物业管理问题及对策

物业管理问题及对策（共6篇）

篇1：物业管理问题及对策

城市交通

Urban Transport of China 专稿速递 1999年第 3期 北京市区机动车停车管理现状 北京市区机动车停车管理现状、、问题及对策

北京市公安交通管理局 于春全 张伟 一、基本情况

据统计,市区现有各类机动车停车位约 48万

个, 其中公共停车位仅 7万个, 其余 41万个为单位、居民自用停车位,且近70%分布在单位院内,很难 供私人车辆或无停车位的其它单位车辆停放。市公安交通管理局作为道路交通管理行政执法 机关负责道路停车管理,凡属对社会开放的收费停 车场均由市交管局负责审批。经批准的收费停车场 由工商管理机关核发营业执照,按物价部门规定收 取停车费。非社会停车场由产权单位自己管理。占 路停车位由市交管局统一规划、统一设置,停车收 费由市有关单位负责。大中型公共建筑、居住小区 配套停车场(库在规划时,由市交管局和市规划 局负责审定,并确定车位数量。

现行停车管理法规包括以下几个方面 现行停车管理法规包括以下几个方面:: 88年国务院发布的 《中华人民共和国道路 交通管理条例》。

97年北京市发布的 《北京市道路交通管理 规定》。

89年北京市制定的 《北京市大中型公共建 筑停车场建设管理暂行规定》 , 并附发了 《北京市大 中型公共建筑停车场标准》。

最近经市政府办公厅发文对住宅小区配建 指标修订为:每 10户配建 3-5个停车位,高档住宅 和公寓每户配建一个停车位。

根据《北京市机动车和机动车驾驶员管理 办法》 的有关规定, 市交管局先后发出两个 《通告》 , 在北京市城八区开始实施停车泊位证明制度。

二、停车管理存在的主要问题及原因(一机动车停车场地及设施严重不足

基本停车位(即自用停车位严重短缺。市区自用停车位只占车辆拥有量的不足 60%。占全 市 68万辆小客车 54%的私人小客车自己真正有停 车位的廖廖无几。

市区公共停车位严重不足。在仅有的 7万 个公共停车位中,还有 1万多个是占路临时车位。

客货运输系统、汽修服务行业等缺少基本 的经营条件。城八区 800多家出租汽车公司拥有 5.7万辆车,只有不足 10%的出租车夜间停在公司停车 场内。公共汽车也有相当一部分占用道路停放。

现有停车场(库被挪用。

(二 停车管理力度不够, 管理手段相对落后, 管理失控问题较为突出。

管理力量严重不足。交管局警力主要还是以 控制路口为主, 巡逻警力也只局限于一些主要干道, 并以纠正处理车辆行驶违法行为为主。

管理执法力度不够。目前违规停车处罚对象 是驾驶员,但在实际执法过程中,往往难以找到当 时驾驶车辆的驾驶员。而对车辆所有人的处罚尚无 法律依据,造成执法效率大大降低。

对于违反管理法规,私自占用、改变停车场性 质的单位, 处罚力度明显不够, 只是罚单位 2000元, 法人 200元,远远起不到法律的约束作用。

规划建设执行缺乏必要监督管理。规划审批 的公共建筑、居民小区停车指标,由于建设过程中 不能同步建设、同步投入使用,竣工后又没有有效 的验收手续,造成停车位指标不能完全落实。

专业运输部门、汽修行业等单位在申请执照 前,按规定应对本身应配置的停车场在市交管局进 行审批后,再到有关部门办理执照,但一些主管部 门未能认真履行法律手续,造成事后被动局面。

由于没有统一的规定,目前, 住宅小区、居 民大院、单位大院对停车的管理较为混乱。(三停车意识及法制观念差

相当多的市民现代交通意识和法律意识薄弱。如许多市民头脑中依然保留着非机动车“门到门” 的传统观念,开车外出办事或购物,为了图自己便 利,随意乱停车。部分单位对内部或配建的停车设 施没有依法使用,反而违法随意占用、挪用。(四停车法规体系尚未健全

缺乏统一的停车管理法规,停车主管机关 在法律上应有的职责和权力未被有效确认。

管理不到位。由于没有法规规定,公安交 通管理机关对住宅小区、单位大院的停车管理,难 于统一掌握,只局限于政策的咨询和协调,不能很 好地发挥指导、监督、检查的职能。

因住宅小区、单位大院的停车主管部门不 明确,管理不规范,造成停车混乱。停车场的审批和建设一体化在现行法规中 没有明确规定。造成部分建设单位在配建停车设施

城市交通 专稿速递

Urban Transport of China

1999年 第 3期 11 时,主管部门无法有效地参与监督、验收,致使一 些公共建筑停车设施不足或流于形式。

(五停车收费标准低,道路资源浪费,停车 场建设未形成产业化。

北京市现行的机动车停车场收费标准,是 91年经市物价局批准执行的,目前已不能适应经济发 展需要。偏低的停车场收费标准,不仅使国家投巨 资修建的道路及停车设施,由于停车者无偿或低偿 占用,导致国有资源流失。而且,由于停车周转率 低,也造成了这些基础设施资源的浪费。同时,偏 低的收费标准也妨碍了停车场的建设与发展。(六停车无序造成治安秩序混乱 夜间许多机动车随意停在路边、居民楼下等处, 缺乏看管而造成车辆丢失,引发了治安、刑事案件 增多。

三、停车管理基本对策(一加快停车设施规划建设

应遵循布局合理、满足需求、保留用地、落实地域的原则,保证城市停车发展的必要空间。

市政府应给予停车场建设优惠政策,将其 纳入城市基础设施建设的范畴,扶植停车场建设走 产业化的道路。形成政府、集体、个人投资一齐上, 使市区规划的社会停车场逐步予以实施。

(二加大停车管理力度

逐步规范停车。对市区街道进行停车规范 化管理;对未经批准在道路上划设停车位的,坚决 取缔,对违法停车严格管理;对有条件的繁华大街 在不影响交通的前提下,适当划设一些停车位及设 立准许停车的标志解决购物停车难的矛盾。

借鉴香港、新加坡等发达国家、地区的做 法, 组建正规的道路交通协管员队伍参与交通管理, 协助交通民警维护停车秩序。目前,市交管局聘用近1000名以下岗职工为主的交通协管员, 协助民警 维护停车秩序,同时也解决了部分下岗职工就业问 题,取得了较好的社会效果。这些交通协管员的职 责和法律作用还需通过市政府正式授权,同时,这 支队伍的日常经费,应由市政府在收取的占路停车 费中,以收支两条线的形式予以拨付。

严格按规范要求配建停车场,凡规划审批 的停车场不能随意改变性质。规划、公安交通等部 门要进一步加大对已建成停车场使用的监督检查, 并与产权单位签定责任书,凡改变性质的要予以严 肃处理,与此同时,对公共建筑及居民区在投入使

用前,应在建委的统一组织下有公安交管部门参加 验收。凡未予验收或验收不合格的不能投入使用。

为实现“车有其位”的目标,坚持停车泊 位证明的做法。

专业客运、货运、汽车维修等行业,在申 报营业执照前,公安交通管理部门必须对其是否具 备滞留车辆的停车能力进行资格审查。工商行政管 理部门要坚持先由公安交通管理部门对停车设施予 以审验把关,再办理营业执照的原则。

各单位要按新实施的“门前三包”责任制 要求,将门前停车秩序纳入“三包”范围,并落到 实处,这也是全社会共同的责任。

(三健全停车管理法规

1、有关法规应尽快补充和明确停车管理主管机 关职责和权限;明确交通协管员的职责;明确占路 停车的性质;加大对违法停车车主的执法力度。

2、修改 《北京市大中型公共建筑停车场建设管 理暂行规定》 , 同时加大执法力度。应补充的主要内 容:一是除大中型公共建筑外其他影响交通严重的 公共建筑(如餐厅、娱乐场所等 ,也需确定配建停 车位指标;二是配建标准应予相应提高;三是对违 法行为加大处罚力度;四是对确无条件配建且经依 法审批的公共建筑, 对缺额部分收取停车位差额费, 以用于公共停车场的建设。

3、对居民住宅小区配建停车位应尽快立法, 不 能只是作为一般的技术性规范来要求。

(四调整停车收费标准

国内外许多城市的停车管理经验表明,依靠经 济杠杆,制定合理的收费标准,对缓解停车难有着 积极的作用。具体收费标准中要体现占路停车收费 高,以减少占路停车行为,保护国有资产的收益;不同地段的停车费用,按地级差价也应相应不同。(五利用科技手段和现代化设备管理

