公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法

公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法（共8篇）

篇1：公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法

商丘市公共卫生与基层医疗卫生 事业单位绩效工资实施办法

根据〘中共河南省委河南省人民政府关于深化医药卫生体制改革的实施意见〙（豫发[2009]23号）、〘河南省人民政府办公厅转发河南省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知〙（豫政办[2010]98号）等文件精神，为做好我市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施工作，结合我市实际，现制定以下实施办法：

一、实施范围和时间

按国家规定实行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位的正式工作人员，从2009年10月1日起实施绩效工资。

本办法所指公共卫生事业单位，包括疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督、计划生育技术服务等专业公共卫生机构。基层医疗卫生事业单位，包括政府举办的乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构。

二、清理核查津贴补贴

公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、账户情况和津 1

贴补贴实际发放水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。清理核查工作，在各级党委、政府的领导下，由同级人力资源社会保障（人事，下同）和纪检监察、组织、财政、审计部门负责组织协调，公共卫生与基层医疗卫生事业单位主管部门具体实施。

三、绩效工资总量和水平的核定

（一）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平由县级以上人民政府人力资源社会保障、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。各县（区）结合本地实际确定具体核定办法。

（二）县级以上人力资源社会保障、财政部门综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，核定本级政府有关部门所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量。在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，单位主管部门核定所属单位的绩效工资总量，并报同级人力资源社会保障、财政部门备案。

（三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的，须报同级人力资源社会保障、财政部门批准。

四、绩效工资分配

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

（一）基础性绩效工资设立岗位津贴项目，一般按月发放，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素。其中，公共卫生事业单位的基础性绩效工资占绩效工资的70%；基层医疗卫生事业单位的基础性绩效工资占绩效工资的60%。

（二）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。奖励性绩效工资可设立综合目标考核奖励等项目，具体项目由县级以上人力资源社会保障、财政、卫生部门确定，各项目发放标准由各单位根据本单位奖励性绩效工资的分配办法确定。

1、充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。单位主管部门要建立绩效考核制度，制定绩效考核办法，并加强对公共卫生与基层医疗卫生事业单位内部考核的指导。公共卫生与基层医疗卫生事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、工勤、管理岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优劳优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜。其中，公共卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、环境恶劣的现场（实验室）工作等任务的岗位倾斜；基层医疗卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担公共卫生服务与临床一线工作任务 3 的岗位倾斜。

2、公共卫生与基层医疗卫生事业单位制定绩效工资分配办法时充分发挥民主、广泛征求职工意见，分配办法由单位领导班子集体研究后，报单位主管部门批准，并在本单位公布。

3、公共卫生与基层医疗卫生事业单位单位主要领导的绩效工资，在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考虑确定。单位主要领导与本单位工作人员的绩效工资水平，要保持合理的关系，原则上单位领导绩效工资水平不高于本单位职工绩效工资平均水平的3倍。

五、相关政策

（一）〘中共中央办公厅、国务院办公厅〖转发中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〗的通知〙（厅字〔2005〕10号）下发前，公共卫生与基层医疗卫生事业单位发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

（二）公共卫生与基层医疗卫生事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分），纳入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办 4

法执行，不再另行发放。卫生防疫津贴、医疗卫生津贴及护龄津贴等特殊岗位津贴继续按照国家有关规定执行，不纳入绩效工资管理。

（三）在实施绩效工资的同时，对公共卫生与基层医疗卫生事业单位离退休人员发放补贴。其中，离休人员的补贴水平按省纪委、省委组织部、省监察厅、省财政厅、原省人事厅、省审计厅、原省劳动和社会保障厅〘关于解决离休人员待遇有关问题的通知〙（豫纪发[2009]5号）精神执行；退休人员的补贴标准由县级以上人民政府人力资源社会保障、财政部门确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

（四）实施绩效工资后，公共卫生与基层医疗卫生事业不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。

（五）公共卫生与基层医疗卫生事业单位中按国家规定执行见习期（初期、学徒期、熟练期）工资待遇的人员，其岗位津贴标准由县级以上人民政府人力资源社会保障、财政部门按照其见习期（初期、学徒期、熟练期）满后拟任职务（岗位）所执行标准的一定比例确定；奖励性绩效工资由单位在核定的奖励性绩效工资额度内根据实际情况确定。

（六）公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员确因工作 5

需要在两类岗位上任职的，其绩效工资标准按明确其基本工资的岗位执行。

六、经费保障与财务管理

（一）公共卫生事业单位实施绩效工资所需经费,纳入财政预算全额安排，按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。政府举办的基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费的补助，按医改政府卫生投入文件有关规定执行。县级财政要保障公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费；市级财政要强化责任，加强经费统筹力度，对财力薄弱地区给予适当支持。

（二）规范公共卫生与基层医疗卫生事业单位财务管理和国有资产管理，专业公共卫生事业单位按照规定取得的收入，应上缴财政的要全部按照国库集中收缴制度规定及时足额上缴国库或财政专户。

（三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资经费应专款专用，按照〘财政部关于印发〖行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〗的通知〙（财库[2006]48号）规定，加强会计核算管理。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。

七、组织实施

（一）市属公共卫生事业单位绩效工资实施办法由市人力资 6

源和社会保障局、财政局、卫生局制定并组织实施。县级人民政府人力资源社会保障、财政、卫生部门按照本实施办法制定本行政区域内公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资具体实施办法，报上级人民政府人力资源社会保障、财政、卫生部门批准后实施。各级人口计生部门要按要求做好从事计划生育技术服务的公共卫生事业单位绩效工资实施工作。

（二）各地区、各有关部门要统筹公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资与卫生事业单位人事制度改革和加强卫生人才队伍建设等各项工作。要及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。要加强思想政治工作，认真做好正面宣传引导和政策解释，妥善处理各方面的关系，切实维护单位和职工队伍的稳定。

（三）有关部门要密切配合，加强工作指导，建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促公共卫生与基层医疗卫生事业单位严格执行绩效工资的有关政策。

商丘市人力资源和社会保障局 商丘市财政局 商丘市卫生局

二○一○年九月二十日

篇2：公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法

绩效工资工作会议上的讲话

青海省卫生厅

(2010年12月日)

同志们:

今天,省政府召开全省公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资会议,刚才，省人社厅副厅长同志、省财政厅副厅长同志就全省公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作进行了布置，最后，副省长将要作重要指示。全省卫生部门一定要及时贯彻落实会议精神,准确把握政策内容，积极配合相关部门，切实履行自身职责，认真做好这项工作。下面，我就全省卫生部门实施公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资工作讲三点意见。

一、充分认识公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作的重要意义

中央决定在公共卫生与基层医疗卫生单位实施绩效工资制度,这是深化医药卫生体制改革的一项重要决策，对于增强卫生事业单位活力，促进卫生事业健康持续发展，具有十分重要的意义;同时，也充分体现了党和政府对广大卫生工作者，特别是战斗在公共卫生与基层医疗卫生战线上的卫生工作人员的关心。全省卫生部门一定要尽快把思想统一到中央的重要决策上来，按照省委、省政府的统一部署，积极

稳妥地推进这项工作，落实完成预期工作目标。各级卫生部门重点要从以下方面提高认识：

一是要充分认识公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资是深化医疗体制改革的必然需要。今年，医改的范围进一步扩大,各项医改措施进一步深化,迫切要求基层医疗卫生机构管理体制和内部运行机制与之相适应，以巩固改革成果，为下一步的改革提供支撑。省委、省政府按照中央的统一部署，及时启动实施绩效工资工作，使医疗卫生机构内部运行机制改革得到更加全面的落实，必将对深化医药卫生体制改革产生深远的影响。

二是要充分认识到公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资是深化事业单位人事制度改革、增强事业单位活力的核心内容。根据国家关于深化卫生事业单位人事制度改革的要求,卫生事业单位要不断改革人事制度，建立健全科学的评价体系，建立有效的激励机制。事业单位实施绩效工资制度也要求通过建立科学的绩效考核机制，引导事业单位工作人员努力提高公益服务水平和效率，体现多劳多得、优劳优得的分配原则。公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施，使建立科学有效的激励机制这一人事制度改革的重点和难点得到了实质性的突破，为真正建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，充满生机活力的运行机制打下坚实基础。

