公共绩效评估

公共绩效评估（共6篇）

篇1：公共绩效评估

填空题 B主要领导重视和政府政策支持是评估

1、绩效可分为个人绩效、组织绩效和社的动力。

会绩效。C从分的信息材料与信息处理能力是评

2、公共部门绩效评估体系的建构是绩效估的保障。

评估的首要环节。D有力的文化宣传能够带来良好的评估

3、公共部门绩效评估信息化狭义的理解氛围

11公共部门绩效评估组织实施的环境建

4、绩效评估的组织实施是指公共部门组设中相关的制度建设是评估的基础，它

织实施绩效评估的实施程序，以及评估实包括以下几个方面(ABD)

施中的制度和组织建设，其中制度和组织A加强绩效评估的制度化建设

建设是绩效评估实施的基础和保证。B建立有效的评估申述制度

5C 确定相应的制度

法的改变，D建立合理的评估奖惩制度

在发生的不良心理反应进行调节和控制。12公共部门绩效评估中的文献调查法的6、首因效应是指第一印象比较鲜明、深特点有(ABC)

A历史性

改变的心理效应。B间接性

7、近因效应是指由近因形成的新印象所C无反映性

产生的效果。D方便易查性

8、参照效应是指对某些评估对象的“形13在确立指标的过程中评估者的心理反

象”影响着对另一些评估对象的印象和判应会有以下几种(BCD)

断的一种心理现象。A 晕轮效应

B心理定势的先起印象，导致实际评估值过低的一种C时尚效应

心理现象。D角色心理

10、公共部门绩效激励是指运用各种手段14在确立指标过程中被评估者的心理反

或方式，促使、期望和诱导公共部门及其应会有以下几种(AB)

成员履行法定职能，A自我保护心理

绩效的过程。B自我显示心理

11、公共部门绩效管理的具体内容包括公C保护弱者心理

D保护他人心理

绩效合同、绩效成本等诸多管理环节。15再确立指标的过程中第三方的心理反

12、绩效评估的模式主要包括评估的维应会有以下几种(ACD)

度、指标和要素三方面。A新奇感、中介机构在绩效评估中具有中立性B 陌生感

质，能够得到各方面的认可。C旁观者效应、绩效评估中的硬指标是指可量化的指D第一印象

标。16绩效评估系统功能分析的特点有

15、绩效评估中的软指标是指难以量化的(ABCD)

公众满意度。A动态性

16、在选择评估主体时，行政相对人的数B差异性

量至少要达到50人以上，一个公共部门C变异性

D复杂性

17、公共部门是指与私人部门相对应的，17、对我国公共部门绩效评估系统功能现

又冠以的政状分析，会得出以下几种结论(ABCD)

府组织、非营利组织、公共企业等构成的A以定性为主的绩效目标比较模糊

特定的社会组织。B、绩效激励的缺乏

18根据我国公共部门的现实条件，评估C、绩效信息的垄断

主体通常由综合评估组织、否定指标评估D、绩效申述的缺位

18、公共部门绩效目标的特点有(ABCD)

组成。A公共部门绩效目标的“责任”形式特殊

19、美国公共部门的绩效评估经历了5个B实行公共部门绩效目标的目的不同

主要的发展阶段。C公共部门绩效目标体系复杂

20、思明区公共部门绩效评估的启示之一D公共部门绩效目标的不确定性

是：为了消除评估过程中的封闭性与神秘

19、绩效激励对公共部门绩效评估的功能

性，有必要让大众传媒介入，依靠舆论监影响因素有哪些(ABCD)

督的力量形成“鱼缺效应” A、我国现行的绩效激励有相当多的是披

多项选择题 着“民主”的合法的外衣。

1、绩效评估的效用功能是指(ABCD)B、绩效激励流于形式。

A绩效评估是绩效管理的基础工程 C、重物质轻精神。

B绩效评估是推动管理的约束机制 20、绩效信息对公共部门绩效评估的作用

C绩效评估可以调试新的目标方向 有(ABD)

D绩效评估凸显绩效管理的价值取向 A公共绩效信息的发收是公共部门绩效

2、公民或者说公共相对人作为公共部门评估过程中的头等大事。

绩效评估的主体，有哪些要求？(ABC)B公共绩效信息流速快慢决定公共评估

A首先，相对人要有一定的参加数量 活动效率的高低。

B其次，相对人成分要有适当的结构 C 提高政府办事效率。

C再次，相对人结构要有一定的比例D最D公共绩效信息沟通是形成强大集体力

后，相对人要有高中以上的文化水平。量的关键手段。

3、完整的评估系统应反映以下内容

21、要建立、健全绩效信息机制就要做到

(ABCD)以下几方面(ABCD)

A输入：提供服务所需资源 A、建立统一严格的信息披露机制，确保

B过程：提供产品服务的流程 绩效信息的公开化、透明化。

C输出：提供的产品 B、确保绩效信息的完整性和相关性。

D结果：服务和产出的影响 C、降低绩效信息成本，扩大评估参与。

4、建构绩效评估体系应遵循的基本主题D、构建公共部门绩效评估信息网络。

有(ABCD)简答题

A经济、1、公共部门绩效评估的特征。

B效率、答：(1)从内容上看，公共部门绩效评估是

C效果、一个综合性的范畴。(2)从要素方面上看，D公平公共部门绩效评估是一个完整的系统。(3)

5公共部门绩效评估心理调控的特点有哪从程序方面上看，公共部门绩效评估是一

些(ACD)个动态的过程。

A心理方法与管理方法相结合

2、公共部门绩效评估与企业绩效评估的B 个体与群体相结合 关系。

C个体心理调控与群体心理调控相结合 答：区别：由于所提供的产品和服务在性

D预防性调控与补救性调控相结合 质上存在着比较的的区别，企业中的绩效

6公共部门绩效评估实施的组织准备包含评估相对来说比较容易实现，企业所提供

以下几个方面(BCD)的服务和产品并不像公共服务或产品那

A组织人员 样难以确定和衡量。

B设立专家咨询机构 联系：企业绩效评估中所采用的先进技术

C选聘评估中介机构 和方法，往往会经过一系列改进之后，运

D组织评估管理机构 用于公共部门的绩效评估过程之中。

7公共部门绩效评估实施的组织准备中组

3、绩效评估的运作难度的原因。

建专家咨询机构应注意的问题有(ACD)答：(1)公共部门的管理目标复杂(2)公共

A根据被评估部门的特检和评估重点和部门的产品形态特殊(3)公共部门的产品

评估的目的选聘专家。标准多维(4)公共部门的价格机制缺乏(5)

B专家的性别也应做我考虑因素。公共部门的生产要素独特

C选聘专家要遵循适当原则。

4、评估通用指标的设计原则。

D专家的人数要适当 答：(1)客观全面原则——涵盖重要绩效(2)

8公共部门绩效评估实施的组织准备中中一致性原则——各部门、上下级之间要充

介机构在公共部门绩效评估中的作用有分沟通，协调一致(3)“软”指标“硬”指标相

(ABC)结合原则——硬指标：可量化，A有利于实现政府职能转变和监督的加软指标：难以量化的公众满意度

强。

5、绩效评估信息化动因分析。

B有利于促进公共部门绩效评估的规范答：(1)设计科学评估体系的要求。(2)多

化。维度、多层级评估指标计算方法的要求。

C有利于推动绩效评估工作的国际化。(3)评估主体多元化、外部化的要求。(4)

D有利于为中介机构创造经济效益 评估结果综合运用的要求。

9公共部门绩效评估实施的组织准备中选

6、绩效评估信息化实现的要求。

聘绩效评估中介机构的方式有(BCD)答：(1)信息结构的无缝隙化、网络化。(2)

A 在报纸上登广告 信息传输流程设置的标准化和简洁化。

B公布情况进行招标(3)信息传递的时效性和完整性。(4)信息

C由评估管理机构选择 内容的及时更新。

D提名选聘

7、信息评估信息化实现的意义和作用。

10公共部门绩效评估组织实施的环境建答：(1)有利于公共部门绩效评估系统的推

设包含以下几个反面(ABCD)广。(2)有利于公共部门绩效目标的实现。

A相关的制度建设是评估的基础。(3)绩效评估结果分析成为辅助决策的依据。(4)有利于在实践中完善绩效评估体其三，察农桑不勤，仓库减耗；其四，察理可以对公共部门的工作进行详细记录，系。妖猾盗贼，不事生业，为私蠹害；其五，从而形成一个完整和客观的绩效信息。

8、绩效评估的组织实施的含义 察德行孝悌，茂才异数，藏器晦迹，应时另一方面：绩效评估信息化给电子政务建答：

1、评估组织实施是对公共部门的计用着；其六，察黠吏豪宗兼并纵暴，贫弱设提出了更高的要求。体现在以下三方划和目标实现情况进行评估和分析的过冤苦不能自申者（引自《新唐书》）。这些面： 程，即是评估方案的执行，将评估实施计内容涉及地方官吏的道德品行，人口、经

1、电子政务建设需要适应满意度的要求。划付诸实践，为达到评估应有效果和目的济帐目、赋役、农业、粮食、治安、人才，2、电子政务建设同样需要重视效率的控提供基础的过程。

