民营企业人力资源管理存在的问题及对策

民营企业人力资源管理存在的问题及对策（精选8篇）

篇1：民营企业人力资源管理存在的问题及对策

民营企业人力资源管理存在的问题及对策

摘要：本文通过对民营企业人力资源管理的开发不足，说明现代民营企业人力资源管理在企业中起着核心的作用。从民营企业人力资源管理的四大不足：民营企业家的人力资源管理观念落后、民营企业人才流失严重缺少人才储备、民营企业人才晋升任人唯亲、民营企业缺少有效的激励机制等分别阐述了人力资源管理在企业中的重要性，是现代组织管理的核心，是使企业管理实现最大化的有效手段，是提高企业核心竞争力和绩效的有效途径。最后本文对目前人力资源管理存在的问题和应采取的对策进行了探讨。

关键词：民营企业 人力资源管理 不足 对策

改革开放以来，民营企业得到了长足发展，已成为经济发展新的增长点，但民营企业在其发展过程中也遇到了各种各样的问题。一个时期以来，谈到民营企业急需解决的问题，往往重视强调资金投入、技术创新政策环境、管理等，对民营企业人力资源开发管理缺乏应有的重视。随着市场经济体制的不断完善，民营企业必须面对来自国际市场竞争的压力。民营企业必须全方位提高竞争力，尤其是人力资源管理问题，已成为制约民营企业发展的瓶颈。因此，如何提高民营企业人力资源的管理水平，是当前民营企业发展亟须解决的重大问题。

一、民营企业人力资源管理概述

随着改革开放的不断深入，经济在近年来持续增长，民营企业作为经济中不可缺少的一部分，为国民经济的增长作出了应有的贡献，同时在宏观调控下也带动了产业的发展，产权改革制度实施以来，民营企业已呈现出多元化经营，这无疑是促进了私营企业在整个国民经济主体中的重要地位，民营企业的发展在未来经济中势必会迈出更新步伐。

由于民营企业的不断发展壮大，人力资源开发管理已成为企业中的重要资源。现代人力资源管理应用和开发是从科学的人性角度出发，将企业中每个部门的人员配置最优化和潜能开发到最佳化以及实现企业利润的最大化是人力资源管理的根本目的。在人力资源开发管理方面进行了一些探索与创新，取得明显进展，积累了一定经验。

民营企业风起云涌，但优秀的能长久生存的又如大浪淘沙般所剩无几。就整体而言，民营企业人力资源开发管理的粗放状况并没得到根本性改变。大部分民营企业招不进人才、留不住人才和育不出人才，导致企业人才匮乏。毋庸避讳，大多数的民营企业人才资源整体管理水平低下的状况下，人才得不到重视，工作没有动力，缺乏成就感和成长的机会。这样给民营企业造成的后果是，不但无法形成良好的招人、管

人、服人、用人机制，而且还进一步严重影响到企业团队的建设以及企业文化的形成。

二、民营企业人力资源开发不足的原因

（一）民营企业家的人力资源管理观念落后

由于大多数民营企业是在改革开放之初由小农经济逐步萌芽发展起来的，因此其本身就带着与生俱来的两个致命弱点，这既与农村教育程度普遍低下，致使民营企业的大部分管理者观念陈旧，知识匮乏，从而不能快速和主动地掌握现代企业的管理理念有关；民营企业管理者的身上根深蒂固的我国沿袭了几千年的封建传统观念，难以动摇。更突出的表现在民营企业管理的家族化和独裁化，这种民企管理者头脑中的小农意识，是影响民营企业在人力资源管理发展中主要阻力。

（二）民营企业人才流失严重缺少人才储备

做好民营企业的人才工作，建设一支与民营经济发展相适应、结构合理的人才队伍，对推动经济新一轮跨越式发展，加快全面建设小康社会，提前基本实现现代化，具有十分重要的意义。但很多民营企业家观念总是认为中国有丰富的人力资源，随着失业人员和下岗人员逐年增多，就业机会越趋严峻，企业无论在人力资源管理上如何操作，人力资源都永远不会不足。这种观念导致企业人才流失严重，特别是专业技术人员和高级管理人员，导致了企业未能建立有效的人才储备，从而严重地影响了企业健康发展。人才流失将使一个企业蒙受多大损失，可能是很难算清的一笔账。

（三）民营企业人才晋升任人唯亲

民营企业大都存在“任人唯亲”的状况，特别是家族式企业更明显。由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。一部分民营企业家对企业进行家族式的管理任人唯亲，普通员工干得再好也不会有出头之日，永远在底层出苦力。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。这样的做法严重扼杀了员工的进取心和创造力。民营企业任人唯亲的情况较为严重。

（四）民营企业缺少有效的激励机制

目前许多民营企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，许多民营企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。在有些民营企业中，即使物质利益的激励，也由于民营企业主的失信而难以实现，民营企业主故意克扣员工应得的工资，员工的合法权益得不到保护。忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。以汕头一家民营企业为例，有家小型变压器的生产厂家，年销售3个多亿。05年

企业开始大扩张，同时，管理上进行大变革，但是由于变革没有给员工带来实惠，相关的福利奖励制度“名存实亡”，员工对企业非常不满。每月员工流失率是8％，员工流失率是96％。可见，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，因此能否建立好企业的激励机制是十分关键。

三、加强民营企业人力资源管理的措施与建议

（一）更新落后的人力资源管理观念

民营企业家在经营过程中需要不断吸收新的管理理念，管理理念是企业经营中不可缺少的精神文化，它体现了一个企业家的经营管理的风格和信念，也是对一个企业的生存和发展起到了直接性作用和影响。一个企业的成功与否取决于一个企业家的经营理念，在激烈的市场竞争中，企业家需要不断的吸收新的经营管理理念，才能使企业充满生机。只有从社会中认真吸取新的、好的、优秀的管理理念，才能使企业家在当今世界的商海搏击中立于不败之地，也必须要经过不断的学习优秀经验才能更好的经营企业。

（二）采取有力措施应对人才流失的现象

当今社会人才流失为企业带来的直接或间接损失来越来越大，特别是企业的高级管理人员和掌握先进技术的骨干技术人员，他们的流失对企业造成的损失是无法用金钱来衡量的。更容易造成企业商业机密的外泄。所以人才的流失是企业人力资源管理中一个重要的问题，必须得到企业的绝对重视，为了避免人才流失对企业带来不应该的损失，我们制订有效策划企业对应人才流失方案具有非常实际的现实意义。在防止人才流失方面，企业应采取以下措施：第一从体制上着手，建立灵活、有活力的人才培养和配置机制，建立以业绩和能力为主导的选用人制度，加大对员工的培养力度，为员工的学习创造良好的条件，使每个人都能获得很大的成长。第二建立良好的薪酬、晋升制度。企业管理人员也必须不断提高自身的修养，这样不仅可以增强企业在员工心目中的地位，也为降低人才流失起到了相应的作用。第三树立企业以人为本的人本主义观，形成良好的内部人性化沟通机制，使员工为了企业和他们共同的发展而努力，让员工感受到企业的存在与自己的生活是息息相关的，也使他们从心底感觉到没有理由抛弃企业，没有理由背叛企业。有效的控制人才的流失。

（三）建立公平合理的选拔机制

民营企业家要为公司的健康发展着想，从内心深处树立任人唯贤的用人观念，正确评估“嫡系部队”的价值和对企业的负面影响，如何把“嫡系部队”放在合适的位置上，杜绝把“嫡系部队”当作“摆设”，甚至是企业发展前进的绊脚石。

