如何做好培训讲师

第一篇：如何做好培训讲师

如何做好企业培训讲师

了解成人学员的心态

1.成人要的是实用的知识，而非理论。训练师应只呈现有意义且实用的信息给学员。引用活生生的例子，并且设法把知识直接应用在 学员的情况中。

2.成人有他们较偏爱的学习方法。以下是成人学习的最佳方法：听、看、做和思考。训练师应配合 使用不同的方法激发学员的潜能，同时强化他们的观念。针对习惯听讲方式学习的学员，席尔波德会对他们演讲;习惯用看的方式者，她利用PowerPoint 呈现信息;针对习惯动手做的学员，指定他们解决练习簿的问题;此外，给学员时间思考。

3.成人学员有不同的背 景。成人因背景，以及性别、年龄、生活阶段和文化等个性上的差异，学习方法不同。要了解学员的背景，设计符合他们需要的课程。比方说，年纪较大的学员可能 会喜欢幻灯片的字体稍微大些。

4.成人学员具有学习动机和好奇心。会参加研习会的学员泰半希望从中学到有助于 提升工作效率的信息和技能，所以训练师在每次上课一开始就应设法激起学员的兴趣，带起活动气氛，然后，借着鼓励学员参与讨论、分组活动，以及提出刺激他们 思考的问题，继续抓住他们的注意力和学习动机。

5.成人学员已具备相当的知识和经验。训练师应让学员知道他们 拥有解决问题的知识和经验。席尔波德使用的暖场方法是，让学员先自我介绍，告诉大家他们使用某种计算机程序已有几年的经验，然后，她会把所有学员的经验全 部加起来说：「在这间教室里，大家的经验全部加起来已超过一百年。」换句话说，她传递的讯息是，学员已具备知识，他们可以借着彼此分享信息的方式，丰富他 们的知识。席尔波德说：「然后，我会出一个问题给他们解决，他们会脑力激荡，寻求解决之道，这是很奇妙的学习经验。」

6.成人学员需要解决问题的技能。训练学员分析信息，自己找出可行的解决办法，成人学员会变得更有自主性;学员不能完全依靠训 练师帮他们解决工作上的问题。在席尔波德的研习会上，学员必须做练习本上的练习，使用计算机，参与小组活动，利用信息解决复杂问题。席尔波德说：「训练是 教导学员一些观念，教他们把这些观念应用在新的情境中，解决更多复杂的问题。你不能只教他们步骤

一、

二、三，训练必须要能影响到整个人：态度、技能和作批 判思考的能力，因此，他们会变得更加独立，能够用所学的信息解决现实世界中的问题。培养授课技能

7.累积专业知识和经验。训练师本身必须有一些经验，因此，在解释理论如何应用在现实情况中时，有实例可引用。席尔波德用一 些故事和个案研究来说明理论和实际间的关联。

8.了解学员的工作场所。尽可能了解学员任职企业的经营哲学和目 标，然后，你可以协助他们把这些信息应用在工作上。

9.条理分明地组织资料。有条有理地呈现新观念，方便学员 吸收信息。

10.尽量让观念简单明了。成人学员脑里已充满很多信息，因此，应以简单扼要的方式呈现新信息，以 抓住学员的注意力。把信息分成简短的部分，说明重点。

11.营造最佳学习情境。成人在舒适、心情放松的情境 下，学习效果最佳。学习情境包括所处的教室、其它一同学习的学员，以及信赖等看不见的因素。一个轻松、舒适的学习情境，会让成人学员觉得一切在掌控中，他 们会勇于提出问题，带动学习步调，彼此相互学习，不怕犯错，若有不瞭的地方也会要求训练师作进一步说明。

12. 使用多种不同的教学方式。不同的讲课方式较能激发学员的兴趣。席尔波德认为，有关不动产业的信息往往以演讲方式呈现，但她发现成人对演讲感到厌烦。她说： 「我一天教六到七个小时，而学员最不需要的就是听训练师在讲台上演讲。」席尔波德用故事、个案研究、比喻、像PowerPoint等科技、角色扮演、小组 合作、个别练习和问题等方式授课。

13.培养你的发问技巧。如果你具备良好的发问技巧，你会鼓励学员在感到困 惑时提出问题。你可以鼓励，并给学员时间提问题，藉此知道学员的了解程度。席尔波德说：「学员发问时，我可以从中注意到他们是否有不懂的地方，然后再把他 们不懂的观念更清楚地说明一次。

14.加强你的研究技能。训练师必须知道从多管齐下搜集资料，而且会善用资 料。搜集资料的管道包括网际网络、图书馆、书店、专家和专业协会。

15.强化你的写作技巧。你应具备撰写文稿 的能力，能清楚表达意思，学员一看即懂。

16.使学习更顺畅。你应鼓励学员彼此合作解决问题。

17.加强你的演讲技能和台风。训练师必须善于用言语表达信息，能用浅显易懂的方式呈现信息。席尔波德说，她个人最引以为傲 的是，了解到有人向她挑战没有关系，因为她并不知道所有问题的答案。她说：「事实上，训练师若表现出他们是万事通的模样，学员可能会对他们相当感冒。没有 人什么都懂的。」更重要的是，你必须知道如何找到问题的答案，下次上课时再给学员答复。