目前,北京市使用的停车计时收费系统,使北 京市停车管理产生了多方面的变化:通过规范停车 收费区域,以静制动,提高了道路通行能力;由过 去单一的收费型向管理型转变, 停车秩序得以改善;规范了停车收费行为和收费标准;提高了停车周转 率,缓解了部分地区停车难的问题。

(六关于停车经营管理

停车场的经营管理应本着谁投资谁收益的原 则,按市物价部门的有关规定予以合法经营,在经 营前应由公安交通管理机关对停车场经营条件予以

城市交通

Urban Transport of China 专稿速递

1999年第 3期 审批后,再由有关部门进行审批。

占路停车收费理论上应是政府财政收入的一部 分,经营单位可以是市、区政府授权一个部门统一 组织收取;也可由市、区政府指定一个单位作为业 主(政府的代表 , 按照公安交通管理部门统一规划 设定的道路停车位,采取市场竞标的方式分路或分 片公开向社会单位招标,所收取费用除支付日常管 理费用及微利外,一律上交同级财政,以防止国有 资产的流失。住宅小区的停车管理,产权单位应确 定物业管理部门并纳入安全文明小区建设中,统一

规划,统一收费标准,统一管理。现有居民区,有 条件停车的要统一规划对居民开放,凡条件不具备 的,可结合部分绿地或区内道路开辟停车场地。(七加强宣传教育

停车秩序是城市管理和社会秩序的一个重要组 成部分,要通过广泛的宣传教育,增强车辆拥有者

“车有其位”、“停车入位”和“有偿停车”的意识, 改变随意停车的陋习,提高现代化交通意识和遵守 法制的观念,从而改善首都交通整体环境。

学会工作

中国城市交通规划学术委员会 1999年年会暨学术研讨会

在兰州市政府、兰州市规划土地局的大力支持 和协助下,中国城市交通规划学术委员会于 9月 13~15日在兰州组织召开了 1999年年会暨学术研讨 会,来自全国各地的 98名委员及代表参加了会议, 建设部原副部长廉仲、国家设计大师任震英、甘肃 省建委主任屠锦敏、兰州市副市长宋乃娴、兰州市 人大副主任丁克勤等领导同志出席了开幕式。本次年会暨学术研讨会是在学委会成立二十周 年之际召开的,为进一步推动我国城市交通行业的 学术发展和技术进步,探索二十一世纪城市交通的 发展道路,促进相互交流和理论研究,学术委员会 在会前组织了以 “迈向 21世纪的中国城市交通” 为 主题的论文征集活动, 从应征的 70余篇论文中评选 出 35篇论文收

录到论文集,并评选出 10篇青年优 秀论文。学术委员会将在年内正式出版题为“迈向 21世纪的中国城市交通”学术论文集。

会议期间,张启成主任委员作了题为“努力探 索我国城市交通发展的规律”的主题报告,回顾了 20年来学委会走过的历程,对下一阶段学委会的学 术工作提出了要求。来自各地的 20余位委员和代表 交流了近年来完成的交通规划项目和建设实施项 目;香港的 3名特邀委员介绍了香港的城市交通发 展,以及政府、企业和学术团体在香港交通发展中 的作用及协调机制;兰州市规划土地局李曙光局长 全面介绍了兰州城市总体规划和交通规划的编制情 况;会议还组织考察了兰州市的城市建设和交通建 设。

世纪之交召开的本次会议具有两个明显的特

点,一是精心组织会议交流的项目和论文,突出了 交流内容的创新性和实用性,增加了项目实施后的 效果评价;二是项目交流采用了多媒体演示,交流 方式直观、新颖,具有吸引力。与会代表认为,本 次年会暨学术研讨会把学术委员会的学术活动推上 了一个新的台阶,拓展了新世纪城市交通研究的思 路。

会议期间,还分组讨论了学委会的自身建设, 以及对兰州市城市交通发展的建议。同时, 也对 “关 于城市交通发展与交通规划的建议”初稿进行了认 真的讨论和修改。会议通过了增补两名学术委员会 副主任委员的决议。

应南京市规划局的盛情邀请, 学术委员会 2000年的年会将于明年秋季在南京召开。

(建设部城市交通工程技术中心 马林 资料

中国城市交通规划学术委员会领导机构名单

主任委员 主任委员:: 张启成 副主任委员 副主任委员: 陈晓丽、李秉仁、武涌、王静霞、徐循初、钱连和、全永 燊、夏丽卿、冯容、戴逢 秘书长 秘书长:: 李晓江 副秘书长 副秘书长:: 马林、金东星、陆锡明、危素贞 秘书处联系电话 /传真 传真::(010 68343297(中国城市交通规划学术委员会秘书处提供

篇2：物业管理问题及对策

一、当前物业管理服务中的反映出来的主要问题

（一）法规不健全，司法效力不高

近些年来，虽然物业管理的立法取得了不小进展，《物业管理条例》、《物业服务收费管理办法》等的出台，对规范物业管理的运作起了一定的作用。但物业管理中的一些深层次问题，如业主组织与其它组织的关系处理、物业管理权力交接等，依然缺乏可操作性的规定。这使得许多物业管理纠纷难以通过法律途径解决。加之当前我国的司法诉讼程序多、费时长、效力低，物业服务欠费、接管不畅一类纠纷更是经常久拖不决，容易使得小纠纷演化成大的争执，甚至引发集体请愿、暴力冲突等一些严重影响社会和谐的事件。

（二）物业公司与业主之间的缺乏信任，难以建立和谐关系

目前有一些物业公司依仗有开发建设单位的支持，经常对业主的呼声不予理会，粗暴干涉业主的权利，导致业主对开发建设单位附属的物业公司很反感、不信任。开发建设单位的物业公司对物业早期介入和前期管理往往走形式主义，不能真正维护业主的利益，在建筑质量、功能、配套等重大事项上没有起到应有的监督把关作用。引致业主经常以房屋质量问题、建设单位承诺不兑现等而迁怒于物业公司，对物业公司不信任，关系处理不好。广州、深圳许多小区由此发生暴力冲突。

（三）物业公司履约意识和能力差，物业服务不到位

有一些物业公司在取得物业管理权后，没有按照合同认真提供物业服务，擅自降低服务等级，减少服务项目，降低服务标准和要求；有的公司连起码的服务合同要求都不能达到，以减少成本增加利润。有的公司甚至连清洁、保安工作都不能做好。

（四）业主组织地位不明确，业主委员会运作不规范

长期以来，业主委员会只是一个无法人地位和独立财产相对松散的业主自治性组织，其法律诉讼主体地位不明确，谈不上独立承担民事责任。即便现在不少地方接受诉讼或仲裁，物管公司胜诉后，也难以执行。而在实际运作中业委会主任、业主代表等人又难以得到适当的激励。机制欠缺，部分业委员成员或业主代表便会不公、不当地行使自己的权力，难以发挥业主组织应有的作用。

（五）业主欠费比例在有的地方较为严重

根据《中国物业管理》杂志的报导，北京市居民小区管理办公室对28个商品房小区进行调查，物业收费率能达到80%的只有14个小区，商品房小区平均物业收费率仅为65%。而一般来说物业管理费收费率低于80%物业公司将难以维持正常管理活动。

二、物业管理服务问题产生的原因

（一）业主与物业管理企业理念滞后

时致今天，仍然有大量人们对物业管理的认识停留在计划经济时代的单位管理或房管所管理模式上,无论是物业公司还是业主对物业管理的认识均又不成熟之处。特别是内地这种情况更普遍。据陕西《华商报》记者调查，西安市民对物业管理存在的问题可概括为六个方面：97％的业主称小区物业管理部门不是根据业主意愿公平选聘产生，而是由开发商“钦定”的，小区业主合法权益无法得到保障；86％的业主认为小区物业收费不透明，更有60％的业主称不了解物业部门收费的用途，而行政主管部门的指导无从谈起；参与调查的70％以上的业主对物业服务不满意，同时认为业主无法行使属于自己的权利；在参与调查的市民

中，有一半以上的人称不知道小区物业管理的政府行政主管部门是谁；参与者中，近90％的业主称小区不能按时召开业主大会，其中不少业主称小区没有召开业主大会却产生了业主委员会，怀疑是物业管理部门暗箱操作；在“您对小区物业管理不满时采取何种方式解决？”的调查项中，近30％的小区业主通过“争吵”解决物业纠纷。

（二）物业管理规模小，规模不经济，经营管理困难

规模不经济的问题。物业管理行业有一种说法，如住宅小区的管理面积在5万平方米以下者往往是亏损的，5-8万平方米才收支平衡，8万平方米才有赢利可能。但目前很多物业管理项目面积较少，整体上很难达到规模经营水平。据据统计，物业管理较成熟的广东省，截止2004年底物业管理覆盖率也只有为40%。物业管理企业有3000余家，管理项目1.2万个,平均管理4个项目，管理面积5亿平方米，每个公司平均管理面积只有16.7万平方米，每个项目只有4.2万平方米。［13］物业公司管理项目少，面积少的现状，反应了物业管理正常的市场竞争机制尚未形成，使物业管理企业难以走出经营困境，服务质量自然难以保证。

