民企民营经济发言稿

民企民营经济发言稿（共8篇）

篇1：民企民营经济发言稿

我是**集团党支部的**，作为一个党员，深深感到在民企中工作也同样光荣和自豪！自豪的是能够在这样优秀的企业中接受党组织的培养和教育、能够在这样的优越环境的熏陶下成长收获。浅谈三点体会。

1、员工是企业最重要的资源。10月31日全国工商联争先创优领导小组组长、中央统战部副部长全哲洙部长到**集

团来访时说过这样的一个观点——“员工是企业最重要的资源”。在我们集团，干部都是自己培养出来的，我们设立自己的培训机构——教练学校，教导我们“行成于思，行胜于言；言在于传，言利于众；众志行，则成城。”简单朴实的校训告诉我们，要去思考，要去行动，传播良好，有利于众的语言，团队的方向一致了就会铸成不可攻破的长城！这对于个人成长、社会安定、团队建设，都是非常有利的。

为更好的促进个人成长、提高员工的思想素质，集团党支部和工会组织我们赴**、**等**周边地区旅游、组织党员和群团干部参加南湖红色之旅，举办羽毛球、篮球等运动赛事，开展看电影、参加社区“三五行动”—垃圾不落地等活动，每一次的活动都让我受益匪浅、不断成长。在南湖红色之旅中，不仅深受红色文化的熏陶，还了解了集团爱心慈善事业的发展，让我认识了一帮不畏家庭贫困而努力学习的珍珠生，深为他们为着自己理想而努力、面对困难那般坚韧的信念而鼓舞，所以我想我也会做得更好、更优秀。

2，集团的经营哲理——顺应大自然。集团最高领导人提出集团在发展过程中要敬畏大自然、顺应大自然、读懂大自然给我们的启示、享受大自然给我们的奖赏、尽可能减少对大自然的索取。这与我们党提出的可持续发展、节能降耗也是不谋而合，集团在生产能耗方面一直就有严格的要求，要求不断对生产每吨产品的耗水、耗电、耗煤，实行严格的标准。在工作中，控制生产指标是我工作的一部分，集团下属百余家公司的指标数据会在我这里汇总，对于子公司多耗每一度电、每吨水的原因，我都会实时跟踪，将“每天下班时关闭饮水机，每台每年可减少400KG CO2排放量”的案例利用到工作中去，去控制生产中能耗的控制，使其合理。

一次某分公司上报指标时无任何原因的多用了100多吨，我发现后就及时和公司生产部管理人员联系，回复就是“水表上记录的就是那么多，不会有错的。”至于这100多吨水用到那里去了，确不得而知。了解情况后我狠批这名生产部经理，“员工洗澡擦沐浴露时都会自觉关闭水龙头，来节约用水，你作为一名中层管理人员却将每月多耗100多吨水，视而不见，你的工作责任性何在？”电话后，这名生产部经理马上对公司的所有用水情况进行跟踪，并对所有的水表进行检验，后来终于发现是由于地下水管破损导致了问题的产生。由于我的坚持和及时跟踪，问题终于得到了圆满的解决，随着这样每月数次的指标跟踪、控制，为子公司节约了大量的水资源，挽回了一定的损失，我自己也在工作中得到了锻炼。

3、榜样、教师、教练是集团价值观念中的一条。大部分人认为只有做的很好、很棒才能称之为榜样，其实恰恰相反，我们在马路上过红绿灯也是一种榜样、教师、教练的体现，因为这样的一个小小行动会直接影响到你的家人、朋友、同事、甚至陌生人的思想和行为。告诉他们自己也从拟定连续60天不闯红灯、不横穿马路这样的习惯性遵章做起。是否正确的思维和行动会影响到人身安全、工作效率。所以我每次和分公司人员交流时就从类似的小细节去出发，养成细致的工作作风要注意从点滴做起，建立朴实、埋头苦干和实事求是的工作作风。

我来集团虽然仅仅只有两年，但集团的发展、党组织的培养，使我深受教育，新的一年我决心努力学习各种有益的科学文化，在工作中不断严格要求自己，发挥好党员的带头、先锋模范作用，为集团的发展、为党支部建设增光添彩。

篇2：民企民营经济发言稿

内容摘要：《经济参考报》记者在1月11日举行的2011-2012中国民营经济发展形势分析会上了解到，当前我国民营企业面临的经济形势比2008年国际金融危机爆发时更加复杂。成本高、税费高、融资难、招工难的“两高两难”问题导致民营企业，尤其是小型微型企业生产经营困难。专家预测今年民营企业面临的政策环境有望得到改善。

专家称政策环境有望改善

《经济参考报》记者在1月11日举行的2011-2012中国民营经济发展形势分析会上了解到，当前我国民营企业面临的经济形势比2008年国际金融危机爆发时更加复杂。成本高、税费高、融资难、招工难的“两高两难”问题导致民营企业，尤其是小型微型企业生产经营困难。专家预测今年民营企业面临的政策环境有望得到改善。

形势比2008年更复杂

展望2012年我国民营经济面临的经济形势，经济学家厉以宁表示悲观，并认为很可能比2008年国际金融危机冲击我国时更加复杂。

具体而言，厉以宁认为这种复杂性主要体现在六个方面。首先，作为我国重要出口市场欧盟正面临欧债危机，这在2008年并不存在。

其次，现在民营企业需要面对2008年时没有的通货膨胀问题。以目前的形势来看，通货膨胀率虽然稳中有降，但仍在高位运行，其下一阶段的变化方向充满不确定性。很多新问题也随之出现，比如石油价格可能由于一些国家间的冲突进一步上涨。

第三，当前民营企业面临着愈加明显的成本上升压力。投资需求拉动的通货膨胀导致房价上涨，而房价上涨又造成职工生活成本上升，并进一步推进通货膨胀。随着房价的上涨，职工的工资、店面出租的租金等都要上涨，这就给民营企业带来了成本上升的压力。