二、建立健全公共卫生与基层医疗卫生事业单位内部绩效考核的科学体系

实施绩效工资是建立新的分配机制，其关键在于建立健全科学合理的绩效考核体系。根据我省实施意见，由卫生部门制定绩效考核办法，公共卫生与基层医疗卫生事业单位要完善内部考核制度。各级卫生行政部门和公共卫生与基层医疗卫生事业单位要紧扣绩效考核这一环节，树立促进医疗卫生事业发展和提高公益服务水平的正确导向，做好单位内部绩效考核工作，充分调动广大卫生人员的工作积极性，使绩效工资制度发挥应有的作用。

一是要把握正确的绩效考核方向。医疗卫生单位的绩效工资不同于企业的效益工资，不能直接同单位经济效益挂钩。对医疗卫生工作者的绩效考核，必须充分体现公共卫生服务的要求，要以社会效益为主要考核内容，重点考核履行职责、提供公共卫生和医疗服务的数量和质量、医德医风、创造的社会效益、社会满意度等情况，按照多劳多得、优绩优酬的原则，综合评定绩效考核的优劣，充分发挥绩效工资的作用。同时，公共卫生与基层医疗卫生单位要借此契机，结合深化卫生事业单位人事制度改革，全面落实岗位设置工作，认真执行全员聘用制度，引导卫生工作人员努力提高公益服务水平和效率。

二是要制定科学的绩效考核方案。科学的绩效考核是建立绩效工资新机制的核心。由于全省基层医疗卫生单位，特别是公共卫生单位在机构规格、规模、具体工作任务等方面千差万别，省的指导意见只能是原则性的，各地各单位一定要结合自身功能定位和实际情况，在省指导意见的基础上，科学核定工作任务，细化量化考核评价标准,使绩效工资工作能够全面顺利实施。在实施公共卫生与基层医疗事业单位绩效考核的同时，各级卫生行政部门要大胆探索创新，认真总结经验，为其他卫生事业单位今后实施绩效工资积累经验。

三是要认真实施绩效考核工作。根据省实施意见，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，其中奖励性部分主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果定期发放。这就要求公共卫生与基层医疗卫生事业单位要依据工作人员岗位职责，对照绩效考核的评价标准，制定切合实际、科学规范、便于操作的工作人员绩效考核操作办法，组织专门人员认真实施,以确保不因考核工作的延误而影响奖励性部分的发放。在实施考核时要避免搞形式主义和“走过场”，使考核结果真实反映实际情况，真正体现考核工作的意义。

四是要建立有效的激励约束机制。要通过实施绩效工资切实搞活单位内部收入分配，打破“大锅饭”和平均主义，使医疗卫生人员的收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系。在分配中要注重向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜，向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、环境恶劣的现场工作岗位倾斜，向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。绩效工资经费纳入财政预算后，要注意防止“养闲、养懒、养差”现象的产生，真正建立起奖勤罚懒的激励约束机制。

三、切实做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施工作

公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施工作涉及广大卫生工作者的切身利益，政策性很强，工作环节多，实施时间紧。特别是当前深化医改、建立国家基本药物制度，控制各类传染病和日常卫生工作都十分繁重的情况下，各级卫生行政部门更要统筹兼顾，精心谋划，把公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资做为当前的一项重要工作抓紧、抓实、抓好。

一是要加强组织领导，确保责任落实。各级卫生行政部门要把这项事关改革发展稳定的工作列入重要议事日程，加强组织领导，健全工作机制，主要负责同志要亲自负责。要成立强有力的工作组织，建立健全工作责任制，抓好组织落实。要在政府人社部门的指导下抓紧制定工作计划、实施方案和相关配套措施，部署本地区本部门的有关工作，抓好督促落实，及时报告工作进度，确保绩效工资实施工作平稳有序推进。

二是要把握工作重点，确保工作到位。各级卫生行政部门和公共卫生、基层医疗卫生事业单位要把握绩效工资实施中的关键环节，做好津贴补贴的清理核查，绩效考核办法的制定，绩效工资分配方案的报批和发放等工作，做到各工作环节按要求及时完成。对实施中遇到的具体问题，要依据相关政策，会同有关部门及时进行研究，有针对性地提出解决措施，确保不影响工作质量和工作进度。

三是要加强部门协调，形成工作合力。这项工作的政策性强，涉及面广，情况复杂。各级卫生行政部门要牢固树立大局意识，密切配合政府人社、财政等部门，按照明确的职责分工，发挥工作主体的作用，在切实履行自身职责的同时积极协调有关方面，主动做好各个工作环节的衔接和工作上的沟通联系，努力形成工作合力，共同完成工作任务。

四是要做好思想工作，维护社会稳定。当前，公共卫生与基层医疗卫生事业单位广大职工对实施绩效工资工作认识还不够清楚，社会上对此也十分关注。各级卫生行政部门和各有关单位要切实加强政策宣传和解释工作，使广大卫生工作者了解政策、领会精神，引导他们正确对待。在绩效工资实施工作中要做到公平、公正、公开，避免暗箱操作。要做过细的思想政治工作，对绩效工资实施中群众的诉求和反映的问题，要认真对待并采取对应措施加以解决，确保不因工作不到位而影响医疗卫生单位正常工作秩序，影响深化医改大局和社会和谐稳定。

篇3：公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法

一、准确把握中央精神, 做到“要求明”

公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资, 不是简简单单地调工资、涨工资, 关键是要建立新机制。概括起来讲, 主要是建立科学管用的绩效考核机制、相对合理的绩效工资水平决定机制、有效的激励约束机制、规范津贴补贴发放和收入分配机制和在职人员与离退休人员之间的收入分配统筹机制等“五项工作机制”, 将公共卫生与基层医疗卫生事业单位人员的积极性充分调动起来, 顺利推进医药卫生体制改革特别是实施基本药物制度改革, 发展医疗卫生事业和提高公益服务水平。

(一) 建立科学管用的绩效考核机制

科学管用的绩效考核, 是实施绩效工资改革的关键。公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资与企业的效益工资不同, 不仅要同单位经济效益挂钩, 还要把社会效益作为主要考核内容, 突出抓好履行职责、提供公共卫生服务的数量和质量、社会满意度等方面的考核, 以适应公共卫生服务发展的新要求。同时, 要将绩效工资改革与卫生事业单位人事制度改革结合起来, 与聘用制度和岗位管理制度挂钩, 不断提高公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其工作人员的服务质量和水平。

(二) 建立相对合理的绩效工资水平决定机制

按照国家“保障和改善公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员的合理待遇, 体现他们的劳动价值”的要求, 公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员绩效工资水平应当与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接。由于基层医疗卫生事业单位主要集中在县 (市、区) , 而地区与地区之间发展很不平衡, 因此, 各个地区在确定具体单位绩效工资水平时, 要根据当地经济发展水平, 根据各个单位提供公益服务的数量、质量以及所创造的社会效益, 遵循多劳多得、优绩优酬的原则, 适当拉开收入差距, 充分发挥绩效工资的导向性调节作用。

(三) 建立有效的激励约束机制

要按照“工资与业绩挂钩, 打破平均主义, 激发内部活力”的要求, 稳妥推进各个单位内部的绩效工资分配, 一方面要彻底打破“大锅饭”和平均主义, 使医疗卫生人员的收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂起钩来, 激发广大员工的工作积极性;另一方面要集思广益, 充分发扬民主, 广泛征求职工的意见和建议, 使单位内部工资分配更加规范。对单位主要领导的绩效工资, 要按照“与本单位工作人员的绩效工资水平保持合理比例”的原则, 由单位主管部门对其实施考核, 并依据考核结果统筹考虑确定。

(四) 建立规范的津贴补贴发放和收入分配机制

从目前情况看, 公共卫生与基层医疗卫生事业单位收入分配秩序有待进一步规范, 资金来源有待进一步清理, 这是规范津贴补贴发放和收入分配的一项基础性工作。规范津贴别贴和收入分配, 一方面, 要采取分级负责的办法, 认真开展调查核查工作, 摸清公共卫生与基层医疗卫生事业单位实际收入水平和资金状况, 从源头上进行管控;另一方面, 要严明财经纪律, 对违反纪律的严格查处, 坚决不允许任何单位在绩效工资外自行发放国家规定之外的津贴补贴和奖金, 坚决不允许任何单位突破核定的绩效工资总量, 对违反这些规定的行为, 毫不手软地进行查处。