18.加强分组技巧。 你必须知道如何分组，而且懂得与他们互动。你必须懂得如何影响小组完成他们的工作，满足小组成员的需要。席尔波德会出问题给小组解决，要求他们脑力激荡， 把可行的解决办法一一列出。她说，这招非常管用，能激发学员积极投入。她认为，成人在小组活动中都非常具有创意。小组的每个成员都会贡献他们的才能、所学 和才干。你的工作是在成员进行脑力激荡时，

从旁给予协助，因为他们在讨论过程中可能意见不合。如果你让小组成员彼此相互尊重，你可以帮助这个小组解决问 题，最后获得共识。

19.注意学员的反应。培养表达看法、观察事物所得和判断的技能，而且透过口头和肢体语言 等方法了解学员学习的进度。

20.培养使用新科技的能力。席尔波德说，这三年来，不动产业的训练师在训练学员 时使用新科技变成是不可或缺的，因此，她会训练学员在计算机上打出所学的观念和解决问题。经过训练后，他们可以透过电子邮件和网站与她连系。

21.做一个有效的评估者。你应该能用数种不同的方式评估课程规划、内容和讲师授课方式对学员的效果。评估方式包括评量表、 学员直接的反应，以及与客户的讨论结果。

22.要有弹性。你必须经常注意学习环境，而且要能随机应变，根据学 员的需求和不同状况立刻改变环境。

个人能力

23. 满足你的学习欲。你热爱学习是非常重要的，你本身爱学习可以激励你不断提升你的训练方法，以反映行业的改变。设法把你自己的需求转化为不断学习、对从事行 业的兴趣，以及充实你的专业知识。

24.尊重学员。学员受到尊重时，他们自然能敞开心胸学习。训练师应把学员 看待成有智能、成熟的成人，拥有重要的知识和经验。席尔波德认为，学员必须感到受人尊重。关心学员的感受和尊重他们的看法是非常重要的。

25.刺激学员。你必须能刺激、鼓励学员参与，你必须很积极地呈现信息给他们，并以幽默的方式引导他们参与讨论。

26.有效沟通。你应具备良好的言语沟通技巧，懂得非言语的沟通方式，而且能够耐心倾听其它人的观点。

27.善用幽默感。席尔波德说：成人乐在学习时，学习效果最佳，这是最能吸引人的方法。善用幽默感鼓励成人投入非常重要。

28.扮演领导人。你若能作为学员的模范，并且为他们建构一个具启发性的情境，可以激发他们的潜能和狂热。

29.强化解决问题的技能。你必须能把事实和数据应用在解决商业的复杂问题上。

30. 培养批判思考的能力。训练师必须能够有创意且合逻辑地运用很多观念，不让个人偏见左右思考。

31.建立人际关 系。与你从事行业各领域的重要人物建立关系，确保你可以与机构内外的专家取得连系。

32.留些时间思考。要检 讨你最近的训练课程优缺点，用心想下次要如何加以改善，做得更好。席尔波德建议检讨方式包括评量表、阅读、与专家讨论，以及参加专业协会的研讨会等。

33.切勿忽视个人应不时充电。训练需要精力;你必须适时休息让自己永保活力充沛。席尔波德说说：四处奔波授课相当累人，要 让自己有时间好好地用餐、睡眠充足和适度运动，才能保持身心健康。她建议写日记让自己有思考的时间。