第四，民营企业目前面临着更大的人民币汇率上升压力。2008年国际金融危机爆发时，人民币汇率虽然也曾有所上升，但现在的汇率已经比当时更高，而且进一步上升的压力依然存在。

第五，民营企业正面对与国有企业间更大的竞争压力。在2009年之前，民营企业和国有企业还保持着良好的关系，但是自2009年起，许多地方将行业准入门槛提高，民营企业的市场准入问题变得更加难以解决，也就更加受到国有企业的排挤。

最后，当前的民营企业还面对着融资更难的问题。2009年，企业受到的货币收缩的影响不大，因为当时的货币政策也相应地从收紧变为放松。但从2011年开始，政府在货币政策方面连续提高存款准备金率，又对信贷规模进行控制，使得民营企业更难融资。虽然现在有关部门想要改善这种情况，但最近实施的一些地方性调查显示，改善效果不如预期。

困难民企面临“两高两难”

更复杂的经济形势为民营经济的发展带来了更多的困难。“作为市场主体的民营企业，尤其是小型微型企业，在当前形势下生产经营遇到了较大困难，主要面临„两高两难‟问题，即成本高、税费过高、融资难、招工难。”全国工商联党组书记全哲洙说。

尤其是生产经营成本剧增为民营经济发展带来较大困难。全哲洙表示，虽然成本上升对于全国企业来讲是个普遍问题，但对于本小利薄的中小企业特别是小型微型企业来讲，生产要素成本剧增直接影响到企业的利润空间和生存空间。

能源、原材料价格大幅上涨。去年以来，国际大宗商品价格持续上涨、高位震荡，能源、原材料等生产要素的购进价格持续攀升。据统计，2011年1至11月份，工业生产者出厂价格和购进价格同比上涨6.4%和9.7%，价差在3个百分点以上。另外，劳动力成本急剧上升。2010年有30个省区市上调最低工资标准，平均上调幅度为22.8%。2011年，有24个省区市再次上调，平均增幅为22%。此外，土地征用、商铺租赁等价格上涨进一步加重了企业负担。

与此同时，税费过高的状况没有明显改善。全哲洙对记者说，近年来，尽管国家十分重视企业税费负担问题，也陆续出台了一些政策用以缓解，但总体改善状况不明显。

企业涉税种类多，部分小型微型企业缴税总额高于净利润；个别税种设置不合理，存在重复征收现象。据粗略统计，目前向中小企业征收行政性收费的部门就有18个，收费项目达69个大类。社会保险负担较重。有的省市“五险”占工资比例超过40%，其中单位缴费部分就超过30%。

融资问题也未有效缓解。另外，用工结构性矛盾导致企业招工难，企业自身素质和整体水平有待提高也都是当前民营经济发展面临的一些主要困难。

问题扶持政策难落实

导致民营经济发展面临“两高两难”难题的不仅在于经济形势的复杂化，也在于对民营企业，尤其是小微企业的扶持政策落实不到位。

全国工商联新近出版的《2011年中国中小企业调研报告》认为，当前我国中小企业发展面临的主要问题是：生产经营成本剧增，融资难更加凸显，扶持政策落实不到位，企业素质普遍较低。

在政策方面，报告表示：由于企业划型标准不准确、有关配套措施不到位和财税支持力度不足等原因，致使绝大多数中小企业至今还是认为扶持政策“看得见、摸不着”。

比如说现行企业划型标准过于粗放，决定了目前各类支持中小企业发展的财政专项资金实际上主要惠及中型企业。各部门对中小企业有不同的认定标准，如中国银监会对单户授信总额500万元以下的企业均列为小企业，税务部门按行业、所有制对企业进行划分并统计税收情况。

更大的问题在于，虽然出台“民间投资36条”将近一年，但一些垄断领域的“玻璃门”仍未打破。报告举了齐齐哈尔市精铸良公司的例子。该公司反映，他们生产的高铁机车配件已成为美国高铁的主打产品，但就是迟迟不能直接进入中国高铁市场，国内的入围企业只能从美国购回该产品以满足需求。

财税政策惠及面窄。2010年，中央财政设立中小企业专项资金总额123亿元。调研显示，财政补贴分配以中型高科技企业为主，年销售额在1000万元以下的企业基本享受不到财政补贴。而且财政资金支持还

存在重单个项目、轻服务体系建设的情况，使得大量需要帮助的中小企业特别是小型微型企业游离于政策之外。

税收扶植政策可操作性不强。例如税收政策中规定的“年应纳税所得额3万元以下企业，其所得额按50%计入应纳税所得额”，由于起征额度过低，且对企业财务管理要求较高等原因，受惠企业非常有限。2010年泉州市4.99万家中小企业中仅91家享受过该政策优惠。

空间今年政策环境有望改善

当然，2012年民营经济的发展面临的也不全是问题，全国工商联研究室发布的中国民营经济发展形势分析报告甚至认为“民营经济机遇大于挑战”。

报告认为，未来民营经济发展面临的重大机遇包括：良好的政策环境为中小企业发展提供了保障，“十二五”规划纲要的实施为中小企业创造了广阔发展空间，有利的国际市场环境为民营企业“走出去”提供了重要契机，文化产业大发展为中小企业提供了新的空间。

政策环境的改善可能是最直接的利好。国务院发展研究中心副主任侯云春表示，今年宏观调控的主要任务很可能是稳增长，这在很大程度上要靠支持、帮助、促进中小企业发展来实现。中央已经在这方面采取了一系列的政策措施，比如在税收减免和财政支持方面出台了更多的措施，把选择型为主的政策变为普惠型为主的政策，支持中介组织发展中小企业等。

分析会提供的中国民(私)营经济研究会报告也认为，2012年非公有制经济政策走势将呈现出三方面鲜明取向。首先，支持民营实体企业成长的相关政策将进一步细化。2011年7月23日，国家发改委发布了《鼓励和引导民营企业发展战略性新兴产业的实施意见》。今年在这一实施意见的基础上，国家将继续细化相关措施，更加具体的鼓励民营企业参与发展中高端制造业。