(五) 建立在职人员与离退休人员的收入分配统筹机制

公共卫生与基层医疗卫生事业单位在职人员实施绩效工资与离退休人员发放生活补贴必须统筹考虑, 这是国家实施改革指导意见中已经明确的内容。要严格按照国家有关规定执行离休人员生活补贴标准, 县级以上人力资源社会保障部门、财政部门负责确定退休人员发放生活补贴的标准。

二、推进人事制度改革, 做到“人用好”

深化人事制度改革是推进绩效工资改革的前提和基础。公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施范围, 明确为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位正式工作人员。因此, 必须深入推进人事制度改革, 建立因事设岗、全员聘用的用人机制, 在人用好的基础上调动工作积极性。

(一) 核定总量, 调整单位编制

以县级人民政府为单位, 全面核定改革前本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位人员数量, 包括在编在岗人员、退休人员、聘用医技及工勤人员等各类人员。并根据上级有关文件规定, 按照公共卫生与基层医疗卫生事业单位的覆盖面与服务人口数量, 合理确定本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位的机构编制总量以及每个单位机构编制数, 为实施绩效工资改革摸清底数。

(二) 有情操作, 多渠道安置

严格按照上级有关文件精神, 核定人员编制, 积极稳妥开展在职人员岗位竞聘, 人性化清理在岗临聘人员。一是系统内调剂。未聘人员中的专业技术人员, 可在系统内统筹调剂;仍未上岗者, 采取其他方式安置和分流。二是允许内部退养。对距离法定退休年龄5年以内或工龄满30年的未聘人员实行内部退养, 退养期间的工资为在职在岗人员的70%, 工龄连续计算。三是允许内部病休。对不符合内部退养条件, 但长期患精神病或重度慢性病的, 可以内部病休。四是三年过渡安置。三年过渡期间, 未聘人员按其基本工资的70%发放生活费。五是鼓励自谋职业。鼓励未聘人员自谋职业、再就业。对自谋职业的未聘人员, 按有关规定给予一次性经济补偿, 并发放就业失业登记证, 享受就业扶持政策。六是支持学习深造。对40岁以下的, 与单位解除劳动关系的, 除享受三年过渡安置政策外, 学习深造期间可以补助一定的学费。

(三) 严格考核, 推进绩效管理

根据单位类别、人员结构、岗位设置、经费来源等因素, 核定本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量, 设立岗位津贴和综合目标考核奖励等项目。一是找准基准线。按照卫生绩效工资水平不低于当期事业单位平均工资水平的原则, 在上年医疗职工以及离退休员工收入的基础上, 根据各事业单位津补贴情况, 确定每人每年的工资基准线。二是明确绩效比例。按照既能保证基本面, 又便于考核管理、能调动两个方面积极性的思路, 核定基层医疗卫生单位的绩效工资总量和具体分配方案, 基础性绩效工资占60-70%, 按月发放;奖励性绩效工资占30-40%, 根据考核结果按年发放。三是严格考核。采取“双线考核”方式, 对公共卫生与基层医疗卫生事业单位进行奖励性绩效工资考核, 每年年终由县级政府相关部门组成联合考核组对公共卫生与基层医疗卫生事业单位的主职进行考核, 重点加大对医德医风及群众满意度的考核;各公共卫生与基层医疗卫生事业单位根据各自工作特点, 采取“控制总量、优劳优酬、合理拉开档次”的方法, 对在编职工实施考核。

三、创新财政补偿监管机制, 做到“钱足额”

(一) 综合算账, 争取经费

县级人民政府要全面摸清本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位的收入、支出和历史债务, 剔除债务和每年正常的医疗卫生预算等因素, 综合测算实施医改后本地区财政每年补贴资金数额。在此基础上, 抢抓国家实施医改的有利契机, 积极争取中央、省市经费支持, 包括中央、省市公共卫生项目经费、中央实施基本药物制度和综合改革以奖代补专项补助资金等。

(二) 足额补偿, 先期投入

在基本药物制度实施后, 县级人民政府应采取紧急预拨资金和提供周转金的办法, 对基层试点医疗机构进行扶持, 包括适时向试点机构预拨基本药物周转经费、公共卫生经费、卫生事业费等, 保障国家基本药物制度的实施。要在有限财力中, 重点保障医疗卫生支出需要。

(三) 零户统管, 集中收付

出台本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位国库集中收付管理办法和经费补偿办法等制度, 在单位资金所有权、使用权、财务自主权、会计主体和债权债务关系不变的前提下, 全部取消本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位现有银行账户, 所有收支由县级国库集中收付管理, 集中核算, 并成立卫生财务核算点。采取统一预算管理、统一账户设置、统一资金结算、统一会计核算、统一票据和档案管理“五统一”的管理办法, 实行收支“两条线”管理。

四、抓好组织落实, 做到“措施硬”

公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资改革是一项牵涉面广、政策性强的工作, 事关每个医护人员的切身利益, 事关社会和谐稳定。必须按照中央的文件精神和上级决策部署, 加强组织领导, 明确工作责任, 增强工作合力, 积极稳妥推进, 确保工作到位。

(一) 加强组织领导, 提供坚强保障

各级党委、政府及其有关部门应把这项事关经济社会发展全局的工作摆上重要的议事日程, 按照“专班推进、计划周密、督办有力”的要求, 狠抓工作落实。“专班推进”, 就是成立本地区高规格的工作领导小组, 构建主要领导亲自抓, 分管领导具体抓, 牵头部门协调抓的工作格局。“计划周密”, 就是迅速制定工作计划、实施方案和相关配套措施, 对本地区的改革工作作出周密部署和安排, 特别是要做到统筹兼顾, 与人事制度改革的相关配套政策搞好衔接。“督办有力”, 就是要加强对改革实施过程的督促检查, 及时研究解决改革实施过程中遇到的具体问题, 确保本地区绩效工资改革平稳推进, 确保本地区社会和谐稳定。

(二) 加强部门配合, 增强工作合力

绩效工资改革政策性强, 牵涉面广, 内中情况纷繁复杂。各级各有关部门应各司其职, 协调联动, 合力共建。人力资源社会保障部门要担负起牵头抓总、综合协调的职责, 对上强化工作衔接, 把政策落实到位, 对内深入调查研究, 制定实施方案, 具体组织实施到位;财政部门要担负起资金投入保障职责, 通过对上争取、对内挖潜, 千方百计筹措实施绩效工资的各项资金, 按时拨付到位, 跟进管理到位;卫生部门要统筹抓好绩效工资改革、卫生事业单位人事制度改革、基本药物制度改革等各项工作, 同相关部门一道, 落实相关政策, 完善工作机制, 积极稳妥推进各项改革, 确保改革实施过程中人心不散、秩序不乱、工作不断。其他各有关部门都要根据部门职能, 抓好配合协调, 服务改革大局, 共同推进绩效工资改革。

(三) 加强舆论宣传, 正确引导社会预期

党委宣传部门、新闻单位要广泛宣传公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资改革工作, 通过正面宣传、正确引导, 为改革深入推进营造良好的外部环境。各有关部门要深入做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员的思想政治工作, 引导他们正确对待工作, 正确对待待遇增减, 正确对待岗位去留, 保证改革平稳推进。

摘要：公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资改革, 是国家支持医药卫生体制改革的一项重要决策, 也是推动医药卫生体制改革特别是实行国家基本药物制度, 促进卫生事业健康可持续发展的一项重要举措。深入推进这项改革, 要做到要求明、人用好、钱足额、措施硬。

关键词：卫生事业单位,绩效工资,改革

参考文献

篇4：公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法

2010年12月25日起，浙江省永康市16所乡镇卫生院正式实施国家基本药物零差率销售，确定基本药物507种；2010年12月25日，所有基本药物全部按零差价向新永康人和本地居民提供[1]。2011年，我市全部16所乡镇卫生院全面开始实施绩效工资改革，根据本地服务人口进行卫生院人员核编，全市定编1161人，正式在岗790人。通过一年的基本药物零差率和绩效工资实施，我们对乡镇卫生院的运转情况进行了调研分析。