2、评估的实施是个动及官吏与地方豪强勾结，压榨贫弱者等关制。态的过程，为实现评估的功能而由评估主系到社会稳定的问题。有些学者评价唐代

3、有效性作为公共部门评估的一个重点，体依据评估方案和一定标准进行评估，同的绩效评估是 “疏而不漏”，这体现了现也对电子政务建设的开展提出了严格的时也要根据评估的功阶段和公共部门内代评估模式构建中的哪个原则？如何评要求。外环境变化而对实施情况进行一定调整，价这一原则？与绩效评估其他方面相互统一的过程。评答：体现的是系统全面原则。公共服务的论述公共部门绩效评估运作难度分析的估的实施过程不是一成不变地按照评估多重性和复杂性决定了绩效评估的指标原因 计划，而是动态的过程，必须考虑评估的模型必须是一个相对开放的指标系统，这共部门的管理目标复杂。政府部门的产出对象不同以及评估内外环境的变化，适时样一个开放系统可以划分为彼此相互联是有争议的，而企业的管理突出的是经济调整评估实施步骤。系的若干维度，而每个维度又由若干相互目标，利润率市场占有率等管理的核心内

9、绩效评估组织实施的作用 联系或相互补充的评估内容构成，每个指容。公共部门的一些目标，涉及公平、责答：首先，绩效评估的组织实施是绩效评标由一项主要指标和几项修正指标构成。任、素质等难以进行定量分析，但企业目估的一个基本环节，也是绩效评估的一个这个由多层次指标构成的理想模型形成标容易定量测量。重要步骤。其次，通过绩效评估的组织实一个相对完善的系统。共部门产品形态特殊。企业的产品在形态施，能够有效地建立一种公共部门的责任系统的指标模型还可以扩大公共部上有可见性、终端性的特征，但是公共部机制最后，绩效评估的组织实施也是对绩门绩效评估结果的信息量以及增强绩效门提供的产品主要是服务性质的，相当部效评估中其他方面进行检验，同时，绩效评估结果的灵活性。绩效模型构建的全面分的产品是无形的。计划是否能够落实和完成依赖于绩效评要求也是由公共服务的复杂性所决定的，共部门的产品标准多维。企业生产的产品估的实施，可以说绩效评估实施与绩效评但是这种全面不是面面俱到，而是有重点通常采用单维的技术标准，而公共部门的估的其他方面是相互联系、相互作用。的全面。一个完整的公共部门绩效评估指产品就不简单是一个技术问题，不同的产

10、评估结果的作用 标模型应当包含能够衡量一个公共部门品有不同的标准，即使同一个产品还会涉答:

1、作为上级部门对被评估部门奖惩的所提供的公共服务的经济、效率、效果质及到政治、文化和社会等诸多因素。依据。

2、对于被评估部门来说，可以有量和外部效应，并根据其所提供的服务重共部门的价格机制缺乏。市场价格反映了效的使用评估信息，总结过去部门的成就点有所侧重。市场的供求关系，实际上，市场价格就是和不足。

3、对于社会公众，通过定期有

3、某教育局在确定各项评估指标的权重企业绩效的评估机制。但是公共部门的服选择的发布评估结果，可以作为一种监督时采用了设计问卷的形式：“请你对教育务产品，相当部分没有价格显示机制，这手段，推动公众对公共部门的监督。局的各项职能进行排序Ａ教育管理职能，种特殊的交易机制，使得公共部门的工作

11、指标及指标要素确立过程中的方法有Ｂ招生工作，Ｃ队伍建设和继续教育工状况难以评估。哪些 作，Ｄ教育教学的管理，Ｅ教育综合改共部门的生产要素独特。企业生产是人财答：1文献调查法2调查问卷法3访谈法革。”请问这是在指标确立过程中使用的物等要素的结合，而公共服务相比之下人4观察法5测量法 那种方法？这种方法的优缺点有哪些？ 的要素在公共服务中更具主流，但是对人12公共部门绩效评估中实施心理调控的答：使用的是调查问卷法。优点是：通过的评估显然要比对物的评估困难得多，因意义。针对性强、设计科学、控制有效的问卷调为人的主观性、动态性不太容易量化。答：1可以使指标模型更加科学、合理、查，可以获得大量比较客观且有助于评估系统。

2、保证绩效评估的实施顺利进行，的第一手资料，提高评估的正确性和科学更好地完成个环节的任务。

3、顺利实施性。缺点是：限制发挥不够灵活。无法控在评估，完善指标模型，圆满实现评估指制填写时的情境。收集的信息容易流于形标。式，难以深入了解内心的想法。被调查者

13、公共部门绩效评估系统功能分析的概需要有一定的文化程度。回收率较低。难念 以了解数据缺失的原因。被调查者在回答答：分析绩效管理的其他子系统对公共部时会受到趋中现象、随机反应、社会性要门绩效评估功能的影响及其影响程度，并求定势等因素的干扰，影响答案的可靠提出相应的完善措施，最终保证公共部门性。绩效评估的顺利进行，评估程序的合法、4、“自2000年开始，福建省为了转变机透明，评估结果的客观、公正，评估反馈关作风、提高服务质量、规范行政行为，的及时、准确，评估不当行为得到申诉，在全国率先推行了机关效能建设。厦门市实现公共部门绩效评估功能的最大化发思明区政府成立了公共部门绩效评估项挥。目领导小组。项目小组选择了思明区的计

14、影响公共部门绩效评估功能发挥的绩生局、民政局、建设局、司法局和厦港街效目标因素。道办事处等几个效能建设的先进单位作答：1公共部门绩效目标的综合性2公共为第一轮试点评估对象，为绩效评估在全部门绩效目标的不确定性3公共部门绩区的推广积累了宝贵经验。”从这段文字效目标的复杂性4公共部门绩效目标不我们可以看出思明区政府在公共部门绩易测量5公共部门绩效目标主体的抵制 效评估总结的工作方法是什么？为什么

15、明确绩效目标、发挥公共部门绩效评要采用这种方法？ 估功能有哪些工作要做。答：方法是：在绩效评估中要坚持试点评答：

1、把握公共部门绩效评估的内在要估，逐步推开。原因：公共部门绩效评估求，制定明确的公共部门绩效目标

2、构是一项复杂的系统工程，政府部门数量庞建合理的公共部门绩效目标体系

3、设计大、职能各异，同时，政府中已有的传统多向绩效评估维度

4、选择恰当的公共部考核和测评也是种类繁多，有的甚至是积门绩效目标评估工具

5、争取公共部门绩重难返。在这种情况下进行公共部门绩效效目标主体的支持

6、重视公共部门绩效评估项目，既不可能一蹴而就，迅速取代目标客体的回应性 所有的传统考评，也不应指望一次研究建

16、绩效信息对公共部门绩效评估的功能构的评估体系能够适用所有各级机关和影响因素有哪些。部门，而应该是一个有计划、有步骤的利答：1绩效信息不公开2绩效信息不全面用试点逐步推进的过程，而做好试点评估3绩效信息不真实4绩效信息的失效5绩对于整个绩效评估项目有十分重要的意效信息成本过大 义。

17、如果缺乏绩效申诉将会导致哪些情

五、论述题 况？

1、论述公共部门绩效评估与公共人力资答：

1、绩效评估过程中出现不合理的行源绩效评估的关系 政行为。

2、评估机构滥用权力和职能。

3、答：

（一）、二者的区别 绩效评估过程中存在不合理不公正欺压区别1：侧重点不同。个人绩效关注的是歧视或不当的、偏颇的程序。组织中人力资源的一项重要职能，他的出案例分析题 发点大多还是以管理层面为基础。他承担

1、根据1978年的总监察长法案，美国已着以下三方面的功能：提升改善技校、职形成较为完整的联邦总监 业发展、报酬。而公共部门绩效评估，则长制度，联邦政府约有60个总监察长办努力推动对组织绩效进行评价，从中发现公室，其中，14个内阁部门的总监察长公共部门在提供服务或公共产品上存在雇用了84000多名员工。总监察长负责揭的主要问题，并找到改进的方法和技术。露政府机构中的浪费、欺诈以及滥用现区别2：在绩效指标的设计上，两种评估象，而且也负责帮助行政人员消除这些问的差异也是比较巨大的。在公共人力资源题。而且他们审计的性质也改变了，即从绩效评估中，评估主要围绕这个人的工作传统的财务审计发展到绩效审计，如今至能力、工作表现和工作实绩三个方面的指少有60%的总监察长的审计活动是绩效标来进行。而公共部门的具体服务产出，审计。人们往往从经济、效率和有效性三个指标问题：从上面这段文字中可以看出，文字来衡量。

（二）、二者的联系：首先在目中描写的是哪一种评估主体？结合我国的方面：无论是人力资源管理中的绩效评的实际情况评价这种评估主体。估还是公共部门绩效评估，他们都力求督答：文字中描写的是评估主体是问题综合促各任何组织的行为能够和组织目标与评估组织。综合评估组织评估的主要是传宗旨保持一致。他们都具有一个相同的目统项目内容，如制度建设、思想建设、组的，即推进个人目标和组织目标得一致织建设以及作风建设等。评估主体科学配性，从而提高组织整体绩效。其次，在评比是综合评估有效性的一个关键点。政府估原则中，他们都遵守以下几个主要原内部专门监察组织的相关人员是综合评则：公正客观、全面原则、科学原则。最估主体的重要构成部分。监察机构依靠某后，无论是公共人力资源管理或是公共部种程度的权威性和广泛性来保证评估的门绩效管理，他们都把绩效同一定的激励客观公正。甚至，政府内部专门的监察组或控制方式相结合，形成一种有效的控制织还可以作为绩效评估的管理机构。•我手段。国政府内部专门的监察组织承担效能监

