一）加分规则

1、被考评对象牵头负责的工作或牵头组织打造的示范点，获国家级（中央、全国人大、国务院、全国政协）、省部级、地厅级、县处级评比表彰的，分管领导分别加10分、8分、5分、3分，参与工作的各中心、办、站、所的相关负责人分别加8分、5分、3分、2分，参与工作的其他同志分别加5分、3分、2分、1分；

2、被考评对象牵头负责的工作，分管工作在县业务主管部门的考核中获得一、二、三名的，分管领导分别加3分、2分、1.5分，其相关同志分别加2分、1.5分、1分。

3、被考评对象所挂村迎接市级以上检查并顺利通过的加1分；省级加2分，国家的加4分。

4、挂点村有县级以上重点项目实施的加1分；

5、挂点村通过发展产业增加村级集体经济的加1分，通过发展产业增加村级集体经济50000元以上的加2分。增加10万元以上的加3分。

6、被抽调到上级参与重大项目建设并得到表彰的加1分。在全县推进棚户区改造、文明城市创建、卫生城市创建等中心工作中给予大力支持且取得成效的1分。

同一内容获多个层次或多种形式表彰、推广的加分项目，按照最高分数只计一次加分。

（二）扣分规则

1、职责内工作在县级以上媒体出现负面信息，并查实的，发生1次，分管领导扣3分，其他相关同志扣2分；

2、分管工作或业务工作被县级以上单位通报批评1次，分管领导扣1分，相关工作人员扣0.5分。

3、职责内工作依据全县综合考评排名情况，排名倒数一、二、三名的分管领导分别扣2分、1.5分、1分，参与工作的其他同志分别扣1.5分、1分、0.5分；

4、挂村工作：

（1）“两委”班子不团结，战斗力不强扣4分，没有按规定开展“三会一课”、主题教育、主题党日扣2分，2年没有发展1名党员的扣1分，党员发挥模范带头作用无典型扣1分，对困难党员没有尽到帮扶责任扣1分，没有及时收缴党费的扣1分；

（2）所挂村脱贫攻坚工作在迎接各级考核检查中发现一例漏评、错退的扣3分，发现一例错评的扣1分，群众满意度达不到90%的扣3分，发现一例政策未落实的扣1分，发现其他资料方面的一处扣0.1分；

（3）城乡环境卫生综合整治工作在各项检查过程中，发现1处乱搭乱建、乱堆乱放分别扣0.3分，扣0.1分，发现一处应拆未拆的扣1分，发现一处拆除垃圾未有时清理的扣0.5分；

（4）发现1起土葬（未火化）和新增1座活人墓的该项不得分，漏收一起骨灰未放公墓山的扣0.5分；

（5）做好所挂村涉农项目建设过程中，不能及时解决因项目建设引发的矛盾纠纷扣1分，不能及时做好项目建设用地的征迁工作扣2分。

（6）赴县、市、省非正常上访每起分别扣0.5、1、2分，出现1起赴京访不得分。因一事多处多次上访的，按最多扣分项扣分，不重复扣分；

（7）所挂村每发生1起火灾扣1分，发生一起烧秸秆、田塝扣0.5分，所挂村出现1起防汛、防地质灾害组织不力的扣1分。

5、日常扣分以负面清单为准。

六、考评成果运用

个人考核奖金数=同考核等次总奖金数÷同考核等次总得分×个人绩效考核得分。XX乡党政主要领导不参与本乡的日常干部绩效考核，由县委组织部统一组织考核，考核结果为一级、二级、三级。考核等次为一级的奖金为本乡第一名的1.05倍，考核等次为二级的奖金与为本乡第一名奖金相同，考核等次为三级与本乡一级等次中最后一名奖金相同。考核结果一级不得超过30%，三级不得超过10%，且一级、三级奖金差距不低于1万元，并报县委组织部备案。

1、年终总分在30%以上的，视为圆满完成工作任务，评为一级，排名前两名的科级干部直接确定为优秀，并向县委优先推荐为提拔重用的对象；排名前三名的一般干部直接确定为优秀，并列为科级后备干部人选。

2、年终总分在中间60%的，视为较好完成工作任务，具备评优选先的资格，年终考核为二级。

3、年终总分在后10%的，视为基本完成工作任务或没有完成工作任务，年终考核为三级。

4、在工作中出现个人重大失误，视为没有完成工作任务，直接评定为不合格（不称职），并调整工作岗位；一般干部交XX乡按相关规定处理，领导干部建议县委按相关规定处理，并扣发全部绩效工资。

5、被考核对象在本受纪律或行政处分的，不予评先、评优。

七、组织领导

篇6：乡绩效考核实施细则

机关效能建设

为进一步加强机关思想作风建设，调动机关干部的工作积极性，提高机关行政办事效能，实现本职工作争前进位，重点工作争创一流，经乡党委、政府研究，决定在重点工作落实上采取分管领导负责制和专班为主的运作方式，实行目标绩效考核管理。现将有关实施办法通知如下：