第二篇：如何做好一个培训学校的优质讲师？

如何做好一个培训学校的优质讲师?其实也很简单你只要做到两点：让学生喜欢，让家长放心。如果你能做到，那么好，你的生源一定没问题。

一、让学生喜欢

关键是怎样才能让学生喜欢你和你的教学呢?首先我们来谈谈怎样才能让学生喜欢你?我们只要把这句话倒过来看就可以了(你喜欢学生)对，没错。就是你喜欢学生，要想获得百分之百的续班率，你就得让百分之百的学生喜欢你，而能做到这点的方法就是：你得用百分之百的真心去喜欢百分之百的学生。很显然这是你能努力做到的，记得刚工作那几年，心高气傲，总希望做到最好，对学生要求极高，经常抱怨，学生太差、太笨、太混。妈妈对我说闺女，你嘴里那些太差、太笨、太混的孩子，在你看来提不上手，无可救药。但在他们爸妈的眼里，可是世界上独一无二的宝贝，是家里的顶梁柱，是他们整个家庭的希望。他们把孩子交给你，是为了让你鉴定他们的孩子没救了吗?如果孩子是因为自身很优秀而取得优异的成绩，这里又有你的几分功劳呢?而那些影响你教学成绩的杂草，可能根本听不懂你在课堂上讲的，在你认为重要的内容。你却要求他们专心听讲，很显然他们既听不进去又讲不出来。每天面对老师的冷脸、同学的歧视、无数40分的煎熬，这得需要多大的心理承受能力呀!这些孩子太不容易了!他们太需要你的爱和理解了，当你能做到这点时，你就可以成为一个成功的老师了。 妈妈的话给了我当头棒喝，作为一名教育工作者，看看我都把学生当什么了?当成成就我们出色成绩的工具，成天对他们严加管教，达不到要求就对他们灰心失望，甚至是横眉冷对，要知道他们都是有血有肉，有思想的孩子，十个手指头伸出来还有长短呢，更何况孩子呢，他们的这种差是他们希望的吗，他们为此承受着多大的心理压力，你又能体会吗?而你的存在对于他们的意义是什么，给他致命一击，让他彻底放弃，还是帮助他鼓起勇气，重拾信心，奋斗不息用爱心去做教育我们不仅要爱那些好学生，更要爱那些缺点较多的学生，要让每一个学生都从老师那里得到一份爱的琼浆，从中汲取奋发向上的力量，从而自爱、自尊、自信和自强。(案例：××是个很腼腆的小女生，性格内向、胆小，常常因为想上厕所不敢说、忘带小尺等这样的小事就掉“小金豆”。平时不愿意跟同学们打交道，也不爱说话。在人面前不拘言笑，上课从不主动举手发言，老师提问

时总是低头回答，声音小得几乎像蚊子声。面对激烈的竞争，缺乏勇气和承受能力，导致自信心的缺乏。长此以往对孩子的身心健康、生活、学习都有损害，那么究竟该如何引导××增强自信，正确地评价自己呢?

每个学生都是有进步要求的，都希望别人认为自己是一个好学生。我也认为只要孩子智力正常，没有教不好的学生，只有不会教的老师。为了去除××的畏惧心理，我在课余时间经常有意无意的找她闲谈，让她帮我分发学习材料，上课时从不公开点名批评她，发现她有所进步及时表扬，在上课时经常用眼神来鼓励她，还经常对同学说：“看，××今天坐得真端正，听课非常认真!“回答问题声音大了，能让我们听得清楚。”“××宝贝„„”渐渐的，××开始喜欢和我接近了。××自信心缺失，很大一部分原因在于家庭的教育环境与方式。因此，我经常与家长联系，详细地分析了××在校的表现及其各种原因，共同商量解决孩子不良心理状况的办法，建议家长选择适当的教育方式，要为孩子提供表现自己的机会。让孩子在家做力所能及的事，不管干什么，都要从中发现进步的地方，并马上夸奖她的闪光点，把家中得到的夸奖讲给老师和同学，把在学校得到的表扬告诉父母。在评价中，××从他人的肯定中得到了满足，增强了自信。通过师生、家长的共同努力，××现在有了很大的变化，她的学习成绩在不断提高，上课能专心听讲，敢于举手发言且声音响亮，下课能主动与同学交往、做游戏，与班级、同学融为一体。家长也反映在家学习主动，喜欢把班级的事讲给父母听，主动帮家长做些家务。一家人为××的转变别提多开心。真爱无痕，对于一个脆弱而又敏感的孩子来说，没有什么比维护她的自尊，树立她的自信，更能拨动她心灵的琴弦。可见好孩子是夸出来的，只有批评没有夸奖的环境里的孩子很难得到自信。

相对来说，一个积极夸奖、正面回馈的环境会激发孩子的自信。我相信你做得到的”、“我对你有信心”、“你做得真出色”这些激励性的话语要成为你和孩子交流出现频率最高的口头禅。那是不是所有的学生只能小心翼翼的去爱，而不能批评呢，当然不是(案例：唐雨豪、唐雨杰：头脑灵活，身体更活，一刻也闲不下来„„站在学生的对面，让学生怎样，不让学生怎样)、要站在他们心理的角度、真善美的角度对他们提出我们需要怎么做，怎样做才能做到更好，晓之以理，动之以情，导之以行。这样，学生会感到你不是在训斥他，而是在帮助他。(陈佳其：下学期不报了，担心报不了)当我们能用自己真诚博大的爱心感染学生，感动学生时，每一个学生都不会是无可救药，每一个学生都能够幸福成长 。

还有课间要和学生打成一片，甚至和他一起胡说八道。不要摆起架子，做个“高高在上”的师长。像帮学生整理一下衣领，梳理一下头发，用亲切的语气叫唤学生的名字等一些细节，你不妨试试。往往会给你带来意想不到的收获，大大增进你与学生之间的情感。