（三）行业队伍素质偏低，人才短缺

物业管理作为专业化的管理，需要各类高素质的管理人才。但由于我国物业管理专业教育起步晚，培养的人才有限，加之尚未建立起完善的行业管理标准和从业人员行为规范，在职专业物业管理人员的培训不足和各种上岗专业培训流于形式、监管不足，更加之观念上认为物业管理无需高素质人员的误区等，使得我国物业管理行业从业人员整体素质偏低，制约了行业的良性发展，影响行业地位的提高。

回答人的补充2009-06-04 12:57

（四）物业纠纷处理方法不当，解决物业纠纷的有效途经不够

目前，不少物业公司对物业纠纷和和与业主的纠纷经常采用不适当的方法处理，如暴力解决、对簿公堂等，结果不仅难以解决根本问题，反而容易激化矛盾。据新京报报导，2005年10月30日晚，朝阳区57名欠交物业费、未履行判决的业主被法院强制执行，其中16人被司法拘留。事隔整1月在北京市朝阳区法院强制执行物业费一个月后对朝阳区被强制执行小区（百环花园、欧陆经典小区、农光里小区和芍药居北里小区）百名业主进行的问卷调查表明：超七成业主认为强制执行不会促使他们交纳物业费，而其后物业公司提供的服务也没有改善。调查结果统计显示：6.1％的业主对小区物业服务满意，65.9%的业主选择了不满意；同时42.7％的业主也意识到拒交物业费不能促使物业改善服务。对于强制执行后的影响，76.8%的业主认为，强制执行不会促使他们积极缴纳物业费；73.2％的业主感到强制执行后，物业的服务并未得到改善；68.3％的业主认为，强制执行后，业主和物业的关系恶化了。

三、解决问题的对策

通过以上分析，我们认为解决当前物业管理服务中的问题，主要应从以下几方面解决：

（一）完善立法，改进司法

一年前出台的《物业管理条例》突出了权在业主、订约自由、合同优先、建设与管理相分离、以招投标方式选聘物管企业、以合理公开以及费用与服务水平相适应的原则确定物业服务收费标准等物业管理法治精神与原则，较以往有了较大的改善。但迫切需要地方立法加以细化，强化法规的可执行性和可操作性，特别是要在业主组织的成立运作、物业接管的程序、方式、不交物业服务费的制约等方

面作出具体规定，以化解当前大量出现的一些突出纠纷与矛盾。在司法方面，要借鉴香港小额钱债审裁方面的经验，改革简化审判程序，提高审判效率，加大对物业服务中每一方违约违规的处罚力度，遏制“赖账”等不良现象与苗头。

（二）强化政府监管与指导，加强社会监督力度

首先，要从源头上对包括物业项目报建、规划设计、融资、开发、销售全过程进行严格监管，为后续的物业管理服务打下良好的基础。要积极改革物业管理行政管理模式，真正落实三级管理体制，将对物业管理监管的权力中心下移至街道办事处，明确赋予街道办事处指导业主大会召开成立，对物管招投标、物管交接及业主组织和物业公司实际运作进行监管的具体职责，提高监管效率。回答人的补充2009-06-04 12:58

再者，要依靠社区代表、人大代表、专聘社会监督员等各方力量，加强对物业管理的社会监督。拓宽群众投诉渠道，及时解决群众反映的物业管理问题，并加大对群众投诉的处理力度，对各种违法违规行为坚决查处，公开曝光，以起“震慑”作用。把物业管理市场中容易出现的问题消除在萌芽状态。

（三）多种途径培育规范物业管理市场，提高物业管理水平

要进一步加强社会舆论宣传，引导群众转变思想观念，使物业管理进一步得到广大群众的认同和支持，提高他们参与物业管理活动的主动性和积极性；要加强对业主大会、业主委员会成立的指导、引导，确立起物业管理市场的真正的买方主体，并增加这一主体的决策能力和行为能力；要加强物业管理市场竞争主体的培育，严格实行建管分离，大力推行物业管理招投标制度，真正建立业主与物业管理企业双向选择市场竞争机制；要增设对口的高等教育专业，大力培养具有相关专业的高层次人才，通过职业教育、在职培训考核等多种手段，提高物业管理人员的素质；要加强政府调控引导力度，加快物业管理企业改组改制，优化结构，重组上规模的步伐，培育一批高素质的企业；加强对物业管理公司的资质审核，对违法违规不能规范运作的物业管理企业，加大监督处罚力度，使物业管理企业在竞争中规范自己的经营行为，提高管理服务水平。

（四）加强专业人才培养和全员培训工作，提高行业服务人员素质

即要通过多种途径解决当前的物业管理服务人员素质不高的问题。首先，学历教育要要培养既懂政策法规、服务礼仪、心理沟通，也熟悉工程技术的经营管理服务型人才；同时物业管理行业应加快职业资格制度的建立，培养各级职业人才；企业内部培训重点要从解决业主关心的人员素质着手，加强服务规范、服务标准、员工礼仪、各种工程问题的解决实用技能、法律知识、突发事件应变能力等针对性培训。多管齐下，达到行业人员素质的根本提高，从而带来服务作风、水平的大力改善，使业主欣然接受优质的服务，消除内心的对抗心理。

篇3：高校预算管理问题及对策

一、高校财务预算管理中存在的问题

(一)预算内容不全面

目前高校普遍存在经营收入、培训收入、赞助收入等少部分纳入预算或不纳入预算的现象。另外,预算内资金管理较严,而预算外资金管理较松。造成这些现象的原因有:一是认识原因,认为预算外收入是各单位的盈利,严管不利于调动积极性;二是收支渠道复杂,有些收入具有偶然性,预算涵盖不全;三是有意识地“打埋伏”,逃避监督和制约。

(二)预算管理意识淡薄

长期以来,高校办学经费基本上是依靠国家财政包揽,学校只是按上级批准的计划编制预算,按开支标准管理支出,校内各学院及部门只是被动地接受学校下达的预算,发挥不了主观能动性。高校未能建立科学合理有效的预算管理和监督机制,未能统筹安排使用资金,更未将预算管理中的责任层层落实到位。此外,一些高校预算管理的宣传力度不够,未能调动各方面理财的积极性,还有部分高校盲目扩大支出预算规模,编制赤字预算,违反量力而行和谨慎性原则。

(三)预算执行监督不力

现行的高校预算管理一直停留于制定预算和执行预算,没能对预算执行过程及时有效地实施监控、跟踪管理和指标考核,没能将各部门的预算执行情况和进度信息及时进行反馈。往往是编制预算和执行预算是两码事,在预算执行过程中往往缺乏审计,预算的调整具有随意性,造成有些部门随意开支,一旦超支就要求追加经费,甚至是任其超支,从而破坏了预算的严肃性。

(四)预算准确性较差

高校仍然沿用“基数+增长”的方法编制,容易出现公用支出编制不严谨的现象。在编制项目支出预算时,没有配合学校事业发展规划,缺乏量化分析和科学论证,容易引起校内各单位“讨价还价”的“博弈式”关系,甚至出现严重虚报部门项目预算的情况,影响预算支出的效率。

(五)绩效评价体系不健全

预算绩效评价工作是预算管理的重要环节,强调的是责任和绩效。目前各高校在预算执行中缺乏有效的绩效评价体系,也没有相应配套的奖惩措施,高校资金的使用效益缺乏应有的考核、监督和评价。在执行中没有将部门经费与工作目标捆绑,没有与工作绩效挂钩。由于节约没有奖励,超支没有惩罚,造成各部门争夺资金,加剧了资金短缺的矛盾,影响了资金使用效益,不利于学校事业的发展。

(六)预算审批时间不科学

我国预算法规定预算年度从1月1日起到12月31止,许多高校预算编制分成两部分:一是学校总的部门预算,一般每年10月份前上报主管部门;二是学校具体执行的部门分解预算,由于编制和审批过程复杂,通常到当年的3、4月份才能下达,实际上是预算年度开始后,预算还处在编制审批中,待预算获得正式批准后,预算执行差不多三四个月,有的时间更长。财务在较长时间里无预算运行,形成先执行、后编制、再审批的局面,是预算在立法上缺乏应有的严肃性和权威性,客观上限制了预算的约束力。一旦预算执行中出现问题,就缺乏追求有关人员责任的法律依据。