2、论述公共部门绩效评估信息化与电子察的任务。效能监察就是通过一些制约性政务建设的关系。的方式手段，提高政府管理绩效。一些地答：一方面:电子政务建设为绩效评估信方政府，如福建省各级地方政府，已经从息化提供技术支持。体现在以下几个方效能监察发展到效能建设，把制约性的手面：

1、将工作伙伴、下属及群众纳入评段和能动性的机制结合起来，更好的提高估主体的范围难免会偏离客观公正的要了政府绩效。综合评估组织还必须有一些求。电子政务建设的引入解决了这个难其他主体成员构成，最好利用现有的党委题。

2、电子政务的建设顺利地实现了实组织部门的考核，人大、政协组织的考评时评价要求及时生成相应工作内容评价等评估资源。结果的要求。

3、信息真实是准确进行绩

2、以下是我国唐代对官员进行考评时用效评估的前提。电子政务建设能够避免或的唐代“六条”： “其一，察官人善恶；其减少评估主体的顾虑。另外，通过日志管

二，察户口流散，籍帐隐没，赋役不均；

篇2：公共绩效评估

随着我国市场经济体制的发展，公共部门的绩效高低已成为检验地方或区域核心竞争力强弱的重要标志。

与之相适应，构建科学完善的公共部门绩效评估体系，对公共部门的绩效做尽可能准确的评价考核，是我们面临的新课题。

一、和谐绩效评估的概念及其意义

(一)和谐绩效评估的概念

1.广义

从广义层面来说，和谐绩效评估是整个公共部门或政府的绩效的测评，政府为满足社会和民众的需求所履行的职能，体现为政治的民主与稳定经济的健康、稳定与快速发展，人们生活水平和生产质量的持续提高，社会公正与平等。

2.狭义

在狭义层面，和谐绩效评估是指政府分支的各部门，包括事业单位非营利组织如何履行其被授权的职能，如政策制定执行的效果、项目管理实施的状况影响、给民众提供服务的满意度等。

(二)和谐绩效评估的意义

1.维护公共部门形象，保证其权威

公共部门绩效评估是维护以政府为代表的社会公共形象的重要手段。

从公共部门的构成来看，大凡都具有某种独特的公利性。

但掌握这些公器的人未必始终心存公心，即真正做到为人民服务，这就要求公共部门必须开诚布公，告之于民，这既有利于民众检视公共部门的具体运作流程，又能展现公共部门的坦诚。

2.促进公共部门内在发展与完善

公共部门绩效评估就是要把公共部门工作的满意度作为其录用、考核、晋升、福利等的重要指标，就是要借此流程建立完备的人才选用体系，并且以此为动力，努力在全社会创设良性的评价机制，促进公共部门工作的健康发展。

3.促使公共部门适应外界环境的变化

公共部门的行政环境是不断变化发展的，如果不适时进行调整政策，政策的针对性、实效性就会逐渐减弱，政策的实效性、针对性也很难达到。

二、当前公共部门绩效评估体系存在问题分析

(一)价值取向偏差

绩效管理以实现一定的绩效目标为基本要求，对于公共部门而言，同营利性的企业一样仅追求经济学意义上的目标是远不能满足公众的需求的。

而当前我国公共管理部门的价值取向有所偏差。

(二)评估主体单一

篇3：浅析公共部门的绩效评估

我国自改革开放以来,行政管理体制改革也逐步展开。为了建设廉洁高效的政府管理模式,绩效评估也引起了公共部门的高度重视。目前,我国公共部门绩效评估仍然处于探索阶段,各地政府的做法也不尽相同,在此时提出绩效评估的局限性,其目的并不是反对,而是改善,使其在实践中减少不足之处。

公共部门绩效评估的目的:公共部门的绩效评估的管理目的主要包括八个方面:评估、控制、预算、激励、发扬、奖赏、学习和改进。而且这些目的具有不同的特征,即实现不同的目的需要公共管理者达到不同的要求。

通常来说,公共部门的绩效指标的设计不同于重点追求财务绩效的盈利性组织,它们使用合理绩效指标的动力至少源于以下四个方面:政府的新政策、有限的资源、追求效率和责任的要求。依据这些方面可以设计出许多具体的测量指标,然而绩效评估一个普遍实用的方法是基于流程导向的模型,在这个模型中绩效评估指标可以被划分为投入、流程、产出和结果指标,尽管分类也可能有所变化。这种方法常常是管理者为内部决策和外部责任进行绩效的自我评估和报告的基础,同时也是外部管制者和基金机构评估的基础。具体来说,投入指标主要用于测量提供服务所使用的资源数量,产出指标则说明完成工作的数量/程度,流程指标反映了投入与产出之间的关系或者资源利用的效率,而结果指标关系到目标结果或提供服务的作用或者效果。这些指标可以进一步划归为效率和效果两大类,因为当前人们关注最多的是组织的效率和效果,二者都是绩效评估的核心内容。

效率通常是指投入产出比或单位投入的产出数量,效果则是指一个责任中心的产出与其目标之间的关系(Anthony&Govindarajan,1998)。就公共部门来说,这两个概念不仅体现了部门在提供服务的不同阶段的中间和最终目标,而且还相应地描述了部门的管理责任和社会公信力。通常,效果指标的设计、使用和报告被视为综合绩效评估系统的最终成果。然而,由于许多典型的公共服务的产出难于识别和测量,需要在效率指标的客观性和效果指标的相关性两者之间加以权衡,即仔细地平衡两种类型的测量指标是非常必要的。

公共部门绩效评估的方法:目前,绩效评估和管理的方法非常多,诸如卓越运营模型、全面质量管理、股东附加值、作业成本法、质量成本法、竞争标杆法、平衡计分卡等在企业界得到广泛地应用。其中每一种都曾收到一定的效果和咨询效益,并派生了许多重大的活动,但是并不总是成功的(Neely,2000)。因此,可能存在的疑问是:这些可能相互矛盾的绩效评估工具如何共存?因为每一种工具都是独一无二的,都能够增加价值并帮助管理者从一种独特的视角观察和评价组织的绩效,而且每一种都好像要求更大程度的综合平衡。其中最能体现这种趋向的是平衡计分卡,它主要关注组织四个方面的绩效:财务(股东)、客户、内部流程和创新与学习。尽管这些不同的框架和方法都有一些坚定的支持者,然而并没有一个是解决企业绩效的万灵药或最好的方法。比如卓越企业模型常包含有一些不可测量的结果,股东价值框架引入了资本成本却忽视了其他事项,作业成本法和质量成本法过于强调流程的观点而忽视了股东、客户和员工等方面,而全面质量管理观点则重点关注客户方面的绩效,外部的标杆法通常被用作一种为短期改进而获得承认的权宜之计,而不是设计一个完善的持续绩效评估系统(Neely&Adams,2000)。

BSC尽管提供一个平衡各方面的评估方法,但是要保持真正的“平衡”,不仅需要关注组织在客户方面做出的差异,甚至还需要同等地关注包括诸如供应商、员工以及合作伙伴等各个方面。公共部门的绩效评估总会受到公共部门政治体制、业务模式、社会倾向、内外部组织关系等影响,因而无法直接照搬企业所使用的那些成熟的框架和方法。况且绩效本身就不是单向的概念,而任何的绩效评估都是次优的(Meyer,2002)。

篇4：我国公共部门绩效评估问题探究

[关键词]绩效评估;现状;原因分析;对策;趋势走向

[中图分类号]D630[文献标识码]A[文章编号]1009-9646(2010)07-0036-03

绩效是一个内涵了多维要素的系统结构,通常包括经济,即要求组织以尽可能低的投入或成本,提供与维持既定数量和质量的公共产品或服务效率。公共部门绩效管理通常是指公共部门积极履行公共责任的过程中,在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上,为获得公共产出最大化的过程。绩效评估是一种正式的员工评估制度,是绩效管理中一个重要的环节,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果,绩效评估执行的效果直接影响了绩效管理的成效。公平、反应性、责任成为绩效评估的主流要素。

一、我国公共部门绩效评估的可行性

我国目前的条件已经使绩效评估具有可行性。主要是:第一,我国民主化进程取得重大进步,公共部门改革的深入进行为绩效评估的实施提供了基本的政治环境;第二,我们有西方各国逐渐成熟的公共部门绩效评估理论和实践的经验可借鉴;第三,现代信息技术、分析技术、预测技术的发展为公共部门绩效评估提供了技术支持。第四,开展绩效评估的社会环境正在形成。

二、我国公共部门绩效评估的现状

(一)存在问题

1.绩效评估工作基本上处于地方政府自发状态,没有统一规划

没有建立起战略规划、绩效计划和绩效报告等制度框架,绩效评估的随意性很大;缺乏统一的领导机构和绩效标准,部门各自为政,无法进行部门或地区间的比较评估。缺乏相应法律和制度作保障,缺乏激励机制和长效机制,实践中存在盲目性。

2.绩效评估的理论研究与实践脱节都照搬西方,效果不好

照搬西方管理模式虽然取得了一些成效,但也有很多问题。因为在西方,与绩效管理相关的政治制度和体制在已经非常健全和完善,而我国显然还不够。而我国历来“人治”的色彩浓厚,人情关系、主观臆断往往取代科学、客观的绩效管理,而现代绩效管理理念难以深人人心。