选择企业员工，必须全面贯彻德才兼备的原则，坚持任人唯贤，反对任人唯亲。在人事聘免问题上，需要以公开求公正，以程序求规范。为了保证大家在同一个平台上竞争，任何人要想晋升，不管是谁推荐的，都必须先通过笔试和专业知识的考评，合格后才有资格参与面试。在面试方面，公司要有严格的规定和流程，因为面试比笔试更重要。

（四）建立有效的激励机制

薪酬作为满足企业员工生活需求的保障条件，对绝大多数企业员工来说，仍是个硬道理。对企业中的一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。所以，物质激励仍是激励的主要形式。进行薪酬设计时，应遵循公平性、竞争性、激励性。以设计一个适合员工需求的福利项目，一个完善的福利系统对吸引和保留员工具有非常重要意义。在设计福利项目上，我们可以按照企业员工的个人特点和具体需求，列出一些福利项目，让员工自由选择，各取所需。这样的方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性。

企业中的知识型员工对企业的期望和需求是全方面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求。在精神激励方面，我们应强调以人为本，给予知识型员工充分的尊重和参与感。让知识型的员工感觉到自身才能得到充分发挥，自我价值得到相应承认。积极开展教育培训，加强人才培养和选拔。对企业中的骨干员工充分授权，委以重任，使之得到认可，实现自我价值。

（五）建立独特的企业文化

要在企业中形成的一种适合企业发展的文化观念和历史传统，是企业员工产生共同的价值准则、道德规范和生活信息，将各种企业内部的力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。企业文化建设一定要适应时代、适应政策环境的变化。通过确定企业经营及投资策略、人性化管理、文化活动等一系列措施，不断完善和充实企业文化的内涵和形象。优秀的企业文化鼓励员工体现自我价值，勇于创新；企业文化对员工的道德标准、价值取向有着强烈的引导作用。企业文化起着凝聚人心的作用；一个具有良好企业文化的组织，在与外界的交往中带有明显企业特色，并对外界产生辐射作用。

总之，现代企业管理的实践证明，把人力资源作为资本来运作，是企业人力资源规划的关键，也是一个企业能否对外发挥最大潜能的关键。市场竞争从表面看来是经济资源、产品质量和市场占有率的竞争，而实质上却是高质量人才资源和知识技术的竞争。企业只有尊重人才，人尽其才，才尽其用，才能调动人才的积极性、创造性。

参考文献：

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[9]王一江，孔繁敏，现代企业中的人力资源管理，上海人民出版社，2007.12

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篇2：民营企业人力资源管理存在的问题及对策

【摘要】本文就我国民营企业人力资源管理在重视程度、机构设置、激励机制、培养人才与任用人才等方面存在的问题进行了分析,并提出了从人力资源规划、工作分析以及企业文化三个方面着手的解决办法。

【关键词】民营企业 人力资源管理 问题及对策引言

自改革开放以来,我国民营企业取得了长足的发展,但是,随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济一体化脚步的迈进,我国民营企业的发展遇到了一些瓶颈性的问题,而其中最为关键的是人才问题,这一问题严重阻碍了企业的发展。因而,如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。我国民营企业人力资源管理存在的问题

首先,企业对人力资源管理不够重视,甚至没有人力资源管理。延续计划经济时期的管理思想,特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重,表现为重物轻人;重生产管理,轻人力资源管理。再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点,招聘就显得特别轻松。结果是你进我出,人才不稳,恶性循环。其次,机构设置不到位。没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室兼任。民营企业多数老板认为人力资源部只增加成本,不能为企业创造价值,利润最大化的目标迫使他们极力压缩部门编制。办公室主任进行的人力资源管理的精力主要放在行政事务上,工作范围只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐碎的人事管理工作。

第三,只管使用人才,不管人才的培养。老板不想更不愿在员工培训上下功夫,认为对员工培训投入大量资金不算,弄不好还会培养出“白眼狼”,翅膀硬了就会走人。所以企业便实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。

第四,中国人固有的“血浓于水”的传统情结制约下,民营企业的“任人唯亲”异常普遍。企业各级管理层多半都是老板的亲属,企业管理中出现的矛盾往往演化为大家族内部的“家务事”。管理者在管理的过程中必须考虑“关系”的亲疏来进行问题的处理。优化民营企业人力资源管理的对策

3.1 明确企业人力资源管理战略规划

(1)人力资源管理实现部门化,打造专业化的管理团队

民营企业需要引进和培养专业人力资源管理者,设立专门的人力资源管理部门,行使人力资源管理的职责,实现人力资源管理科学化、规范化,专业化运作。同时企业在加强人力资源部门化、专业化运作的同时,也要着重打造一支专业化的管理团队;要在人力资源管理部门的总体协调部署下,提高其他各部门的管理能力,培养一支懂技术又懂管理的复合性人才团队。

(2)评估企业人力资源状况,做好人力资源规划

民营企业在初期通常依靠强大的核心团队完成资本的原始积累。当企业初具规模后,就必须要对企业的发展战略有一个清晰的认识,明确企业发展的阶段性目标和步骤。企业现有的核心团队已开始发生实质性的一些变化,通常难以跟上企业发展的步伐。企业要对现有的人力资源状况进行客观的调查和评估,结合企业总体经营战略做出相应的人力资源战略规划,以实现人力资源推动、整合和利用企业的各项资源发挥出最大的效益,实现企业的战略目标。

(3)加强核心员工的管理使用,稳定专业人员队伍

核心员工最熟悉企业实际状况的,他们的经验和技术最能适应当前企业的发展,企业应加强对他们的开发使用,使他们能够在做好本职工作的同时能够相应转变角色,形成企业的内部“培训师”、“教练员”,保证企业正常经营管理的可持续性发展。

(4)优化企业人才结构,建设企业人才梯队

企业人才配备的关键在于人力资源的合理搭配。人才在知识结构、年龄结构、性别结构等方面上的优势互补,与企业的生产经营相适应,发挥出其整体协同效应,提高人力资源的整体配置效率。企业在优化人才结构的同时要注意建设企业的人才梯队,这样来明确企业人才的成长阶梯,树立员工成长目标,提高其工作积极性的同时也更能为企业的可持续发展提供源源不断的人才资源。

3.2 做好工作分析,明确员工的责权利

(1)做好工作分析,并保持工作说明书的动态调整

工作分析是人力资源管理的基础性工作,只有做好工作分析才有可能开展人力资源管理相关的各大板块的工作,诸如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。世界上不变的唯有变化,工作也在动态的变化中运行,因此工作说明书的动态调整显得尤为重要。静止不动的工作说明书对人力资源管理的危害性在民营企业管理中屡见不鲜,它往往成为非正规管理的始作俑者。

(2)建立健全规章制度,实施规范化管理

随着企业的不断发展扩大,民营企业必须合理的进行组织架构设计,科学的分工作业,建立健全各项规章制度,实施规范化管理。这就要求企业要突破血缘、地缘关系的约束,建立责、权、利明确的现代契约关系,明确劳资各方的各项权利义务。要确保组织中的任何人都要严格遵守各项规章制度,使企业彻底地摆脱“人治”,实现“法治”,这样才能保障和促进员工的工作积极性,使他们能在一个平等和谐的企业环境中更好的为达成企业各方目标而努力工作。

(3)完善多渠道的激励机制,提高员工工作积极性

员工不但单单有经济方面、物质方面的追求也还有社会心理方面的需求。这就要求企业要不断创造条件,完善多渠道的激励机制,根据不同的员工类型,满足他们在物质利益和社会心理的多方面需求,创造良好的工作、生活和成长环境,提高员工工作积极性,使他们能够积极主动的充分发挥各自的才能,谋求个人价值的最大化实现,成为推动企业不断发展壮大的强劲动力。