二、高校财务预算管理完善对策

(一)充分调动各级部门参与预算编制的积极性

预算管理是学校经济活动的指挥棒,预算编制是预算管理的核心和起点,预算编制应在充分考虑各项经济因素,摸清现有学校资源状况、真实反映学校事业需求的基础上,建立科学的预算管理体系和合理预算定额,确保预算编制的科学性、完整性和效益性。首先应当开展摸底调查,掌握基础资料。其次,在摸清家底的基础上,高校应当充分调动学校内部各方参与预算管理,为更好地实施预算管理献计献策。明确各部门在学校财务预算管理中的职责和地位。将预算责任层层分解落实到各部门,这样既可以提高各部门工作积极性,又可以促进信息更广泛的传递、交流和反馈,使预算编制更具科学性,预算项目更具合理性和操作性。同时,要强化对各部门负责人的会计业务培训,强化其预算管理意识,提高其预算管理技能,使其既能自觉重视预算管理工作,又具有一定的预算管理水平,为整个学校的预算编制和管理夯实基础,提高学校财务预算管理水平。

(二)建立预算编制、执行、监督相分离的预算管理新机制

传统预算管理编制、执行职责界定不清,将预算编制执行、监督三个环节工作职责划分清楚,相互分离,一脉相承但又彼此间相对独立运作。预算编制机构全权负责预算编制工作,统一掌握预算编制政策与标准,审核、编制、确定各部门预算;预算执行机构专职负责预算的执行,统一管理学校预算内外资金账户,办理资金拨付,管理预算资金使用编制预算内外总决算;监督机构负责预算编制执行、决算全过程的监督管理,确保预算管理纳入法制、规范的轨道。

(三)安排充足的预算编制时间及调整预算周期

(1)安排充足的时间是保证预算编制质量的重要条件。从大部分国家的实践看,预算正式编制之前的准备时间普遍较长,许多国家预算编制时间一般都在一年左右,在每一个预算年度开始之时,就着手下一年度的预算编制工作,使得预算的编制有较充分的筹备、测算、讨论过程保证了财务资料的搜集、指标测算、项目取舍等工作的质量,提高预算编制的准确性。

(2)现行的收入预算编制很难做到准确,编制时容易出现偏差,主要原因有:一是在高校实行生均综合定额拨款改革中,年底学生人数是编制第二年生均综合定额收入的依据。但是学校在年中时存在毕业及招生问题,且毕业生和招生人数常常不一致,所以,可以根据学校的实际情况调整会计预算周期,即将原1月1日到12月31日的会计预算周期调整至与学校同步的9月1日到8月31日,从而避免因在校学生人数变化影响生均定额拨款。

(四)引入零基预算法

高校要加强增收节支,提高学校的生财聚财理财能力,除了拓宽筹资渠道,增强学校创收能力以外,更重要是要充分发挥预算的抓手作用,改变以往传统的以投入为导向的财务管理模式,从预算源头上改变原来“基数+增长”的预算编制方法,推行零基预算法整合学校资源,优化支出结构。零基预算法对每个预算年度开始时对于所有的预算支出一切为零,不考虑以往情况如何,从根本上研究分析每项预算是否有支出的必要和支出数额的大小。这种预算根据事业发展需要,重新核定每项开支对实现目标的意义和效果,重新分配和安排各项支出活动的先后次序,并据此决定资金和其他资源的分配。

(五)加强预算执行力度、强化预算约束力

预算执行的刚性直接关系到高校预算管理的严肃性和权威性,首先,必须加强预算执行力度,以维护其权威性和严肃性。不允许随意调整、追加,以确保预算执行的结果能够同预算的初衷一致,从而保证预算的最终结果与质量以及政策目标和公共利益的实现。其次,应建立超预算预警机制,对超限额的项目需报分管校领导审批,再按严格的预算调整程序来确定。预算管理机构按照预算方案适时跟踪和监督资金投向及预算执行情况,随时把握预算执行进程和均衡性。最后,实行预算执行信息化管理,及时反馈预算执行情况和纠正执行偏差,化解预算和财务风险,保障预算管理顺利完成。

(六)建立预算绩效激励机制

对预算管理实施激励与约束机制,将预算管理纳入各部门的工作考核,并制定相应的配套奖惩措施。对积极增收节支将相关收入纳入学校预算管理、预算情况执行良好的部门,经考核给予一定的精神和物质奖励。对有隐匿收入、预算执行情况差的部门给予一定的批评或处理,如通报批评、取消部门评优资格等。通过考核与奖惩的结合,充分调动学校内部各方面参与预算管理的积极性逐步建立起管理规范、约束力强、讲求绩效,适应高校发展的预算管理新机制。

(七)建立绩效评价的指标体系

对预算项目进行准确的审计评价是高校预算执行绩效审计的重点和难点,必须建立一套符合高校特点、切实可行的指标体系,为准确进行审计评价和提高预算执行绩效服务。建立科学的指标体系要遵循一定的原则,如坚持通用化与个性化结合的原则;定性与定量相集合的原则;稳定性与灵活性相结合的原则;经济效益和社会效益相结合的原则。

预算管理在高校财务管理中具有重要的地位和作用,应该充分发挥预算管理的指导性、监督性、可调节性及预见性作用。在预算安排时,坚持预算管理原则,按管理层次把组织收入、控制支出的权利和责任落实到具体责任部门,做到责权利的良性结合,从而提高责任意识、效益意识和风险意识。在预算管理工作中必须依法理财、精打细算,用与时俱进和科学发展观的理念加强预算管理工作,保证学校稳键、全面、可持续的发展。

参考文献

[1]高静波:《高校财务预算管理的问题、原因及对策》,《黑龙江对外经贸》2009年第4期。

[2]苏少辉:《高校加强财务预算管理的措施与对策》,《金融经济》2009年第14期。

篇4：刍议物业管理存在的问题及对策

关键词物业管理；问题；对策

中图分类号F2文献标识码A文章编号1673-9671-(2011)021-0196-01

上世纪九十年代中后期，我国的住房制度改革，房屋产权的私有化，催生了专业化的物业管理企业。从第一家物业管理企业成立以来，物业管理企业在人们的生活与工作中日益发挥着积极的作用。目前，我国物业管理行业发展十分迅速，无论是住宅、写字楼，还是政府机关和各类社会机构，都有着物业管理企业的身影。虽然如此，物业管理企业毕竟是新兴行业，发展尚不足二十年，还存着不少问题和不足，与国外物业管理企业更存着较大差距。物业管理行业还需要政府、从业人员等各方面继续努力，不断提高行业发展水平。

1物业管理企业存在的问题

1）物业管理法律法规不健全。从全国范围来看，缺乏全国性的物业管理法律已成为我国物业管理行业进一步发展的致命制约。而从行业来看，行业法规与地方法规所组成的不完整结构显然难以解决物业管理行业发展所需。一方面，目前党政军没有符合中国国情的系统科学的物业管理理论，另一方面，行业与地方法规过多的借鉴国外情况，出现应用中水土不服，产生诸多问题。

2）物业管理企业体制不完善。在我国众多的物业管理企业中，30%以上属于国有体制，余下的70%中，有一半以上是属于房地产开发商的自办企业，而真正可以称之为产权自主的物业管理企业不到30%。物业管理企业体制的这种分布，使物业管理行业难以真正做到从行业自身发展需要进行改进，且受外来因素影响较大，这也是近年来众多物业管理纠纷难以理清的难题之一。

3）物业管理企业发展目标不明确。当前，我国物业管理行业的门槛非常低，很多物业管理企业只是在有一定资金的情况下进入这一行业的，他们对行业发展前景以及企业自身发展目标并没有清醒的认识，从而使我国的物业管理企业多数是规模小、管理水平低的中小企业，难以发挥群体优势，为业主服务的水平更是难以提高。

4）从业人员素质不高。决定行业发展高度的因素中，从业人员素质无疑是不能忽略的重要因素。遗憾的是，由于物业管理是一个新兴行业，无论是行业管理标准还是从业人员的行为规范，都没有建立起来，从而使我国物业管理行业从业者素质普遍较低，物业管理服务难以到位。特别是我国物业管理企业的性质多样，在一些由房地产商成立的物业管理企业和一些由以前的房管所转变而来的物业管理企业，其人员缺乏基本的服务意识，与产权人处于对立位置，从而使产权人的合法权益得不到保障。

2物业管理行业发展对策

1）建立健全物业管理法律体系。物业管理行业经过二十年的发展，已积累了不少行业发展经验，但也积累了众多的矛盾，急需有物业管理法律法规体系进行调整，这也是保障物业管理行业健康发展的当务之急。《物业管理条例》的颁布，成为我国物业管理行业发展的里程碑，但仅有《条例》而无与之相适应的实施细则以及与之配套的实施办法，显然局限了它的作用发挥。要进一步建立健全法律法规体系，从物业管理理论研究入手，制定相关法律法规，发挥其对物业管理行业发展的前瞻性，从而为我国物业管理行业建构良好的发展环境。

