讲师论文（精选6篇）
篇1：讲师论文
超越执行之连锁企业讲师队伍管理
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中华品牌管理网，2009-9-2，作者： 马瑞光韩买红，访问人数：682共有(0)条评论 我要评论
核心提示：组建一支高素质、专业的讲师队伍，是保证连锁企业连锁体系日常培训和操作训练工作正常有效运作的关键，是企业输出高质量连锁经营专职、专业人才的基础与保障。所以，讲师队伍的建设是训练系统构建的基础，也是训练系统的重要环节。连锁企业训练讲师一般分为三类：内部专职讲师、内部兼职讲师和...第 12页
一、讲师队伍建设
组建一支高素质、专业的讲师队伍，是保证连锁企业连锁体系日常培训和操作训练工作正常有效运作的关键，是企业输出高质量连锁经营专职、专业人才的基础与保障。所以，讲师队伍的建设是训练系统构建的基础，也是训练系统的重要环节。
连锁企业训练讲师一般分为三类：内部专职讲师、内部兼职讲师和外聘专业讲师。内部专职讲师，隶属于公司培训中心，为培训中心正式讲师。
内部兼职讲师，由公司中高层经理、业务主管或优秀员工、技术能手等兼任，通过内部选拔考察实现。
外聘专业讲师，从外部培训机构聘请的专业讲师，承担部分内部专职和兼职讲师无法完成的培训课程。
讲师队伍的建设中，内部讲师的建设特别是内部兼职讲师队伍的建设将是重中之重。发展内部兼职讲师，可以充分利用公司内部人力资源，以身传教，更能把管理和技术理论与公司的实际情况相结合，有效地提升学习与培训的效果。同时，加强内部兼职讲师队伍建设，能有效提升讲师的语言组织及表达能力、逻辑性思维能力等，使其以身作则，能很好地树立管理者或业务模范形象。
对于管理者，成为讲师后，可以扩大管理者的影响力，使其对下属的复制更加系统化，增强组织的学习氛围。
对于业务骨干、业务能手作为培训者，不断分享自己的成功经验，让业务能手做训练复制，将会发挥更大的绩效。
对于企业，发展内部兼职讲师，可以促进企业学习型团队的建设与学习型文化的形成，降低企业培训成本。同时为适应市场不断变化的需要、为公司快速发展、持续扩张、高质量复制系统的需要打下坚实的基础。
在内部讲师队伍的建设上可以分为三个步骤来实现：
第一步骤：组建管理者讲师队伍
通过有效地展开导入、启动、实施“管理者就是培训者”活动，把公司现有的管理者培养、吸纳到讲师队伍中来。
第二步骤：组建技能类讲师队伍
从连锁企业现有连锁系统、各部门、各区域抽调经验丰富、语言表达能力强的技术能手及业务精英组建技能类讲师团队，负责各部门、各区域或门店的日常训练工作。
每个部门由部门负责人推荐内部兼职技能讲师，至少一位，以便未来组织学习互助小组，开展自我学习、研讨、组织、分享。
将技能培训项目对应到人，结合所在岗位，专人开发课程，铁打的营盘流水的兵，将
公司各级精英的智慧沉淀下来，同时达到巩固提升内部讲师的岗位技能。
第三阶段：构建连锁企业讲师队伍框架：
二、内部讲师管理
连锁企业内部讲师（包括专职、兼职）可以划分为四个级别：助理讲师、讲师、高级讲师、资深讲师，各级讲师通过讲师晋升程序及条件进行评估、考核、晋升。
1、专职讲师的管理
专职讲师是指连锁企业自身招聘和培养的，专门服务于本连锁企业的固定讲师，对于专职讲师的管理应当进行定期的考核、评估等管理，以便提升讲师水平和改善连锁企业的培训水平。以逸马顾问为某客户制定的专职讲师管理为例：
助理讲师、讲师须通过内部试讲、评估考核，试讲时授课满意度８０％以上，由培训中心评估合格后，确认其资格，颁发内部专职讲师聘任书。
高级讲师、资深讲师须通过试讲、评估、考核，试讲时授课满意度８０％以上，由公司高层评估合格后，确认其资格，颁发内部专职讲师聘任书。
每位讲师培训结束后，参加培训的学员和培训组织者要对讲师的培训效果进行考评，评估结果由培训中心相关人员保管、存档。
根据日常的培训效果评估表，培训中心每年对专职讲师认证一次，平均授课满意度达80%以上的，可以晋级；平均授课满意度一般的要协助、督促其提高；连续两年平均授课评价一般讲师给予降级或解聘，特殊情况，表现出色或特差的讲师可以不按此晋升条件晋升或降级。
根据培训中心确定的课程框架，针对不同的主题成立开发小组，各专职讲师成立专题组，不定期召开讨论会，对课件进行研讨、设计。