实施基本药物零差率和绩效工资取得的成效

群众在乡镇卫生院就诊的医药费用负担明显减轻：2011年1～12月门诊人次36843人次，比去年同期增长123%，门诊人均处方额去年84.71元，今年51.65元，同比下降64%；全市16所乡镇卫生院门诊人次比去年同期增长7.5%，住院比去年同期减少5%。实行国家基本药物零差率销售和公共卫生与基层医疗卫生事业单位岗位绩效工资制度，医务人员创收压力明显减轻；加上农保支付报销补偿方案不断优化，保障水平稳步提升。抑制医药费用不合理增长，社区卫生服务机构全部实施基本药物零差率销售，把门诊、住院均次费用的零增长、合理用药、合理检查、合理收费等指标列入医疗机构考核内容，群众在乡镇卫生院就诊的医药费用明显减轻。

坚持基本医疗服务和公共卫生服务并重：随着国家基本药物零差率和永康市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施，乡镇卫生院回归公益性，医务人员服务重心转向基本公共卫生服务，以保护农村居民健康为目标，开展基本医疗、健康教育、计划生育、康复指导等“六位一体”公共卫生服务，辖区责任医生服务网络、区域社区卫生服务圈建设逐步加强，责任医生公共卫生服务示范片创建为我市乡镇卫生院公共卫生服务得到进一步增强，随着绩效考评体系完善，居民健康电子档案动态管理系统建立，公共卫生服务的可及性和公平性得到进一步提升。

开展处方点评，医院医德医风建设成效显著：随着国家基本药物零差率和绩效工资实施，乡镇卫生院彻底摆脱既往以药养医的局面，但药品“回扣”触角有向基层蔓延趋势，我市实时将处方点评制度在全市乡镇卫生院推进，落实日常督查措施，我院的抗生素使用比例从1月份的65.63%下降为35.32%，输液比例从41.26%降26.68%，抗生素滥用现象得到有效遏制。

基本药物制度和绩效工资初期存在的问题

基本药物目录品种不能实现乡镇卫生院医疗和抢救全覆盖，患者分流未能有效实现：目前，我省核定的基本药物为国家基本药物302种，浙江省增补150种，我市增补过渡期使用50种。实施以来发现，由于部分医疗急救必须品种、妇科、儿科用药不在目录内，同时群众不良用药习惯尚未得到有效纠正，乡镇卫生院对核定级别以外的就诊患者不再接诊，患者认为乡镇卫生院服务能力下降了，而药品零售企业处方药零售不规范，村卫生室、个体诊所未列入国家基本藥物零差率和用药规范管理，增加了医疗风险和医患纠纷。

医院正常上、下班时间未能满足公共卫生上门随访要求，责任医生自身健康诉求未能得到重视，进修学习机会缺乏，导致责任医生参与公共卫生服务积极性有所下降。

简便、易操作的绩效分配机制尚未充分形成，现有分配机制不能充分体现多劳多得：以流动儿童管理为例，作为公共卫生服务主要项目，却未被列入公共卫生服务经费预算，相关服务也未列入绩效工资报酬。根据永康市医疗卫生事业单位绩效工资改革要求，各单位根据现有在职职工总数核定除基础绩效工资外的奖励性绩效工资，各单位在核定的绩效奖励总量内，各自制定绩效奖励分配方案进行分配，既往公共卫生服务服务经费用于购买社区医生劳务支配部分在实施绩效工资后被取消。但是不同社区卫生服务中心之间责任医生工作量、劳动强度、劳动时间差别较大而平均可分配绩效奖励基本相同，未能充分体现绩效工资改革按劳分配、多劳多得的原则。

社区卫生服务机构面临人才流失严重，综合服务能力有待提高的问题：人才流失的最重要原因在于没有职业荣誉感和职业成就感。我们在和社区医师交流的时候，他们普遍反映没有荣誉感。社区卫生服务应该与个人的发展空间相辅相成，但目前社区卫生服务机构成长的土壤还不够成熟，需要进一步落实相关配套政策。

思考和建议

调整市本级过渡期使用药品，加强急救药品储备：在充分听取基层医疗卫生机构意见的基础上，对市本级2011年使用的过渡期药品进行调整，保证乡镇卫生院医疗需求。对部分未列入国家基本药物确属临床抢救必须药品，报经省里同意后另行采购，以有效防止医疗风险和医患纠纷的发生。

加强健康宣教，培育安全医疗环境，营造良好医疗氛围：临床医护人员应加强与患者沟通，开展一对一宣教，根据疾病发生发展过程让患者了解基本用药过程，避免非需治疗、过度治疗。政府部门、宣传部门、卫生行政部门要充分利用各类媒体，开展公益性广告宣传，加强安全用药、按需用药正面引导，促使广大群众形成良好用药习惯。加强村卫生室、个体诊所、药品零售企业监管，根据抗菌药物分级管理和抗菌药物使用原则制定村卫生室、个体诊所基本用药目录，培育安全医疗环境。加强医患纠纷舆论正确引导，营造良好医疗氛围。

创造良好的职业发展条件，加强医务人员职业道德教育，增加医务社会工作者的编制：建立并贯彻落实全科医生规范化培训制度，完善培训模式和政策措施，建立全科医生培训补偿机制，适当放宽全科医生继续教育培训学分要求，增加全科培 训项目实用性、可操作性。建立乡镇卫生院规范化培训基地，加强政策指导，支持医院以提高临床实践技能为核心开展医务人员岗位培训，提高全科医生培训可及性。建立全科医生进修轮训制度，以提高医务人员医疗服务水平和能力为原则，逐步推进农村公共卫生服务内容，防止医疗队伍断层现象发生，提升全科医生职业荣誉感和职业成就感。尽快对全科医生进行明确的定位，应该有医务社会工作者的编制。这样，全科医生才能摆脱冗杂的日常事务，其综合服务和临床能力才能提升。

进一步强化医院的绩效管理，提高职工积极性：完善医疗卫生事业单位绩效工资分配实施方案，在基础绩效分级管理基础上，坚持统筹兼顾，综合平衡；坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬；着眼社会收入分配全局，根据不同地区服务人口、辖区公共卫生服务总体任务差距，以工作人员实绩和贡献为依据，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。提高医院人员经费支出占业务支出的比例，在财政支付到位情况下，建议适当提高医生工作量、劳动强度、劳动时间投入较大地区绩效奖励工资支付比例，对节假日不能正常安排休息的社区医务人员进行适当补偿，所需经费不在绩效奖励工资控制总量中列支，采取公共卫生服务经费或医疗收支结余支付办法，提高责任医生参与基本医疗和社区公共卫生服务热情，使广大群众能充分享受到医改的好处。

参考文献

篇5：公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法

实施绩效工资考核意见（讨论稿）

根据《河南省人民政府办公厅转发河南省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（豫政办[2010]98号）和《鲁山县人民政府办公室批转县人力资源和社会保障局等部门关于鲁山县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（鲁政办[2010]112号）精神，为确保我县基层医疗卫生事业单位绩效工资平稳实施，特提出以下考核意见：

一、绩效考核原则

1、公平公正：坚持工作量与服务质量相结合，岗位风险与奖励绩效工资分配相统一。实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬。

2、效率优先：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬，优劳多酬。

3、合理分配：坚持成本核算，保底封顶，总量控制，确保结余。

二、考核内容、评价标准（百分制）

（一）公共考核项目

劳动纪律和医德医风（35分）

1、出满勤，做到不迟到，不早退（4分）

以考勤签到薄为准，无故迟到或早退一次扣0.5分，无故旷工一天扣4分。

2、值班时坚守工作岗位，做到不串岗，不脱岗，不做私活，不玩游戏等（5分）

上班时擅自离岗、串岗、做私活等发现一次扣 0.5分

投诉一次扣 1.5分

3、上班时衣帽整洁，佩戴胸卡，不穿拖鞋（4分）

4、遵守卫生法律、法规及医院管理制度（4分）违反一次扣 1分

5、积极参加单位组织的政治和业务学习，以及单位组织的各项活动（5分）

以通知，签到薄为准，无故不参加者，每次扣 1分

6、严格坚持廉洁行医（6分）

收取红包、回扣，出具虚假证明等一次扣 3分

违规私自外出行医一次扣 3分

7、科室内不得私自使用电器和其他易燃易爆物品（3分）违反一次扣 0.5分

8、区域服务对象满意度大于90%（4分）每降低5%扣 1分 直到扣完为止。

9、实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、私自收费、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制。