只要你能真心的爱学生，爱每一个学生，努力把点点爱心播撒在那些可爱的学生的心田，让它们滋生爱的花朵，成为拥有爱，懂得爱，珍惜爱的有用的健康人。用爱心去做教育，那你期待的学生百分之百的喜欢，将会如期而至。

二、让学生喜欢你的课

让学生喜欢你的课，你要做到的是在课堂上投注百分之百的热情，感染百分之百的学生。那么在教学中你要能正确的引导学生，随时给予必要的帮助、扶持，尊重、理解、支持、赏识学生，让他们在一个宽松、愉悦、和谐的环境中成长。同时你还要做到，能够深入浅出的引导学生对所学的内容进行理解，让他们不仅学到知识，而且增长智慧，学会数学的思考。(例如：在教学时钟问题时、刘原子)给优生以雄心，优秀的学生有他扎实的基本功，有他超人的智慧，甚至还有独到的学习方法。基于这些优越的条件,你能为他做到的是，让他拥有雄心壮志，鼓励他定下更高的目标、更远大的志向，没有最好，但他可以更好。(案例：陶涵茁、报名)给中等生以信心，他们一般学习目的性不强，得过且过。(目的教育、交流的中要性、发言的重要性?)给后进生以更多的爱心和耐心。给后进生以更多的爱心上面谈到很多不在细说，给后进生以更多的耐心，允许他们以不同的速度学习，要相信他们今天学不会，明天能学会，明天学不会后天„„要给他们等待的时间。给他们扶持和帮助。(例如：补课李洁茹、谢昌宏)

三、让家长放心

让家长放心，你首先要做到的是让百分之百的家长感受到你百分之百的责任心。让百分之百的家长看到,你有百分之百的自信和能力教育好他们的孩子。 家长看重孩子的成绩，他们更看重的是你的态度，你对他们孩子的态度，你对他们本人的态度。你要做的就是，让家长看到孩子的进步，最重要的是，你要让家长知道，孩子的进步有家长的一份功劳。当家长和孩子产生摩擦时你要能够站在家长的角度劝导孩子，帮助其消除隔阂，并能给予家长一些科学教育孩子的建议。案例:吕晶晶、张艺文、刘冉

案例: 何宇轩，学习成绩优秀，奶奶喜欢研究奥数，也常常教宇轩一些奥数知识，在和孩子的聊天中知道孩子语文课本中学到的祖国人文景观，父母都会带

孩子到实地去感受一番。可见这是一个对孩子的教育要求极高的家庭。刚开始××妈妈对我们倍特的教育教学是持怀疑态度的，第一次来我们倍特西大街校区报名时，就要查看我们的教案，用很傲慢的语气问道：“谁是二年级老师数学老师，就你们中的一个吧?”随手翻起老师办公桌上的资料。还好觉得我们倍特的教材挺有趣的。当时给我们西大街在场的所有老师留下了“深刻的印象”。大家纷纷祝贺我中奖了(二年级数学是我带的)，当我接到二年级学生名单时，着实暗自庆幸了一番，并没有这孩子的名字，并不是不喜欢这孩子，而是孩子妈妈让人不敢领教。有句俗语说得好，是你的躲不了。第一次课前十分钟宇轩、妈妈、奶奶一起来了，我想他们一家为孩子来与不来定是做了一番是思想斗争的，最终为了“有趣的教材”还是决定来试一试。刚开始两次课孩子奶奶都有来陪读，一下课孩子就粘着奶奶。我想孩子家长表现出来的这一系列的行为，可能是源于对我们老师的不信任。对于教育好孩子我很有信心。但怎样才能取得家长的信任呢?特别是面对像这样要求极高的家长，我想沟通是关键。第三次课我早早的就来到班级，抓住时机与宇轩奶奶交流、沟通，我们谈了很多，从培养孩子独立性的重要性到给孩子学奥数、学倍特数学对孩子将产生怎样的影响。孩子奶奶给我讲了一直困扰他们一家的问题：平时她也喜欢研究奥数，在家也会教孩子一些奥数知识，现在又让孩子学倍特数学，会不会对孩子造成过重的学业负担。就这点我和孩子奶奶交换了意见，会不会对孩子造成过重的学业负担，这要因人而异了，如果孩子对学习的内容很感兴趣，您布置的再多，她也会很乐意的去完成，不觉得是负担。如果孩子对所学的内容不感兴趣，哪怕你只布置一题，对孩子来说也会是沉重的负担。相信您也研究了我们的教材，对二年级学生来说还是有一定的难度和挑战性的。您孩子在课堂上的优秀表现，对一些问题的独到见解，都得益于您平时注重了对孩子思维能力的训练，孩子在您那里学到的，在倍特数学课堂上得到了最大限度的利用，让她体验到了学以致用的快乐，您的辅导和我们的教学对孩子来说是相得益彰的„ „