一、实施的对象

全体机关干部、职工，包括抽调或聘用到机关工作的人员。

（一）明确领导责任。一是实行分管领导工作负责制。每位党政领导班子成员对分管的工作全权负责，实行上级考核和本级考评相结合，成绩优秀者予以奖励，工作失误者予以惩处；二是重点工作实行目标责任制。重点工作按照乡党委、政府与各分管领导签订的目标责任制进行考核，完成任务的按照责任制的要求予以奖惩。三是实行单项工作责任联动制。对阶段性的单项工作，凡被抽调到工作组的领导和同志，要按照职责分工，各负其责，各司其职，协作共同完成，对因个别失职造成工作被动和落实不好的，实行责任倒查和工作环节追究，并与年底考核挂钩。

（二）突出工作推进。一是强化责任推进工作。每个机关干部要按本职工作、重点工作和临时性工作，明确目标，细化责任。在本职工作上，班子成员以党委文件分工为依据，机关干部职工以确定的工作职责和阶段性工作目标为依据，重点工作以责任制为依据，临时性工作以下发的相关文件和办公室记载为依据，实行三合一考核，根据工作完成情况逐项考核记分和奖惩记分。二是强化制度推进工作。机关干部要严格遵守各项规章制度，按要求运作，实行不违不究、违反记载通报扣分制，并纳入绩效考核实行兑现；三是强化督查推进工作。对全体机关干部职工承担的各项工作任务，由党政办公室负责跟踪、督查、反馈、记载、通报，并作为年底考核兑现的重要依据。四是强化奖惩推进工作。对工作业绩突出的，受到上级和乡政府通报表彰的，实行奖励；对工作失误落后，受到上级和乡政府通报批评，工作位次靠后，或给本地本部门造成不良影响和严重后果的，除按有关党纪、政纪规定处分外，实行严格的考核处罚制。

（三）强化督查落实。全体机关干部必须不折不扣地完成上级业务部门和乡党委、政府安排的各项工作任务。对上级督查的工作要认真落实，及时汇报和反馈；对乡政府督查的工作要限期整改，做到整改结果有回音、有答复；对分管工作实行一月一总结，一月一汇报，一月一记载，年终统一考核兑现。凡督查后无结果、无回复、无落实的，视情况在年终考核时扣分和惩处。

（四）实行绩效考核。

1、考核记分办法。绩效考核分为基础分和奖惩分两个部分。基础分按照百分制的办法操作，其中本职工作60分，重点工作30分，其他临时性和阶段性工作10分。设奖励分50分。每分分值按乡党委讨论的办法换算。年终考核时，乡党委、政府根据全体机关干部职工全年工作任务的完成情况分别实行记扣分奖惩兑现。凡工作中出现重大失误、造成严重不良影响和后果、受到党纪政纪和法律追究的，取消绩效考核计奖资格。

2、考核操作办法和程序。年终考核采取自评、互评和乡党委审核三个步骤和程序进行，首先是个人按照责任制、岗位职责，对照考评细则进行自评，然后组织全体机关干部进行互评，最后由乡党委会议进行审核。考核时，基础分分本职工作、重点工作和临时性工作三块在100分的前提下实行扣分，奖惩分分工作业绩、考勤和制度、督查、包村工作情况等几部分兑现，做到结果真实，内容公开，说明详实。凡分管工作的领导及其工作人员出现重大失误和违纪的，在考核中一并按标准扣分。

3、绩效考核记分方法及奖惩标准。

（1）基础分记分办法（总分100分）。

①本职工作为60分。按照每个干部职工的岗位和职责进行分解，没完成工作的按比例进行扣分，直至扣完（本职工作由各工作区、各部门分解后报党政办）。

②重点工作为30分，与每位领导和机关干部签订目标责任书，目标任务的计全分，重点工作没有完成年初预定目标任务80的此项不记分，其他情况按工作完成的比例记分（单项重点工作由乡政府与各分管领导签订目标责任制）。

③临时性和阶段性工作任务为10分，按目标任务要求没完成的每次扣1分，直至扣完。

④书记、乡长和党政办拿当年干部职工的平均分。

（2）奖惩分记分办法（总奖励分50分）。

①切实搞好本职工作、重点工作和临时性工作。乡党委、政府集体受到省、市、县委、政府表彰的人平一次分别奖10、8、6分（以奖励文件、奖状和荣誉证书为准）；本职工作业绩突出，个人受到省市县级以上业务主管部门表彰的，一次分别奖5分、3分、2分。上一年受奖未纳入考核计奖的在本年度内计算奖励分。

②严格遵守工作纪

律和制度。旷工1天，从基础分中（下同）扣掉1分，扣工资10元；旷工1天以上15天以下，扣分5分，每天扣工资10元。15天以上按《公务员法》的规定执行，不再参加年终绩效考核；因事外出不请假者视作旷工；凡出勤签到、会议无故迟到者每次扣1分。违反制度和纪律，受到通报批评，一次扣2分，依次累加。

③认真搞好包村工作。联系村有计划

外生育、可防控性的严重刑事案件发生、重大安全事故、森林火灾的一项扣5分。所驻村三职干部绩效考核在90分以上者加驻村干部3分，低于70分者扣驻村干部2分。