其次，改善小型微型企业生存状态的财税金融政策体系将进一步优化。报告预测国家有可能在下调核定税率或定额、降低成本、避免增加隐性负担以及核定企业销售收入的某一比例覆盖所有税费并由一个税务机关统一征收等方面，抓紧出台新的政策规定。政府相关部门也可能在条件相对成熟的地区试行“以税定贷”、“付息续贷”或“涨薪抵税”等创新举措，进一步拓宽小型微型企业的融资渠道。

篇3：振兴东北经济,重视民企人才流失

关键词：振兴经济,人才流失,民营企业

一、研究东北民营企业人才流失问题的背景及意义

近几年来, 东北地区的经济发展比较缓慢, 这与东北地区比重过大的国有企业改革不到位, 竞争力不强有着一定的关系。要想振兴东北经济, 就要先振兴民营经济, 使市场竞争机制的作用充分发挥出来, 从而全面提高企业的经济效益。然而, 与国有经济比重过高相对应, 东北地区民营企业发展滞后, 比重过低, 还无法形成市场有效竞争的态势。如吉林省2002年个体私营企业的增加值为118.3亿元, 仅占G D P的5.27%。而同期浙江省个体私营企业的增加值为2440亿元, 占G D P的31.4%。因此, 必须大力发展东北民营企业。

经济要发展, 人才是关键。东北三省由于高校、科研院所较多, 在经济发展中具有人才优势。但是近年来, 由于东北固有的计划经济观念、僵化的用人机制、恶化的人才环境以及相对落后的经济环境等因素的影响使东北三省大量人才外流, 其中, 民营企业的人才流失现象尤为严重。人才流失不仅增加企业人力重置成本, 影响工作的连续性和工作质量, 也影响在职员工的稳定性, 最终将影响企业的可持续发展和竞争力。所以, 要想发展东北民营企业, 振兴东北经济, 必须重视民企人才流失问题。

二、东北民营企业人才流失的原因分析

导致东北民营企业人才流失的原因有很多, 主要概括为以下几个方面:

(一) 综合外部环境因素是导致民企人才流失的重要原因

综合外部环境对人才流失影响很大, 如宏观经济形式, 政府的政策导向, 法制环境, 地区结构等的影响。17年来, 东北民营企业都是在计划经济集中、市场秩序混乱、法制环境缺乏保障、政策环境不平等普遍存在等条件下发展起来的。许多民营企业虽然克服了各种障碍和困难, 取得了较大发展, 但是在这种不自由的环境下, 很多民营企业在发展之初就留下许多先天的弱点。有的投资方缺乏创业经验, 过于盲目, 成功的机率比较低;有的企业目标与行为出现短期现象, 又采取了一些不正当的竞争手段, 没有将企业的可持续发展重视起来;有的产权关系不清晰, 企业的制度不够规范, 留下了不少后遗症;有的缺乏科学管理方法, 在快速发展之后, 很快就进入了衰退阶段。在外部环境的多方影响下东北民营企业发展潜力受到束缚, 发展前景不被看好, 从而导致了人才的流失。

(二) 企业自身存在的问题是人才流失的根本原因

除了外部环境因素的影响, 民营企业自身存在的诸多问题也增强了人才对企业的离心力, 最终导致了人才的流失。

1、东北民营企业家的素质问题

调查表明, 东北地区民营企业主文化水平普遍较低。由于自身素质的限制, 他们往往把企业中的人才视为生产的工具, 很少采纳他人的意见, 一切事务都由老板说了算已成为一种普遍现象, 这就制约了民营企业中人才能力的发挥, 人才不安于现状也就成为必然。

2、用人观念上的问题

许多民营企业都存在着用人观念上的偏差, 归纳起来, 即“不信任, 不培养, 不重视”。吉林省金海三喜公司便是一个典型的例子。该公司许多重要职位都由董事长的亲戚担任。比如, 财务总监是董事长的妻子, 出纳是他的妹妹, 他的两个弟弟分别是生产部和销售部的经理, 而他的女儿虽然初中都没毕业, 却担任了人事主管一职。这种用人方式, 使得家族外的管理人员、技术人员在企业中只被利用却难受重用, 很难有机会担任要职。在这样的企业中, 企业与员工之间只是雇佣与被雇佣的关系。企业主总是单纯的把外来人看作机器的附属物, 认为自己在其身上投了多少资, 这些人就要为自己出多大力。他们偶尔会以“红包”等形式来促进人才为其效力, 却很少出资对员工进行培训, 他们认为人员终究要流失, 把钱用在培训上就是浪费。这种错误的用人观念, 压制了外来人才的正确意见, 导致外来人才感到无用武之地, 使人才对企业缺乏认同感, 从而导致人才流失。

3、企业内部管理上存在的问题

东北的民营企业大多是由家庭作坊式的工厂转变过来的, 制度管理普遍不规范, 企业的很多操作程序往往没有严格的规章制度加以保证, 起作用的只是领导的口头承诺, 或约定俗成的习俗礼仪, 有时候领导的一句话就代表了制度和决策。即便有规章, 执行起来也因人而异, 随意性很大, 或干脆流于形式成为一纸空文。企业内部管理混乱, 工作职责不明确, 缺乏基本的管理制度, 尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全, 严重影响人才价值的体现。人才价值受漠视, 人才流失是迟早的事情。

(三) 人才个人因素是民企人才流失的直接原因

人才自身的不满情绪直接促使人才做出跳槽的决定。引起人才不满的因素主要包括:

1、对薪酬不满。

一般而言, 民营企业薪酬本来就不高, 分配机制又不合理, 薪酬体系僵化, 分配不公, 不能真正反映人才价值。这样的薪酬体系缺乏竞争性和激励性, 不能充分调动人才的工作积极性。

2、对个人发展空间和企业发展前途不满。

人才被聘到企业后, 最初考虑最多的是薪酬, 很快会考虑个人发展机会和企业发展前景。在民营企业中, 人才不被信任, 在工作中受到排挤, 晋升机会少, 个人发展空间狭窄, 深感英雄无用武之地, 不能充分施展自己的才华, 精神异常压抑。同时, 人才也认为这样的企业不能有发展后劲, 也不能有什么前途。