2）理顺物业管理企业运行体制。物业管理企业是一个新兴的服务行业，要按照市场发展规律，加强物业管理企业的自身建设，不断理顺其企业运行体制。重点是在物业管理行业中推行规范的公司制改革，完善物业管理企业的法人治理结构，做到权责明确，形成各司其职、各负其责、协调运转的现代企业制度，使物业管理企业真正成为自主经营的独立市场主体，从而避免因为体制不清而使物业管理企业摆不正自身位置的问题。理顺物业管理企业运行体制，将进一步提高企业自主性，培育物业管理行业的市场氛围，促进行业自律与行业发展。

3）扶持物业管理企业规模经营。无论是物业管理企业的长远发展还是与国外物业管理巨头的竞争来看，打造物业管理企业集团，实现规模经营都是一件好事。我国当前物业管理企业的规模小、资金少、人才缺乏的特点，都使其进一步发展受到严重限制。要从政策等方面入手，扶持一些经济效益较好、规模较大的物业管理企业通过兼并收购等方式，组建一批实力雄厚，具有人才优势与技术力量的物业管理企业集团，提高我国物业管理行业发展水平，继而提高我国物业管理行业的竞争力。

4）加快物业管理人才培养。人才培养的力度决定了行业发展的高度，要提高我国物业管理行业水平，离不开高素质的物业管理专门人才，要从物业管理行业发展实际出发，培养物业管理人才，一方面，要加强思想与作风建设，建设进取心强的勇于开拓的物业管理思想队伍；另一方面，要加强专业技术素质培训，在进行岗位培训的同时，通过专题培训、学历教育等形式，不断提高物业管理行业从业人员素质，推动物业管理行业的发展。

3结束语

物业管理作为新兴服务行业，其发展关系到众多业主切身利益的维护，要发展好物业管理行业，不仅要有物业管理企业自身的努力，更要社会各方面为其营造一个有利的发展环境，从而不断扩大我国物业管理企业规模，提高物业管理从业人员素质，不断推动我国物业管理行业的健康有序发展。

参考文献

[1]王伯华.国有物业管理企业的改制之路[J].住宅与房地产,2003,4.

[2]胡杰丰.业主委员会的法律困境与解决思路[J].现代物业,2005,3.

[3]王国策 如何做好物业管理企业的服务工作[J].现代物业,2008,10.

篇5：物业管理企业内部问题及对策论文

但是在此同时,物业管理企业内部涌现出了许多问题限制了其发展。

鉴于这种情况,企业采取了各种对策来解决这些问题。

[关键词]物业管理问题对策

经过20多年的发展,我国的物业企业管理发展迅猛,具有广阔的发展前景。

但是,近几年来,物业公司与业主的

矛盾日益突现。

所以只有认真剖析物业公司内部的本质问题,准确地定位物业公司自身的价值,才可以促进公司的发展。

一、物业管理出现的问题及原因

随着物业管理的发展,其新问题、新情况也不断涌现,某些实质性的问题逐渐暴露出来,归纳起来主要有以下的几个方面:

1.机制不健全,服务效率不高

在我国大多数的物业企业中,因为对物业企业主要的任务缺乏正确的认识,加之不健全的机构和制度设置,从而导致不能及时解决业主提出的问题;一些物业服务的项目主要是由领导亲自决定,大多数的企业没有领导的值班制度和相应的领导的负责制度,因此面临一些突发的事件无法及时处理,导致许多不必要的矛盾;激励机制不完善,造成工作人员的工作态度不好,办事效率不高。

2.诚信观念差

在物业管理企业行业的繁荣景象背后,诚信缺失、不守信用成为阻碍我国物业管理行业的发展的主要因素。

另外,企业在招投标的时侯,经常承诺业主,要以严格的管理,优良的服务,为业主营造温馨、舒适的家园。

然而实际上,物业管理的服务质量却相差甚远,以至于使业主有被骗的感觉。

3.财务管理混乱

由于物业管理的资金来源渠道及数量比较有限,并且很难取得银行贷款,再加上财务人员素质不高、水平偏低、无证上岗以及不具备会计技术上岗的现象严重,造成财务管理混乱。

分析原因,主要有以下几个方面:一是有些企业领导对物业管理企业的财务管理认识不清,只是简单的理解为收支、记账,所以对工作人员要求不高;二是好多企业领导任用财会人员时任人唯亲,采取非正常竞争的手段,虚报效益,隐瞒问题,做假账,迎合领导;三是由于目前该行业的财务会计制度不完善,财务规定不明确,致使某些人处理问题时不规范。

由此产生了不能正确核算企业经营成果,并且也反映不了企业的真实财务状况。

4.企业文化不完善

企业文化是企业的灵魂,体现了企业发展过程中的思想意识、行为习惯和价值观。

但是经过转制发展起的物业企业,即使在名义上已经是独立的企业法人,然而在很多的时候,这些物业企业比较愿意到原来单位的筹措资金,而且缺乏竞争意识,不重视企业文化建设;对房地产开发公司的子公司来说,还依赖房地产总公司,没有企业文化重要性的意识。

所以遇到问题时,不能及时解决,忙得应接不暇,不能彻底的解决问题;此外对小的民营企业来说,由于规模比较小、资金匮乏,因此它们的主要任务是经营,并无心顾及公司的企业文化的建设。

二、采取的.解决问题的对策

1.建立完善的物业管理机制,同时提高工作人员的服务效率

企业除了设立常设的机构外,在接收具体项目之后,必须结合实际的情况和业主的数量来设置适合的现场的办公机构进而提高工作人员的服务效率。

(1)设立应急的处理机构,可以保证在24小时之内,能及时处理业主的问题,使业主能够正常地生活。

(2)健全企业各项制度并加以公示,这样既能够提醒工作人员,还确保业主心中有数。

此外,将物业企业和房地产公司签订的物业服务合同公示出来,便于工作人员接受监督。

(3)建立监督和反馈机制,可以让工作人员接受监督以及接受业主的反馈信息。

2.建立物业企业财务管理体制

物业企业管理的财务问题是企业的重要问题,必须采取一定的措施。

鉴于物业企业的特点,可以采取以下对策:(1)制定一套有行之有且效章可循的会计体制;(2)建立和完善企业内部的财务管理制度;(3)提高会计人员的素质,健全及规范企业的会计核算工作;(4)强化物业管理资金筹措和运作。

3.加强企业的信用管理

加强企业的信用管理,第一社会公众和新闻舆论要相互监督,从而可以充分地保障监督者的言论权利,以及充分发挥公众评价和新闻舆论的权威性、客观性。

企业通过自律,来促进企业和公众之间的互信和互动。

第二加强物业企业的内部信用制度的建设,进而完善企业的财会与审计制度。

4.建立适宜的企业文化,提高企业的综合竞争力是

企业文化是一个企业的灵魂,关系到企业的发展前途,因此企业必须给以足够的重视。

建立适宜的企业文化可以从以下几方面入手:(1)各个企业都有自身的特点,必须根据自身的情况来建立并完善自身的企业文化;(2)积极鼓励全体职员全面参与到企业文化建设中来;(3)将建设企业文化和社区文化融合;(4)按系统工程建设企业文化。

三、结论

综上所述,物业管理企业内部出现了许多问题:机制不健全,服务效率不高;

诚信观念差;财务管理混乱;企业文化不完善。

这些问题对于企业的发展即为不利,因此企业采取了各种对策,如建立完善的物业管理机制,同时提高工作人员的服务效率,建立物业企业财务管理体制,加强企业信用管理,建立适宜的企业文化,提高企业的综合竞争力等。

总之物业管理企业是一个有发展潜力的行业,其发展前景十分光明。

参考文献:

[1] 李春云:物业管理公司应重视构建企业文化[J].中国房地产信息,,(6)64-65

[2] 刘奎:浅谈物业管理行业的诚信问题[J].,6(1):24-25

[3] 张华:试论物业管理企业内部财务控制[J].时代经贸,2007,5(81):122-123

[4] 阙小虎:我国房地产市场物业管理存在的问题及对策[J].中国商贸,,(11)60-61

[5] 刘树春:物业管理风险防范:“预”与“防”并重[J].城市开发,2008,(2):49-51

篇6：浅析人本管理问题及对策

摘要................................................................1 Abstract............................................................1 引言................................................................2 1 企业人本管理的含义..............................................2 2 企业人本管理的特征..............................................3