讲师负责所讲授课程内容的优化、资料收集、教材的编写及教学质量及水平的提高等。讲师以自主培训和在职培训为主。企业在外派培训、工作时间方面给予一定的优惠和支持。
当然了，不同的连锁企业，对专职讲师的管理必定有所不同，但是都应当遵循基本的考核和晋升管理。
2、兼职讲师的选拔与管理
兼职讲师是指连锁企业内部具有一定培训和业务能力的优秀人才可以作为企业内部兼职讲师，根据个人擅长的方面，开发合适的课程进行授课。内部兼职讲师扮演着管理者、沟通者、课程指导者、能力开发者的角色，因此兼职讲师的选拔应当遵循一定的原则和方法。
对于公司内部兼职讲师的培养与吸纳，连锁企业培训中心应广泛宣传发动，部门积极推荐，员工踊跃报名。选拔对象一般包括：中高层经理、业务主管和部分学有所长的岗位服务明星、业务精英、技术能手等。他们应具备的基本条件是：相关领域丰富的专业知识、开放的沟通心态、较强的语言表达能力、良好的职业素养等。从选拔方法上看，一般是通过内部公开试讲、考评打分和综合考察，挑选出一批有潜质、有能力的报名人员作为重点培养对象。对于兼职讲师的管理，一般可以基于以下原则进行管理：
公司负责对内部兼职讲师的培养与训练，训练内容有：内部讲师的功能与职责、培训的基本方法和技巧、课程的设计与制作、内部讲师经验交流等。
公司培训中心组织企业内部讲师培训，考试合格者（包括试讲）由培训中心确认其资格，颁发助理讲师聘任书，以后根据讲师晋升条件晋级为讲师、高级讲师和资深讲师等。内部兼职讲师做好本职工作，在不影响工作的前提下，积极主动地配合培训中心的授课及其它安排。
内部兼职讲师承担相关的教学任务及本专业领域或本部门的文化制度培训。
内部兼职讲师负责讲授内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平。
注：本文节选自逸马顾问即将出版的连锁系列丛书之《超越执行力》
篇2：讲师论文
一、学历资历条件 符合下列条件之一：
1.获得博士学位后，取得讲师资格且从事中等专业学校教育教学工作均满2年。
2.获得大学本科以上学历后，取得讲师资格且从事中等专业学校教育教学工作均满5年。3.获得大学专科学历后，取得讲师资格满5年，且从事教育教学工作满20年。
二、外语、计算机、继续教育条件
1．按照规定参加全国统一组织的职称外语和计算机应用能力考试，取得合格证，或符合免试条件。
2．按照规定参加继续教育培训，并达到规定要求。
三、能力业绩条件
任现职以来，须具备下列3项条件：
（一）能力条件
1.具有现代职业教育理念，能结合所授专业（学科）特点和教改实践，撰写具有一定理论水平和实践价值的调研报告（教改试验报告）1篇。2.专业课教师应具有本专业系统扎实的基础理论、专业知识和必备的专业技能，文化基础课教师应具有任教学科系统坚实的基础理论知识及与之相关的专业知识。能胜任2门以上课程（以1门课程为主）的教学工作；并能独立指导学生实验、实习、社会调查和毕业设计等，或取得与教育教学相关的非教师系列中级以上专业技术资格、执业资格。3.完成学校在教学计划内安排的教学工作，教学工作量饱满。兼任学校中层以上领导职务的教师，其每学年授课总时数不得少于本校同学科教学工作量的三分之一。4.担任班主任或教研组长2年以上，胜任工作，并取得一定成绩。5.积极参加各级业务主管部门和学校组织的职业教育教研活动，经常听同行教师的课，与同行教师交流。基本任期内，每学期听课及参与研讨次数不少于8节（次），并至少每学年上1节（次）校内公开课（或研究课、示范课）且达到良好以上等次。申报当年，按照管理权限，在由县级以上教育部门或学校主管部门（省属学校）统一组织的考评课中，达到良好以上等次。
6.专业课教师每两年必须有两个月以上时间到企业、生产服务一线（中等师范学校和教师进修学校教师到中小学、幼儿园，下同）进行专业实践，并形成有较高水平的专业实践报告。文化课教师也要到企业、生产服务一线进行考察、开展调研，并形成有较高水平的考察、调研报告。
（二）业绩条件 符合下列条件之一：
1.因教育教学成绩突出，获得市级以上表彰，或被评为市级以上骨干教师。