这次的长谈是成功的，在接下来的十几次课中孩子奶奶没有再来陪读。第一次电话家访时，我汇报了孩子在校的一些优秀表现，我话音没落，当时孩子妈妈就反问我，您觉得我孩子还有哪些方面的不足呢?很显然这是个很强势的妈妈，孩子身上所表现出来的优越感完全来自于他妈妈。我很诚恳的从我的专业角度指出孩子身上存在的问题，您孩子很优秀，这也是很多优秀孩子身上或多或少都会存在的问题，自身的优越感较强，有点儿自我中心，希望自己是老师和同学目光

的焦点，有强烈的表现欲望，希望自己一直是主角，当我把发言的机会给其他同学时，他会出现情绪低落的反应，不太能接受别人的批评意见。孩子的智商很高，但我们也不能忽视孩子情商的同步发展，只有智商和情商齐头并进，孩子才能有个阳光的心态去面对身边的人和事，才能有勇气面对未来的各种挫折和挑战„„听我说完，孩子妈妈这次有点激动的说，老师你看人真准，难怪孩子奶奶回来跨您呢，我孩子身上确实存在着这样的问题，这也是我所担心的，希望老师能给孩子这方面以正确的引导。把孩子交给您我们一家很放心。在沟通交流中我们彼此理解并信任。

在××爸爸妈妈参加过倍特关于学生学习习惯的培养的专题讲座后，对我们倍特教育更是赞不绝口，定位很高。从和宇轩妈妈的聊天中知道，刚开始她对我们这样的辅导机构是怀有偏见的，但没想到倍特的老师和领导都非常专业。很庆幸当初决定带孩子来学倍特数学，现在孩子学的很开心，一点也不觉得是负担。以前都是她奶奶追着她讲题目，现在是××追着奶奶问题目。春季班报名开始，在外出差的夫妻俩连晚赶回来报名，从一开始的犹豫不决到现在的怕报不上，倍特真牛!

当然，你还要能够站在家长的角度引导家长进行正确的教育投资，让百分之百的家长看到百分之百的希望。

前面讲到的成功案例郑蕾蕾，就在我沾沾自喜于我成功的教育了这个孩子的时候。这孩子家长却迟迟没来给孩子报春季班。难道孩子回去忘说了?带着疑惑我拨通了××妈妈的电话，电话中××妈妈说，对于我这学期给予她孩子的教育和帮助一家人都非常感激。孩子也非常喜欢我，很想继续学。但她一好朋友在名师堂，让孩子到她那里去学。人情难却，这学期他们打算给孩子在名师堂报了。只为了人情，而不顾孩子的意愿。很显然是错误的。作为一个专业的教育工作者，我有责任和义务让家长认识到这一点。我很诚恳的指出，您的人情再大、面子再大，也没有孩子的学习大，您钱花了可以再赚，孩子的时间花了就再也回不来了。您对于孩子教育投资，一定要从孩子自身的角度出发，从孩子健康成长、幸福人生的角度思考什么是对孩子最好的„ „听完了我的话，××妈妈语气有点激动，老师真的非常感谢您，到底给孩子在哪里上?我们也做了很长时间的心里斗争，听您这么一说，现在我豁然开朗了，我们差点儿为了自己的那点儿面子，做了耽误孩子的糊涂事。

最后，当你的各项工作都做到位时，千万别忘了最后的续班工作总动员，要

拿出政治家的口才让每一个孩子都迫不及待的主动续班。(例如：正面典型宣传、学习的重要性、妈妈的期望，你对妈妈爱的回报、模拟对话、学期末奖励说明不仅要奖励前几名，对后进生的奖励要尤为关注。)

只要我们平时能尽职尽责做好教育教学工作，能蹲下身来，看孩子的世界，用心倾听孩子的心声，用爱去包容每一个孩子，让每一个孩子在你的细心教育和关爱下，都能在原有的基础上获得最大限度的发展。能设身处地的站在每位家长的角度，想家长之所想，急家长之所急。我想我们的工作定能让学生喜欢、家长放心、领导认可。百分之百的续办又是什么难事。在实践中总结总结后再实践，成功可以复制。

第三篇：浅谈如何做好企业内部讲师队伍建设

自邮电分营以来，电信业历经了邮电分营、移动分离、寻呼剥离、南北拆分、收购重组、直至3G发放牌照等多次改革。回顾这些年，我们可以骄傲自豪的是中国电信行业用了十几年时间走完了欧美发达国家40年的发展历程。自从新联通成立以来，中国电信业开启了一个崭新的全业务时代，形成了中国联通、中国移动、中国电信“三足鼎立”的格局。电信行业的竞争也日趋激烈，消费者面对越来越眼花缭乱的产品和服务，如果没有内在的品质保证，将不足以引起消费者的兴趣，面对越来越成熟和理性的消费者，企业的发展如果不能进入到精细化、专业化的轨道，将越来越不能适应现在的竞争，如此一来，如何提升专业水平，成为摆在企业面前非常现实的问题，解决这个问题的重要方法之一就是使员工对企业内部的新知识、新技能、新资费能迅速有效地掌握。