2.1 依靠人是现代企业的管理理念.................................4 2.2 尊重人是现代企业管理的核心价值观...........................4 2.3 开发人的潜能是现代企业管理的核心内容.......................4 2.4 打造高素质的团队是企业可持续发展的基础.....................4 2.5 人的全面发展是现代企业管理的最高目标.......................4 2.6 凝聚人的活力是现代企业的核心竞争力.........................4 3 我国企业人本管理中存在的问题....................................5

3.1 人本管理的理念没有确立.....................................5 3.2 缺乏企业文化的构建.........................................5 3.3 人力资源利用不充分.........................................6 3.4 缺乏有效的激励机制.........................................7 3.5 缺少人本管理在市场营销中的运用.............................7 4 我国企业实施人本管理的对策......................................8

4.1 塑造“以人为本”的企业理念.................................8 4.2 创建和谐的企业文化.........................................9 4.3 完善员工培训机制...........................................9 4.4 建立一支能和企业同甘共苦的队伍............................10 4.5 建立企业现代化的激励制度..................................10 4.6 实施以人为本的现代管理方式................................11 结论...............................................................12 参考文献...........................................................12 致谢...............................................................14

浅论我国企业人本管理存在的问题及其解决对策

周海超

西南大学经济管理学院，重庆400715

摘要：以人为本作为企业文化的核心，是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素, 以充分发掘人的潜能为己任的管理模式。在现代社会之中，企业的成功很大程度上取决于企业文化建设战略，研究和倡导“以人为本”的企业文化，具有重大的现实意义。本文对现实企业管理中的人本管理的含义及特征做出简明分析，提出企业在实施人本管理过程中存在的一系列问题，并为企业发展提供值得参考的相应的人本管理对策。

关键词：企业；人本管理；问题；对策

On the management of enterprise human problems and solutions

Zhou Haichao College of Economics and Management, Southwest University, Chongqing 400715, China

Abstract: People-oriented corporate culture as the core, is a management process across the enterprise full attention to human factors in order to fully tap the human potential responsibility of management.In modern society, business success depends largely on the corporate culture-building strategy, research, and promote “people-oriented ”enterprise culture, is of great practical significance.In this paper, the reality people in enterprise management and the importance of the meaning of the management to make concise analysis, entrepreneurs, people in the implementation process of the management of a series of problems, and provide valuable reference for the business development of appropriate human management measures.Key words: enterprise;human management;problems;solutions 引言

人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，把员工看作围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。在企业中实行人本管理是创建优秀企业的根本保证。[1]企业人本管理的含义

人本管理就是坚持以人为本，以人为中心的管理。人本管理是指把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，在管理过程中以人为中心和出发点，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。人本管理的最核心任务之一，就是充分调动员工的积极性和创造性以达到个人的自我价值的实现和企业的经营目标的实现。[2]现代企业人本管理的特点表现在：以人为核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位；尊重人，关心人，以激发全体员工的创造性和能动性；追求企业目标和个人目标的共同实现。

按照马克思主义的观点，“以人为本”其根本出发点是现实的人，“是从事活动的，进行物质生产的，因而是在一定的物质的、不受他们任意支配的界限、[3]前提和条件下能动地表现自己的人”。实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能完全代替人员的现代化和管理思想现代化。就企业来而言，就是在生产力和生产关系的运动中，为企业创造物质财富，推动生产力和社会发展的从事物质实践活动的员工。人本管理是新经济条件下企业生存和实现可持续发展的基石，而新经济的重要特征之一就是网络化，网络化在带给人们极大便利的同时，也对沟通提出了全新的挑战。我们在企业管理中的各个环节，不管是绩效管理、薪酬管理还是招聘、培训、晋升等，沟通都在其过程中起着至关重要的作用，也是员工正确认识自我，提高工作绩效的一个转折点，换而言之，企业有效沟通的程度直接关系到企业发展和企业目标的实现。人本管理的思想要求摆正企业与员工的关系，即企业为人而存在，企业为人而发展，要在企业目标、企业设计、企业制度等方面符合个性化的要求，在员工个人能力建设、团队能力建设、收益分配、个人贡献界定等方面建立公平、公正、和谐的关系，帮助员工提高工作能力、改进工作业绩、创造价值、提高生活水平。特别是在以下几方面要多关注人的发展要求、创造要求，从而实现人与企业的共同发展，做到良性互动。[1]树立以人为本的理念，要把增长每个人的利益作为评价和衡量企业的制度、规范等各项发展措施的标准。对于企业来说，人的全面发展应该理解为一个整体，是指企业应该为人的潜在才能的发展、对人的个性的发挥、对人的整体素质的优化提供一个良好的平台。

人类社会的发展迄今已经历三种经济形态，即农业经济、工业经济和知识经济。这三种经济形态同时也代表了三个不同的时代。在农业经济和工业经济时代，在生产力各个要素中，人们往往更关注的是物体，可以说，这个时期的劳动对于劳动者而言是毫无意义而言的苦役，人性是被严重扭曲的。[2]21世纪是科技高速发展的社会，是信息化的时代，也就是知识经济的时代。现今社会，由于知识资源的特性以及知识型人才作用的凸显，人才被摆在了首要位置，相比物而言，其重要性非比寻常。

比尔·盖茨坦言：“如果把我们公司20个顶尖人才挖走，Microsoft就会变成一家无足轻重的公司。”这种“人”重于“物”的观念从日益人性化的现代企业文化中有诸多体现，如格兰仕的“人气是企业最大的财富”；荣事达的“营造‘和商’人文环境，规范员工行为”；联想的“办公司就是育人”；长虹的“尊重每一个人”；TCL的“企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争”„„可见，人本管理，不同于把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：回归生命的价值；点亮人性的光辉；共创繁荣和幸福，这也是对人本管理的最精辟的解释。2 企业人本管理的特征

随着市场竞争的日益激烈，是否具有良好的积极向上的企业文化，企业文化的内涵、核心能否适应包括内部员工和外界顾客在内的所有与企业发生关系人群的需求，直接关系到企业能否适应市的场需求，与企业的经营和发展密切相关。因此，能否坚持人本管理和不断提升企业文化建设水平，在很大的程度上决定着企业的未来和发展。人本管理是以人的能力作为管理的对象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力为本位的核心价值观，以人的全面的自在的发展，创造相应的环境和条件，以个人自我管理为基础，以企业目标为共同愿景，实现人和企业的共同发展和进步。

2.1 依靠人是现代企业的管理理念

传统的管理中，企业片面追求产值和利润，却忘记了创造价值和财富的人和使用产品的人。在管理实践中企业更加认识到，决定一个企业发展和壮大的并不是以财物为主，而是以人拥有的知识、智慧、才能为核心。人是企业的主体，财产、物资、时限、信息都是在人的掌控和管理中发挥最大的作用。人没有活力，企业便没有活力和竞争力。因此，在企业中，必须坚信依靠人的思想，培养个人具有企业发展所需要的能力作为头等管理对象。2.2 尊重人是现代企业管理的核心价值观

人是企业的灵魂，每个独立人格的人，都有做人的应有权利和做人的尊严。企业中严禁有侮辱人格，侵害人权的现象存在。一个有尊严的人，一个人权充分满足的人，他会严于律已，高标准，严要求的遵守规章制度，积极主动，认真负责的完成工作任务，充分体现自身价值。2.3 开发人的潜能是现代企业管理的核心内容

解放生产力，发展生产力是管理中的重要任务。如何最大限度地调动员工的积极性，激励员工发挥聪明才智，为企业低物耗、高产出提供一流的产品和服务是现代企业管理探索的课题。

2.4 打造高素质的团队是企业可持续发展的基础

企业应把培育人、提高人的素质作为企业的战略目标。在当今时代，科学技术日新月异，产品和服务竞争日益激烈，新技术的生命周期不断缩短，知识更新速度愈来愈快，每个人，每个企业都需要不断学习，不断的推陈出新，才能适应环境和社会的变化和发展。

2.5 人的全面发展是现代企业管理的最高目标

人只有在不断满足不同层次的需求后才能充分调动积极性，向更高的目标前进，追求自身更高的价值和实现自己更大的理想。现代企业管理必须将人的全面发展同企业的发展战略有机的结合才能实现。2.6 凝聚人的活力是现代企业的核心竞争力 企业是一个有活力的生命体，企业中的每个人都是有机生命体的一部份。现代企业管理不但要调动人的积极性，创新力，而且要调动企业凝聚力与向心力，形成团体的合力。因此，现代企业必须将个人目标和企业目标保持一致，才能有统一的思想和统一的行动，最终实现个人和企业双赢的结果。3 我国企业人本管理中存在的问题

实行以人为本的管理是现代企业制度的本质要求。现代企业制度是以产权清晰、责任明确、政企分开、管理科学作为特征的。如果企业管理不以人为本，就会导致失败的企业经营。员工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与实施、发展与完善，无不取决于全体员工的团队意识和敬业精神。当前，尽管许多企业管理者都意识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在管理理念和具体实施中还存在一些需要改进的问题。3.1 人本管理的理念没有确立