3.公共部门绩效评估机制不合理、体系不健全

绩效指标体系不全面,偏重于经济指标;绩效评价主体单一,社会公众的参与度低;评估程序不规范,评估技术相对落后。

4.理论引导力度不够,对政府部门绩效评估缺乏深入研究,目标界定不清,评估标准比较单一,评估结果缺乏实质性应用。有的领导干部对绩效评估认识不到位,对绩效评估重视不够,甚至有抵触情绪,致使绩效评估工作停滞不前。

(二)原因分析

1.政治体制不健全导致绩效评估不到位

在我国传统政治体制模式中,是领导偏好来决定绩效目标。领导关注什么,就考核什么,领导不关注就不考核或少考核。领导变,绩效考核也变。

以“各个击破”方式来设定绩效目标。即不同时期设定不同的中心任务,集中所有的力量来保障中心任务的完成。反映在绩效管理中,为完成一个绩效管理的指标,而淡化其他指标。其优点在于解决了突出问题,缺点在于不突出的问题被淡化,一些处于苗头阶段的轻度问题可能演化为严重的问题,成为下一个“各个击破”型绩效管理中心任务,形成恶性循环。

以政绩工程为核心来设定绩效指标。这表现为绩效管理中注重短期的、可显现工作成绩的内容,忽视有利于长期发展。组织的短期业绩得到彰显,可持续发展能力受到削弱。

2.绩效评价的公民导向不够

政府绩效管理同企业的绩效管理一样,是一项以顾客为导向的管理活动。目前,我国公共部门绩效管理的公民导向还仅仅停留在表面,与我国政治民主化的要求相差甚远。一是绩效管理指标设计时根本没有考虑公民这一维度。二是在政府不对社会公布自己的信息和对绩效考核关注的民意调查。三是行政部门自己花钱请一个第三方对公民的满意度进行调查,调查结果一般都很理想,但不真实。

3.我国绩效管理与评估理论研究不发达,技术应用不成熟。

绩效管理是一项技术含量较高的工作,需要运用专业管理知识进行系统、深层次的分析。随意地、想当然地设置指标因素会带来一系列的问题。

(1)指标设定过程缺乏环境变量的思考。如果不考虑环境因素,简单地用同一指标来同其他地区进行一样的评价,就明显有失公平,影响这些地区和人员的工作积极性。

(2)指标设定过程忽略指标内在本质的探究。绩效指标选择过程中,不能单看指标的表象,还要分析指标的内在信息与内在本质。如群众通过上访反映自己的情况,要求问题得到解决,这本身是对党和政府信任的表现。因此,将群众上访作为负面差错率考核指标本身就是不对的,这就忽略了指标内在本质的探究。

(3)缺乏定量的绩效评估方法。这是由于绩效评估人员的素质相对不高和公共部门的绩效评估的定量化难把握着两个因素构成的。

4.绩效管理被用为政治手段,绩效管理中存在利益博弈

现实实践中,管理者常常使绩效管理沦落为控制下级的手段,成为使下级难受和不愿意接受的东西。从我国公共部门绩效管理的实践来看,一是绩效目标设计缺乏广泛参与,二是绩效管理过程缺乏预警,三是绩效结果缺乏沟通,四是绩效管理缺乏配套激励。

另外,评估各方对评估的目的、评估的导向性问题在认识上有偏差,评者大多居高临下,被评者多处予被动局面。而且评估结果是否公布、公布范围及是否与奖惩挂钩等等这些问题与评估目的没有很好地结合。评估固信息不对称导致参与评估者之间存在利益博弈。自评和他评之间也存在弄虚作假行为。

三、对策及建议

1.建立科学的绩效评估体系,实现绩效评估的长效化

绩效评估是一项系统工程。要使绩效评估形成长效机制,必须建立科学合理、结构完整、功能配套、操作易行的评估体系。这一体系既要关注政府绩效的总体部署、战略目标和规划,又要选择适当的绩效评估模式。体现分部门、分地区的特点。绩效评估体系具体应包括:评估指标体系、评估方式体系、评估程序体系、评估组织体系、评估制度体系、评估信息系统等。政府绩效评估体系的设计从长远看应致力于建立一套开放性和竞争性的公共资源配置机制,通过有效的绩效信息的提供,引导公共资源的有效配置和合理流动,从预算的高度约束和提高公共财政资源的配置效率和利用效率,推动公共管理型和服务型政府的建设进程。

2.树立良好的公共部门绩效管理的

价值取向。价值取向的选择,是进行绩效管理的前提。在中国社会转型、体制转轨和制度建设这一特殊的历史时期,在公共部门中推行绩效管理就必须考虑将”3E+2”(分别是经济(Economy)、效率(Efficency)、效益(Effect)、公平性和回应性)作为持续、长久的目标。在当前特别要强调公共部门在提供公共产品和公共服务上的公平性和适合公众需求的回应性。同时,要把这些目标进一步地落实到构建和谐社会中来。

3.从我国国情出发,进行绩效评估的试点建设

我国政府开展绩效评估必须立足国情,深人研究,渐进推行。要根据我国政府管理的历史传统、实际能力和制度环境等实际情况,提出政府绩效评估稳妥可行的实施方案,选择恰当的评估范同,在充分论证和试点的基础上,分步骤、有重点地实施。在制定绩效指标体系时,要按照政府的职能进行分类设计,经济发展与社会管理并重,管制职能与服务职能兼顾,近期要突出寓管理于服务之中,远期侧重服务职能;坚持定量指标与定性指标并注重定量指标,做到切实可行。

4.进一步完善相关的立法保障,完善公共部门绩效管理的配套设施,培育高素质的绩效测评人员,考核情况公开,减少内部博弈损耗,创造良好的绩效考核环境。

四、绩效评估未来趋势走向

1.评估的维度和指标趋向科学。绩效标准是绩效管理的核心。公共部门绩效评估应该包括经济、效率和效益和质量四个维度

2.绩效评估趋于法制化、规范化和综合化。现代社会的规范化发展要求公共部门绩效评估考核应规范化和法制化。同时,当代公共管理综合性的发展趋势也要求,只有汇集管理学、经济学、数学、统计学、系统工程和计算机软件开发等相关领域知识,集中攻关,才能保证绩效评估体系的科学、完整、规范,才能确保绩效评估取得圆满成功。

3.绩效评估中外部吸纳公众参与,内部建立一种员工与组织共同发展的评估模式。以后会建立一个完善的政府信息管理系统,扩大绩效评估的主体,让广大的人民加入到绩效管理当中,提高绩效管理的效率。绩效评估不仅是对个人的评估,也是对组织的评估,因此,会建立一种员工与组织共同发展的评估模式,在个人成长、组织发展、人民利益之间找到一个契台点,在科学进行绩效评估的同时,促进员工与组织的共同发展。

4.趋向个性化,即评估依据不同工作的特征来设置考核指标。不同的工作要求也不一样,因此应根据不同的工作性质,设置不同的考核指标,即个性化的考核体系建将会出现。在评估考核指标选择上一般应把握好以下关系:①内部指标和外部指标相结合;②数量指标与质量指标相结合;③肯定性指标与否定性指标相结合;④技术性指标与民主性指标相结合;⑤支出指标与回收指标相结合;⑥客观指标与主观指标相结合;⑦工作指标与业绩指标相结合;⑧行政成本指标与业务成本指标相结合;⑨个体指标与团体指标相结合。

5.趋向结果和质量导向

新公共管理运动在很大程度上表现为追求服务质量的运动。这里所说的质量,主要是通过调动所有人员的潜力,以最低的成本满足顾客的要求。这不仅表现为绩效评估考核中质量标准的增加,而且表现为全面质量管理、持续性质量改进在公共部门倍受青睐。

五、小结

公共部门绩效评估作为一种系统的、综合的公共部门再造措施,要对公共部门公共管理与社会环境之间的相互渗透进行重新思考。正确认识这一点,对我国营造有效推进公共部门绩效评估并发挥其作用的社会环境,有着十分重要的现实意义。公共部门绩效评估作为现代科学管理方法它的实施效果和发展前景,无疑会受到各种因素的影响,包括公众的综合素质与能力的影响。随着我国经济的发展和公民意识的觉醒,我国公共部门的绩效评估以后肯定会越来越科学和客观。

参考文献:

[1]蔡立辉,政府缋效评估:现状与发展前景[J],中山大学学报,2007,(5).

[2]中国行政管理学会课题组,政府部门绩效评估研究报告[J],中国行政管理,2006,(5).

[3]唐铁汉,加强政府绩效管理,深化行政管理体制改革[J],中国行政管理,2006,(3).

[4]祁光华,张定安,我国公共部门绩效管理问题分析[J],中国行政管理。2005,(8).