就区县级分公司来讲，拥有员工也达到了几百人。当一个企业要面对数百名职员的能力提升的时候，建立内部兼职培训师队伍使其成为一件势在必行的管理工作。

一、内部讲师队伍建设能为企业内部管理起到积极作用。 一是能够减少成本。近年来，中央企业积极响应国资委节能降耗、减少成本的号召，当前分公司成本费用紧张，建立内部兼职培训师队伍能有效提升企业培训费用支出的合理性，提高培

1训费用使用的实用性和针对性，促进企业内部形成良好的学习氛围，提升企业的软实力，形成良性的竞争环境。

二是全业务技术知识得到发扬光大。经过电信行业重组，实现了全业务经营，对于通信企业来讲业务技术更加全面，但重组后，就员工个人而言是来自不同的通信单位，掌握的业务知识相对单一。建立内部兼职培训师队伍能使企业内部经过长年时间积累下来的知识和技能得到很好的传承、复制和督导，防止某些关键岗位员工的流逝而导致企业实用性技能的丧失，让更多的员工将好地经验和方法运用到工作中，提高企业的工作效能。

三是兼职讲师在培训别人的过程中能使自身素质得到提高。培训时在准备教案、备课过程中也是知识的积累，业内部兼职讲师在培训别人的过程中，也能促进兼职讲师更多的思考、总结和实践，相互促进，更好、更广泛地提升他们知识水平和自身的能力。

四是能提升企业形象，一支专业的兼职讲师队伍既可以进行企业内部培训，也可以在适当时候进行培训输出，有利于提升企业的形象和社会公众意识，增强员工的自豪感。

二、做好企业内部兼职讲师队伍的建设和管理。

一是建立讲师队伍之前需要请专业讲师对候选人进行笔试、面试，挑选有讲师潜力的员工参加培训，不是说管理层级的员工就一定适合，但管理阶层的管理者对于有效表达是一定需要掌握的技巧，一个不能培养下属成长的管理者不是一个合格的管理

者，但管理者由于用在管理工作的时间较多，可能导致培训工作的精力不足，所以讲师选拔对象的思考点应当是：(1)其所在或近似岗位人员类似技能培训较多;(2)有与他人分享的意愿和较好的口头表达基础;(3)技能表现比较能服众，能让听者对其有信服感的座位讲师的选拔对象。

二是讲师队伍建设要给予一定的资金保障。内部兼职讲师队伍的建设绝非一劳永逸的事情，要使这支队伍有活力并长期发挥作用，发展和提升讲师队伍的水平是需要持续投入。特别是刚开始两年要投入充足的费用，后续每年还是要给予讲师外出学习受训的成长机会，同时，也需要对兼职讲师队伍定期进行分析研讨，总结经验，改进工作，提高兼职讲师队伍综合素质和授课能力。

三是对讲师队伍要作为一项经常性的工作开抓。内部兼职讲师队伍的管理制度建设是需要进行持续运作的，每年进行一次考核。特别是讲师的补充选拔、警示淘汰、晋升奖励等制度需要建立起来，这样才能做到“流水不腐，户枢不蠹”，教员队伍每年的评聘、考核、激励、学习培训依然需要一些的精力和时间，管理是需要成本的。培训体系的有效运作应当是一项长期且系统性的人力资源管理工作内容之一，这种工作在短期内未必迅速见效，但中长期来看，对提高企业的营销能力和企业效益将起到不可估量的作用。

四是留住人才，激发优秀兼职讲师积极性。企业要为优秀或有潜质的兼职讲师提供职业发展的平台，在人文关怀方面，将讲

师等同于技术和管理两个职业发展通道对待，逐步建立和完善培训中心，提要求、出课题、请进来，走出去，帮助兼职讲师在本职工作和培训讲师岗位上同时发展。在时机成熟的时候，帮助并开放地使企业能培训输出，创造企业和培训师更好的经济和社会效益。

综上所述，一支优秀的兼职讲师队伍为企业所节约、创造的经济效益会远远大于对其的投资，这支队伍对企业的经济效益提升一定可以起到积极的推动作用。

在这通信市场激烈竞争新形势下，企业比的就是学习的速度，竞争的就是培养人才的速度。建设好学习型企业，将对占领市场、争取最大份额、推动企业健康持续发展起到积极的推动作用。

2010年8月13日

第四篇：如何选择满意的培训讲师

本文详细讲述了甄选讲师需要注意的事项原则和技巧

讲师决定了培训的成败

随着对培训重要性认识的提升，越来越多的企业把请专家到企业内训作为主要的培训手段之一，与其他形式相比，内训具有受众面广、针对性强、节省费用的特点，被众多企业所青睐。但很多时候，内训培训效果差强人意，导致了员工、领导都不满意，培训组织者也脸上无光。由于培训中讲师是主角，因此讲师的合适与否，就直接决定了培训的成败，找到好的讲师，学员能学到有用的东西，领导比较满意，培训组织者也会很有成就感。选择蹩脚的讲师，各方面都不满意，培训组织者就会费力不讨好。曾经有一个企业，由于讲师的培训效果不好，讲不到半截，就被学员轰下台，造成非常尴尬的情况。因此，组织好一场高效的培训，讲师是重中之重。必须引起高度的重视。