在传统企业管理中, 行政管理是组织指挥生产的一种常用手段,在统一集中加强管理方面,确实起到了一定的作用。但是,如果管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工,定然会逐步抹杀员工积极性和对劳动的热情。同时,管理者过于依赖物质激励进行管理, 也会带来很大的负面影响。[4]通过勤奋劳动、积极创新,获取相应的报酬本也无可厚非,但仅靠物质刺激,只能换来一时的积极和劳动热情,缺乏长效性和持久性。特别是在当今市场经济的条件下,容易在职工思想上产生金钱至上的思想,以至于偏离企业精神文明建设方向, 最终导致员工积极性的下降。只有树立人本管理的理念,把人看成具有思维和主观能动作用的人, 才能激发和调动广大员工的积极性和创造性,企业才能在市场经济中保持和发挥旺盛的竞争力。还有就是，一些企业在追求人本管理过程中，由于缺乏对人本管理理论内涵、重要性及实施方法的深入探讨，出现了缺乏个性化的问题。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然没有达到切实提高企业自身管理水平，增强企业自身活力和竞争力的目的。这样的企业精神很难在职工的头脑中产生深刻的影响，在心理上产生强烈的震撼和共鸣，形成一致的认同感。3.2 缺乏企业文化的构建

企业文化作为企业的灵魂，企业文化建设是当今企业发展的先进管理方法，相当数量的企业对企业文化缺乏了解，或者只是初步开展，而有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数。特别是一些企业领导者，只注重企业的制度文化建设，而忽视了企业文化的主要层次——行为文化和精神文化建设的培育，忽视了把正确的价值观渗透到每一名职工，没有形成共同的价值观念，缺乏凝聚职工力量的核心价值观。从而导致企业文化建设不能很好的融入人本管理之中，职工缺乏动力和活力。

企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看,当代企业文化建设仍存在以下几个问题:一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏认识,在企业文化对企业发展的重要性方面认识不足,积极地、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数；二是只注重企业文化的制度文化和物质文化层面的建设，而忽视了企业文化中企业精神和企业价值观的培育；三是企业文化与企业目标不一致，从而导致企业文化建设不能与企业人本管理很好地结合，员工缺乏精神活力和工作的动力。

3.3 人力资源利用不充分

当前我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方,主要表现在以下两个方面：

第一，培训机制不健全。据调查，许多企业的培训实施率都在50%以下，也就是说企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，而日本企业的比率近80%。之所以会出现这样的现象，主要有以下原因：首先，企业高层管理人员认识不到培训工作对人力资源开发的重要作用,其精力全部放在了工程投标、成本利润、质量、安全效益和经营管理的硬指标上,而培训工作是短期内收不到立竿见影效果的软指标,可有可无,可抓可不抓并且“无碍大局”。[8]因此得不到重视,提不到议事日程。其次，企业效益不佳, 生产经营投人大,流动资金占用率高等诸多因素制约和影响着员工培训工作,与生产经营相比, 企业不愿意花费人力、物力、财力和时间在培训工作上进行长远投人,培训费用得不到保证。再次，生产经营是企业的中心工作在生产任务紧张时,培训工作处于弱势由于看不到培训工作对企业长远发展的重要作用, 导致培训方向不明确,保证措施不得力,工作落不到实处,培训工作无计划、无目标、无标准、无内容,不但提不到议事日程,反而成为“负担”。至于对怎样围绕生产经营开展培训,怎样提高员工素质、优化人力资源结构,为企业发展战略服务等诸多问题,没有整体设计和长远规划。

第二，人才流失严重。由于金融危机的影响、物价飙升，部分企业的待遇偏低，而原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、失业保险、养老保险、住房公积金等已经取消。从经济收入的角度看，这些企业在人才竞争中处于劣势，跳槽已成为企业中一个时髦的名词。技术人才之所以在此条件下流失，主要是由于没有做好人本管理理念的落实，没有在员工思想中树立一种与企业同生死共存亡的精神。

3.4 缺乏有效的激励机制

目前，关于企业对人的有效激励，人们更多关注的是企业对员工的直接激励。而对于企业的整体激励机制，关注的比较少但企业的整体激励机制往往更具有决定性意义。

第一，员工的有效激励理论概念模糊。企业已经习惯于一种员工激励的模糊理论：只要满足员工的需求，就能产生激励，认为员工需要更多的奖励和福利。但是这样容易使员工之间嫉妒不断，摩擦丛生。随着我国市场经济的不断发展和稳定，很多企业经营者形成了“金钱是万能的”的思想理念，甚至有些企业经营者认为只有奖金发足了才能调动职上的积极性。[7]

第二，企业对于员工的精神激励显失公平。人们作为社会的成员，不但有物质方面的需求，更有精神方面的需求。在企业中，企业经营者往往看重员工对上司的“忠诚度”，而并不在乎员工的工作能力和效果。因此，这种观念必然体现为现实的行为准则：对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升；有能力者反受冷落[9]。理所当然，企业对人员、工作的评价也会受此准则的约束，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。导致企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情，而是结派系、搞摩擦的“积极性”，最终形成了人人混日子的可悲状态。3.5 缺少人本管理在市场营销中的运用

在产品设计中缺乏研究消费者的心理, 在许多企业的产品设计中没有体现人本管理的理念,使产品不能满足消费者的要求,造成产品滞销,影响企业的发展。产品形态设计没有从消费者的角度进行全面扎实的市场调研工作,没有仔细研究消费者微妙的消费心理,不能实现产品设计市场化，很快就被淘汰。在产品销售中缺乏以人为本的营销,产品销售中没有制定以人为本的销售方案,顾客至上的营销理念只停留在悬挂牌匾、标语等形式中。由于销售人员不够熟识和了解顾客在销售中的不同要求和偏好,并在销售中不能满足顾客暗含的要求,从而降低了顾客对产品的需求。

在产品服务中缺乏售后跟踪,产品服务包括一切能满足顾客某种需求和利益

[15]的物质产品和非物质形态的服务,服务对企业而言就是为销售提供软环境。某些企业一味追求产品的生产和销售, 只重视营销带来的企业利润,而没有认识到未来市场竞争的关键在于不是企业能够提供什么产品,而是能提供附加值的多少, 而售后服务是提高产品附加值的一种最有效途径。4 我国企业实施人本管理的对策

企业实行人本管理是提高生产效率，保证企业可持续发展的前提条件。以人为本不是一句空洞的口号而是渗透于企业的内外，企业不仅要尊重每一名员工，发挥每一位员工的积极性和创造性，还要想着每一位消费者和每一位客户，这是实施人本管理的必然要求。如何把企业的人本管理落到实处，本文认为应做好以下工作：

4.1 塑造“以人为本”的企业理念

思想观念陈旧是企业改革发展的最大障碍，不打破旧的思想束缚，不实现观念创新，就不能做好对企业的改革。一直以来，多数企业始终注重调动广大员工的积极性，但员工的积极性仍然处在一个相对较低的水平上，还有很大的挖掘潜力，公司的人本管理还有许多不完善的地方。为此，要从思想上转变观念，从以人为本的角度出发，培养人才，促进企业发展；要合理进行工作设计，尽可能把工作安排得具有激发个人的能力，使个人在工作中得到一种满足感和责任感，从而喜欢自己的工作。只有当工作中包含了挑战性和责任感，自主性和发展可能性等因素时，才会对员工产生激励。与此同时，还要注重员工的个性差别，采取各种方式激发员工的工作激情。企业管理者还要加强对人本管理观念的理解和认识，根据本企业的具体发展状况，制定符合自己的一套人本管理制度。有了这样的工作环境，员工才能更好地进行工作创新和革新，在既定的企业目标和自我考核体系框架下，自主地完成任务，充分调动员工的积极性和创造性，使企业得到更有效的发展。4.2 创建和谐的企业文化

以企业精神为核心内容的企业文化建设，属于企业人本管理体系中的最新管理模式。这就要求现代企业在管理过程中，要十分注重企业价值观建设，要求管理组织的变革适应员工参与民主管理的实施，管理手段的运用既要突出责任目标，又要变硬化管理为软化管理，以培养独具特色的企业精神，塑造良好的企业形象，使企业在市场竞争中立于不败之地。[11]目前最重要的工作就是构筑以企业精神为核心的现代企业文化。我们既要在吸取传统文化合理内核的基础上纳入以企业精神为核心的企业文化，使传统文化在当代得以丰富、完善和发展，又要在现代企业文化建设中吸纳传统文化中对德的注重的合理思想，构筑独有的特色企业文化，形成具有现代企业管理精髓的文化。