篇5：公共绩效评估

1公民宪章运动是由英国哪位首相发动的？（B）A、撒切尔B、梅杰 C、布莱尔D、丘吉尔2 下列不属于公共部门绩效管理目标的是（D）A、经济B、效率C、公平D、回应3 公共部门与私人部门绩效评估标准的差异表现在（D）

A、经济性B、效率性 C、效益性D、公平性4 杭州市城市管理行政执法部门在绩效考核中应用了哪一种员工与员工横向比较的方法（C）A、两两对比法B、排序比较法C、强迫分配法D、关键事件法下列不属于信息收集实际操作中面临的困境的是（D）

A、成本问题B、技术问题C、权力问题D、实施问题下列不属于早期内容型激励理论的是（B）A、赫茨伯格的“双因素理论”B、亚当斯的公平理论

C、麦克利兰的成就激励理论D、马斯洛的需求层次理论政府未来的治理模式不包括（C）A、市场式政府B、参与式政府C、强制型政府D、弹性化政府8 以下公共部门绩效评估的功能中，哪一项不属于内部管理功能（A）

A、凸显绩效管理的价值取向B、为公共部门提供控制机制C、为公共部门提供监督机制D、为公共部门提供激励机制公共部门平衡计分卡中哪一个维度居于弱势（C）

A、顾客维度B、内部业务流程维度C、财务维度D、员工学习与成长维度10 政府绩效与结果法(GPRA)是有美国哪位总统签署的？（B）

A、肯尼迪B、克林顿C、科尔D、布什下列不属于早期内容型激励理论的是（B）A、赫茨伯格的“双因素理论”B、亚当斯的公平理论

C、麦克利兰的成就激励理论D、马斯洛的需求层次理论(A)是当代西方行政改革的先驱。A、英国B、美国C、日本D、法国科学管理之父是（B）A、法约尔B、泰勒

C、玛丽•福莱特D、弗兰克•吉尔布雷斯14 绩效管理的核心活动是（D）A、绩效计划B、绩效反馈C、绩效衡量D、绩效评估15 马斯洛提出了（C）

A、X-Y理论B、双因素理论C、人类动机理论 D、三种动机理论马斯洛按照需要产生的先后，将人的需要排序为（C）

A、生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要

B、生理需要、社交需要、尊重需要、安全需要、自我实现需要

C、生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要

D、安全需要、生理需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要杭州市城市管理行政执法部门在绩效考核中应用了哪一种员工与员工横向比较的方法（C）A、两两对比法B、排序比较法C、强迫分配法D、关键事件法(B)关注企业在财务报表上可以计算的利润，表现为成本收益计算，是衡量企业经济效益的手段之一。

A、效率B、效益C、绩效D、业绩23 在行政改革过程中，（D）国会于1961年批准成立“第一次临时行政调查会”。A、英国B、美国 C、澳大利亚D、日本签署了《政府绩效与结果法》的美国总统是（A）

A、肯尼迪B、克林顿C、小布什D、奥巴马25 在英国的行政改革过程中，（A）提出了“经济行政”的指导思想和“成本效益”的指导原则。A、撒切尔夫人B、梅杰

C、布莱尔D、伊丽莎白女王（A）是指在工作现场观察员工的工作过程、行为、内容和工具等，并把这些情况记录下来进行分析与归纳总结。

A、观察法B、面谈法C、问卷调查法D、经验总结法27 公共绩效管理的核心是：（A）

A、绩效评估B、绩效指标

C、绩效指标体系D、绩效控制（C）涉及组织发展、文化建设及人员激励等内容。

A、营业目标B、财务及控制目标C、人事目标D、其他目标赫茨伯格把公司的工作条件、同事关系、监督、工资等称之为（B）

A、政策因素B、保健因素C、管理因素D、激励因素（A）在1960年首次提出系统的人力资本理论。

A、舒尔茨B、孔茨C、麦格雷戈D、德鲁克

31公共部门绩效管理实施阶段的顺序是（A）A、绩效管理的试实施、建立绩效框架与顾客导向、完善沟通协调机制

B、建立绩效框架与顾客导向、完善沟通协调机制、绩效管理的试实施

C、绩效管理的试实施、建立绩效框架与顾客导向、完善沟通协调机制

D、完善沟通协调机制、绩效管理的试实施、建立绩效框架与顾客导向

32根据马斯洛的需要层次理论，占主导地位的需要最可能是自我实现需要的是(A)

A、企业总经理B、刚参加工作的大学生 C、刑满释放人员D、流水线上的操作工33在人的行为之后存在的某种结果，会使以后这种行为发生的可能性增大，这是（D）A、期望理论的基本观点B、保健理论的基本观点C、归因理论的基本观点D、强化理论的基本观点

34在公共部门绩效管理的“4E”标准中，（A）标准是组织投入到管理项目中的资源标准。A、经济 B、效率 C、效果 D、公平35赫茨伯格的双因素理论属于(C)A、过程型激励理论B、强化型激励理论C、内容型激励理论

D、行为改造型激励理论

赫茨伯格把工作成就、上级赏识、责任、个人进步等因素称之为（B）

A、保健因素B、激励因素C、管理因素D、政策因素

37（A）在行政改革过程中建立了部长管理信息系统。

A、英国B、美国 C、澳大利亚 D、新西兰38马斯洛认为，人们最先产生的需要是(B)A、社会需要B、生理需要C、安全需要D、尊重需要39期望理论是研究（D）A、需要与目标之间规律的理论B、需要与动机之间规律的理论C、行为与目标之间规律的理论D、动机与行为之间规律的理论40（C）一般以作为工作职责一部分的形式出现。A、解决问题的目标B、创新目标

C、常规目标D、个人开发目标41 20世纪60年代，美国行为科学家亚当斯提出的理论是(C)

A、期望理论B、强化理论

C、公平理论D、行为矫正模型

42在英国的行政改革过程中，发布了《伊布斯报告》的改革措施是（C）A、雷纳评审

B、部长管理信息系统C、“下一步”行动方案D、公民宪章运动

43“非正式组织”这个概念最早由(B)提出A、泰勒B、梅奥C、麦克雷戈D、明茨伯格44公共部门的三E目标不包括（D）A、EconomicB、EfficiencyC、EffectivenessD、Equity

45公共部门绩效衡量又可以成为（C）A、绩效评估B、绩效管理C、绩效预算D、绩效监控

二、多选题

1如果将绩效划分为三个层次，那么这三个层次的绩效是（A B C）

A、个人绩效B、团体绩效C、组织绩效D、社会绩效2 对于绩效内涵的理解，学术界曾存在着两种基本观点，一是作为（C）的绩效和作为（D）的绩效

A、内容B、形式C、结果D、行为工作分析结果包括两个方面的内容，它们是（AB）

A、工作描述B、职位说明书C、招聘简章D、人力资源战略绩效目标制订的具体流程包括（A B C）A、拟订目标B、复审目标C、确认目标D、预算公共部门绩效管理的角色包括（ABCD）A、公共部门 B、第三部门机构

C、社会公众 D、公共部门人力资源管理部门E、奖励与满足个人需要的关系

24信息按照公共部门其收集的来源可划分为（AC）。A、内部信息B、组织结构信息C、外部信息D、环境信息

25公共部门绩效指标主要指向哪几个方向（BD）7 公共部门实施全面质量管理的步骤及其在实施过程中应该注意的问题 第一步建立质量改进小组

第二步 确定谁是顾客，顾客需要什么？

第三步 和供应商协作、和顾客协作，分析顾客需要

第四步 分析自己的工作：描述、增加、减少在实施过程中应该注意的问题有：（1）.要保17 试对公共部门绩效管理信息收集的内容进行简单分类。首先，按照公共部门信息的层次划分可以分为公务员个人的信息、团队信息和部门信息；第二，按照公共部门信息收集的内容划分可以分为组织结构信息、人力资源信息、绩效信息、管理运作程度信息和环境信息；第三，按照公共部门信息收集的来源划分可以分为内部信息和外部信6 绩效管理试实施中实验对象的选择应遵循什么原则？（AB）A、实验规模适当B、实验对象典型C、实验过程可控以下方法属于公共部门绩效诊断方法的有？（ABC）

A、面谈法B、问卷调查法C、行为观察法D、模拟考评法8 在公共部门绩效管理中，一般会将绩效划分为哪两个层面（CD）

A、作为结果的绩效B、作为过程的绩效 C、组织绩效D、个人绩效9 绩效指标包括哪些要素？（ABC）A、考评要素B、考评标志C、考评标度D、考评维度标杆管理有哪几个关键步骤？（ABC）A、取得共识B、确定标准C、严格实施D、有效监督根据沟通的方向，公共部门的沟通可分为（ABC）

A、自上而下的沟通 B、自下而上的沟通C、双向沟通D、斜向沟通

21从内容上讲，对组织进行绩效诊断时，应包括哪几个方面（ABCD）

A、组织目标B、组织文化

C、组织结构D、人事制度与沟通制度 22美国学者詹姆斯.威尔逊根据行政组织投入—产出的能否测量性将行政机构划分为（ABCD）A、生产型组织B、程序型组织C、工艺型组织D、应付型组织

23期望价值理论认为，要调动职工积极性，必须处理好的关系是(BCE)A、职工与社会的关系B、绩效与奖励的关系

C、个人努力与绩效的关系D、个人目标与整体目标的关系

A、投入指标

B、向社会提供服务的指标C、遵守纪律性指标

D、政府内部管理的指标哪种理念政府治理模式认为对公共行政部门的过多限制导致公共行政部门办事效率低下（ABCD）

A、市场式政府B、参与式政府C、解制型政府D、弹性化政府

三、简答题良好而有效的绩效指标应该具备怎样的特征？

良好而有效的绩效指标应具备以下特征：第一，可衡量性；第二，全面性；第三，独立性；第四，民主性；第五，一致性；第六，变动性。公共部门实施标杆管理需要进行哪些组织准备工作？

首先是标杆管理方面的准备；二是文化方面的准备；三是实施方面的准备；四是动作方面的准备；五是技术方面的准备。3 什么是绩效管理？ 绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。影响公共政策效能的政治沟通的因素有哪些 就公共政策效能提高的相关性因素以及对适应性决策和政治沟通模型的分析来看，可以将影响公共政策效能的政治沟通因素归纳为三类：（1）．政治主体因素 这里指的政治主体包括所有的政治参与者，如政府及官员、政党、民众参与者、专家、传播媒体、第三部门等。（2）．传播渠道因素 传播渠道也即政治沟通的渠道，直接影响到政治沟通的可能性和效能，也直接影响到公共政策的效能。（3）．政治环境因素 政治沟通的政治环境因素可以概括为物质环境、心理环境、文化环境、舆论环境、国际环境等。