3、对人际关系不满。

民营企业中一些领导作风和态度都不好, 人才不愿意与领导接触, 二者之间缺乏融洽的人际关系。对领导的指示人才只是被动的接受, 或是阳奉阴违, 甚至与领导对着干, 导致领导失效, 工作难以开展。另外人才之间尔虞我诈, 互相拆台, 彼此之间缺乏团队合作精神。人际关系不良, 人才的心情自然不舒畅, 工作效率低下, 人才最终也会流失。

三、降低民营企业人才流失率的对策与建议

东北民营企业要想加快企业的可持续发展, 避免人才流失带来的损失, 就必须转变思想观念, 重视对员工的管理和激励, 想方设法留住人才。

(一) 转变用人观念

首先, 要重视人才, 尊重人才。民营企业要从根本上认识到人才的重要性, 意识到没有人才就没有企业的发展, 尊重知识, 尊重人才。同时, 要将这种意识内化为实际行动, 关心人才的利益, 积极为人才创造施展个人才华的舞台空间, 尊重人才的首创精神, 对他们的成就予以及时、充分的肯定, 调动人才的积极性。

其次, 要公正的对待人才。每一个员工都是企业财富的创造者, 他们只有能力高低之差, 而无优劣之别, 都应获得企业的公正对待。企业在用人、奖励等方面应视其才能, 贡献和表现而定, 不能搞特殊主义, 亲疏有别。一些家族式民营企业更应注意这一点, 不能给予家族内部人员特殊关照, 以免挫伤家族以外员工的积极性, 增加他们的离心力。

最后, 要注意发展和培训人才。

(1) 引导员工进行职业生涯设计。民营企业要树立“以人为本”的思想, 把关心人、尊重人、发展人作为企业的理念, 为员工的职业生涯发展道路搭建平台。

(2) 加强员工培训。民营企业要摒弃“枉为他人做嫁衣”的思想, 积极的实施培训。培训是一种投资, 更多的培训会使员工综合能力得到不断的提高, 这就意味着人力资源“再生”能力的增强, 也意味着员工对公司的经济价值的提升。在进行培训时, 需制定培训计划, 将短期培训与长期培训、定期培训与不定期培训结合起来。同时, 培训计划要体现企业的发展战略, 使人才能看到企业的发展前途, 对企业充满信心。

(二) 有意识的提高企业主自身素质

经营者素质和能力的高低是企业有没有凝聚力的关键所在。思想开放、胸怀宽广、品质高尚、事业心强、有领导能力、有较强的市场观念和开拓创新精神、关心爱护职工的企业主就会像磁石一样吸引着有才干的人, 促使其心甘情愿地努力工作, 并义无反顾地追随。而不思进取、独断专行、任人唯亲、素质低下的企业领导人必将失去人才的支持, 失去凝聚力。从一定程度上说, 企业能否留住人才是检验企业领导者素质和领导水平高低的标准之一。无论是从何种角度讲, 民营企业主都需要不断地提高自身素质和能力。

(三) 建立科学的管理制度

建立科学、可行、完善的管理制度, 才能提高管理水平, 体现企业的宗旨和价值观。民营企业首先要解决的问题是建立科学分工、职责分明的工作制度。第二是建立科学的人才选拔机制。无论是家族内部还是家族外的人才, 都应有平等竞争的机会, 企业应大胆选择懂管理、善经营的人才, 让他们担任重要职务, 家族成员不适应管理的要退出管理位置。第三, 是建立合法的劳动用工制度, 依法签订劳动合同, 体现劳资双方的权利和义务, 要明确劳动职责, 劳动时间和劳动报酬标准;要改善劳动条件和住宿条件及伙食条件, 要依法落实人才的社会保险。值得注意的是, 必须坚持制度面前人人平等, 无论家族内外的管理人员都应受企业规章制度国家法律法规的监督和制约, 不能因是家族内部的成员就可免受制度的约束。

(四) 建立有效的人才激励机制

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现, 在良好的激励环境下, 人员可发挥潜力80%-90%。针对东三省民营企业的具体情况, 建议:

首先, 在民营企业内部建立职工入股制度。对管理人员和技术人员, 要鼓励他们以资金或自身的人力资本入股, 通过适当分配股份使人才与企业利益共享, 把人才自身的利益与企业发展联系起来, 这对人才既是一种激励, 又是一种约束, 有利于人才的稳定和潜力的发挥。

其次, 设计合理的薪酬体系。人才工资收入要有弹性。民营企业人才的工资收入内容一方面要多层次化, 使工资收入尽量能反映人才多方面的能力、贡献和表现, 另一方面要拉大工资收入的差距, 使工资收入具有较高的弹性, 增强工资的激励作用。当然, 工资收入差距拉大, 既要使最低收入者有基本的生活保障, 又要让高收入者体会到高才能高回报;既要增加低收入者的工作压力, 又要激励高收入者积极工作。

最后, 要奖罚并举, 提高人才的责任意识, 促使人才释放最大能量。另外, 还要注意把利益激励和精神激励结合起来。

四、小结

民营企业必须重视人才流失问题, 不仅要重视吸引人才, 运用人才, 还要想方设法留住人才。只有拥有一支优秀的员工队伍, 民营企业在市场竞争中才会充满生命力和远大的前景, 才会拥有真正的实力, 才能为东北经济的振兴贡献力量。

参考文献

(1) 赵红英.论民营企业应重视人本管理[J].经济师.2005 (1) 赵红英.论民营企业应重视人本管理[J].经济师.2005

(2) 彭剑烽, 饶征著.基于能力的人力资源管理[M].中国人民大学出版社, 2003 (2) 彭剑烽, 饶征著.基于能力的人力资源管理[M].中国人民大学出版社, 2003

(3) 郭振英.关于振兴东北经济的几个问题[J].经济纵横, 2004, (4) . (3) 郭振英.关于振兴东北经济的几个问题[J].经济纵横, 2004, (4) .