可口可乐公司年销售总额为90亿美元，利润为30%。其中22.5亿美元均为品牌为企业带来的收益。由此可见品牌作为象征产品质量、企业形象、消费者特殊的产品体验的无形资产，能给企业创造巨大出人意料的价值。而要打造企业品牌就必须有先进的企业文化，因为品牌的精神力量是文化，企业文化是企业精神、经营理念、价值观念、行为、文化理念规范、群体风格的外化体现，是以企业精神、经营理念为核心的独特的思维方式、行为方式和企业形象。4.3 完善员工培训机制

在现金经济社会环境变化非常迅速的时代，就要求企业和员工必须不断地学习，不断地充实自己，才能适应环境的变化。从企业的角度出发，要适应环境的变化，就必须加强对员工的培训教育。针对多数企业的现状，加强员工培训应从完善培训机制入手，重点是做好以下几方面的工作：在培训的目的上，企业为员工提供的培训不仅在于提高员工对岗位的适应性，更要提高员工对外部环境的适应性以及在市场经济中的竞争能力；在培训内容上，要把企业、员工和社会的实际需求作为出发点，既着眼于现在，又着眼于未来。[17]在此原则下设置培训课程时，还要考虑企业发展方向和目标、企业文化建设、员工个人素质、企业现存主要问题等因素；在培训方法上，要针对不同的内容采用不同的方法。

在我们积极开展教育培训工作的同时，还要采用“送出去请进来”的作法，或从优秀的企业中邀请某一方面专业技术人员、高层管理人员对本企业的员工进行培训教育，帮助提高，从而达到推动全体员工业务技能的目的；或将少数员工送出去到别的企业实地考察学习，学习他人先进技能的同时，切身感受他们的治企管企方略，不断开阔思维，从而发现本企业的不足，为以后的企业发展奠定基础。

4.4 建立一支能和企业同甘共苦的队伍

企业员工中的基本队伍是企业的核心力量，也是企业人力资源开发的重点和难点。随着劳动用工体制的改革，社会保险机制的进一步完善，人们的思想观念彻底冲破了传统观念的束缚，不再似过去那样无论企业条件好坏与否，经济效益高低与否死抱一个单位不松手。[16]现在的人们思想活跃，“跳槽”的念头在大脑中频现。面对这种形势，在建立现代企业中，企业拥有忠于自己的核心队伍尤为重要。企业可以利用这支队伍来影响和带动流动性大的员工，使其能与公司企业达到融合，更好地实现企业目标。如果企业效益暂时低迷，员工会以宽容的心态去理解，他们会以满腔的热情尽自己最大的努力为企业出谋划策，帮助企业走出困境，共同实现双赢。要让员工参与企业或部门目标的制订，切实可行并具有挑战性的工作目标本身就对员工具有较强的激励作用。要采用宽严适度的领导方式，一些优秀的企业家在实践中认识到，要把严厉和关心结合起来，加强管理者与被管理者的互动沟通，在相互交流中相互理解、相互支持，顺利达到企业的发展目标。

4.5 建立企业现代化的激励制度

现代企业人本管理的主导方式是激励，就是激发人的动机、诱导人的行为、发挥人的内在潜力，其根本目的就是调动员工的积极性，保证企业生产经营一直处于最佳状态。因此激励的过程就是调动人的积极性的过程。

企业发展的后劲，企业活力的大小主要取决于劳动积极性、创造性、智慧和才能的发挥。在当今科学技术飞速发展的信息社会里，企业中从事劳力劳动的比重越来越大。企业活力的大小主要取决于企业智力的开发，而企业智力是一个很大的变量，蕴含着巨大的潜能。心理学研究表明，通常人们在工作中只要发挥29%~30%的能力就足以应付，但当他们一旦处于激励状态，其能力则可以发挥到[18]80%~90%。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯用一个数学公式表示了激励的作用：工作绩效=F(能力、激励）。这就是说，人的工作绩效取决于他的能力与水平即积极性的高低，能力固然是取得绩效的基本保证，但是不管能力多强，如果激励水平低，就将难以取得好的绩效。可见，人的潜力主导方式上正确发挥激励功能，根据人的心理和行为规律去不断地调动、提高和保持员工工作的积极性、主动性和创造性，以创造出最佳工作绩效。激励是全方位的，不仅有物质形态的还有精神形态的，单纯的物质激励和精神激励都不能解决企业动力不足的问题。在市场经济条件下，既要遵循市场经济规律，建立符合本企业特点的物质激励机制，又要结合中华民族的传统文化，建立起符合国情和本企业实际的精神激励机制。

荣获2008 中国大学生最佳雇主第二名的华为技术有限公司的首要人才秘籍就是高薪起点。在最近几年的校园招聘中，华为能够屡屡得手，从国际巨头手中抢人才，大量招聘国内各所名牌大学的优秀学生，完全得益于它的“杀手锏”——高薪起点，福利可观。员工的需求是多种多样的，只谈精神激励、情感激励是不够的，物质激励也是不能忽视的。企业在设计薪酬制度时，应采取积极应对人才竞争的措施，逐步加大物质激励力度。4.6 实施以人为本的现代管理方式

在产品设计中,企业必须以顾客的需求为依据向顾客提供满意的产品,而经过设计的,作为产品设计综合表述的产品概念能让产品传播,产生市场效应,要让消费者通过使用产品感受到概念宣传的真实性,才能保障企业的经营与发展。优

[20]秀的产品形态市场化设计要更加人性化,要体贴消费者,赢得他们的偏好。并且,企业在进行产品形态设计时必须要以扎实的市场调研工作为基础,要仔细研究消费者的微妙消费心理,只有这样,才能不断改进,设计好产品,才能实现产品设计市场化,许多成功的企业如微软、海尔等都证明了这一点。

在产品销售中,现代市场理论明确提出,市场就是顾客,没有顾客就没有市场，从卖方来看,买方是它的市场,产品销售的首要任务就是创造顾客。美国著名管理学家杜拉克认为:“任何企业只有两个基本功能,就是贯彻销售观点和创新,因为它们能创造顾客”。贯彻销售观点就是以顾客的需求作为推动企业一切活动的中心。创新包括观念、技术和产品的创新。实际上创新是销售观点的核心,是满足顾客不断变化的体现,满足顾客需求是企业一切活动的最高准则。产品销售中要以顾客为本,销售人员应熟识并了解预期的顾客在销售中的不同要求和偏好,并在销售中满足顾客合理的、暗含的要求和明确的要求。制定“以人为本”的销售方案,使顾客明白产品对他们的价值,从而增加顾客的需求。

[22]在产品服务中,随着市场竞争的加剧,服务的价值在整个企业价值的比重越来越大,应努力在服务中体现“以人为本”的思想。产品服务包括一切能满足顾客某种需求和利益的物质产品和非物质形态的服务,如果说产品本身是硬件,服务就是软件。如今我国企业已认识到未来市场竞争的关键不在于企业能够提供什么产品,而是能提供附加值的多少,而服务就是提高产品附加值的一种最有效途径。产品服务包括设计阶段物尽所需,制造阶段物尽所能,销售阶段物尽所有,坚持实行售前、售中、售后全过程一体化服务。售前服务是在设计开发和生产过程不拿顾客当试验品；售中服务为消费者提供咨询设计及专业化服务；售后服务则通过大力开展各种服务活动,科学合理布置各地售后网点,提高各网点的服务质量和服务水平,并且严格要求全体售后工作人员及时为消费者提供优质服务。完善的服务能树立企业的良好形象,带动产品的销售,对整个企业来说,其潜在的价值不可估量。结论

实施“以人为本”的企业管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在。我们一定要结合人的发展和企业的发展，进行命运共同体的建设，形成企业和谐发展的氛围，增强职工作为主人翁的责任感、紧迫感。只有认真落实人本管理思想，形成独具特色企业管理模式，企业才能兴旺发展、长盛不衰。

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经过几个月的忙碌，本次毕业论文已经接近尾声，作为一个本科生，由于经验的匮乏，难免有许多考虑不周全的地方，如果没有导师的督促指导，想要完成论文的写作是难以想象的。

首先，要感谢我的导师黄军老师。黄老师平日里工作繁多，但在我写论文的每个阶段，从查阅资料到写提纲，提纲的确定和修改，初稿的检查修改到最后的定稿，等整个过程中都给予了我悉心的指导和指正。除了敬佩黄老师的专业水平外，在修改论文的过程中也向黄老师学到了很多论文写作方面的知识，相信这些知识在今后的学习工作中会对我产生深远影响。

其次，要感谢这些年来所有的老师，为我们打下工商管理方面专业知识的基础；同时还要感谢学校为我们提供优秀的资料库，让我们能够及时查到自己需要的资料，此次毕业设计才会顺利完成。