违反一次扣完35分，并取消当年评优。

（二）医、护、技、药、管理、后勤岗位考核项目 门诊医生考核指标（65分）

1、实行首诊负责制，服务人次不低于制定的门诊人次的平均人次（10分）

推诿病人，每次扣1分，服务人次每降低1个百分点扣1分。

2、依据门诊病人病情合理收治住院，不得滥收住院病人（10分）

发现一次扣1分。

3、门诊登记和门诊病历填写项目齐全，书写工整，诊断和用语规范。传染病登记详细，报告及时、准确。（10分）

查门诊登记和门诊病历发现一项不规范扣0.5分，发现传染病未报告一例扣1分，迟报一例扣0.5分。

4、处方书写合格率达95%以上（5分）

每月抽查20张处方，发现一张不合格扣0.5分，扣完为止。

5、执行国家基本药物制度，合理使用抗生素（10分）抽查20张处方，抗生素二联及以上联用处方不超过20%，每高1%，扣0.5分。

6、认真执行医疗技术操作规范（3分）发现不规范一次扣1分。

7、无医疗差错事故及纠纷发生（5分）发生一次扣5分。

8、加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系（3分）

发现一次做不到扣1分。

9、严格执行“新农合”各项规章制度，严格控制门诊次均费用（4分）

违规一次扣1分，门诊次均费用控制在40元以下，每高1元扣0.5分。

10、合理检查，临床诊断与辅助检查阳性符合率达到70%以上（5分）

查登记，抽查20例，每降低1%扣0.5分。住院部医生考核指标（65分）

1、认真执行诊疗技术操作规范，住院人次不低于指定的住院人次的平均人次（10分）

住院人次每降低1个百分点扣1分。

2、落实首诊负责制度，医师查房制度，疑难病例讨论，术前讨论制度等医疗质量管理核心制度（10分）

发现一次违反规定的扣2分。

3、甲级病历达到85%以上，杜绝丙级病历。传染病登记规范，及时填报传染病报告卡（10）

抽查10份病历，有一份不合格扣2分，发现一份丙级病历扣5分，发现一例传染病未报告1分，迟报一例扣1分，未报告导致疫情扩散扣全分。

4、病人出入院诊断符合率95%以上（5分）抽查10份病历，有一份不符合扣1分

5、处方书写合格率95%以上（5分）抽查20张处方，发现一张不合格扣0.5分。

6、执行国家基本药物制度，合理使用抗生素（10分）抽查20张处方，抗生素二联及以上联用处方不超过20%，每高1%扣0.5分。

7、无医疗差错事故及纠纷发生（5分）发生一次扣5分。

8、加强与患者的交流沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系（5分）

发现一次做不到扣1分。

9、严格执行“新农合”各项规章制度，单病种限价和住院费用总量控制，人均住院费用控制在同等医院平均值内（5分，以县 5

农合办统计数据为准）

查处一次违规扣2分，人均住院费用每高1%扣0.5分。手术室麻醉医生各项指标（65分）

1、各类手术严格按手术审批制度执行（10分）发现违规一次扣2分。

2、麻醉文书书写规范，字迹清晰工整。（10分）

查手术文书记录，发现一次一项不规范，记录不全扣1分。

3、熟悉医疗技术操作规范，熟练掌握徒手心肺复苏等抢救技术（10分）

不掌握扣10分，抽查或演练发现一人次不规范扣5分。

4、麻醉用药处方合格率达100%（10分）查20张处方，有一张不合格扣1分。

5、无差错事故及纠纷发生（10分）出现一次差错扣10分。

6、保持手术室清洁卫生，各种器械，物品定期消毒，消毒液定期更换，有记录（8分）

室内脏乱有灰尘扣1分，一项消毒无记录扣1分。

7、手术室定期进行紫外线空气消毒，定期擦拭灯管，有记录（7分）

灯管有灰尘扣1分，消毒无记录扣2分。

护理人员各项指标（65分）

1、认真执行护理操作常规，做好基础护理（10分）有一项做不到扣2分。

2、规范临床分级护理及护理服务内涵，保证护理质量，按分级护理巡视病房（10分）

掌握病人姓名、性别、年龄、病情诊断、注意事项等基本情况，加强病房巡视并做好记录，有一项做不到扣2分。

3、严格执行三查七对，交接班制度（8分）一项做不到扣4分。

4、各种护理标记，护理文书书写规范，病历摆放有序（8分）

填写项目齐全，内容规范，书写字迹工整清晰，有一项不符合扣1分。

5、控制院内感染，实行“一人一针一管一用一消毒一毁形”，毁形、消毒、处理有记录（8分）

掌握消毒液使用、有效期等，一次性塑料用品用后毁形、消毒，并有记录，医疗废弃物分类存放等，一次做不到扣2分。

6、严格护理技术操作规程，治疗室定期进行紫外线消毒，定期擦拭灯管，有记录（6分）

发现一次不规范扣1分，灯管有灰尘扣1分，消毒无记录扣 7

2分。

7、配备足够急救器械、药品、做到五定，有交接记录，确保无差错事故发生（10分）

缺一种扣1分，管理不到位扣2分，发现一次差错事故扣10分。

8、加强与患者交流沟通，了解病员的思想生活情况，征求病员对护理工作的意见（5分）

发现一次做不到扣1分。

医技人员（放射、B超、心电图、化验）各项指标（65分）

1、各种报告单发放准确，检查准确率达98%以上，每月统计有关科室或个人申请检查阳性率（10分）

查登记有一次做不到扣1分。准确率每降低1%扣1分，未统计扣2分。

2、各项检查登记填写项目齐全，内容规范，传染病登记详细，及时填报传染病报告卡（10分）

查登记册，发现一项不合格扣1分，发现一例传染病未报告扣1分，迟报一例扣1分，未报导致疫情扩散扣10分。

3、材料费按比例消耗（8分）超过一个百分点扣1分。

4、杜绝私收费或做人情不收费（10分）

发现一次扣10分。

5、执行专业技术操作规范（10分）

如B超室双人双锁，孕妇检查双人签名，发现一次不规范扣2分。

6、无差错事故和纠纷发生（10分）发生一次扣10分。

7、做好仪器设备维护保养，按规定使用，有记录（7分）出现人为事故扣7分。

药剂人员各项考核指标（65分）

1、药房处方配药，药库购药及时准确，网上采购操作规范（15分）

抽查100张处方，发现一张不合格扣0.5分，一次做不到或不规范扣2分。

2、麻醉药品和精神药品五专管理，发放、登记规范（12分）查登记、查处方，发现一次不规范扣2分。

3、妥善保管药品，药品归类摆放整齐有序，标签醒目（10分）

抽查当班人，药品霉变、过期、摆放混乱，发现一次扣2分。

4、无差错事故和纠纷发生（10分）出现一次扣5分。

5、药房、药库杜绝赊欠行为（8分）发现一次扣2分。

6、药房、药库药品费及时调拨、补充，做到进、销、存有台账（10分）

因缺药投诉等一次扣当班2分，扣负责人1分。管理人员各项指标（65分）

1、各项工作及时制订月计划，及时总结，按规定开展检查，考核等工作（10分）

无计划、总结、检查、考核不及时分别扣2分。

2、行政、医疗、人事、财务等管理要规范合理（6分）出现一次一项管理不规范扣3分，出现一次管理责任事故扣6分。

3、按时完成县卫生局和相关部门下达的各项工作任务（9分）

出现一次（月）未完成扣2分，出现一次（季）不符合要求扣3分。

4、按时上报各类人事、医疗、财务等报表（10分）出现一次不按时扣2分。

5、各类医用物资、药品材料和办公用品等采购供应及时，服务周到（10分）

发现一次不及时扣2分，影响正常工作的扣5分。

6、各类行政文件、财务账册、公共物资台账建立规范有序（10分）

查归档文册、台账、不规范扣1分，发现未归档、无台账扣2分。

7、严格执行基本药物制度（10分）

擅自采购国家基本药物目录和省增补目录以外药品或擅自网下购药品的每个品规倒扣5分，不按规定上缴或支付药款每次倒扣5分。不执行药品零差价销售倒扣65分。