证工作人员参与分析。（2）.要保证与客户协作。公共部门绩效管理信息收集在实际操作中存在的困难

（1）成本问题政府部门绩效评估要求有大量客观、量化的绩效指标和数据，但实际上收集足够的数据是十分苦难的。首先就变现在统计数据需要一定的成本，尔这个成本往往是十分巨大的。（2）技术问题技术问题与成本问题结合在一起。（3）权力问题公共部门是个官僚机构，由于部门利益、既得利益获得者、官僚者、高层领导的意志等因素的影响，绩效管理信息收集的准确性就可能大打折扣。什么是公共政策效能及其包括的内容有哪些

所谓公共政策效能，即公共政策的有效性，就是指公共政策以政治沟通为主要手段，通过政策制定、政策执行、政策评估等政策阶段所能达到预期目标的程度。公共政策效能的内容包括三个方面：（1）．公共政策的经济效能。（2）．公共政策的社会效能。（3）．公共政策的政治效能。11 何为平衡计分卡(Balanced Scorecard,简称BSC)

平衡计分卡(BSC)是以信息为基础,系统考虑企业业绩驱动因素,多维度平衡评价的一种新型的企业业绩评价系统。同时,它又是一种将企业战略目标与企业业绩驱动因素相结合,动态实施企业战略的战略管理系统。它由四个部分组成:财务方面、客户方面、内部营运方面及学习和成长方面。试简述我国公共部门绩效指标体系的建立主要存在的问题。第一，公共部门绩效指标的客观、全面和量化程度很难把握；第二，在绩效指标体系制定过程中很容易受到领导因素的影响；第三，把绩效指标体系设计仅仅看成是公共部门人力资源管理部门的职责。第四，绩效指标体系不统一。

息。

21试述我国公共部门绩效指标体系存在的问题以及如何改进？

我国的行政管理中大多数实行行政首长负责制，首长权力集中，重大事情往往个人说了算。在实际中，领导的评价作为公务员考核和组织绩效评估的一个组成部分往往起着重要的作用。一方面，上级的评价很少受到挑战，另一方面，社会公众容易受到上级的影响，这使得考核结果带有浓厚的主观色彩。同时，一些绩效指标缺乏量化，也为领导的主观评价创造了条件。因此，我国公共部门绩效考核方面的问题既有体制的原因也有管理方式的原因。从目前看，我国公共部门绩效指标体系的建立主要存在以下问题。（1）.公共部门绩效指标的客观、量化程度还不够。这里主要有两方面原因，一是公共部门的服务对象和工作内容与企业不同，二是公共部门人员对量化的绩效指标可能存在抵触心理。（2）.绩效指标体系制定过程中很容易受到领导因素的影响。公共部门人力资源管理部门长期以来缺乏工作分析，没有形成所谓的“职务说明书”等正规制度。同时，公共部门官僚文化的存在使基层人员很难准确地表达自己的工作意愿和期望，而公共部门的组织目标也是缺乏相互沟通的，往往由领导安排了算（3）.把绩效指标体系设计仅仅看成是公共部门人力资源管理部门的职责。如果由人力资源管理部门来组织设计绩效指标体系，就容易陷入人力资源管理的误区，将绩效管理等同于人力资源管理。（4）.绩效指标体系不统一。一方面，不同部门之间的绩效指标体系还没有形成一致性。而另一方面，即使在同一部门内部也没有形成统一的绩效指标体系。针对以上这些问题，要建立、健全我国公共部门绩效指标体系就需要从多方面加以改进：（1）承认公共部门人力资源管理部门在绩效管理过程中的作用。通过人力资源管理部门大力开展岗位分析工作。（2）适当依靠一些中介组织或者专家，对公共部门绩效

指标设计提出较为中立的意见。（3）公开制定绩效指标体系。如果条件允许，可以通过问卷调查、座谈、个别访谈的形式进行绩效指标设计之前的初步调查。（4）向社会公开征集绩效指标体系设计的意见。绩效管理是以顾客导向为基础的管理，尤其在绩效考核过程中，社会公众的意见将成为评议的重要内容。综上所述，我国公共部门绩效指标体系还有待继续完善，是一个长期完善发展的过程。试分析为何绩效的涵义在公共部门中显得更为复杂？

在公共部门中，绩效的涵义更为复杂的原因在于：第一，政府的职责主要是社会管理与公共服务；第二，长期以来把公务员置于为社会服务的官僚地位，忽视了公务员个人绩效衡量。试分析标杆管理、质量管理与绩效管理之间的关系。

（1）标杆管理是通过相互比较来改善本部门、本组织绩效的管理方式，其目的在于提高组织绩效，追求卓越。标杆管理不是业绩评估，但为业绩评估提供了一种手段，即相互比较。（2）全面质量管理是将企业产品生产的全面质量管理的基本观念、工作原则、运筹模式应用于政府机构之中，以顾客满意为导向，全面提高政府机构的服务质量和工作效率。即通过质量保证体系来监测公共部门的服务质量和绩效改进，以顾客满意为其重要衡量标准。（3）绩效管理是一种注重结果的管理，对个人绩效和组织绩效进行综合管理，通过绩效测评、监测、控制和反馈，使整个组织处于高激励、高服务质量的状态。标杆管理、质量管理与绩效管理之间存在密切关系。质量管理以质量测评和顾客满意作为绩效管理和绩效改进的衡量标准，绩效管理本身以提高服务质量和顾客满意感为衡量准则，全面质量管理则提供了这套衡量标准，通过质量管理来改进服务质量和组织绩效。标杆管理则通过组织内部之间和组织与组织之间的相互比较，以标杆比较的方式持续提高部门绩效，为管理提供了技术手段。标杆比较指向最佳实践，这种最佳时间既是绩效管理所追求的目标，也是组织长期发展所需要实现的目标。因此，标杆管理、质量管理与绩效管理之间机关存在极大的差异，但三者却能结合起来，三折的目标一致。23 公共部门绩效评估的特点有哪些？

其一，公共部门绩效评估指向公共服务和社会责任，体现出现代公共部门的服务导向和公共责任意识。其二，公共部门绩效评估蕴涵了多重衡量标准，是个综合性范畴，包括多重绩效指标体系的建立等。其三，公共部门绩效评估

并不是一个单一的行为过程，而是一个由许多环节所组成的综合过程。其四，公共部门绩效评估作为绩效管理的重要环节与公共部门绩效管理还是有着不同之处。

24试述公共部门绩效管理与企业组织绩效管理的差异。公共部门绩效管理信息收集的作用

（1）公共部门实施绩效管理之前，收集相关方面的信息能够了解该部门实施绩效管理的必要性和可行性。（2）公共部门实施绩效管理过程中，全面收集各方面的信息可以掌握绩效管理反馈的情况，及时调整工作和服务状况，使个人和组织围绕整体目标展开工作。（3）在一个周期内，公共部门绩效管理有一个最终的阶段，在这个最终阶段，通过信息收集可以帮助管理者和政府雇员全面了解自己的绩效情况、奖惩情况。26 简述公共部门激励机制的构成.（1）人——事匹配系统（2）目标系统（3）奖惩系统（4）公平系统（5）授权系统信息收集在实际操作过程中面临哪些困境？ 第一，成本问题；第二，技术问题；第三，权力问题。28 什么是公共政策效能及其包括的内容有哪些 所谓公共政策效能，即公共政策的有效性，就是指公共政策以政治沟通为主要手段，通过政策制定、政策执行、政策评估等政策阶段所能达到预期目标的程度。公共政策效能的内容包括三个方面：（1）．公共政策的经济效能。（2）．公共政策的社会效能。（3）．公共政策的政治效能。

29试述公共部门绩效管理监督控制工程以及影响其监督控制的因素

监督，是组织机构观察其运作情况，使组织机构运作保持相对上下沟通顺畅、能够完成预期的目标，并防止出现腐败、人浮于事等现象。控制，可以定义为“监视各项活动以保证它们按计划进行并纠正各种重要偏差的过程”。一般情况下，监督控制过程可概括为：（1）建立标准（2）

衡量（3）比较（4）采取行动通过对公共部门监督控制过程的分析，可以发现整个监督控制机制都以组织的最佳实践、预期目标实现为导向。而影响公共部门绩效管理监督的因素有：（1）确定科学合理的标准（2）管理人员的素质（3）组织机构的制度支持 30 简述影响公共部门激励机制的因素.第一，对公共部门的领导和管理人员过分严格约束，会限制他们发展其组织的积极性和能力。第二，公共部门中相对紊乱而且不连续的决策过程，使经理和雇员的使命感和他们对自身影响力的认识会受到冲击。第三，许多公共组织是相对复杂的，并且具有约束性的结构，包括对激励手段的限制。第四，个人和组织目标不明确；雇员对自己在组织当中的重要性缺乏认识；对未来的期望不稳定；社会团体和工作团体当中缺乏凝聚力——所有这些都是前面提到过的问题的后果。