一、选择讲师的误区

许多培训组织者都认识到讲师的重要性，但由于一些错误观念的影响，虽然经过很多挑选，但选到的讲师依然不能有效的发挥作用。以下是挑选讲师的主要误区：

讲师越便宜越好

这是许多中小企业，或者原先培训开展不多企业的常见误区，由于不太了解培训讲师的市场行情，在其做培训预算时，费用本身就做的比较少，因此，挑选讲师也是多方询价，谁便宜就挑谁。这样做往往会有这样的结果，付出便宜的讲课费，得到的是昂贵的讲课成本。这是因为：选了便宜的讲师，讲课效果不好，造成学员不满意。因为学员耽误时间来学习，时间成本不是小数目;学员没有掌握技能，企业的机会成本也大大提升。很多情况下，学员没学到东西，课程还需要再重新讲一遍，培训的总成本就非常高。讲师市场也遵循同样的市场规律，优质高价、低质低价，质优价廉的讲师往往很少。贪图便宜的结果往往是：省小钱，费大钱，得不偿失。当然，并不是说高价的讲师就一定会讲的很好，也有很多吹牛者夸夸其谈，这就需要企业擦亮眼睛仔细甄别。

讲师越有名气越好

为了提高培训的效果，许多企业往往不惜重金，请具有相当知名度的专家讲师来授课，许多公司也以能请到大牌讲师来培训而自豪。通常来说讲师名气大，

效果一般会较好，但有时会发生这样情况，讲师虽有名气，但培训效果并没有水涨船高，许多学员反映所谓大师也不过如此等论调，让培训组织者懊恼不已。正如请世界顶级CEO来中国传道，答非所问，另中国的企业领导者大失所望一样。其实，讲师的个人品牌也如同企业品牌一样，知名度不等于美誉度，知名度也不等于定位度。知名的讲师并非个个都是口碑良好，有些人专家大师理事头衔一大堆，但可能会名不符实，有些讲师甚至人品很差。同时，讲师的知名度并不代表他就是行业专家，对本行业、本企业的情况并非了如指掌。因此，企业一定要明白自己培训的目的是什么，要求是什么，然后再根据要求找讲师，对讲师的盲目崇拜往往会导致盲目的投资和可怜的投资回报率。

事到临头找讲师

这是很多企业，尤其是没有很多培训经验的企业常常犯的错误，许多企业制定培训计划时本身就比较仓促，往往是人员急需培训了，再匆匆忙忙做计划，急急火火找讲师。由于中间间隔的时间太短，结果找到的讲师常常不能称心如意。这是因为：出色讲师的讲课日常常常安排的比较满，事到临头了再找他们，这些人通常腾不出时间。这时能够找到的讲师通常是一些培训安排不多，时间比较充裕的讲师。但事情往往是相辅相成的，通常由于这些人的培训效果欠佳，导致没有太多的人来聘请，从而时间也比较充裕了。

找到讲师万事大吉

许多培训组织者找到讲师后，心中的石头就落了地，于是就感觉万事大吉、高枕无忧了。由于没有及时将本企业的具体要求，学员的培训需求调查等情况反映给讲师，让讲师及早根据本企业的具体情况做准备。或者是一些讲师感觉要培训的课程早已驾轻就熟，闭上眼睛都能讲，也没能及时向企业了解具体情况。因此，培训组织者的疏忽加上讲师的麻痹大意，有可能导致讲师请的好，但是培训效果并不一定会好。

二、选择讲师的要点

选择讲师时，要注意讲师的一些软硬条件是否符合，主要包括：知识经验、培训技能和专业形象等。根据这些条件，认真辨别甄选，找到的讲师才有可能胜任企业要求。

知识经验：讲师一定要具有非常丰富的专业知识及行业知识，具有丰富的实

战经验，最好是本专业的行家里手。 “要给别人一瓢水，自己需有一桶水”。如果讲师这方面的知识不够丰富，讲课内容与本行业相差甚远，与本企业要求相差很远，学员就会对讲师的水平产生极大的怀疑，感觉是徒有虚名。讲课效果肯定得不到学员的欢迎。

讲师不仅要具有本专业的良好知识结构，更要是解决问题的专家，要有能力回答学员提出的各种问题，培训内容要具有实用性和操作性，这样才能指导学员，让人员能够即学即用，培训才会受到学员欢迎。这样也才能避免常见的原理概念讲的很清楚，但“如何解决问题”没有下文，让人员感觉“讲的都对，但没用”的尴尬情况。