收费人员各项指标（65分）

1、收费及时准确，按时存款报账（20分）

发现一次不及时扣2分，报账一次不按时扣3分，挪用公款扣65分。

2、新农合医保门诊、住院网络结报兑现方便快捷（15分）发现一次不及时扣5分，报账一次不按时扣2分。

3、执行收费管理制度和标准，找堆准确，无差错发生（20分）

发现一次差错扣5分。

4、规范使用和维护电脑设备（10分）操作错误导致不能正常使用一次扣5分。

公共卫生服务（65分）

1、农村居民健康档案（10分）

按照卫生部《城乡居民健康档案管理规范》的要求，在自愿的基础上，为辖区的常住人口建立健康档案，及时补充、完善、更新档案，逐步实行计算机管理。建档率每低5%扣2分，合格率每低5%扣2分，使用率每低5%扣2分，真实率每低5%扣2分。

2、健康教育（5分）

积极推广参与健康教育，通过开设健康教育宣传栏，健康知识讲座，健康教育咨询服务等方式向农民传授健康素养，优生优育等基本知识和技能，不断提高农民健康知识知晓率。

开展健康教育6次/年，低于3次扣1分，低于2次扣3分。

3、免疫规划（8分）

为适龄儿童提供免费的国家免疫规划疫苗接种服务，及时发现报告并协助处理疑似预防接种反应，以乡镇为单位，适龄儿童乙肝疫苗、卡介苗、脊灰疫苗、百白破疫苗、麻疹疫苗“五苗”接种率达到90%以上，新扩大国家免疫规划疫苗制定范围和人群的接种率达80%以上，冷链运转和温度记录正常。

接种率每低1%扣0.5分，冷链管理不规范扣2分，接种一类疫苗违规收费扣5分。

4、传染病防治（5分）

保障传染病疫情网络直报系统正 12

常运行，及时发现、登记、报告辖区内传染病疫情，传染病疫情的报告率、及时率、准确率均达95%以上，配合县级以上疾控机构、参与现场疫点处理，对非住院结核病人、艾滋病人进行治疗管理。报告充、准确率、及时率达95%，每低1%扣1分。

5、妇幼保健（10分）

建立孕产妇、0—3儿童保健手册、并系统管理。2011年孕产妇系统管理率达70%以上，儿童系统管理率达60%以上，规范报送妇幼卫生信息。

（1）孕产妇系统管理率达70%得2分，下降5%，扣0.5分，保健册规范填写缺一项扣0.5分，保健服务内容与保健册一致2分，缺一项扣0.5分。

（2）儿童保健覆盖率达60%得3分，缺一项扣0.5分。（3）规范及时报送信息得2分，漏报1例死亡孕产妇扣1分，漏报1例产妇扣0.5分，漏报1例5岁以下死亡儿童扣0.5分，出现逻辑错误扣0.5分。

6、老年人保健（5分）

定期为65岁以上老年人进行一般体格检查，开展健康危险因素调查，并向老年人提供自我保健，伤害预防和自救等保健指导。老年人的健康登记管理率2011年达50%以上。

低于30%扣2分，未建档案扣5分。

7、慢性病管理（8分）对确诊的高血压、糖尿病患者进行 13

登记管理，定期进行体格检查，指导村卫生室人员定期开展随诊，询问病情并对用药、饮食等进行健康指导，到2011年两类人群的登记管理率达50%以上。

35岁以上人群首诊测血压，对登记的高血压、糖尿病人定期随诊，低于30%扣2分，低于20%扣5分，未登记管理不得分。

8、重症精神病患者管理（5分）

对辖区内明确诊断的重症精神病患者进行登记管理，在专业机构指导下，对在家居住的重症精神病患者进行治疗随诊和康复指导完成任务分解数的95%以上。

完成85%扣2分，完成85%以下扣5分。

9、重大公共卫生服务项目（5分）

按照重大公共卫生服务项目实施方案，认真做好农村孕产妇住院分娩补助，农村育龄妇女孕前和孕早期增补叶酸，妇女病普查普治等重大公共卫生服务项目的有关工作。

农村孕产妇住院分娩补助完成率下降5%扣0.5分，农村妇女孕前和孕早期增补叶酸口服率达80%扣2分，下降10%扣0.5分，妇女病普查普治率下降5%扣0.5分。

10、应急处理，卫生监督等（4分）有较强的应急处理能力，做好食品、公共场所、学校、职业等指导与管理工作。

应急无组织扣2分，食品、公共场所、学校、职业等卫生指导与监督管理频次每少1次扣2分，无记录扣2分。

三、各单位可结合本单位实际，制定具体的实施细则，并报县卫生局备案。

篇6：公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法

工资的工作小结

公共卫生和基层医疗卫生事业单位实施绩效工资是深化医药卫生体制改革的一项重要内容，涉及到基层医疗卫生系统广大干部职工的切身利益，现将我市医改三年来公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资有关情况介绍如下：

一、绩效工资实施进展情况

我市从2009年10月起，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位开始实施绩效工资，目前已纳入实施绩效工资范围的有4所中心卫生院，13所乡镇卫生院，市妇幼保健院，市疾控中心，市卫生监督所，市血地站（含皮防所）。为确保公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资平稳顺利实施，市人保局、财政局、卫生局制定出了《德兴市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》，《实施办法》按照与我市事业单位工作人员平均工资水平相衔接和“限高、稳中、托低”的原则，制定了绩效总量标准线；2010年定为年人均1.5万元，2011年至今暂定为年人均1.86万元。绩

效工资中基础性与奖励性绩效工资按7∶3比例分配。我市公共卫生与基层卫生单位目前发放绩效工资时，70%基础性绩效工资按月发放，30%奖励性绩效工资部分在下月初经考核后再发放。大部分单位绩效工资的发放都控制在绩效总量内。

二、实施绩效工资的利与弊

我市公共卫生和基层医疗卫生事业单位实施绩效工资前，2009年人均津补贴可达2.168万元左右（其中含第13个月基本工资及每月发放的津补贴，不包括2006年工改时按国家规定高出的30%部分）。我市2010年执行的绩效工资具体标准线是1.50万元,（其中已包括以前个人档案工资中高出的30%部分），2011年是1.86万元。从近两年的实际发放情况来看（也含13月工资等其他补贴）：2010年人均2.062万元；2011年人均2.232万元。从以上数据可知，2009年发放的津补贴若加上高出的30%部分都大于2010年、2011年发放的绩效补贴。因此，从我市基层单位目前执行绩效工资情况来看，考虑物价上涨等因素，总体来说按绩效工资实施办法执行后人均工资水平整体均有所下降。

（1）实施绩效工资的有利方面。

从公共卫生与基层医疗卫生事业单位服务性质的长远来看，乡镇卫生院服务模式将由原来以提供医疗服务为主逐步转变为以提供公共卫生服务为主，实施绩效工资对乡镇医务人员的工资待遇得到一定程度的保障，有利于乡镇卫生院在公共卫生工作中投入更多的人力和物力。

（2）实施绩效工资缺陷方面。

我市基础性和奖励性绩效工资均按7：3比例进行分配，公共卫生单位无较大影响，但势必影响乡镇卫生院开展业务的工作积极性，造成新的“大锅饭”、“养懒汉”的局面。同时绩效工资发放政策过于条框化。各级绩效工资实施意见和实施办法均规定，在核定的单位绩效工资总量之外，均不得自行发放任何津贴补助或奖金，我们认为这并不利于充分发挥乡镇卫生院的潜能，因乡镇卫生院处于农村三级卫生服务网络建设的中枢，在为乡镇农民群众提供基本医疗服务中一直起到重要的枢纽作用，而核定的绩效工资具体标准线和分配比例相对医务人员的工作量、工作性质所带来的医疗风险并没有分别对待，因此实施绩效工资后会一定程度上削弱了基层医务人员提供的医疗服务的积极性，为减少风险，使本可以在乡镇卫生院治疗的病患，部分转到上级医院治疗，可