3.3 塑造企业文化,增强企业凝聚力

(1)转变用人观念,重新认识人力资源管理根本所在企业人力资源管理之根本,就在于充分开发运用“人”的价值。企业要将传统的偏重于对人的“管”上转移到对人的“开发使用”上来。民营企业企业管理者要彻底抛弃“任人唯亲”的用人模式,代之以“任人唯贤”。另一方面,民营企业管理者要重新定义对人性的假设,要相信企业员工都是愿意承担责任和积极进取的人,是愿意并且能够自我领导和控制的人。

(2)加强企业沟通管理,促成和谐的工作氛围

企业经营管理者要搭建出上行沟通、下行沟通,平行沟通等多方向的立体沟通渠道,形成一个开放的信息流通环境。管理者要注意经常与员工进行沟通,了解其思想动态,也要注意认真听取员工对公司和部门管理的建议,提高普通员工在企业发展过程中的参与意识。同时要注意信息的反馈,保证沟通的实际效果和结果。通过全方位、多形式的沟通渠道将存在的问题暴露出来,也将解决问题的方式探讨出来,在沟通中消除劳资双方的误会和隔阂,拉进企业与员工的距离。

(3)培养企业和员工共同的核心价值观,实现企业和员工的“双赢”

员工只有在心理上和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共,不遗余力的为企业做贡献,才能保证其自身现在和将来的稳定的经济收入、获得的各项福利及社会保障,以达成企业和个人的“双赢”局面结语

篇3：民营企业人力资源管理存在的问题及对策

一、人力资源管理存在的问题

1. 缺乏正确的人力资源管理观念和战略规划

对于民营企业来说,企业的管理者普遍缺乏对于人力资源的准确理解。很多企业管理者对于人力资源的认知还停留在简单的人事关系上。这种错误的认识会严重制约民营企业对于企业二的正常管理,同时也会严重制约企业的进一步发展。因为在新的经济和市场环境下,除了科技和创新之外,对于人力资源的有效管理也是企业管理的重要部分,如果在人力资源管理上缺乏长远的战略规划,那么企业在未来的发展也将受到负面影响。

2. 薪酬管理和考核体系不健全

企业对于人力资源的有效管理离不开合理的薪酬管理与考核机制,如果这些管理机制在企业的宏观管理与员工的主观预期之间形成一种合理的平衡,那么员工才能有足够的动力去出色地完成工作。但是早实际的企业管理当中,很多民营企业都没有建立完善的薪酬管理和考核机制,员工的薪资在入职之初进行协商之后就很难再有浮动的空间。还有一些企业虽然建立和薪酬管理和考核机制,但是在实际的执行过程中没有得到很好的执行,甚至有很多企业的吸筹管理机制与企业的实际情况存在出入,这对于员工的管理及企业的发展都会造成不利的影响。

3. 晋升渠道和发展空间狭窄

很多民营企业的经营模式类似于家族企业,这就致使企业的管理模式也会向着家族企业的模式靠近。在市场经济的环境下,这种管理模式显然会对企业的发展造成严重的阻碍。在这种管理模式下,人才在企业当中也会由于企业一致的排外作用而得不到重用,影响到员工的长远发展,进而影响到企业的战略规划和发展。此外,民营企业的晋升渠道也缺乏公开透明的管理机制。很多员工在民营企业当中找不到明确的晋升标准,因此也就不能进行长远和明确的职业规划,不能在员工自身发展与企业发展之间建立纽带,这样就会造成企业人才外流,给企业未来的发展带来损失。

二、推进民营企业人力资源管理的对策

1. 建立正确的人力资源管理观念

人力资源的科学管理对于民营企业的发展起到至关重要的作用。但是,就目前的情况来看,民营企业需要转变传统观念,将过去的人事管理逐步向人力资源管理模式转变,同时企业还要注重对人力资源管理部门的管理,从企业的管理层开始,真正建立统一的人力资源管理理念,推动企业对人力资源的有效管理。在平时的管理当中,企业管理层要将人力资源管理纳入到企业的整个宏观刮玻璃体系当中,形成一个有机的整体。企业哟啊依据自身的发展状况建立切实可行的发展战略,并据此构建合理的人力资源管理系统,建立从人员招聘、人员培训、人员管理到人员考核的人力资源管理体系,使人力资源管理真正与企业的发展规划相结合,为企业的可持续发展提供支持。

2. 健全薪酬管理和绩效考核体系

健全的企业薪酬体系可以帮助企业对人才进行有效的管理,从而实现人力资源的合理利用,企业也可以从中得到发展的动力。在健全企业薪酬管理体系和考核机制前,企业应当首先做到对员工有足够的重视和了解。拥有不同特长的员工,企业要依据其不同特点进行合理安排,做到人尽其才,充分调动起员工的工作积极性,进而再给予配套的薪酬。其次,企业要根据员工的职业生涯规划进行合理的调配,最好可以将员工的职业生涯规划与企业的发展相结合,步调一致,这样在进行薪酬管理和方法过程中也会使员工满意。此外,依据公司的发展需求,员工的职业规划也要进行适当的调整,但是在调整之前,企业必须和员工进行良好的沟通,使员工明确调整的意义所在,避免不必要的误会。同时还有助于员工根据新的发展方向进行适时的角色转换,便于设计合理的薪酬管理标准。

3. 拓宽晋升渠道和发展空间

很多民营企业在人才招聘之初就为后来的人员晋升埋下了障碍。由于人才管理机制的缺失,部分招聘人员在进行人员招聘时会产生嫉贤妒能的思想。这种错误的思想会严重影响人才招聘工作的正常开展,在这种管理模式之下,这些进入企业的人才也无法顺利施展抱负,获得良好的晋升途径。因此,企业应制定和完善人才招聘与管理机制,开发出独特的人才培养机制,不仅要招聘到出色的人才,同时也要注重培养优秀的人才,为这些有进一步发展空间的员工建立广阔的发展空间,这样企业的人力资源管理体系才能健康地运转起来,企业才能得到健康发展。

三、结束语

市场竞争在经济全球化的大背景下愈演愈烈,民营企业要想在激烈的市场竞争中求生存、谋发展,就必须建立科学的企业管理体系,尤其要重视人力资源的科学化管理。对于人力资源管理当中所存在的问题要及时发现、及时解决,真正在人力资源管理与企业发展之间构建桥梁,为推动民营企业的健康发展打下坚实的基础。

摘要：随着经济的快速发展,我国在世界经济秩序当中所担当的角色也越来越重要。但是,伴随着我国经济的高速增长,一些潜在的问题也逐渐暴露出来。其中,民营企业的人力资源管理就是一个代表性的问题。人力资源管理水平对于民营企业的长远规划和持续发展具有举足轻重的作用,因此,针对民营企业人力资源管理所存在的问题要及时进行分析和解决。本文基于民营企业人力资源管理所存在的问题进行了详细的探讨,并据此提出了相应的对策。

关键词：民营企业,人力资源管理,问题,对策

参考文献

[1]曹国涛.中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].经济研究导刊,2013,(6):118-120.