篇4：经济转型话民企

民营企业与社会经济发展休戚与共

记者：季书记，中央的《建议》为我国今后一段时间的经济、社会的发展指明了方向，您作为一个与经济工作有密切联系的工商联的领导，对《建议》的意义是如何理解的?

季晓东：党的十六届五中全会是一次在我国发展的关键时期召开的关键会议，她通过的《建议》从根本上指明了我们前进的方向，即“坚持以科学发展观统领经济社会发展全局”。

最近，我刚从南美访问回来，对于说我国处在关键时期，借鉴当今世界和历史的经验，感受尤深。当一个国家的人均国内生产总值达到1000至数千美元时，往往会有两个前途，一是走向全面的现代化，二是走向危机和动荡。世界上有个“拉美现象”：拉丁美洲许多国家在上世纪70-90年代，较快地实现了初级工业化，GDP人均达到1000至4000美元，但以后出现了严重失误，对未来发展应对不当，经济、社会倒退恶化，出现严重持续的金融危机，有的国家GDP回到30年前的水平，失业率最高达到20％。这种情况应引起我们高度的重视。处在现在这个阶段，既是战略发展期，也是社会矛盾的多发期，因此，在这个特别时期，战略目标和发展路径的选择正确与否就显得特别重要。五中全会对我国现阶段社会、经济发展的现状、矛盾及方向作了实事求是的分析，由此做出了科学的判断，并在此基础上提出了“十一五”规划的建议。《建议》擘画了我国未来五年发展的宏伟蓝图，我们有充分的理由相信，随着《建议》的贯彻落实，我们国家一定会避开“拉美现象”，走向全面小康的现代化社会。

记者：全面贯彻科学发展观，无疑是“十一五”期间最重要的任务，季书记您觉得，落实科学发展观，对民营经济的发展有何意义?

季晓东：科学发展观对于民营经济的指导作用是不言而喻的。科学发展观是总结了国内外在发展问题上的经验教训，站在历史和时代的高度，是指导发展的世界观和方法论的集中体现，民营经济的发展，同样离不开科学发展观的统辖。通过20多年的改革开放，发展是第一要务已经深入人心，全党全社会形成了共识，但更要懂得为什么发展?怎么去发展?我们不能光讲GDP、规模，而是要以人为本，构建社会主义和谐社会，全面提高人民的生活水平。民营企业的发展首先要顺应时代发展的要求，民企的命运是与整个时代发展的要求休戚与共的。看不到这一点，民营企业就失去了健康发展的前提，就单个企业而言，就会走入死胡同。从这个意义上讲，引导民营企业以科学发展观作为自己行为的指针，是我们工商联在“十一五”期间的基本任务和工作大局。

经济转型挑战与机遇并存

记者：推进经济结构调整和转变经济增长方式是“十一五”的重大战略任务，而我国相当多的民营企业，其经营是粗放式的和资源消耗型的，民企面临着转变增长方式的巨大挑战，您认为这些挑战主要在哪里?有没有机遇?民企又该如何应对?

季晓东：你对民营企业的分析基本上是符合现状的。根据我们的随机调查，民营企业80％在传统的制造业和商贸业，人均创造财富率都较大落后于国有大型企业和外资企业，其企业战略、经营策略及内部管理行为方式等方面与主导产业的要求吻合度不高。当然，这是有历史的原因。这些民营企业在创业时就起点低，开始只能进入劳动密集型的低端领域，加之为生存需要，不得不采取粗放式的生产方式，但我们不能因此就不作改变，而是要面对现实，要让企业融入到社会主导的方面来。令人高兴的是，上海较全国而言，一些科技创新具有核心技术的企业群体性地出现，发展势头也不错。转变经济增长方式，就民企而言既是挑战，也是机遇，挑战中含机遇，机遇在面前了，又面临着如何去做的挑战。当然，对民营企业也要有所区别：有些创业较早处在传统行业的企业，要把二次创业与升级转型结合起来，用先进技术和信息技术加以改造，调整产品结构；对于上世纪90年代一些知识分子下海创办的企业，以及后来“海归派”所办的企业，一般科技含量较高，有的本身就具有核心技术，对这些精英企业，要大力扶持，使之有更大的突破。总之，改变经济增长方式不搞一刀切，不搞大跃进，改造一批，提升一批，带动一批。要发挥榜样的作用，要有一批企业形成重点，产生质的飞跃。

记者：季书记，在十一五这个大背景下，上海的发展会呈现哪些特点，上海的民营企业该怎样作为?

季晓东：上海具有科技创新的优势，民营企业自然也能大有作为。我们要发挥新兴优势，从自身条件和实际出发，积极投入市里聚焦的重点产业，如肝、新材料、生物医药等。在差距不是很大，而市场前景是一样的产业和项目上，如果我们把握先机，适时介入，就能取得相对有利的位置。

我们可以把科技分成原创的、集成的和二次创新的，那么，民营企业更多的机会可能在“集成”、 “二次创新”上。民企完全可以发挥“后发”因素，在利用别人成果的基础上少走弯路，找到和找准切入点，实现超常规发展。以国家为例，韩国是拿来主义，充分利用国际上的先进科技，日本也是。上海要发挥积聚效应，上海有那么多的研发机构、高校、著名的企业，要利用好“上海”这个品牌。还要发挥中小企业的体制优势。发达国家80％科技在中小企业，他们是科技的孵化器，源源不断地提供科研成果，然后转化成生产力。微软先前也是中小企业，盛大现在市值50亿美元，也是由小而来。上海微创的留学生团队，用了7—8年时间，产值现在每年都翻番。市政府在鼓励与支持科技型企业上作了许多的努力，建立科技成果孵化基地，设立中小企业投资基金，制定中小企业小巨人计划和“321”(用三年时间、20亿元资金扶持1000个企业)计划，为民营企业的顺利转型和发展自主创新产品提供了若干有利条件。另外，市里确定了29个重大攻关项目已有民营企业参与，一改过去市重大项目没有民企参与的历史。我们工商联最近还要为推进民营企业的品牌建设做些工作，扶持主权经济。这些都说明，外部正为民营企业的发展创造着有利条件，能不能把握机会，主要还是看自己。