能形成一种新的“看病难”现象。再者在公共卫生工作中投入了相当多的人力，而在编人员的绩效工资有总量核定，这造成加班加点从事公共卫生工作却不能拿公共卫生补助，势必影响工作力度。

三、实施绩效工资的建议（1）调整绩效工资分配比例。

我们认为公共卫生与基层医疗卫生事业单位分配比例与其他事业单位应有所区别，是否将绩效工资比例调整为5：5，或实施办法中不明确绩效工资比例，由各乡镇卫生院结合单位实际，自身确定分配比例报市人保局、财政局、卫生局审批同意后实施。将绩效工资分配比例权下放到乡镇卫生院，这样既给予了卫生院一定的管理权，又能充分体现出关键岗位、业务精湛医务人员的价值，避免出现医务人员“做与不做一个样，做好做坏一个样”的现象。

（2）医院结余可用于发放绩效工资。

按医改相关文件精神，在基层医疗卫生事业单位能全面完成上级交办的各项公共卫生目标任务后，以开展为群众提供的基本医疗服务所取得的结余，可按省政府办公厅印发的《江西省基层医疗卫生机构全面实施国家基本药物制度方

案（试行）》（赣府厅发[2010]75号）文件精神，即“基层卫生机构通过提供优质服务，完成医疗服务任务后取得的利润，50%用于事业发展，50%用于发放绩效工资”。我们认为结余分配比例是否过于笼统，建议把奖励总量控制在一定范围内，结余少的提高发放比例（在60%内），结余多的减少发放比例（不少于40%），以此进一步提高基层医务人员工作积极性。

（3）以人员编制数核定绩效工资总量。

以我市为例，市编委批复了384名基层医疗卫生事业单位人员编制，但实际只有268余名工作人员，缺编116人。为了保质保量完成医改工作任务，基层医疗卫生单位只有通过外聘人员来开展工作。而市财政核定实施绩效工资时只是将正式在编在岗的医务人员纳入绩效工资总量预算，由财政保障实施绩效工资所需资金，聘用人员并无财政保障，较大程度上造成基层医疗卫生单位人员支出压力。因此，我们一直建议，基层医疗卫生事业单位应按市编委核定的人员编制数予以核定绩效工资总量，以缓解卫生院自聘人员所带来的压力，使各项医改工作能顺利实施。

篇7：公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法

桂人社发〔2011〕71号

关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位

实施绩效工资工作有关问题

答复意见的通知

各市、县人力资源和社会保障局、财政局、卫生局、人口和计划生育委员会：

为贯彻落实中央和自治区关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作部署要求，根据最新医改政策精神，并经自治区人民政府同意，现对当前各地在实施工作中有关问题的答复明确如下：

一、各级在开展公共卫生与基层医疗卫生事业单位津贴补贴清理核查时，对“坚决取消资金来源不合法、不合规的项目”如何把握？

答：桂政办发〔2010〕110号文件规定“公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清

收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。”对于项目保留与否，把握的关键主要有两点：一是看资金来源是否合法合规；二是发放的项目是否合法合规。只要是津贴补贴资金来源合法合规，发放的项目也不违法不违规，可予以保留并归并至绩效工资总量。

二、各级在开展公共卫生与基层医疗卫生事业单位津贴补贴清理核查时，如何界定津贴补贴资金来源的合法性？

答：对于津贴补贴资金来源的合法性主要从以下三个方面来判断：

1、不是在专项用于建设或发展项目资金上提取的资金；

2、不是用虚高药价部分的资金，或者是将卖药后该支付给药商的购药款用来发放津贴补贴的资金；

3、不是违反财务收支有关规定使用的资金。

三、当地基层医疗卫生事业单位工作人员绩效工资水平如何确定？

答：各地在核定绩效工资水平时，要把握一个总的原则，即根据桂政办发〔2010〕110号文件规定，绩效工资水平由县级以上人民政府人力资源和社会保障、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。具体操作时，在取消资金来源不合法、不合规的项目基础上，以大口径（原在编在岗人员和通过过渡考试竞聘上岗人员人数之和）计算出平均津贴补贴水平，对于基层医疗卫生事业单位可按照托低不限高的办法核定绩效工资水平，以确保其合理收入水平不低于改革前。各地要以县为单位，按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则，科学设定财政托低水平线。对低于财政托低水平线的，可将其调整至财政托低水平。

——

四、各公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量如何核定？

答：按照核定的各单位年绩效工资水平，人力资源社会保障、财政部门按编制数内（含编制控制数）实际在岗人数分别核定市本级、县（市区）公共卫生和基层医疗卫生事业单位年绩效工资控制总量后，卫生、人口计生部门将控制总量分解到各单位。

五、绩效工资结构比例如何确定？

答：桂政办发〔2010〕110号文件规定“绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占的比重为 60%—70%”，《关于全区公共卫生和基层医疗卫生事业单位实施绩效工资有关政策和操作问题的通知》桂人社发〔2010〕147号文件规定“基础性绩效工资……鉴于公共卫生与基层医疗卫生事业单位具有公益性的特点，在绩效工资中所占的比重全区统一为70%”。当时出台此政策主要因为各地出于减少内部矛盾和单位领导压力考虑，普遍要求全区统一比例为70%。但随着绩效工资工作的深入推进，发现这个比例有一定局限性。为此，在深入开展区内外调研的基础上，借鉴了部分兄弟省市的做法并经上级有关部门同意，对财政托低水平线部分的绩效工资结构比例，按国家和自治区文件规定执行，即基础性绩效工资占60～70%，奖励性绩效工资占30～40%。

六、基层医疗卫生事业单位原有平均津贴补贴水平高于当地财政托低水平线的部分如何处理？

答：基层医疗卫生事业单位原有平均津贴补贴水平（按原在编在岗人员和通过过渡考试竞聘上岗人员人数之和的大口径计

算）高于当地财政托低水平线，且经费来源符合有关财务规定的，经卫生、人口计生主管部门商同级人力资源和社会保障、财政部门审核批准，高出部分可予以保留，纳入奖励性绩效工资管理，不受绩效工资结构比例限制。

七、绩效工资总量能否进行增量调整？

答：为充分调动基层医疗卫生机构工作人员人员的积极性，有条件的地区基层医疗卫生机构可探索实行“收支两条线”管理。对基层医疗卫生机构核定任务完成情况进行绩效考核合格后，可按《基层医疗卫生机构财务管理制度》的规定从收支节余中提取奖励性基金，由基层医疗卫生机构结合绩效工资的实施用于职工绩效考核奖励。

八、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费如何解决？

答：桂政办发〔2010〕110号文件规定，公共卫生事业单位实施绩效工资所需经费，纳入财政预算全额安排，按现行财政体制和单位隶属关系，分别由各级财政负担。政府举办的基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费的补助，按医改政府卫生投入文件有关规定执行。对于基层医疗卫生事业单位高出当地财政托低水平的绩效工资部分，其经费来源由事业单位负责，不增加财政支出。

九、退休人员生活补贴标准如何确定？所需经费如何解决？

答：将退休人员原执行的津贴补贴项目全部归并至新的退休人员补贴项目。各级在制定公共卫生与基层医疗卫生事业单位退休人员生活补贴标准时，可按照与当地事业单位退休人员大致平——

衡的原则制定统一的退休人员补贴标准。公共卫生与基层医疗卫生事业单位离退休人员生活补贴与在职人员绩效工资之间的比例按当地机关离退休人员生活补贴与在职人员津贴补贴之间的比例执行。

关于经费负担问题，根据桂政办发〔2010〕110号文件规定。在实施绩效工资的同时，对公共卫生退休人员发放生活补贴，所需经费纳入财政预算全额安排，按现行财政体制和单位隶属关系，分别由各级财政负担。政府举办的基层医疗卫生机构符合国家规定的退休人员生活补贴，在事业单位养老保险制度改革前，按现行财政体制和单位隶属关系，分别由各级财政负担；在事业单位养老保险制度改革后，按相关规定执行。