篇4：民营企业人力资源管理存在的问题及对策

【关键词】企业；人力资源；配置；问题；对策

在社会主义市场经济体制下，现代企业要想在激烈的市场竞争中不断提高产品的竞争力和市场占有率，树立企业良好形象和企业知名品牌，就必须要重视企业人力资源的配置和管理。因为人才是企业中最为宝贵和最具有创造价值的资源，合理配置人力资源，才能够让人才在企业中发挥自己的能力和作用，为企业创造更高的经济效益。所以在当前的市场竞争环境下，企业必须对人力资源配置中存在的问题进行深入的分析和研究，积极建立科学合理的现代企业人力资源管理模式，从而促进企业的可持续发展。

一、企业人力资源配置中存在的问题

（一）企业领导者缺乏正确的人力资源管理理念

近些年来，尽管我国企业越来越重视人力资源管理的应用，但是仍有大部分企业家对于人力资源管理缺乏正确的认识，没有意识到人力资源管理在企业中所发挥的重要性。甚至有很多企业领导者对于人力资源管理的认识仍旧停留在人力资源管理阶段，并不认可人才才是企业最宝贵最具有创造价值的资源。这种落后的人力资源管理理念导致企业内部人力资源短缺现象与人力资源浪费现象严重。由于企业的领导者对于人才不够重视，所以企业引进所需要的人才困难，对企业原有的人才也留不住，流失问题严重。并且因为领导者的个人素质问题，在人才配置上没有指定明确的人才管理规划，没有充分考虑到如何发挥企业人才的价值，而是想法设法去卡住，使得人才被限制，造成了企业人力资源的浪费。例如江西某中小型企业招聘采购岗位，不注重其实际情况与工作经验，反而一味盲目的追求高学历人才，花高薪将刚学历人才招进来后，将其放在对学历要求不是非常高的采购岗位上，从而导致企业人力资本的上升和人才资源的浪费。这种“大材小用”的现象在很多企业中都存在，企业领导者只考虑学历高低，忽视“适不适合”的这种行为严重导致企业人力资源配置效率变低。

（二）人力资源配置不合理，人才无法发挥其价值

在现代企业管理中，无论是大型企业还是中小企业、私营企业都存在严重的人力资源配置不合理现象，这种人力资源配置问题致使企业中的人才并不能完全发挥出自己的价值，为企业贡献出更多的聪明才智。首先在国有大型企业中，在人才资源配置方面，对企业内部的科技人员的薪酬待遇存在不合理问题，技术人员作为国有大型生产企业的核心骨干力量，其薪酬待遇并不优厚，自身在企业中的地位也不高，甚至被当成普通工人，这就导致大量的技术人员流失。相比于一般性的管理岗位，人员的重视度相对高，并且人员冗杂，在这种情况下，企业人员的积极性很难被调动起来，容易出现消极怠工的现象，在一定程度上制约了企业的发展。其次在国有中小型企业中，由于企业人力资源配置的不合理问题导致企业内耗严重。因为中小型企业在技术设备以及资金等方面都比较匮乏，生产经营状况易出问题，企业的经济效益相对比较低，所以想要留住企业发展过程中需要的高技术、高质量人才相对比较困难，这也就是中小企业人才匮乏的主要原因。尤其是中小型的家族企业，在人力资源配置方面问题更是严重，一般都是由家庭内部人员说了算，企业其他人才容易产生不公平心理，无法提高工作效率，进而导致企业人力资源配置效率降低，最终企业只能是苟延残喘。最后在私营企业中，人力资源配置状况同样也不乐观，尽管许多私营企业号称向国内外大型企业学习先进的人力资源管理理念与经验，但是大多时候都只是流于形式，过于表面化。在使用人才方面还是受传统用人思维的影响，这导致企业内部人力资源配置出现许多问题和不足之处。在私营企业中，容易出现一些“关系户”，不注重对高科技创新型人才的引用，导致企业人力资源管理理念落后，无法发挥其作用。从而阻碍企业的发展。

（三）缺乏有效激励，企业人力资本难以增值

在现代企业中，企业为了节约成本，往往会将“脑筋”动用到人身上，通过调查可以发现，我国大部分企业在人力资源方面都有明确的资金限制，员工的薪酬体系存在相当多的问题，报酬固定，变化的可能行小，并且尤其缺乏有效的激励，这就导致员工工作的积极性降低，缺乏工作热情和工作的动力。同时对于人力资源实际的使用仅仅停留在资源层面，没有实现资本化。也就是说企业中对于人力资源这一板块的资金只是简单地投入，而不是培养，对于人员进行培训，为人才增值。

二、企业人力资源配置管理的具体对策

（一）提高企业领导者素质、创新人力资源管理模式

在现代企业中，是否能够重视企业人力资源管理的配置与应用，在很大程度上与企业领导者的素质密切相关。因此，为了实现企业人力资源管理的高效配置，必须提高企业领导者的素质，首先作为企业的领导者，自身要有决心，提高自己的管理素质，要学会用发展的眼光看问题，注重对人力资本的投资，既要能够将人才引进到企业当中，还要能够采取有效的激励措施将人才留住，让其为企业贡献自己的智慧。只要企业领导者从内心真正去做，就一定能够提高其管理水平，实现企业人力资源管理的高效配置。其次为了提高企业领导者对人力资源管理观念的重视，让他们明确认识到企业人力资源配置管理的重要性，企业领导者可以学习相关课程，从自身实际需要出发，选择正规的培训机构或院校，学习到真正有价值的东西，改变自己的固定思维，用创新的思维和眼光去看待企业的长远发展。最后企业领导者要具备创新的思想观念，明确认识到一个人得能力是有限的，要学会适当的授权。例如可以通过聘请职业经理人为企业谋求更好的发展，因为职业经理人管理水平比较高、实践经验比较丰富，并且还经过专门的企业管理训练，能够承担起管理企业的重任。除此之外，作为企业领导者还必须对企业现有人力资源管理配置进行创新和改革，在不同的企业发展阶段，配置企业所需要的不同人才，站在企业战略与企业发展角度上，为企业未来发展构建一种全新的人力资源管理模式，通过对人力资源的合理配置与开发，提高企业人才的工作效率，同时积极引进人力资本化价值实现形式，将人才增值，为企业的发展提供有力的支持与保障。

（二）合理配置人才，发挥人才价值

1.严把招聘关，选择合适人上才岗。

在现代企业中，人才的学历固然重要，但是与此同时更为重要的却是人与岗位的匹配度，只有选择适宜的人才上岗，才不会造成企业人力资本浪费或者人才闲置现象的发生。因此，在现代企业人力资源配置上首先要严把招聘关，坚决避免“关系户”和“走后门”现象的发生，在招聘的过程中，要秉着公正、公开、公平的原则，制定招聘标准，以此来为企业招聘合适人才，通过对各种招聘方法以及招聘渠道的应用，在合理范围内为企业招聘所需岗位人才。并且在招聘过程中，要对应聘者进行正确的认识和判断，不要关于主观或者受第一印象的影响，导致招聘不合理。例如企业需要招聘一名业务员，企业的招聘标准就不一定非要是硕士或者博士毕业，只要具备做销售的性格特点或者实际经验就可以考虑。

2.知人善用、明确岗位职责。

全球快餐业龙头麦当劳的用人原则就是“只选用最合适的人，而不是最优秀的人”，这句话明确的表示了企业的哟个人目的，对于企业而言，如何发挥人才所长，最大化地发挥人力资源效用，才是人力资源管理的核心问题，也是企业用人的关键。因此在企业合理配置人才的过程当中，管理者要考虑人才的性格特点和工作岗位性质将人才放到最合适的位置上面。尤其是新人入职的第一个月，作为领导者一定要密切观察新员工在一个月之内的工作情况和行为表现，因为基本上通过一个月的观察就可以将员工的性格特点进行分类，了解到新员工与现有岗位是否匹配，需不需要进行调岗。其次企业要为人员制定职位说明书，让人员明确自己的岗位职责。职位说明书主要是针对员工所在岗位的工作内容和工作责任所进行编写的，通过岗位说明书，员工能够更加明白自己的工作应该做什么。