2.从事技术创新、科研成果转化或技术推广，受到市级以上有关部门的表彰；或获得1项发明专利，并取得良好的社会效益和经济效益；或开展中等专业学校专业设置、课程结构、教学模式、教学方法、教育教学评价研究，总结出的教改经验和研究成果经市级以上教育部门认定在市级范围内推广应用且获得好评。
3.参加市级以上教育部门组织的教学技能、职业技能竞赛，获得国家级三等奖以上1次，或获得省级三等奖以上2次，或获得市级二等奖以上2次。
4.主持一项或参加两项市级以上教育部门组织的职业教育科研项目（课题组前三名），并通 过鉴定或获得市级以上教科研成果奖。5.在发展学生个性特长方面做出成绩，所指导的学生在参加省级以上教育主管部门组织或认定的专业技能竞赛、科技创新比赛、汇演汇展、体育比赛等活动中获得奖项（体育竞赛限团体或个人前3名）。6.因教育教学成绩突出，被评为校级骨干教师，且近两年在学校组织的教学检查综合评价中，每次名列参评教师的前三分之一。
7.从事艺术和体育教学工作的教师，在教育、文化、体育部门主办的市级以上汇演、汇展或比赛中，获得国家级奖项1次，或获得省级三等奖以上1次，或获得市级三等奖以上2次（其中二等奖1次）。
（三）论文著作条件 符合下列条件之一：
1.在省级以上公开学术期刊上发表专题学术论文或教学研究论文2篇；或在省级以上公开学术期刊上发表专题学术论文或教学研究论文1篇，同时在具有省内部资料准印证号的学术期刊上发表专题学术论文或教学研究论文2篇。2.公开出版4万字以上的专著1部，或本人参与撰写达4万字以上的合著1部；或参编教材经国家或省级相关教材审定委员会审定通过，本人撰写达4万字以上。3.参加省级以上教研部门组织的论文评比活动，获得国家级二等奖1次，或获得省级二等奖以上2次（其中一等奖1次）。
四、破格申报条件
不具备第九条规定的学历资历条件和第十条中的外语条件，破格申报高级讲师任职资格的，任现职以来，除符合正常晋升标准条件外，还须符合下列2项条件：
（一）业绩条件 符合下列条件之一：
1.因教育教学成绩突出，获得省级以上表彰，或被评为省级骨干教师。
2.从事技术创新、教科研成果转化或技术推广，取得良好效益，产生较大影响，获得省（部）级以上表彰。
3.参加省级以上教育部门组织的教学技能、职业技能竞赛，获得国家级一等奖1次，或获得国家级二等奖以上2次，或获得省级一等奖2次。
4.从事艺术和体育教学工作的教师，在教育、文化、体育部门主办的全国、全省性汇演、汇展或比赛中，获得国家级一等奖1次，或获得国家级二等奖2次，或获得省级一等奖2次。5.在发展学生个性特长方面做出成绩，所指导的学生在参加省级以上教育主管部门组织或认定的专业技能竞赛、科技创新比赛、汇演汇展、体育比赛等活动中取得优异成绩，有8人次以上获奖，其中1人次获得省级一等奖或国家级二等奖。
（二）论文论著条件 符合下列条件之一：
1.在省级以上公开学术期刊上发表专题学术论文或教学研究论文4篇。
2.公开出版8万字以上的专著1部；或参与撰写合著1部，本人承担8万字以上；或参编教材经国家或省级相关教材审定委员会审定通过，本人撰写8万字以上。
中专讲师评审条件
一、学历资历条件 符合下列条件之一：
1.获得研究生学历或第二学士学位后，取得助理讲师资格且从事中等专业学校教育教学工作均满3年。
2.获得大学本科学历后，取得助理讲师资格且从事中等专业学校教育教学工作均满4年。3.获得大学专科学历后，取得助理讲师资格满5年，且从事教育教学工作满10年。
二、外语、计算机、继续教育条件
1．按照规定参加全国统一组织的职称外语和计算机应用能力考试，取得合格证，或符合免试条件。
2．按照规定参加继续教育培训，并达到规定要求。
三、能力业绩条件
任现职以来，须具备下列3项条件：
（一）能力条件
1.具有现代职业教育理念，能结合所授专业（学科）特点和教改实践，撰写具有一定见解的教育教学经验总结1篇。
2.具有所任教学科扎实的基础理论、专业知识和必备的专业技能，能胜任1门以上课程的教学工作，并独立指导学生实验、实习、社会调查和毕业设计等，或取得与教育教学相关的非教师系列初级以上专业技术资格、执业资格。3.能完成学校教学计划内安排的教学工作，教学工作量饱满。兼任学校中层以上领导职务的教师，其每学年授课总时数不得少于本校同学科标准教学工作量的三分之一。