篇5：民企档案分法

引导、帮助民营企业提高档案管理水平是档案行政管理工作的新内容，在自愿基础上逐步纳入档案部门统一管理后，很有必要结合实际情况，制定适合民营企业特点的档案分类办法。

制定民营企业的档案分类办法，首先要注意两点：第一要看分类办法是否适合各民营企业的实际。第二要看企业是否愿意接受这种分类办法。

这是因为，民营企业相对于国有等其他所有制企业，有以下特点：一是发展的渐进性。二是生产经营的多变性。三是财产的私有性。

鉴于民营企业上述特点，在指导其进行档案分类、制定档案分类方案时，完全按照《工业企业档案分类试行规则》（以下简称《规则》）进行，企业有些接受不了。我曾接受某民营集团公司邀请，上门去指导该企业的档案工作，企业老板很热情，亲自陪同到该企业各部门察看，表明他们希望把档案管理得更科学、更规范。但他们对民企档案的分类感到有些困惑，下面笔者就民营企业档案分类的有关问题谈些具体的想法。

一、一级类目的设置问题

针对民营企业的私有性和业主对保密的要求，我以为可以在《规则》中明确的十个大类设置方法的前提下，民营企业可将原十个大类减为九个大类，即其中的“党群工作类”一般暂不设置。倘若企业发展到一定规模，有了相关的活动和资料，再增设这个类目。这次要增设的是：保密档案管理类、合同管理类、社会捐赠管理类、特殊载体档案类四个通用型的一级类目，此外根据企业所在行业的特殊性，可另增设具有本专业特点的一级类目。

具体到一个企业，增设的四个通用型一级类目是这样设置的。

保密档案管理类的设置。作为民营企业档案分类中设置一个保密档案管理类很有必要，设置办法有两种：一种办法是实体和信息都分开的办法。即在一级类目中设置保密档案管理类，直接将认为有必要保密的档案全部归入此类中。这样分类的办法，可以有效地将保密档案完全独立，并集中统一地管理全企业的保密档案。不足之处是从一个项目管理上来看，缺乏整体性，将原本完整的一项工作人为的分开了。另一种办法是信息集中，实体分开的办法。即在一级类目中设置保密档案管理类，先依据实际情况按项目分类归档定位后，再在认为有必要保密的那部分档案的档号前面加注保密档案管理类的标识，并分开保管。这样分类的好处是一个项目的档案从目录信息上即可反映其整体性，维护了档案管理的基本原则；只是为了保管的需要，才人为地将其实体另外保管，符合民营企业的业主对保密档案分开保管的要求。不足之处是在档案目录上将保密档案的标题公开了。

合同管理类的位置。在《规则》中将合同管理列为经营管理类的内容。但就民营企业来说，企业的效益是靠合同来实现的，企业的管理是靠合同进行的，企业的运作是靠合同开展的。因此，将此类档案进行分类管理是必要的。对于企业的用工合同可以归入个人档案内，不必归入合同管理类。合同管理类档案的分类整理办法，可以参照保密档案管理类的办法进行。

特殊载体档案类的设置。其内容开始主要有证照等实物类的档案，具体分类整理办法，亦可以参照保密档案管理类的办法进行。

社会捐赠管理类的设置，可视企业实际情况和需要确定是否设置。

二、档号的标识问题

根据民营企业多变性的特点，在进行档案的标识的问题上，要有前瞻意识。可采用以代字代号的标识办法。即：一级类目用英文的26个字母标识，二级和二级以下的类目用双位阿拉伯数字“01”、“02”……标识。这样，便于识别，添加方便，并可减少全部使用数字造成的分类号太长的弊端。民营企业的档案工作，就其内容、形式与管理而言，与其他行业的档案工作，基本是差不多的，只是由于其所有制形式不同，决定了民营企业档案管理、分类方法确有它的特殊性，因此我们必须在《规则》的指导下，在进行档