3.提供企业培训。实现人才增值。

在知识经济时代，企业的成功与否很大程度上取决于对人才的使用。对于企业而言，不要害怕企业人才流失，不要为了降低企业成本将“脑筋”动到人才资本节约上，而是要采取有效的手段实现人力资源资本化，为企业人才增值，从而增强人才对于企业的认同感和忠诚感，让其愿意发自内心的在企业进行工作。因此，企业要为每个员工提供平等的培训机会，并在员工刚入职时，就为制定明确的职业生涯规划，让人才能够看到自己的发展前景。根据马斯洛层次需要理论，人的最高层次需要就是自我实现的需要，尤其是对于知识型人才而言，最吸引他们的就是其发展空间，所以企业要加强企业人才培训，一方面能够概念企业人才的工作态度，提高他们的工作效率，激发他们的创造力和潜能，另一方面，也能够降低为企业人力资本增值，让人才将自己的价值发挥出来。

（三）完善薪酬体系、注重激励方式的运用

在企业管理过程中，要想实现人才的高效配置和合理运用，就必须要健全和完善薪酬体系，同时还要注重对激励方式的运用。首先要了解员工的性格特点、爱好和追求，为其配置合理的岗位，做到人岗匹配。其次根据岗位职责和员工的工作能力、工作态度、工作业绩为员工制定公正的薪酬待遇，在合理范围内最大程度满足员工的物质需求。最后要根据员工的职业追求和真正需要为员工设计激励途径，使企业所使用的激励方式是员工恰恰需要的。除此之外，在企业人力资源配置的过程当中，要注重与企业人才的沟通与交流，在面谈之中，增加对人才的了解，明白人才的需要，并在人才遇到困难时，及时进行帮助，让企业人才可以安心无忧的为企业进行工作。

三、结论

总而言之，在经济全球化的今天，企业要想在激烈的市场竞争环境中谋得生存和发展，就必须重视企业的人力资源配置管理问题。

参考文献：

[1]刘琼芳. 企业人力资源配置存在的问题及管理对策[J]. 企业改革与管理，2016，06：89.

[2]曹国涛. 中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J]. 经济研究导刊，2013，06：118-120.

[3]鲁芳. 现代企业人力资源配置存在的问题及对策[J]. 老区建设，2009，06：22-24.

[4]赵捷. 浅谈企业人力资源配置存在的问题及合理配置[J]. 中小企业管理与科技（下旬刊），2010，04：58-59.

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篇5：民营企业人力资源管理存在的问题及对策

摘要：近年来，经济?l展迅速，企业的竞争压力也在逐步增大，综合分析可以发现企业的竞争是人才的竞争。在当前时代背景下，企业要围绕人力资源管理绩效的概念和现状进行分析，将其过程中出现的问题找出来，针对这些问题进行解决，以便让我国人力资源绩效管理水平进一步提高。

关键词：人力资源 绩效管理 企业文化

一、当前我国企业人力资源绩效管理过程中出现的问题

（一）人力资源管理机制和体系中出现漏洞

从当前的角度分析，让企业竞争力提高并且让员工职业水平加强的主要方法是科学合理的进行人力资源绩效管理。想要达到这个目标，就需要对绩效管理的方法、内容、手段等进行明确，然而现在许多企业出现的问题在于没有很好的对绩效考核指标体系进行审核，无法有效的将企业自身的特点与员工的特点融入到考核指标体系当中。

（二）企业文化没有凝聚力

在企业发展过程中，企业文化是灵魂，是企业管理者在管理企业过程中的精髓体现，企业员工只有充分认可企业文化，并且在企业发展的过程中深入到企业文化的建设中，才能更好的为企业发展进行奋斗。然而从当前的企业发展分析，企业文化建设意识非常淡薄，很多企业的企业文化建设和整体运营管理始终是分开的，没有很好的融合两者，因此企业文化激励、凝聚、导向、约束、协调方面的作用没有很好的体现。

（三）绩效管理过程中范围不确定

尽管各企业已经逐步意识到人力资源绩效管理的重要性，并且在实际操作的过程中进行了绩效管理的初步探索，但是还是没有深入了解绩效管理的内容，只是将绩效管理认为是绩效考核，而对绩效管理故过程中的其他部分没有重视，没有将绩效管理的作用发挥出来，相关人员也没有对绩效管理的工作职责进行充分了解，只是流于形式，敷衍了事，在企业发展的过程中，没有很好的起到导向作用。

二、让企业人力资源绩效管理水平提高的对策

（一）对绩效管理进行客观评价

企业在发展的过程中，不单要对绩效管理的实质效率进行重视，还要进一步对绩效管理的内涵进行了解，让管理者更好的将绩效管理的措施应用到实际工作当中，让绩效管理的作用发挥出来，让企业员工之间进行良性竞争，通过他们自身优势，让企业价值得以体现，并且让企业的核心价值力增强。客观评价绩效管理能够让企业绩效的目的更容易实现。

（二）让企业员工的绩效考核理念提升

第一企业管理人员要充分了解企业长远发展的战略，并且与企业绩效考核管理相结合，让员工对绩效考核的目标进行充分认识和了解，明白企业的发展与其自身利益具有很大的联系；第二需要对绩效考核进行正确的认识，并非为了考核而考核。企业员工要充分参与到绩效考核中，相关人员要制定企业的绩效考核指标并且将这些结果向考核员工反馈，让企业员工的主动性被激发出来，让绩效考核的目的得以实现，接着还需要对企业员工绩效考核的理念进行强化，让员工的对绩效考核有一个正确的认识，只有如此才能保证企业在以后发展过程中能够充分利用绩效考核，促进企业的发展。

（三）加强优秀的企业文化建设

在企业战略目标发展和实现的过程中，优秀的企业文化不单单能够让企业的工作环境和工作泛氛围得到优化，还能促进企业员工积极进取，这也是企业进行良性发展的必然趋势。企业人力资源绩效管理与企业文化之间联系非常紧密，所以一定要对企业文化建设进行强化，让企业文化带动员工的工作积极性，并且形成凝聚力，让企业能够快速发展，应对市场变化莫测的形势。

（四）加强绩效管理体系建设

对企业绩效管理体系进行建立健全，对企业内部管理方法进行改良，并且加强监督工作，为企业的绩效管理工作保驾护航，让企业人力资源管理秩序化、系统化、科学化、规范化。企业在发展的时候，一定要注意立足长远，与时俱进用以及发展的战略高 度来合理安排和调整企业员工的职业结构、年龄特征、专业技术等。

三、结束语

总之，企业人力资源管理依照企业发展的不同，在后续发展的时候，还会出现一系列问题，比如说没有合理实施绩效管理计划，考核反馈机制不健全等。在后续发展的过程中，企业一定要与时俱进、紧跟时代步伐，并且对绩效管理体系进行健全和完善，让企业发展的社会竞争力进一步增强。参考文献

篇6：民营企业人力资源管理存在的问题及对策

我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策河北经贸大学 安金红

内容提要:加入WTO使中国企业的人力资源管理面临新的机遇和挑战,也暴露了一些问题。其中，重管理、轻开发的现象普遍存在;只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高的问题亟待解决;企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节;企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。为些，笔者认为应采取：引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、合理控制人员流动、规进人员流动风险、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策，以壮大竞争实力，迎接严峻挑战。