4.参加各级业务主管部门和学校组织的教研活动，经常听同行教师的课，与同行教师交流。基本任期内，每学期听课及参与研讨次数不少于8节（次），并至少每学年上1节（次）校内公开课且达到合格以上等次。在申报当年由学校统一组织的考评课中达到合格以上等次。5.担任班主任或教研组长1年以上，胜任该项工作，并取得较好成绩。6.专业课教师每两年必须有两个月以上时间到企业、生产服务一线进行专业实践，并形成有一定见解的专业实践报告。文化基础课教师也要到企业、生产服务一线进行考察、开展调研，并形成有一定水平的考察、调研报告。
（二）业绩条件 符合下列条件之一：
1.因教育教学成绩突出，获得县级以上表彰，或被评为县级以上骨干教师。2.在技术开发、科研成果转化或技术推广方面做出一定成绩，受到县级以上有关部门的表彰；或获得1项发明专利，并取得一定的社会效益和经济效益。
3.参加市级以上教育部门组织的教学技能、职业技能竞赛，获得省级三等奖以上1次，或获得市级二等奖以上1次。
4.参加市级以上教育部门组织的科研项目（课题组前三名），正式立项，并确认取得明显的研究成果。
5.在发展学生个性特长方面做出成绩，所指导的学生在参加市级以上教育部门组织或认定的专业技能竞赛、科技创新比赛、汇演汇展、体育比赛等活动中获得奖项（体育竞赛限团体或 个人前3名）。
6.近两年，在学校组织的教学检查综合评价中，每次名列参评教师的前二分之一。
7.从事艺术和体育教学工作的教师，在教育、文化、体育部门主办的市级以上汇演、汇展或比赛中，获得省级以上奖项1次或市级二等奖以上1次。
（三）论文著作条件 符合下列条件之一：
１.在省级以上公开学术期刊上发表专题学术论文或教学研究论文1篇，或在具有省内部资料准印证号的学术期刊上发表专题学术论文或教学研究论文2篇。2.在公开出版的学术著作中本人参与撰写1万字以上；或参编教材经国家或省级相关教材审定委员会审定通过，本人撰写1万字以上。3.参加市级以上教研部门组织的论文评比活动，获得省级二等奖以上1次，或获得市级二等奖以上2次。
四、破格申报条件
不具备第九条规定的学历资历条件和第十条中的外语条件，破格申报讲师任职资格的，除符合正常晋升标准条件外，还须符合下列2项条件：
（一）业绩条件 符合下列条件之一：
1.因教育教学成绩突出，获得市级以上表彰，或被评为市级以上骨干教师。
2.从事技术创新、课程开发、教科研成果转化或推广，取得一定社会效益，产生较大影响，获得市级以上表彰。
3.参加省级以上教育部门组织的教学技能、职业技能竞赛，获得国家级二等奖以上1次，或获得国家级三等奖以上2次，或获得省级一等奖1次。
4.从事艺术和体育教学工作的教师，在教育、文化、体育部门主办的全国、全省性汇演、汇展或比赛中获得国家级二等奖以上1次，或获得国家级三等奖以上2次，或获得省级一等奖1次。
5.在发展学生个性特长方面做出成绩，所指导的学生在参加省级以上教育主管部门组织或认定的专业技能竞赛、科技创新比赛、汇演汇展、体育比赛等活动中取得优异成绩，有4人次以上获奖。
（二）论文论著条件 符合下列条件之一：
1.在省级以上公开学术期刊上发表专题学术论文或教学研究论文3篇。
2.公开出版6万字以上的专著1部；或参与撰写合著1部，本人承担6万字以上；或参编教材经国家或省级相关教材审定委员会审定通过，本人撰写6万字以上。
附 则
全日制高校毕业生，取得相应教师资格，符合下列条件之一的，可直接认定相应的专业技术资格：
1.讲师：获得博士学位后；获得硕士学位后，从事教育教学工作满3年（本科毕业工作后取得硕士学位满1年，累计满3年）。
篇3：讲师论文
一、收入困境