简述影响绩效管理的因素有哪些。

答案概要：影响绩效管理的因素包括主要包括环境因素、组织因素和制度因素。其中环境因素主要包括自然环境、市场环境、政治环境和社会环境；组织因素主要包括组织变革和管理观念；制度因素主要包括工作职务分析制度、绩效评估制度、绩效评估指标体系和绩效评估结果体系。32 试论述我国非营利组织的激励机制.第一，内部激励机制是非营利组织的重要激励机制。第二，一些成功的非营利组织建立了健全的激励制度，以防范资金滥用、服务态度差等问题，并具有一定的自主权。34 对公共部门当前绩效的正确认识需要注意哪些因素？ 首先，部门管理者对绩效管理的态度和自我评估的素质影响到公共部门绩效管理开发，并影响到该公共部门对当前绩效情况能否形成正确的认识。其次，公共部门的高层领导对绩效管理开发起决定性作用；第三，组织内的民主氛围和民主程度会影响到对公共部门当前绩效情况的了解；同时，公共部门要形成对当前绩效状况的正确认识，也需要使用恰当的操作方法和技术手段。

公共部门绩效指标体系设计应遵循的原则有哪些？ 一般认为，设置公共部门绩效评估的通用标准，必须遵循以下原则：（1）.目的性原则（2）.客观性原则（3）.公平性原则（4）.“硬”指标与“软”指标相结合的原则 40 什么是政府全面质量管理（TQM）及其思想内涵 所谓政府全面质量管理，就是将企业产品生产点全面质量管理的基本观念、工作原则、运筹模式应用于这个机构之中，以顾客满意为导向，全面提高政府机构的服务质量和工作效率。在公共部门中，全面质量管理的思想可以归纳为以下几点：（1）质量第一（2）顾客服务（3）事前预防（4）普遍受益

“SMART”原则的具体涵义是什么?

“SMART”原则来源于企业绩效指标设计，其具体内涵是： S代表的是Specific,是指绩效指标要切中特定的工作目标，适度细化，并且随着情景变化而发生变化。M代表的是Measurable,是指绩效指标或者数量化的或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。A代表Attainable,是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的，避免设立过高或过低飞目标。R代表Realistic,是指绩效指标应该与工作高度相关，是实实在在是，是可以证明好观察得到的，而非假设的。T代表Time-Bround,是指在绩效指标中要使用一定的时间单位，即要设定完成这些指标的期限，这是关注效率的一种表现。44 简述公共部门绩效评估存在的技术困境。

公共部门绩效评估存在的技术困境主要表现在两个方面：（1）政府提供的许多公共产品具有不可测量性和不可计算性一方面，由于政府公共管理属性的多元化和政府管理目标的复杂化，而且它随着社会经济、政治文化的变化而不断地变化，导致了政府目标比较的抽象性、笼统和难以量化的。另一方面，政府产出具有垄断性、非盈利性和不可分割性的特点，这种非商品性决定了其进入市场交易体系后很难形成反映生产机会成本的货币价格。

（2）政府部门绩效数据收集困难政府部门绩效评估要求有大量客观、量化的绩效指标和数据，但实际上收集足够的数据是十分困难的。首先，统计数据需要一定的成本，而且这个成本往往是十分巨大的。其次，项目实施效果的显现有一定的滞后性，有些项目需要经过十年甚至更长时间才能见效，因此无法在计划或五年规划中体现。第三，对于跨部门工作任务的绩效结果数据收集困难，因为很难划分清楚结果的产生是基于哪一部门的行为，再加上政府内部各部门在职能划分上的交叉或重叠及由此引起的责任归属不清，使得使政府工作的成效难以通过一套指标来加以衡量和判断。45非正式组织的作用

巴纳德把非正式组织的作用归纳为三点：（1）促进信息传递的功能，可以沟通不便由正式组织的正式渠道沟通的信息和意见。它能缩短人们的心理距离，有助于主管人员了解真实情况，从而做出合乎实际的抉择；（2）能够影响和激发成员为整体服务的愿望，增强组织的凝聚力；（3）正式组织可以借助于非正式组织的互动关系，避免正式组织控制过多过滥，有利于保持个人的尊严。但如果引导得不好，非正式组织会对正式组织产生消极影响，妨碍正式组织功能的发挥，导致组织的僵化和衰退。

试分析标杆管理、质量管理与绩效管理之间的关系。（1）标杆管理是通过相互比较来改善本部门、本组织绩效的管理方式，其目的在于提高组织绩效，追求卓越。标杆管理不是业绩评估，但为业绩评估提供了一种手段，即

相互比较。（2）全面质量管理是将企业产品生产的全面质量管理的基本观念、工作原则、运筹模式应用于政府机构之中，以顾客满意为导向，全面提高政府机构的服务质量和工作效率。即通过质量保证体系来监测公共部门的服务质量和绩效改进，以顾客满意为其重要衡量标准。（3）绩效管理是一种注重结果的管理，对个人绩效和组织绩效进行综合管理，通过绩效测评、监测、控制和反馈，使整个组织处于高激励、高服务质量的状态。标杆管理、质量管理与绩效管理之间存在密切关系。质量管理以质量测评和顾客满意作为绩效管理和绩效改进的衡量标准，绩效管理本身以提高服务质量和顾客满意感为衡量准则，全面质量管理则提供了这套衡量标准，通过质量管理来改进服务质量和组织绩效。标杆管理则通过组织内部之间和组织与组织之间的相互比较，以标杆比较的方式持续提高部门绩效，为管理提供了技术手段。标杆比较指向最佳实践，这种最佳时间既是绩效管理所追求的目标，也是组织长期发展所需要实现的目标。因此，标杆管理、质量管理与绩效管理之间机关存在极大的差异，但三者却能结合起来，三折的目标一致。

公共部门绩效评估存在的困境及解除困境的路径探析

（一）绩效评估存在的困境分析 1.政府绩效评估的技术困境 2.评估对象的“策略性”行为 3.受到官僚主义的抵抗

（二）解除公共部门绩效评估困境的路径探析（1）管理者要成为组织绩效的中心（2）高层的支持与承诺（3）制定绩效目标和绩效规划（4）绩效衡量对组织要有意义（5）利用绩效规划和衡量体系使管理者负责任（6）意识到绩效的重要，并促使组织成员参与绩效改进（7）要连续不断地发现问题和绩效改进的机会

49何为平衡计分卡(Balanced Scorecard,简称BSC)平衡计分卡(BSC)是以信息为基础,系统考虑企业业绩驱动因素,多维度平衡评价的一种新型的企业业绩评价系统。同时,它又是一种将企业战略目标与企业业绩驱动因素相结合,动态实施企业战略的战略管理系统。它由四个部分组成:财务方面、客户方面、内部营运方面及学习和成长方面。

公共部门平衡计分卡的特点有哪些？

（1）公共部门的平衡计分卡以维护社会稳定、实现社会公正、提供公共服务为最高宗旨，其改善绩效的最终目的仍在于公共部门的最高使命。（2）公共部门平衡计分卡实施的核心仍然是战略，围绕绩效管理和公共部门管理的战略实施平衡计分卡。（3）提升了顾客维度，充分体现了公共部门服务行政的特点，为公共部门绩效管理效率、服务理念的推广奠定了基础。（4）财务维度居于弱势，平衡计分卡显得不完整。（5）作为使命导向型组织，公共部门绩效评估的有效进行有赖于公务员的技能、奉献精神、合作

态度和服务观念。

公共部门绩效评估的功能

第一，从绩效评估在绩效管理中的地位和作用角度来看绩效评估的功能，体现为绩效评估对绩效管理具有基础性作用。（1）绩效评估是绩效管理的中心环节，起承上启下的作用（2）绩效评估凸显绩效管理的价值取向第二，从绩效评估对公共部门自身管理及组织目标实现的角度看，绩效评估具有以下几种功能。（1）绩效评估为公共部门管理提供了控制机制（2）绩效评估为公共部门管理提供了监督机制（3）绩效评估为公共部门管理提供了激励机制 53 简述绩效管理与人力资源管理的差异。

答案概要：（1）管理对象不同。绩效管理以绩效（物）为管理对象，围绕与绩效有关的工作事项进行管理，对人的管理是因为人的因素影响到绩效；而人力资源管理以人力（人）为管理对象，强调人才的有效使用和开发创新。（2）管理环境不同。绩效管理在更广泛意义上强调以外部市场需求和顾客满意作为衡量绩效的标准，是一种市场化管理，根据外部市场环境的变化来管理外部环境，同时结合市场环境变化制定组织目标和个人目标计划；人力资源管理是组织内部的管理，根据组织目标制定人力资源引进、考核、开发等工作计划，在外部市场环境变化与组织目标、个人目标之间关系调整方面负有直接责任，它不仅关系到组织的绩效和服务，也关系到组织的生存。（3）战略地位不同。绩效管理从战略高度对人、事、物的全流程进行有效管理，是组织战略管理的一方面。绩效管理作为组织战略管理的重要组成部分，对组织从全局考虑组织发展具有极为重要的意义。人力资源管理是根据组织目标对人力资源的有效使用进行综合管理，从范围上讲，并没有绩效管理那么广泛。名词解释：顾客质量保证

“顾客质量保证”：即创设顾客服务的保障和标准以及组织在无法满足这些标准时的申诉体制和救济手段，并创设顾客委员会、理事会和服务协议来对满足这些标准负责。8 名词解释：新公共管理运动