加入WTO对中国企业的发展将会产生深刻的影响，中国企业的人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国际竞争日趋激烈，综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是对人才的竞争。自对世纪90年代以来，一场世界范围的设有硝烟的人才争夺战此起彼伏，愈演愈烈。在这场争夺战中，我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。由于人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。种种迹象表明，知识经济必将加剧人才供求的矛盾，推动着世界范围内人力资源的.重组。人世以后，我国的国际交往将更加频繁，人员往来将更加便捷，信息共享、人才共用将会表现的更加明显，国际间的人才争夺战将会进一步加剧。面对人世的挑战，我国企业如果不采取有效的措施，届时高素质的人才将会大量流失。企业对此必须要有清醒的认识，决不可麻痹大意，掉以轻心。在这种情况下，我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑，那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。

一、人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力.亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理，企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。其主要表现有四：

1.重管理、轻开发的现象普遍存在

有些单位在做人力资源的开发管理工作时，许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用，单位的职工管不了，没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距O从开发利用方百来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发。人只有开发好，讲管理才容易出效益，许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济

篇7：民营企业人力资源管理存在的问题及对策

中小企业的特点

1.行业分布广,规模相对较小

2.中小企业员工个体对企业影响较大

3.家长式的管理模式

4.企业文化建设缺位

二、我国中小企业人力资源管理存在的现实问题及其原因分析

人力资源是中小企业培育核心竞争力的基石，特别是我国加入WTO后面对激烈的市场竞争，中小企业必须加强企业人力资源开发与管理。大部分中小企业已经认识到加强人力资源管理对于企业发展的重要作用，然而在实际运作中也存在一些问题。下面对我国中小企业人力资源管理中存在的一些具体问题进行分析。

(一)决策权过度集中于企业主之手

我国大多数中小企业运作方式与规范的现代企业制度相差甚远，其权力高度集中于企业主之手，企业中各层管理部门真正具有的权限很小，没有什么力量可以对企业主的行为和所做出的决策进行监督，各项管理活动的随意性较大，企业主可以随意地突破各种制度规定，很多事情都必须得到企业主的明确表态才可以处理，各层管理者很少能够进行自主决策。这样使得企业主感到万分疲惫，而且各层管理人员感到如履薄冰，工作难度之大可想而之。

（二）企业人力资源管理意识存在明显偏差

首先，以人为本的理念尚未被中小企业所真正接受。许多中小企业认为人力资源管理就是对员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，未能正确把握人力资源管理的核心：员工的激励及员工绩效的改善。

其次，许多企业的经营者认为有钱便有人，认为给员工发放较高工资，员工就必须对企业死心塌地，过于强调钱的重要性，管理者与员工关系紧张，缺少一个轻松愉悦的工作环境，忽略了心理薪酬，结果是虽然投入了较高的薪酬成本，但对员工的激励效果并不佳。

另外，企业管理人员没有真正意识到人力资源的主导地位。中小企业的经营者往往将有限的资源集中于能为企业直接带来经济效益的生产和销售等方面，而在“不能带来直接经济效益的、只是花钱的”人力资源管理方面投入严重不足。

（三）人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性

人才的引进是企业为实现其发展目标而进行的一项严谨有序的工作。因此应具有很明显的计划性、程序性、科学性。需要通过人力资源计划和职位说明书、招聘计划、招募、录用和评价程序，而中小企业在人才引进上存在着以下问题：

1．缺乏规范的招聘流程

企业需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往呈现出“现要现招的特点”。结果往往是招聘企业多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。

2．选拔人才的方法上的单一落后

科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。面试法具有简单、直观、节省时间等特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数中小企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人。这样难以保证人才的进入。

3．中小企业，尤其是民营企业，在经营管理上多半是家族式管理，是“唯亲而举”而并非“唯贤所举”

我国大多数的中小企业仍然采用家族式管理模式，任人为亲，效率低下。据调查90%的中小企业财务管理控制在家庭成员手中，中高层管理人员40%是朋友或亲戚。许多中小企业内部管理制度不健全，在创业初期往往有亲朋好友组成的，但是当企业发展大一定规模时仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍是家庭作坊式的武断决策阶段。这样不仅直接影响了人才的工作积极性，更阻碍企业的发展。北京大学光华管理学院副院长张维迎教授指出：“只有当人们愿意将他的财产交给跟他没有血缘关系的人看管的时候，真正的民营企业才会出现。”

（四）绩效评估随意性强，缺乏客观标准

绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用，和其它各项工作关系联系密切，实际中小企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准，随意性强。

1．绩效评估目的单一

中小企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一重要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。

2.绩效评估等同于绩效管理

这种错误的认识导致重考核结果，轻考核过程，重绩效，轻对产生绩效的行为的激励与控制。另外，绩效评估制度的建立与执行也缺乏有效的双向沟通，出于“避免争议”或“人情”的考虑，主管经常是不愿意让员工知道其绩效评估结果，更不愿意进行绩效反馈以指出员工的行为缺失及提供绩效改进计划；有句话是这样讲的：“没有反馈的绩效不如没有绩效。”没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

3．绩效评估的公正公开性不高

由于家族式的人力资源管理模式，绩效评估中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰，导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎等手段去换取薪酬，而不是靠工作绩效去赢得薪酬。

4．绩效管理随意性强

受到家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统的建立缺乏参与，很少人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见，也都不大会提出来。

5．绩效管理仅仅是人力资源部的工作

大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与其它部门无关，采取回避应付的态度。作为绩效管理实施的主体的各部门管理者，或不参与绩效管理的过程；或对考评制度不信赖、执行不力；或因评估者缺乏执行技巧的训练，使绩效考评结果缺乏信度和效度。

（五）人力资本投入不足，培训机制不完善

人力资源管理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多中小企业经营者往往忽视了培训工作，对员工培训重视不够，主要表现在三个方面:

1．对培训认识不到位

许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资，有的企业根本就不搞培训。因此，在民营企业中用于员工培训的经费很少，少数民营企业就根本没有培训经费。既然认为培训资金是成本，企业就对培训资金加以严格的控制和节约。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的。

2．没有系统科学的培训制度

首先是没有一个培训规划人员，即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员；其次就是没有一个完整、全面的培训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。当前，在人力资源开发、创建学习性组织等新理念的影响下，不少中小企业对培训开始重视，但企业普遍存在培训模式落后、培训管理制度不健全等问题。大多数企业都存在一个误区：培训是人力资源部的事，这就造成负责培训的人员与各部门经理缺乏协调沟通、得不到管理层的有效支持。培训的形式也往往限于请一些专家教授做讲座，培训没有针对性，培训的效果也缺乏即时有效的评估，实际效果很差。因此，中小企业必须进行培训模式的创新。项目管理是近年来从国外引进的一种先进的管理理论和管理模式，它用系统的、整体的、联系的观点看待每个管理任务。培训的过程也是一个有机整体、一个完整的项目，可以将项目管理的思想运用于企业培训管理领域，构建一种由培训项目主管统揽培训工作全局、贯穿培训工作始终的新型培训管理模式。

3．不敢培训新进员工

不少中小企业录用新员工后，不敢对新员工进行培训，担心企业出资对新员工进行培训后，工作几个月新员工离职，从而造成经济上的得不偿失。其实不然在企业经营管理中，只要制度健全，在企业内部推行人性化管理，以人为本，合理的实行激励机制，真正做到奖勤罚懒、公平合理。企业好比一个大家庭，员工就是大家庭的一分子，大家庭里重视有他的存在，反之的心中就会有大家庭，让员工有归属感，在内部营建一个和谐的氛围，用感情投资感化员工。如果企业不给员工提供培训机会，其后果适得其反。