高校讲师大多接受过二十来年的正规教育, 他们走上工作岗位并跨过助教职称后, 往往得面对许多生活难题, 如购买居所、组建家庭、抚育孩子、赡养老人、交际应酬等, 这些都需要靠其收入来解决。可讲师群体相对较低的收入让他们在经济上捉襟见肘, 这给他们带来了巨大的失落感。北京工业大学“北京社会建设蓝皮书”课题组的调查报告显示, 北京高校中的讲师平均收入低于全市城镇在岗职工的平均工资。[4]內蒙古大学教授马冀称, 內蒙古大学中青年教师工资不如同龄的中小学教师。但是, 社会民众认为高校教师是高收入群体。由于媒体的片面报道使得“收入不菲”的“媒介常客”或“电视知识分子”成为了高校教师的“典型形象”。民众无形中把他们作为高校教师群体的“样本”, 他们因有课题经费、外出讲学和校外咨询等创收项目, 因此收入比较可观。其实在高校教师内部, 收入的差距较大。在北京某高校, 同等学历、职称的青年教师, 从事自然科学学科的最低岗位津贴是9000元, 而从事人文社会学科的最低为3000元。[5]在北大、清华两所高校中, 最高岗位的年津贴是5万元, 最低是3000元, 相差15.7倍。南开大学社会学系教授王处辉曾对教育部直属的某综合性重点大学进行了细致的调查, 也发现不同职称的大学教师收入差距较大。[6]总体上来看, 讲师的待遇不仅在整个高校教师群体中处于较低水平, 与同等学历的其他行业从业者的收入相比也有一定差距。由于人们总把自己的收入与经历相似、专业相近、学历相同的人相比, 所以这种外部公平性比较将影响讲师们的心理平衡, 他们易于产生相对剥夺感。
二、教学困境
罗伯特·A·尼斯博 (Robert A.Nisbet) 认为, 个体面对社会或外部强加的剧烈变化时, 就会产生压力。而那些缺乏控制能力和预测能力的个体, 压力感则更加强烈。目前, 对我国高校教师造成较大影响的社会环境因素是社会期待和教育改革。高校教师往往被认定为特定领域的专家, 他们应该知识渊博, 品德高尚, 以生为本, 其身上负载着社会和公众赋予的高角色期待。然而科技迅猛的发展对高校教师的知识储备和业务能力提出了更高的要求, 他们的知识权威角色在信息社会中逐渐被消解。大学生不再将教师所作为唯一的知识获取源, 而是敢于挑战教师权威。高校教授的权威正遭受着外部社会的强烈冲击, 讲师更是如此。在教育改革中, 多数讲师对于改革的预测与控制能力十分有限。高校科层制的组织结构使基层教师较少能体会到学术的自由, 但讲师们无法撼动;高校的许多办事程序复杂, 耗费着教师们的时间和精力, 但讲师们没有话语权, 无力更改;高校热衷于量化管理, 制定了各种严格、详细的检查制度, 严重制约了教师们的创造性, 但讲师们没有决策权, 只能“带着镣铐跳舞”。另外, 竞聘上岗、末位淘汰、绩效工资改革等人事制度和学分制下的挂牌上课、选课、学生评教等制度的改革, 这些都给讲师带来巨大的压力。
三、科研困境
许多高校在资源分配制度上大幅度向科研倾斜。频繁的科研统计, 脱离实际的科研奖励, 一味地追求论文数量或论文发表刊物的级别, 也给高校教师造成巨大压力, 客观上也滋长了学术腐败。学术工作不是商品生产, 知识的发现存在着极大的偶然性, 学术职业所需的基本环境不是竞争, 而是合作, 不是忙碌, 而是闲暇。为了获得晋升, 青年讲师也必须发表论文、取得科研成果。但有些青年讲师不仅时间和精力有限, 科研能力和经验也不足。更多的高校讲师是, 虽然有良好的科研功底, 受过严格、系统的正规训练, 在读硕士、博士期间也已经积累了不少科研经验, 但往往很难独立拿到各级各类项目, 而专家主持的科研项目又很难介入其中。因为青年讲师学术地位不高, 学术声望较低, 有时虽有良好的愿望, 却缺乏锻炼和被提携的机遇, 只能“望洋兴叹”。
四、晋升困境
靳娟等人曾对北京两所教育部直属综合性大学的320名教师进行调查, 结果发现在职业发展方面, 讲师的压力最大。[7]职称与科研是息息相关的, 科研业绩几乎完全左右着晋升。此外, 一些高校在职称评定方面存在暗箱操作, 一些人虽然在业务方面达到了所谓的职级标准, 但评委们持有地方主义、部门主义等观念, 这些都影响着职称评定的公正性。许多青年教师为了晋升职称, 使尽了浑身解数, 争取评先进、评优秀、立课题、发论文、提升学历和搞好关系。极大的工作负荷不断地透支着青年讲师的精力, 也影响到他们的身心健康。
五、人际困境