篇6：辽宁沈阳民企档案

辽宁鑫泰药业有限公司

沈阳华光精密仪器有限公司

辽宁广厦钢结构工程（集团）有限公司 辽宁克莱德金属复合材料有限公司 辽宁普天数码产业有限公司

辽宁永魁染整集团有限公司

辽宁科瑞德电缆有限公司

辽宁超懿工贸集团有限公司

沈阳海泰泵业有限公司

辽宁聚龙金融设备股份有限公司 辽宁绿源再生能源开发有限公司 辽宁绿源肉业有限公司

辽宁绿禾源米业发展有限公司

辽宁小王子食品有限公司

沈阳市辽新酒业有限公司

辽宁华鹏广源玻璃有限公司

辽宁科大东方巨业高级陶瓷有限公司 沈阳银捷锻铸有限公司

沈阳沈大内窥镜有限公司

沈阳中北通磁科技有限公司

辽宁龙源实业有限公司

沈阳热力设备制造总厂

辽宁三达药材有限公司

北方绿色食品股份有限公司

辽宁现代农机装备有限公司

沈阳全密封变压器股份有限公司 沈阳市应用技术实验厂

辽宁瑞达石油技术有限公司

辽宁锦兴电力金具科技股份有限公司 辽宁隆翔肥业有限公司

沈阳大吉实业有限公司

辽宁向导科技发展有限公司

煤炭科学研究总院沈阳研究院

辽宁峰阁钛业有限公司

辽宁康辰药业有限公司

沈阳世润重工有限公司

辽宁新金隆木业集团有限公司

辽宁丹鼎实业集团有限公司

辽宁好护士药业（集团）有限责任公司辽宁人天科技有限公司

凯森蒙制衣集团有限公司

沈阳东北大学冶金技术研究所有限公司 辽宁建钢集团有限公司

沈阳麦金利食品制造有限公司

辽宁鑫丰矿电设备制造有限公司

辽宁鹿源参茸饮片有限公司

辽宁三耳兔股份有限公司

辽宁金丹药业有限公司

沈阳三鑫集团盘锦路用材料有限公司 沈阳帕卡濑精有限总公司

辽宁宏达特钢有限公司

辽宁南洋肥业有限公司

辽宁海神联盛制药有限公司

（中加）沈阳创思达自动化系统有限公司 辽宁奥达制药有限公司

辽宁爱母医疗科技有限公司

辽宁德氏乳业有限公司

辽宁华孚-爱德摩环保设备有限公司 辽宁辽丰禽业有限公司

辽宁天一农药化工有限责任公司

辽宁承业汽车零部件制造有限公司

辽宁三龙食品进出口有限公司

辽宁红山化工股份有限公司

沈阳中辰钢结构工程有限公司

辽宁维扬机械有限公司

辽宁震瀚渔业集团有限公司

沈阳绿洲制药有限责任公司

辽宁柞蚕丝绸研究院有限责任公司

沈阳大陆企业集团有限公司

沈阳北方交通工程公司

辽宁文彬教学仪器设备有限公司

辽宁天龙药业有限公司

辽宁康博士制药（集团）有限公司

辽宁宝龙肉禽食品有限公司

沈阳冶重减速机制造有限公司

辽宁金伟汽车电机电器有限公司

辽宁中科环保有限公司

沈阳三丰电气有限公司

沈阳市嘉诚印务有限责任公司

辽宁兴海制药有限公司

华义建设集团有限公司

辽宁卡尔泰克密封技术有限公司

辽宁天力成实业集团

辽宁双益硅业有限公司

辽宁华油石化有限公司

辽宁唐人神曙光农牧集团大农友饲料有限公司 辽宁天荷农牧科技有限公司

辽宁绿丹药业有限公司

沈阳方正农牧科技有限公司

沈阳中金模具钢有限公司

辽宁环宇电缆制造集团有限公司

沈阳市奥丰牧业有限公司

沈阳红旗制药有限公司

辽宁威尔玛集团大型钢管制造有限公司 辽宁兴启纸业有限公司

辽宁天泽产业集团产业用纺织有限公司 沈阳华岩电力技术有限公司

沈阳市圣运肉禽食品有限公司

沈阳三山汽车工业集团联营公司

辽宁万事达电力制造安装有限公司 辽宁恒星泵业有限公司

新民市华星机械工业有限公司

辽宁省凯尔重工集团有限公司

沈阳时尚实业有限公司

辽宁仁泰食品集团有限公司

辽宁九鑫化工设备有限公司

沈阳兴齐制药有限公司

沈阳东新药业有限公司

辽宁龙士达钢结构有限公司

辽宁盘宝食品有限公司

辽宁萬來轮胎有限公司

辽宁乌兰山生物技术有限公司

辽宁弘光科技集团有限公司

沈阳王泰糠醛有限公司

辽宁瑞兴化工集团有限公司

辽宁亨孚洁净设备科技有限公司

辽宁桓仁人造板有限公司

辽宁华迅安防运营服务有限公司

辽宁谦泰滑石有限公司

辽宁海德制药有限公司

辽宁海洲药业有限公司

辽宁国恒粮油加工有限公司

辽宁忠华酒业有限责任公司

辽宁通达轴业有限公司

辽宁祥安制药机械有限公司

辽宁大榆气体有限公司

辽宁天亿机械有限公司

沈阳中科超硬磨具磨削研究所

辽宁博丰塑业有限公司

辽宁威斯特机械设备有限公司

沈阳沈水机械设备有限公司

辽宁恒星精细化工(集团)有限公司 辽宁建贺无缝钢管有限责任公司

辽宁越洋电镀塑织有限公司

沈阳兴达钛业有限公司

辽宁九夷三普电池有限公司

辽宁联港染料化工有限公司

辽宁祥云药业有限公司

辽宁宏宇生物科技有限公司

辽宁胜达化纤有限公司

辽宁泰丰食品有限公司

辽宁三特石油化工有限公司

辽宁福泰石油机械制造有限公司

辽宁立达实业集团有限公司

沈阳万昌交通工程有限公司

辽宁跃进实业集团有限公司

铁岭市铁石调味品有限公司

辽宁东颢化工有限公司

沈阳全利达电线电缆制造有限公司

中国科学院沈阳科学仪器研制中心有限公司 辽宁中鑫自动化仪表有限公司

辽宁广銘钢铁有限公司

辽宁恒威水泥集团有限公司

篇7：国企、私企、民企区别

一等国企：国有超大型垄断性企业或政策性银行。如：中石油、中石化、中海油、中国 移动、中有色、中国五矿、国家开发银行、进出口银行…… 注：这些来说一般总部非 常高，分公司或者子公司有一定差距。应届生总部的待遇简直是理想级别的。当然，大 家的优势在于，超大型的总部一般都在北京。其中国开行和中石化总部待遇应该是首屈 一指。

二等国企：国资委下属的大型国有企业。“中国”打头的都是这一类型：中纺、中化、中建、中钢、中远、中粮、中金、中国人寿…… 注：这些企业其实与上述“一等”并没 有实质性差距，而是在应届生刚进公司时可能需要一定时间积累。当然，待遇是准理想 级。

三等国企：国资委下属或者其他委下属的其他大型国有企业、研究院、国有四大银行。如：中国轻工业进出口、中国出国人员服务、中青旅……中国银行、工商银行、农业银 行、建设银行…… 注：可能很多人觉得将4大银行写进去不太认可，这只是我的个人 意见。银行主要是各地区收入差异大，我这里采用平均值。这些大公司尤其是银行需要 较长时间积累个人价值，之后会有较大飞跃。

四等国企：北京市属大型国企及其他一些政府部级所有大、中型国有企业。京仪、京东 方、普天、首都机场………… 这些国企业还是很不错的。可能某些方面不比上述的二 等和三等差。但是相对来说，应届生刚进入这些企业的待遇可能相对差一点。