(六)中小企业薪酬管理存在缺陷

1.过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全

企业可以利用薪资福利作为一个 “留住人才”的有力手段。但因其特殊的成长条件，中小企业在发展初始阶段了或是“挂靠”某个集体或国有单位；或是取曲折路径从国有或集体单位演变而来；或是在更大程度依靠家族成员的帮助。因此，当其完成原始积累谋求进一步发展时，现金与持股计划薪资的非理性特征也就进一步凸现出来。有的中小企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度，更严重的极端是不少中小企业存在着严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资等现象。有的企业基层员工的工资水平根本达不到当地政府设立的最低工资标准，有的民营企业则通过扣除“保证金”、“保留金”或者加班不加薪等方式变相克扣工人工资。这对中小企业人力资本增长，人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成，均日益显示其负面的影响。

2.薪资冲突现象突出

薪酬问题是公司与雇员冲突的焦点所在；且资金的良好周转和充足是保持企业生命力旺盛的关键。所以中小企业不可避免从人力成本这个问题上来打主意。而雇员为了生存,薪酬常常是其工作动力的源泉。劳资双方都是做为理性的“经济人”,薪资冲突固然无法避免。如果雇员与雇主的所要求与所提供的工资下限上限无法达成交集,则有可能发生雇员罢工或离职事件。工资奖励和各种福利是一种吸引并保持员工尽力工作以达到组织目标的有效手段。对于大多数人来说,工作和奖励决定了他们生活水平的高低,可以满足他们的基本生活需要,因此中小企业必须按时发放工资,不拖不扣,还应给予绩效奖励,多增加福利措施。而上面的这些行动中小企业是漠视的。但是公司对员工的处罚却是十分积极的。这样的薪资政策似乎严重挫伤了员工工作的积极性,伤害了员工对公司的认同感和归宿感。员工认为我们整天努力工作得到的认可是没有的或是很少的,但似乎请假一天是个很大的错误,心理不平衡产生的消极情绪似乎对公司来说是一种更大的损失。我想这种情况用组织行为学的“公平理论”来解释员工们的行为。

三、提升我国中小企业人力资源管理水平的对策

人才是企业发展的根本，人力资源是企业核心竞争力之所在，中小企业要想克服自身的弱点，在激烈的市场竞争中获取一席之地，就必须从实际出发，从整体上改善和提升其人力资源管理水平。

（一）建立现代企业制度

现代企业制度建设是挖掘企业潜力、提高企业核心竞争力的有效途径。市场经济的实践已反复证明了现代企业制度是最成功的企业管理方式，它从根本上规避了所有权和经营权两方面的管理风险：一方面是避免老板“一言堂”，使企业由“人治”走向“法治”；另一方面是避免经理人的内部控制，对他们有“法制”的约束，解决所有者的后顾之忧，从而让企业所有者能够大胆地引进各类比自己更有能力的管理人才，提升企业的经营管理水平。在有了现代企业制度，就可以建立一套科学的组织管理制度，调节生产要素所有者之间关系，并充分调动各方面积极性。

（二）提高企业所有者的素养

中小企业所有者作为企业的领导者，应该不断提高对相关领导理论、沟通和激励技巧的掌握水平，这有助于中小企业现代企业制度的建立，并形成包括科学有效的人才引进、培育、管理机制、灵活而有竞争力的薪酬和福利机制、科学合理的绩效考核体系、独特的企业文化的完整人力资源管理系统。此外，中小企业所有者还应注意培养自身的管理艺术和谋略，形成独特的管理方法，在履行管理职能的过程中以人为本，善于密切企业与员工的关系，改善员工的满意度，培养员工对企业的认同感，提高企业的经营管理效率。

（三）强化人力资源管理意识

中小企业要想搞好人力资源管理必须要更新观念，彻底改变落后的人力资源管理理念。一是要树立人力资源战略管理的理念。明确在一个企业中，人比其它资源更重要，即“人力资源是企业第一资源”。人力资源管理要从企业战略的“反应者”转变为企业战略的“制定者”和“执行者”，最终成为企业战略的“贡献者”。二是树立人力资本观念。人力资本是企业人力资源的全部价值。在当今社会中，企业经理、员工的知识和才能已变得越来越重要的，成为企业生死存亡的关键。为此，要承认知识在财富创造中的地位，并建立相应的分配形式。三要树立以人为本的管理思想。人力资源管理必须强调以人为中心，尊重员工、相信员工、依靠员工，充分发挥员工的潜能和创造性，强调员工的主观能动性，注重满足员工的自我实现需求。

（四）明晰企业的人力资源发展规划

人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。知识经济时代，中小企业面临的经营环境既充满商机又充满变数，这就要求中小企业所制定的人力资源规划既要具有前瞻性，又要富有弹性。所谓弹性人力资源规划，就是要基于企业的核心竞争力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一般性的人力资源组合，在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化而导致的临时性人力资源需求的目标。具体而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。同时，人力资源规划保持一定的弹性,可以避免企业发生战略转移时出现人力资

源僵化、失调而妨碍企业的发展。

（五）健全的人力资源管理体系

健全的人力资源管理体系会增加人力资源管理的透明性，让员工感受到稳定和安全感。明确的考核标准和奖励制度会使薪酬体系对员工的激励程度大大提升，引导员工的行为与企业的期望保持一致。员工的选拔、晋升等发展过程透明、公正，就会增强员工对企业的认同感，员工就会建立与企业共同发展的信念。因此，建立健全人力资源管理体系，对稳定员工队伍，提高员工绩效具有重要意义。

中小企业虽然规模小，但也需要健全的人力资源管理体系。现代企业管理理论要求人力资源管理的各项活动专业化、制度化、科学化，但这同时也造成了各项人力资源管理活动之间相互脱节的可能。所以，企业在招聘、培训、薪酬、考核、激励及企业文化建设方面建立一系列的规章制度时，要从提升企业的整体经营管理效率出发，系统考量，让各个制度都能够反映企业的总体目标，各项人力资源管理活动相互支持、互相促进，形成一个完整的人力资源管理体系。

（六）建立科学的薪酬及绩效考核机制

首先，薪酬制度设计是搞好人力资源管理的关键。要注意不断地进行企业内外部的薪酬调查，保证企业薪酬体系的内部公平性和外部竞争性。要按照公平、公开、公正原则，真正体现以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的薪酬制度，应充分重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，要让这些要素参与企业的分配。要根据不同岗位的工作特殊性质，采用灵活多样的薪酬形式，充分发挥薪酬制度的激励和引导作用。特别要强调的是：员工的精神满足也是一种薪酬，并与物质的薪酬具有相互替代作用。在注重物质激励的同时，还应注重员工的精神激励。

其次，要建立科学、合理的绩效考核制度，要使考核工作规范、有序、高效，要明确企业的绩效考核目标，根据企业及所考核对象的实际来选定考核指标体系、工作绩效标准及绩效评价的工具，尽量降低考核者对考核结果的主观影响。要强化绩效沟通和员工绩效改进，实现绩效考核引导和激励员工改善工作绩效的根本目的。

此外，如果仅有规范科学的制度，而没有规范的执行，再好的制度也会丧失其存在的价值。因此，在强调建立科学的管理制度的同时，应该更加注重坚持严格地、始终如一地做好制度的贯彻和实施。

（七）强化人力资源培训

培训是人力资本投资的重要内容，是提高人力资本的重要途径。在知识经济条件下，企业竞争更多的表现为员工素质的竞争和员工学习能力的竞争。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工的不负责任的表现。中小企业要克服人力资源培训中的短期行为，要把员工的继续教育和培训看作是一项长期投资，加大投入的力度。