靳娟等人曾对北京两所教育部直属综合性大学的320名教师进行调查, 结果发现在人际关系方面讲师的压力较大。[8]人际交往是人们交流信息、沟通情感、增进健康的重要手段。但高校教师生活圈子相对较小, 接触的对象主要是家人、同事和学生, 而且与同事、学生的交流甚少。因为其工作性质的关系——没有固定办公场所, 上课来, 下课走, 所以同事间虽在一个学校工作, 互不认识、互不了解是很平常的事;一学期课程结束时, 能叫上名字的学生屈指可数。此外, 20世纪90年代以来, 师生交往呈现功利化倾向并有加重之势, 疏离、冷漠、对立、对抗的师生关系随之出现。而且, 由于受社会大环境的影响, 大学生对学习不感兴趣, 缺乏学习热情。对于大多数讲师来说, 要不断地激发和培养学生的学习兴趣远比其他工作更容易让他们感到疲倦。再加上, 教育改革使得人员流动频繁、工作竞争加剧, 同事间人际关系更加淡漠和紧张。在这样的人际氛围中, 教师们缺少心理支持, 人际误解在所难免。
六、学历困境
柯林斯 (Randall Collins) 认为, 在争夺具有优厚报酬的职位时, 教育是筛选竞争者数量的有效工具, 它帮助那些接受过较高层次教育的人占据这些职位。因为学历较高的教师通常被认为具有较高的能力, 所以他们往往会得到学校领导的重视, 被授予担任较高的职务, 会处于教师群体的核心层次。随着整个社会受教育层次的提高以及高校学历竞争的加剧, 高校对教师的学历要求也越来越高。当前高校新进教师普遍要求硕士研究生以上学历, 且各高校在各项政策的制订、利益的分配等方面都将学历作为一项重要指标, 从内部来讲, 每个人都有努力保护和获得资源的倾向。因此, 本科及硕士研究生学历的青年讲师有一定的心理压力。青年教师在教学、科研的同时, 要想方设法攻读硕士、博士学位。但高校如若不能给教师提供良好的支持性环境 (如时间、财物、机遇等) , 单纯依靠教师自身的力量恐怕困难重重。工作需要付出资源, “知识”是高校教师们的从业资本, 当这些最有价值的资源不断消耗, 却得不到足够的补充时, 他们必然会感到不安和压力。
七、小结
学术的科层化使年轻讲师只能获得相对较少的资源。他们的收入不高, 而且面临着较大的生活压力和科研压力。[9]他们学术地位较低, 受到的控制较多, 缺乏学术管理上的话语权和决策权。信息社会使知识的获得多元化, 他们的学术权威受到前所未有的挑战。他们的教学能力受到制度、潜规则与教学经验的制约。倾向科研的管理与奖惩制度让他们压力倍增;提升学历与晋升职称越来越困难, 也让他们身心疲惫。人际交往圈子狭小、师生关系失谐让他们觉得缺少社会支持。
参考文献
[1]钱伟, 赵晶.高校青年教师职业压力形成的原因与对策[J].教育探索, 2010 (02) .[1]钱伟, 赵晶.高校青年教师职业压力形成的原因与对策[J].教育探索, 2010 (02) .
[2]尹平, 李丽娜, 陆芳, 等.高校教师压力状况调查及其应对方式分析[J].华中科技大学学报 (医学版) , 2007 (01) .[2]尹平, 李丽娜, 陆芳, 等.高校教师压力状况调查及其应对方式分析[J].华中科技大学学报 (医学版) , 2007 (01) .
[3]姜树民, 宋立新, 刘纯龙.关于高校青年教师困难与压力状况的调查统计分析[J].吉林师范大学学报 (自然科学版) .2003 (04) .[3]姜树民, 宋立新, 刘纯龙.关于高校青年教师困难与压力状况的调查统计分析[J].吉林师范大学学报 (自然科学版) .2003 (04) .
[4]雷嘉.高校讲师平均收入低于在岗职工[N].北京青年报, 2010-12-26-A4.[4]雷嘉.高校讲师平均收入低于在岗职工[N].北京青年报, 2010-12-26-A4.
[5]肖郎平.高校讲师收入远逊高职教师[N].香港文汇报.2010-09-09-A22.[5]肖郎平.高校讲师收入远逊高职教师[N].香港文汇报.2010-09-09-A22.
[6]王处辉.高校教师收入知多少?[N].社会科学.2002-12-12-02.[6]王处辉.高校教师收入知多少?[N].社会科学.2002-12-12-02.
[7]靳娟, 靳静毅.北京高校教师工作压力状况及影响因素的实证研究[J].北京社会科学, 2006 (5) .[7]靳娟, 靳静毅.北京高校教师工作压力状况及影响因素的实证研究[J].北京社会科学, 2006 (5) .
[8]靳娟, 靳静毅.北京高校教师工作压力状况及影响因素的实证研究[J].北京社会科学, 2006 (5) .[8]靳娟, 靳静毅.北京高校教师工作压力状况及影响因素的实证研究[J].北京社会科学, 2006 (5) .