新公共管理运动是20世纪70－80年代西方各国政府面对财政困境和社会对政府提供服务需求的扩大所实行的政府改革运动。包括撒切尔夫人实行的英国行政改革、美国“创造一个少花钱多办事的政府”的行政改革、新西兰的行政改革、澳大利亚“竞争、绩效、透明”的行政改革和韩国的亲切服务运动等。这场涉及西方大多数主要发达国家的行政改革无一例外地都引入了市场竞争机制、强调顾客导向以及提倡服务质量的提高。14名词解释：条块分割

条块分割指我国在政治经济等许多领域内长期实行的按

照行政区域分成块块管理与按照中央到地方的不同部门内部上下层次系统分成条条管理相结合的管理体制。19 名词解释：个人绩效

个人绩效有两层涵义：一是指个人在工作过程中所产生结果和产出，即完成了多少任务，与工作目标相挂钩；二是指“为一套与组织或组织单位的目标相关联的行为，而组织或组织单位则构成了个人的工作环境”。38 名词解释：职能分离

所谓职能分离（uncoupling），就是将决策与规则角色和服务提供与服从决策进行分离，即掌舵者与划桨者分离。39 名词解释：“政府再造”运动

所谓“政府再造”运动就是把私营部门的一些管理方法与经验应用到政府与其他公共部门，以谋求提高效率与服务质量以及改善公众对政府与其他公共部门的信任度。42 名词解释：标杆管理

所谓标杆管理，就是通过相互比较来改善本部门、本组织绩效的管理方式，被普遍认为是一种评估、比较的过程，以改进工作程序并取得更高的绩效，即是一个认识和引进最佳实践，以提高绩效的过程，其目的在于提高组织绩效，追求卓越。

名词解释：绩效框架

绩效框架，亦即绩效合同或者说是绩效协议。绩效框架是一种职能分离的元工具，将具有明显不同使命的划桨职能分属不同的组织，并用书面协议规定这些组织的目标、预期结果、绩效后果及管理灵活性。因此，绩效框架也被称为“灵活绩效框架”。16 什么是公共部门绩效评估

对广义的政府组织、非营利组织以及公共企业等特定的社会组织在履行公共责任过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、时间与效益、经济因素与伦理政治因素的基础上，获得的公共产出进行评审。15 公共部门绩效管理的概念

公共部门绩效管理就是在全球化发展和政府财政压力增加的情况下，公共部门主动吸纳企业绩效管理的经验和做法，引入了市场竞争机制、强调顾客导向、提高公共服务质量等新思路和新方法。18 绩效衡量的概念

绩效衡量是指为了进行绩效评估，管理者必须设计一套足以衡量组织目标实现的指标系统，作为衡量组织绩效的标尺以供比较，即我们经常所讲的“绩效指标体系”。36 绩效评估的概念

绩效评估是一个组织试图达到某种目标，如何达成以及是否达成目标的系统化过程。37 非政府组织（NGO）的概念

NGO是一种非营利性实体，其成员为一个或多个国家的公民或公民协会，他们的行为由成员的集体意志所决定，以满足一个或多个与该NGO合作的团体成员之需。

四、论述题磐安县尖山镇机关效能建设的实践对乡镇效能建设有何启示？

磐安县尖山镇机关效能建设的实践对乡镇效能建设有以下启示：

第一，应理顺条块分割的乡镇管理体制，转变政府职能 第二，应抓重点领域，以点带面提高乡镇机关的整体效能 第三，应加强干部队伍建设，提高乡镇干部整体素质 第四，应加强制度建设，着力于形成长效管理机制 第五，应深化政务公开，推行“阳光政府” 第六，应完善效能监督方式，增强监督合力 第七，应突出群众主体地位，深化政府绩效评估 2 在公共部门绩效考核中，360度绩效评估方法存在哪些局限性？

360度绩效评估方法在公共部门绩效评估中有以下两点局限性：

第一，长期形成的公务员文化使得即使在匿名评估中，公务员也不会表露自己的真实想法。公共部门的权力体制、官僚集团和部门利益等特殊因素，也会制约360度绩效评估发挥正常作用。

第二，360度绩效评估要求组织中的人员具有知识型的特征，及具有较强的责任心和使命感，能够积极地参与到公司的管理中去，从而实现自己的职业生涯发展计划和获得较高的成就感。公务员显然并不具有这样的特征。3 当前我国非营利组织的发展存在哪些方面的问题？ 我国非营利组织发展中的问题组要表现在以下方面： 第一，“非营利而营利”的尴尬。由于非营利组织可以收取一定数额的服务费，且标准自定，导致一些非营利组织实际上在进行营利活动。

第二，“制度工具”困扰。许多非营利组织承担着原本由政府部门履行的公共服务职能，一味依附政府、以满足政府和党的需要为目的，失去了使用公共资金承担公共职能、服务社会的优势。

第三，资金问题。目前我国非营利组织资金有限，难以有效开展工作。

第四，公益事业公益性的缺失。我国公益性组织中很多并非是为真正的弱势群体服务的，而是为中间群体和优势群体服务的。

篇6：公共绩效评估

【摘要】对公共卫生项目实施过程中存在的一些不足进行分析，提出建立有针对性解决问题的绩效考核评估体系设计与措施，有助于用好项目资金和促进公共卫生项目实施取得高效益。

如何在现行体制下构建质量和效益均衡发展的绩效考核评估体系是公共卫生项目管理过程中亟待解决的重点问题。

1.公共卫生项目管理现状和存在问题

随着国家经济的发展和国家对公共卫生事业的更加重视，国家每年对公共卫生事业项目资金的投入也在逐渐加大。例如就中央财政公共卫生项目这一项资金来说，在2006年国家投入资金达222亿元，其后逐年增加，到了2010年，国家投入的资金急剧增长到1221亿元，在这短短的四、五年时间里，仅就中央公共卫生这一项资金来说就增长了将近六倍【1】。在资金加大投入的同时应该推出与之相应的公共卫生项目管理的评估体系，促使公共卫生事业健康稳定发展。然而现行的公共卫生项目管理仍然采用传统的、简易的管理模式（如项目的完成质量和效率仅仅只能通过项目承担单位的承担工作总结来反馈），这样导致公共卫生项目实施的质量和效率得不到有效的控制和评估。当然没有项目的质量控制和质量效率的评估就没有办法设计出良好的奖励、激励方案和机制，就会出现恶性循环的局面，如参与项目的人员没有积极性甚至不愿意接受项目，即使接受了项目也消极敷衍对待，问题的关键就是项目管理的设计上就先天缺乏科学有效的评估体系，针对这种状况，现在迫切需要建立客观公正、科学评价、操作简便、激励有效的绩效考核评估体系。

2.公共卫生项目绩效考核评估体系设计与做法

针对公共卫生项目目前存在的问题，可设计一套能切实体现与项目承办单位接受项目多少、及时完成项目进度和质量等指标挂钩的利益驱动机制，并实行项目工资制和基础工资制，使得员工的工资收入构成表现为：项目收入加基础收入的分布，让基层单位员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，积极发挥绩效考核的牵引和导向作用。将所进行的项目工作量化为应得到的资金利益，让基层项目单位的员工充分认识到自己工作的绩效考核结果与价值分配是紧密相连的。为此，拟就四川省地方病防治项目碘盐监测为例，探讨公共卫生项目绩效考核评估体系的设计思路与做法。

2.1 设计与实施

将现行项目下达的每一个项目的总体资金进行量化，以百分数为单位，以100除以总量资金既得到每一个分值所代表的资金量，在进行绩效考核时按照绩效考核指标进行打分，即可得到项目完成所得资金量。根据2012年重大公共卫生服务地方病防治项目四川省碘盐监测技术方案【2】，要求可以将要完成的项目分解为：监测计划完成时限模块（这包括监测的现场抽样、实验室监测分析、数据汇总等详细计划）、培训模块（这包括监测技术培训、监测方案培训、监测信息管理培训）、监测模块、（这包括监测方法、监测区域、监测指标等等）数据管理模块、档案管理模块（这包括项目文件、实施方案、培训材料、进展报告、中期督导报告、现场采样与实验室检测结果、防治措施落实情况、经费使用情况、项目工作总结、技术报告及原始数据库、图片和文字资料）等等在每一个大的模块里又可以再细分为若干小的考核项，对每一个考核项进行附值，即可得到总体分数和各个小项目分值以及所代表的资金量。在项目验收时根据各个模块的打分情况得到项目应该所得资金，使得绩效考核的激励与约束体现在具体的项目实施中，从而根本实现随着国家对公共卫生项目投入的加大，员工承接的项目越多、工作质量完成得越好其项目工资收入就越多，形成国家投入加大，项目完成质量越高，员工收入也随之增长的良性循环局面。2.2 公共卫生项目绩效考核时应注意的事项

2.2.1 现场检测工作的难易程度

在项目资金的拨付时应充分考虑那些地广人稀道路交通不便的情况，同一项目在不同的地区完成的工作量和难易程度是不一样的。因此，在项目一样，项目资金一样的情况下如果要用同一个评估考核体系来进行考核是不公平的，在未实行项目资金拨付与完成项目难易程度差别化的情况进行绩效考核时，要充分考虑其难易程度。

2.2.2 考虑申述机制

任何考核评估体系指标的设计都有可能出现考核执行中的不足，或者由于考核当事人的原因导致考核不公正，为了客观、公正的实施项目绩效考核，应该在考核评估体系中设计申述机制，并充分考虑由于人为的差错或不足带来的不利影响，进而更加发挥绩效考核对项目质量和效率促进作用。

3.公共卫生项目绩效考核对项目工作质量的促进作用