五等国企：中小型国企。什么首信、北京锅炉厂、北京卷烟厂、北京仪表厂、北京热能 装备总公司……这些企业虽然在个人发展和收入上不能与前面一些相比，但是，也差不 到哪里去。我认识一个在北京锅炉厂的，一个月税后平均3500，天天上班大多数时间喝 茶看报。谁叫这些企业都在北京呢，天子脚下啊。

六等国企：东部一般国有企业。这些地方的国有企业，大多数应届生去了都很痛苦…（不包括上述前五等企业的相关企业，比如什么兰州石化等，牛……）

七等国企：中西部一般国有企业。这个地方的国有企业，基本上管理落后、待遇不好。（同样不包括上述前五等企业的相关企业）。网上说自己待遇差没事干然后骂国企的人 基本上来出自中西部。

接下来是外企分类

A类外企：欧美大型咨询公司及投资银行。摩根斯坦利、麦肯锡…… 相信这些公司都是 如雷贯耳。但是这些公司工作压力很大。当然，局算是应届生，第一年的年收入基本上 不会低于20W。

B类外企：美国超大型公司。IBM、INTER、HP、MIRCROSOFT、通用………… 有些岗位收 入很高，也有岗位收入一般。进这些公司较好的岗位年收入在10W左右。当然，是平均 的，有比这个高的，也有低的。

C类外企：欧洲超大型公司、四大、美国大型公司。BP、西门子、NOKIA、大众、四大会 计师事务所、DELL…… 四大相信大家都了解，当然，四大更多的是带来的个人发展的价 值，第一年年薪7W并不是最肥的蛋糕。而其他一些欧洲公司待遇比往年相对而言有所下

降，当然平均年薪在8W问题不大。

D类外企：日韩超大型企业。SAMSUNG、LG、SONY、松下、日立…… 日韩企业工作压力 很大，收入并没有外界传说得高。当然，这类企业很重视技术类人才，而一般岗位等平均年薪在5.5W左右就不错了。本人深受其害……（而且本来想把日企写在D类，韩企写在E类的。）

E类外企：港台大型企业、欧美一般企业。工作压力大。收入一般。什么富士康之流就是 这样的。

F类外企：欧美小型公司。工作压力及收入和好一点的普通私企没有太大区别。市场上多 得很。

G类外企：日韩小型公司。工作压力超级大，收入超级一般，完全是来中国赤裸裸的剥削 剩余价值。

如果想去外企工作，可以去fesco或者 http:///看看

就我个人看法，我认为：

应届生最佳选择排名比较的话应该是：（>=表示大于等于）

A类外企 >= 一等国企 >= 二等国企 > B类外企 >= 三等国企 = C类外企 >= 四等国企 > D类外企 > E类外企 >= 五等国企 > F类外企 > 六等国企 > G类外企 > 七等国企

应届生前几年收入排名大概是：（记住，只是按概率所谓的“大概”）

A类外企 > 一等国企 > 二等国企 >= B类外企 >= C类外企 >= 三等国企 >= D类外 企………………后面的相信大家兴趣不大了。

就发展前途和钱途来看呢，对应届生更不能一概而论，在国企后台和软件能力要求可能 高一些，而外企也并不是一味的看能力。

工作压力，这里要说的是，国企普遍不大，但是并不是传说中的无所事事，忙起来也可 能通宵加班。尤其像一、二、三类国企效益要好，是需要付出许多努力的。外企压力大 台湾企业首当其冲，然后是韩国，然后是日本。而工作氛围，其实好的国企氛围也还是 很不错的，当然与你接触到领导的性格有很大关系；外企的工作氛围较为沉闷，欧美尚 可，但是大多数人之间都是君子之交，日韩台等级较为森严，只能祈祷有一个好领导。

另外，一定要注意，国有企业低的可能是工资，好的不仅仅是福利，而是“其他收 入”——奖金、补贴、分红、各种费用（什么防暑费将温费过节费保暖费……）

………………效益好的国企这些多得让每个应届生都会眼红。而正因为工资低，因此扣 除的社会保险费较少，到手的钱很多。

而外企，基本上都是工资制度，不太愿意去合理避税，好一些的外企会有绩效、奖金之 类，一般可能什么都没有。而扣除了保险费，到手的相对就很少。例如，一名外企员工

税前月薪是5000，税后可能只有4000（甚至不到），因此，大家一定要注意，税前税后

篇8：民企民营经济发言稿

从天津市工商联获悉, 天津市民营经济实现了跨越发展。民营企业由5年前的9.2万户增长到目前的17.5万户, 注册资金由2300亿元增加到11700亿元, 近20家企业年营业收入超100亿元, 12家企业入选“2012中国民营企业500强”。民营经济占全市生产总值的比重由5年前的25.8%上升到40%, 年纳税额由200多亿元增长到825亿元, 从业人员由135万人增长到300多万人, 民营经济已经成为助推全市经济社会发展不可或缺的重要力量。

天津市民营企业在积蓄发展实力的同时, 大力实施“走出去”战略。市工商联与海外30家工商社团建立了友好商会关系, 服务引资、引智, 为民营企业“走出去”发展创造条件;组织民营企业参加国际展会, 搭建海外对接平台;在美国建立了民营企业商品展示展销中心, 在津巴布韦举办了迄今为止天津市规模最大的境外商品展览会, 拓展了北美、非洲市场。天津市民营企业出口额已占全市内资企业总量的53%。

企业文化建设是培育民营企业核心竞争力的重要途径, 已经成为天津市民营企业发展进程中不可或缺的环节。“十年企业靠管理, 百年企业靠文化”, 越来越多的民营企业把企业文化建设与转变发展方式、调整产业结构结合起来, 培育企业精神, 规范企业行为, 塑造企业形象, 提高了企业的凝聚力和核心竞争力, 形成了非公有制企业健康发展的良好局面。