企业强化人力资源培训，首先要在内部建立起良好的培训环境，在外部选择优秀的培训合作机构，为参加培训员工提供各种一流的硬件和软件条件。其次，企业要结合自身及下属部门的工作重点、发展方向及员工个人目标，制定出具有针对性的年度培训计划及员工个人发展计划，加大对培训内容的设计与开发，有条不紊地开展各项培训工作，保证培训的效果。另外，要在员工培训中引入激励机制，把培训结果与员工个人及其领导的晋升等制度挂钩，促使各部门负责人更加关心、重视培训工作，激励员工积极主动地参与培训。

（八）发挥企业文化建设的独特作用

企业文化像一根纽带，能把员工和企业的追求紧紧凝聚在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，能最大限度地激发员工的积极性和创造性，也成为中小企业吸引人才、留住人才、用好人才的重要条件。成功的企业文化对于企业员工潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。因此，每个中小企业都应在学习优秀企业文化的基础上，结合企业和员工的实际，建立自己独特的、难以被模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。中小企业在进行企业文化建设时要注意不仅要增强员工的归属感，同时还要培养员工的安全感。当员工遇到困难时，企业要体现“家”的角色，给予员工支持、理解和帮助，助其顺利渡过难关，员工会感觉到企业的温暖，看到自己的未来和希望，才会激发出更大的工作热情，才会真正做到与企业荣辱与共。

（九）适时引入人力资源外包形式

对于规模小、资金不足的中小企业来说，较早地迈出人力资源外包这一步，将成为提升自身竞争优势的重要选择。首先，优秀的外包专业公司通常拥有人力资源管理方面的专家，比较了解员工的需求，在各项人力资源管理工作上比起中小企业来说更加得心应手，能够帮助提升其人力资源管理水平。其次，人力资源外包有利于帮助中小企业降低成本、节约时间、提高效率。可以将企业从繁琐的事务性工作中解放出来，让企业专注于附加值高、对企业影响大、更能够发挥企业优势的专业工作。另外，人力资源外包还有利于中小企业降低风险。中小企业对人力资源市场的了解远比不上专业的人力资源管理公司，通过人力资源外包，中小企业就可能以较低的成本获得较好的专业技术人员，即便选择的技术人员不适合本企业，也可以与专业的人力资源管理公司来分担由此造成的损失。

篇8：民营企业人力资源管理存在的问题及对策

人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向, 对经济起着决定性的作用, 但目前企业人力资源管理存在着一些问题, 主要有:

1、经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的:战略目的、管理目的和开发目的。

从实际来看, 绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因, 关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上, 缺乏一套关键绩效指标, 无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

2、重管理、轻开发的现象普遍存在。目前, 我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看, 我们国家的劳动力资源数量众多, 但是整体素质不高, 大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能, 讲管理才容易出效益。然而, 许多时候公司盲目地强调向管理要效益, 而没有把员工的前期培训开发工作做好, 导致许多工作效益低下。

3、忽视长期绩效。过于关注短期结果, 而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核煤炭销售人员, 如果考核只关注销售量, 而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标, 结果销售人员光注重短期行为, 短期的绩效可能达到了, 但失去了持续的绩效提高。

二、当前企业人力资源管理改革的关键点。

1、管理者转变观念, 真正树立以人为本的企业理念。

当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展, 这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪, 技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧, 中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系企业生死存亡的高度来认识, 继而转变观念、突破体制、建立机制, 增强中国企业的忧患意识, 更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。

2、建立企业技术创新机制, 在创新中求效益。

针对企业技术创新存在的问题, 力求避免进入误区, 必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化, 首先是人的现代化, 企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统, 以市场为导向, 推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新, 建立一个有效的企业创新机制, 保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入, 提高企业整体技术水平, 企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。五是加强和科研机构的联系, 实行企业与科研院所和大专院校的联合。

3、解决企业人力资源管理存在问题的对策。

(1) 建立现代化的人力资源管理理念。

传统的人事管理模式, 把人作为企业的财产或工具, 只重拥有, 不重培训开发;在用人上, 只限于公司内部的小圈子, 论资排辈, 重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式, 首先要与时俱进、更新观念, 树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。

为此我公司在干部管理上加强干部队伍建设, 每年对公司二级单位党政班子和全公司处级、科级干部进行年度考核, 提高班子执政能力;严格执行公司《干部管理若干规定》, 根据公司定编定员文件, 配置各岗位干部。按照干部管理权限, 基层科级以下干部由各单位党委研究审批, 报人力资源部备案;机关部室科级以下干部, 按照编制和岗位设置干部, 报人力资源部批复;副处级以上干部由集团公司研究任用。在工人管理上根据公司生产经营工作需要, 制订劳动用工计划, 按计划接收毕业生和复转军人, 按批复的计划制订招工方案;建立个人信息档案, 并根据各单位的定员情况出具调令, 分配工作, 同时做增人登记台账;对于调出公司外、退休退职、死亡、解除劳动合同的职工, 按工作程序分别出具调令、通知书以及解除劳动合同证明书, 同时做减人登记台账和档案转移工作

(2) 加强员工培训力度。

现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说, 一个企业重视员工培训和开发工作的程度, 决定了其未来竞争的潜力。

例如公司完善员工培训体系, 重点要从以下3个方面进一步加强:一是全过程, 就是公司培训要贯穿于每个员工在公司供职的整个过程之中。新员工进入公司首先进行上岗培训, 在成为正式员工后, 根据不同岗位的需要, 进行各种在职培训, 同时鼓励职工进行各种继续教育, 并在职工承诺继续为公司服务的前提下, 为员工负担相应学习费用。二是多样化, 坚持公司内部培训和外部培训相结合, 请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强公司内部培训机构力量, 为公司培养专业技术骨干和管理人才;把公司有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。三是重点突出, 要结合公司经营业务实际, 在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神, 使他们能很好掌握各自领域知识, 适应企业竞争的需要。

(3) 建立奖罚分明的薪酬制度。

薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容, 关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题:首先, 企业薪酬体系必须要有激励性;其次, 薪酬体系的建立, 必须以岗位设计和岗位评价为基础;最后, 员工的薪酬必须要结合绩效考评, 与业绩挂钩, 使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起, 达到充分调动员工积极性和创造性, 为企业发展多做贡献的目的。

对此我公司从以下两方面严格加强收入分配管理:

一方面加强工资总额计划管理。

①大雁公司严格按照国网能源公司下达的工资计划执行②福利性补贴严格按照国网能源公司的规定执行。③大雁公司按照效率优先兼顾公平的原则, 统筹考虑经营效率、人员配置等多方面因素, 合理分解工资计划, 做到向生产一线倾斜。④大雁公司没有变相提高工资的现象。

另一方面加强企业负责人薪酬管理。

①大雁公司严格执行《企业负责人薪酬管理暂行办法》, 按照上级核定的标准兑现薪酬。

②按时上报大雁公司及企业负责人和部分典型岗位薪酬收入情况。

③对异地交流任职的领导干部, 严格按照有关规定, 及时办理转移工资关系。

4 、结语。

人力资源管理是积累和创造物质资本, 开发和利用物质资源, 促进和发展国民经济, 推动和促进社会变革的主要力量。因此, 现代企业必须牢固树立人本管理的思想, 努力提高企业员工的素质, 充分发挥每位员工的潜能, 进而提高企业的经济效益。

参考文献

[1]林泽炎.3R模式-中国企业人力资源管理操作方案[M].北京:中信出版社, 2001.

[2]李剑.人力资源管理实务必备手册[M].北京:中国言实出版社, 2007.