篇4：不做“讲师”做“导师”
教师甲
环节 1 ：教师导入。由我国的三大阁楼说起，引入岳阳楼，并简介岳阳楼的修建、作者知识。
环节 2 ：学生感知文本。听课文范读录音，自由朗读课文。
环节 3 ：教师串讲疏通文意。
环节 4 ：学生默读课文归纳段意。
环节 5 ：教师分析讲解课文，内容如下。
师：本文是一篇借景抒情的文章，抒发了作者博大的胸怀、远大的抱负，即“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”。那么作者之情是怎样抒发的呢？
请同学们看课本第二段，岳阳楼的景观是怎样的？
生：壮观！
师：岳阳楼的地理位置和风景的壮观，使“迁客骚人，多会于此”。由于他们的个人遭遇和个人的得失不同，不同的天气里观赏岳阳楼的风景产生的心情也不一样。请同学们一起看第三、四段：
阴雨天，运用排比、比喻等手法描写“若夫淫雨霏霏……”，此刻之情是“感极而悲者矣”。
阳光明媚天，运用排比、比喻等手法描写“至若春和景明……”，此刻之情是“其喜洋洋者矣”。
“迁客骚人”是以上表现，而古仁人却是另一种胸襟。
师：请同学们齐读最后一段，并思考古仁人的胸襟。
生：“不以物喜，不以己悲；居庙堂之高则忧其民，处江湖之远则忧其君”。
教师：作者运用对比手法，将“迁客骚人”与“古仁人”作比较，突出了“古仁人”的博大胸怀，同时表达了自己追求古人的思想和抱负，即“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”。
环节 6 ：学生齐读课文，用心体会。
教师乙
环节1：要求学生谈谈自己所知道的范仲淹及其作品，顺势导入本课的学习。要求学生交流课前了解到的关于本文的写作背景资料。
环节2：要求学生听课文范读录音，初步感知课文。
环节3：让学生充分朗读感知课文。
环节4：在此基础上要求学生结合注释和工具书疏通文意，把握文章的基本内容，教师则及时帮助学生解决这一环节中出现的疑难。
环节5：教师只抓住“一句话”“两种情景”即“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”和“阴天景色，迁客骚人的悲；晴天景色，迁客骚人的喜”来引导学生进行分析，关键处精讲、点拨、指导，让学生领悟到作者在叙事、写景、抒情、议论中，表明自己的政治抱负的同时规箴友人。
两节课，同一内容，却是两种截然不同的教课方式，让我思考了很多：
毋庸置疑，甲老师是名优秀的青年教师，他像许多优秀青年教师一样，个人知识储备丰富，讲功很好。可是他在授课中以讲独霸了课堂，从串讲文意到课文分析，他的讲取代了学生的讲，他的分析取代了学生的分析，他的思考取代了学生的思考。整节课缺失了学生的思维活动，缺失了学生的参与，缺失了师生的互动。他的讲授成了单向的流动，讲过了度。而且，他在讲授时还把答案告诉学生，致使学生没有疑问，没有需求，没有参与的积极性，此时的讲授是低效甚至是无效的。而乙老师，让学生在整节课上有了充分的活动时间，教师的“讲”帮助了学生解除疑惑克服困难，教师的“讲”指导了学生高效地学习，体现了新课程“学生是课堂的主人，教师是学生学习的合作者、指导者”的理念，有效发挥了“导师”的作用。
篇5：王明扬讲师：公众演说讲师特训营
培训对象
所有想提升公众表达能力，增强公众自我行销魅力的人，想发挥领导力与个人超级影响力的人。（企业中高层及老板特别想提升这方面能力，以此为谋生致富出人头地的人）。
培训方式
开课时间3天3夜早上9:30到晚上9:00结束。
课程大纲
1、如何在30秒内与听众建立信赖感？
2、如何做好演讲开场的6大技巧？
3、如何提升控场能力的8大策略？
4、如何与听众互动的6种有效技巧？
5、如何折服听从的9大密决？
6、如何调动听众听课热情的5大法则？
7、如何呼应开头9种结束方式？
8、如何将听众带向演讲高潮的6种手段？
9、如何让听众心甘情愿的与你积极互动的6大技巧？
10、如何设计演讲稿的10大步骤？
11、如何让你的演讲内容吸引听众的9大流程？
12、如何让你的演讲产生轰动？
13、演讲的8大风格设计？
14、如何让自已的情绪始终保持最佳状态？
篇6：讲师论文
会议营销作为一种先进的营销模式，已经被社会认可。在实践中，许多企业也取得了巨大的成功。有很多会销企业如雨后春笋般出现，更有很多企业如昙花一现般的消失。那么。如何能够让企业稳定下来、发展起来，必须要明确保健行业人力结构的三大特点：
1.“草根”性。没有一个官宦愿意让自己的子女从事保健行业的基层工作，所以会销企业的人力来源基本都是草根出身，保健品行业也就成了草根实现梦想的乐园。官宦子女和受过高等教育的人，所追求的第一要素是机会和资源，而草根追求的第一要素是金钱。因此很多一员工高收入为导向的会销企业，发展很快，但是倒闭的更快，可以说是一夜之间土崩瓦解。
2.稀缺性。我们这个行业所需要的人力，不是像司机、出纳等社会的共性资源，我们需要的人力是具有一定健康知识和营销知识储备的资源。做会议营销的企业都知道，自主培养一个优秀的营销人员需要巨大和长时间的投入，而这些优秀人员一旦成长起来，就会成为市场争夺的焦点，面临着自主创业、对手企业、加薪才留下的选择。