为有效控制在职人员和退休人员收入水平差距过大，参照人力资源和社会保障部、财政部《关于规范京外中央事业单位退休人员津贴补贴的通知》（人社部发〔2011〕3号）规定，对在职人员绩效工资平均水平相当于当地公共卫生与基层医疗卫生事业单位退休人员统一规定补贴平均水平2.5倍以上的单位，其退休人员生活补贴所需经费由该单位自筹解决。

十、基层医疗卫生机构经过渡考试合格并竞聘上岗人员的工资如何套改？

答：各市县的基层医疗卫生机构重新核编后，实施基层医疗卫生综合改革的单位中，已经参加了自治区有关部门统一组织的过渡考试合格的人员，在完成竞聘上岗和签订聘用合同后，只要在基层医疗卫生机构的工作岗位上，即可按桂政发〔2006〕50号文件规定进行工资套改，符合条件享受与编内人员同样的工资待遇，实现同岗同酬。

十一、乡镇人口和计划生育服务所是否应当纳入公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资范围？

答：由于当前多数乡镇人口计生服务所与乡镇计生办合署办公，两块牌子一套人马。当前主要是履行行政执法职能，其公共卫生服务的职能相对较弱，因此部分县区为平衡乡镇所属七站八所，认为乡镇人口计生服务所不宜纳入公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资范围。但是，乡镇人口计生服务机构属于全额拨款事业单位，从事计划生育技术服务，具有公共卫生服务职能，应当纳入公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资范围。

广西壮族自治区 人力资源和社会保障厅

广西壮族自治区卫生厅

广西壮族自治区 人口和计划生育委员会 广西壮族自治区财政厅

二○一一年五月十九日

主题词：人力资源 事业单位 绩效工资 答复 通知 广西壮族自治区人力资源和社会保障厅

2011年5月19日印发

（共印550份）

篇8：公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法

一、在基层医疗卫生机构中绩效工资的重要性研究

在十九世纪末, 美国相关专家首先提出了绩效工资的说法, 该说法以研究计件工资体制中存在的不足而诞生, 进而逐渐构建出标准的超额计件工资发放措施和工作流程, 其主要目的是为了提升员工的工作创造性和主动性, 从而将员工工作的效率提升上来, 帮助单位更好的获取利润。由此我们能够看出绩效工资的出台源自于企业的管理, 他的本意就在于按照劳动者工作的成绩和劳动者工作的效率发放工资, 同时在具体的操作过程中, 又将其逐渐演变为以组织或个人工作成效发放工资的工资方法体系。而绩效工资主要是对劳动者实施有效绩效评估, 并在此前提下将实际工作的效果、利润额、质量、产量以及销售量等工作生产出来的设定内容作为工作的重点内容, 在方法绩效工资的体制下, 劳动者实际工作绩效将成为组织最为关心的问题, 从而用该体制激发效率高的劳动者继续将良好状态保持下去, 使工作效率较低的劳动者努力前进或主动离开组织。

基层医疗卫生机构就是提供医疗服务的组织, 说的具体一点就是由卫生行政单位批准的已经获得许可的诊断和治疗疾病的专业卫生组织, 比方说各类各级的医疗单位, 再到街道、乡镇医院和各种小型诊所等基层医疗卫生机构。其中大型医院将诊治疑难杂症、急救和急诊作为主要工作, 与此同时, 这类大型医院还担负着科研和教学任务。城市的社区卫生单位则在新时期发展下成为给居民提供最基础医疗救助的单位。

从政策学的角度上来讲, 卫生机构的有关经济一直都受到国家一级宏观经济调控政策和卫生策略的影响与限制, 在我国宏观经济政治体制的改革中, 卫生机构的改革必须与其协调统一。

二、绩效工资改革的实施瓶颈问题研究

在计划经济模式时代, 我国工资模式使得卫生机构出现供方市场应有的许多痹症问题, 比方说员工工作的积极性和主动性缺失, 基层医疗单位工作的效率偏低, 再加上在我国改革开放的几十年里, 我国基层医疗单位的补偿性政策出现很大变化, 基层医疗单位所获得的财政补助金额无法完全弥补业务的支出, 在有关政策的框架内, 基层医疗单位虽然在运行机制上作出了改革, 但是却不得不从内部分配体制的改革事宜方面入手。除此之外, 根据我国基层医疗单位当前的现状进行分析, 与工资的增长总量速度相比较, 基层医疗单位的自身总收支结余或者是总收入的增长幅度无法将绩效工资的总量进行有效合理的调控, 从而无法对基层医疗单位实施有效的控制。

根据基层卫生单位自身的经营现状和经营特点, 我国基层医疗单位必须要积极思考人事体制的改革措施, 从而便于将劳动分配体制和按需分配体制有机的结合在一起, 使得在兼顾公平、绩效优先原则的基础上, 坚持走正确的核算成本方式, 将绩效工资出现的问题处理好。

三、我国基层医疗单位绩效工资瓶颈问题改革的相关对策研究

(一) 应本着拉开距离的原则, 认真调控基层医疗单位绩效工资的总量。基层医疗单位必须在各个级别和各个地区以及各个学科间将不同调控的办法制定出来, 以我国基层医疗单位的人均工资较低现状尤其是大多是市级基层卫生机构无法下发工资为入手点, 充分研究本地区义务教育组织中的职称问题, 并且应有当地的财政机构给予一定支持, 将基层医疗单位的公平性服务体现出来。

(二) 应适当调控绩效工资的增长速度以及增长总量。基层医疗单位可以将一年的工资绩效总数作为参考基数, 规定全年总员和上一年的增长幅度不应当高于本地区宏观经济的增长幅度。针对我国基层医疗单位缺乏控制措施等现状, 基层医疗单位可倾向于扩大收支方式, 并用该方式提升绩效工资的总量, 将地区性医疗费用增长不合理的趋势抑制住, 所以, 基层医疗单位应当严控绩效工资的总量增长幅度, 时使其不超过本地区宏观经济的增长幅度, 将绩效工资的改革建立健全。

(三) 应强化基层医疗单位的绩效考核力度。在有效调控绩效工资的增长幅度的过程中, 还应对当地人均绩效工资进行适当调控, 从而实现弹性控制工资绩效总量的目的。基层医疗单位所在管辖区的管理单位应组织相关医疗单位的绩效工资考核活动, 认真分析和总结考核的结果, 并且在该基础上提取不同数额的工资总量, 优异的考核人员应按照一定上限发放相应数额的绩效工资, 而对于没有通过考核的人员应不发放绩效工资, 这种方式能够有效提升医疗人员工作的主动性与积极性。

(四) 应有效激励基层医疗单位将整体绩效成果提升上来, 严格考核职工和科室运作绩效的情况, 根据相应的考核结果将绩效工资发放情况明确出来, 时刻使绩效过低的工作人员努力前进, 而对于考核优秀人员应给予一定的支持和鼓励, 使其更加努力的工作, 通过将基层医疗单位职工间的工资收入差距拉开, 从而使医疗人员形成强烈的竞争意识, 这样做有助于提升员工工作的质量, 使员工们能够真正将社会给予他们的责任承担起来, 充分调动起创造性和积极性。

四、总结

绩效工资源自于企业的管理, 其应用宗旨就是根据员工个人的工作情况和劳动效率按劳分配工资, 在基层医疗单位中引入该概念, 能够使基层医疗单位吸引人才, 确保内部人员的稳定性, 使基层医疗单位的竞争优势体现出来, 同时有利于医疗单位留住优秀的人才, 进而将基层医疗单位绩效工资中不合理的或者是瓶颈问题有效解决好, 帮助我国基层医疗单位更好更快的发展。

参考文献

[1]蔡溪, 王玉芹, 龚勋, 吕晖, 张洁欣, 黄伟.社区卫生服务机构个人绩效考核指标体系探析[J].中国社会医学杂志, 2010 (01) .

[2]彭迎春, 苏宁, 何永洁, 梁万年.社区卫生服务机构岗位绩效考核指标体系的制定[J].中国全科医学, 2011 (19) .