3.局限性。保健品会议营销行业中，90%以上的企业领导者都经历过从行业最底层起步，逐步自主创业的过程。创业的源动力是赚更多的钱，创业的知识支撑是对行业和管理的感性经验，而不是理性认识。他们对未来和市场格局的认识是有局限性的，几乎没有发展后劲。
企业在市场上的生命力是具有差异性的。如果在创业阶段是“学”字当头的话，那在起步发展阶段就要把产品和服务的“差异化”做足，要让客户看到和对手不一样的产品，不一样的服务，这项工作是在对产品、客户和对手深度理解的基础上，总结出科学、可行的新的思路。对于会销企业来说，影响一个团队还有个重要因素是团队讲师，团队整体讲师水品高，整个团队也将更加优秀。
21世纪健康产业是一种有着巨大市场潜力的朝阳产业，目前涉及医药产品、保健用品、营养食品、医疗器械、休闲健身、健康管理、健康咨询等多个与人类健康紧密相关的生产和服务领域。从健康消费需求和服务提供模式角度出发，健康产业可分为医疗性和非医疗性健康服务两大类，并形成四大基本产业群体，即：以医疗服务机构为主体的医疗产业；以药品、医疗器械以及其他医疗耗材产销为主体的医药产业；以保健食品、健康产品产销为主体的传统保健品产业；以个性化健康监测评估、咨询服务、调理康复和保障促进等为主体的健康管理服务产业。
我国已经进入人口老龄化快速发展时期。作为“未富先老”的国家，很大一部分老人面临三大困难：无人照料，生活不易；精神寂寞，郁郁寡欢；疾病困扰，就医困难。据全国老年人社区服务需求调查显示，老人们最需要的服务包括法律援助、上门看病、上门做家务、服务热线和聊天解闷等，目前这些服务需求的总满足率目前仅为15.9%，换句话说，仍有84.1%的服务需求没有被满足。
做健康行业的，就是上门为老年人服务。我们在跟老年人沟通交流的过程中，会发现很多老年人身体上和精神上的疾病。通过我们的服务，一方面老年人身体上的疾病得到最大程度的控制，减轻疾病突发时的痛苦；另一方面，在减轻老年人身体上疾病的同时，我们还会陪老年人聊天、帮他们做家务等等，在一定程度上缓解了老年人精神上的疾病。
做健康产业的会销企业都知道，一场活动做的好不好，讲师是整个活动的关键，会前、会中、会后，讲师掌控好了整个会议的节奏、流程和气氛，将是成功销售的关键因素。讲师也是分等级的，初级讲师、中级讲师、高级讲师、超级讲师，每个级别的讲师水品也是不同的，所销售的成果也是不一样的。每个讲师都梦想成为超级讲师。
如何修炼成为超级讲师？“超级讲师是集众家所长，而且有独特魅力的人。”会销
讲师培训专家万怡君说过：“超级讲师具备超凡的人格魅力，不受任何环境和条件限制，仅凭自我的表达就能成为听众心中的楷模，已经超越讲师，成为一名演讲家，让听众发自内心的认可、尊重，赢得全场所有人的心灵共鸣”。集众家所长，在于对自我的认知定位和对专家的借鉴学习；人格魅力的修炼，建立在师德、师艺、师威、师风的基础上，更离不开长久的自我训练。感染力来源于内心的底气，穿透力来源于专业专能，对梦想的坚持，对使命的坚定，让一位讲师由内而外散发出魅力，引起共鸣，震撼全场。
超级讲师不是靠形式，不是靠面子，不是靠气氛，不是靠气场，而是靠自我的人格魅力。超级讲师的梦想不是修炼高超的技能，而是靠由内而外的底气说服听众、感染听众、打动听众。就像李云龙的演讲，因为那份责任和担当，因为那份内心的坚定，使他浑身散发出力量，每一个字都斩钉截铁，每一句话都正气凛然！
万怡君女士，在会销讲师培训行业中有着非同一般的影响力，她每提出一种新概念、新模式都风靡了整个会销圈。她被同行称之为讲师行业的风向标。万怡君女士将自己十几年的会销从业和会销讲师培训经验汇总，形成一套独特的智慧体系——超级讲师智慧，主要从师德、师艺、师威、诗风方面讲解，所有听过万怡君女士课程的讲师对自己肩负的使命有了深刻的认识，端正了师风师德，收获了内心的坚定，让他们从外在到内在都有了质的飞跃。主要体现在以下几个方面：
一、说服力全面提升。
“讲师是情绪的引导者，是信息的传递者”。如何正确地引导情绪，调动整个会场的气氛？如何有效地传递信息，让观众当时当地的折服？万怡君老师的透彻解析与现场演示，让讲师们开始领悟说服力的原理，学会从专业形象、专业技能、专业素养等多方位修炼，说服力得到整体的提升！
二、师德师风充满正能量。
“万事万物以德承载”，当职业道德修养不够，当责任感不清晰，没有底气也就没有穿透力。经过系统学习和深入探讨，讲师们明确知道自己的责任所在，有了目标，有了方向，对行业前景充满了信心，他们发自内心尊重、信赖、热爱自己的工作，为梦想出发，为传播正念而奔走，为行业正名去坚持。
三、专业专能，高质高效。
档次从游击队变为专业的黄埔军校毕业生，经过万老师系统的会销培训，专业技能全面提升，从登台亮相到形、声、音、气的修炼，从打好根基到日常训练，专注决定专业；对于要达到的结果清晰，指向性明确，“剑锋所指，所向披靡”，高质决定高效。