培训技能：讲师一定要有娴熟的讲课技巧，不仅要把握好“教什么”，更要掌握好“怎么教”。要做到因人适教，因材施教。一个知识丰富，但讲课形式呆板、只会照本宣科的讲师是不受学员欢迎的，学员往往会认为这样的培训还不如看书自学好。而这样的结局往往是：讲师口若悬河，而学员哈欠连天、昏昏欲睡，培训效果会大打折扣。

讲师不仅要关注自己的教法，更要关注学员的学法。讲师要熟悉成人学习心理。成人学习有几个特点，一是干而学;二是与原有知识比较学习;三是实用性强。因此，讲师培训中要多采用能够调动学员参与热情的方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动等形式，让学员在轻松愉快中学到知识。讲师的现场控制能力要强，当学员对培训内容缺乏兴趣或没有听课激情时，要及时转换话题，调整讲课内容来适应学员要求。讲师要善于随机应变，当遇到自己不懂的问题或者出现尴尬情况时，不能当场出丑，要善于转化，采取适当形式，化不利为有利。

专业形象：讲师不仅仅是知识的传递者，还是学员学习的榜样。这常常是甄选讲师中容易忽视的问题。一般来说，谦虚、不拿架子的讲师是非常受学员欢迎的。讲师如果高高在上，高人一等，就会在学员中产生排斥力，与学员沟通就会有问题。讲师要具有良好的职业道德，一言一行要体现专家形象，不能靠哗众取宠、怪异理论甚至低级、下流的玩笑来博得人们一笑。讲师如果没有良好的师德，甚至有很差的人品，学员对他的接受度就会大大降低，爱屋及乌，他的培训效果也不会好的哪里去。

三、讲师类型分析

根据对专业知识和培训技巧的掌握程度，我们大体可以把讲师分为四种类型：卓越型、专业型、技巧型和肤浅型。

卓越型：这类讲师的专业知识娴熟，实战经验丰富，培训时能旁征博引，深入浅出，不仅能解决人员的困惑，还能极大扩大学员的视野，给学员很大的启发。这类讲师的培训技能也比较到位，善于烘托气氛，能让学员始终保持学习的激情，培训自然是非常受学员欢迎的，这类讲师以跨国公司职业经理人，国内顶尖企业的经理人居多，当然，这类讲师的时间也最匆忙，讲课费用相对来说也比较贵。专业型：这类讲师的特点是专业知识、实践经验等非常丰富，但是专业培训技巧不是很到家，常常会出现讲课一言堂，照本宣科等现象，虽然课程内容讲的很好，但是学员没有听课激情。这类讲师以大学讲师居多，也包括很多具有专业知识，但培训技巧不到家，茶壶里有饺子倒不出的知名企业职业经理人。

技巧型：这类讲师以职业培训师为主，这类讲师的典型特点是讲课技巧非常丰富，能充分调动学员的参与热情，课堂气氛非常活跃。常常是笑语连天，群情激昂。但这类讲师的弱点就是讲课不深，过于追求培训气氛而内容不够，学员往往感觉到课堂上热热闹闹，但课后一回顾，实际上没有学到太多东西。

肤浅型：这种讲师的专业性知识不够，培训技巧也不到位，讲课内容肤浅，时常会跑题偏题，关键环节含糊其辞，而自吹自擂时间会很长，这类讲师最不受学员欢迎。

当然，以上划分并没有绝对性，跨国公司的经理人也有讲不好的，而大学讲师也有很多是声情并茂的，有些讲师没有太多的技巧，但内容非常实用，因而也大受学员的欢迎。因此讲师的情况要根据课程内容，根据学员接受程度。有针对性的甄选来定。

在具体的甄选过程中，为了保证培训效果，企业可以优选甄选卓越型讲师，其次是专业性讲师，再就是技巧型讲师，如果请到了肤浅型讲师，企业就有可能倒了大霉。

四、甄选讲师的方法

随着讲师逐步成为社会的金领职业，越来越多的人加入到讲师队伍中，其中不乏滥竽充数者，这样就导致讲师队伍鱼龙混杂，良莠不齐，企业在没有接触之

前就贸然签约往往会冒很大的风险。对讲师的甄选主要通过试听、看产品、客户考察等方法来进行。

(一)试听

1、现场试听：如果条件具备的话，最好在培训前尝试让讲师做一次培训，进行现场评价，来全面了解其知识、经验、培训技能和个人魅力，这种方法比较适用于不很出名或刚出道的讲师，对知名讲师不是很适用。

2、参加培训班：通过各类培训班，可以直接与各种培训讲师接触，可以观察到各位培训师的培训风格和内容适用性，从而寻找到企业需要的优秀培训讲师。

3、高校旁听：高校是一个藏龙卧虎的地方，可以去高校旁听各门相关课程，直接进行了解，尤其是一些著名高校的工商管理硕士培训班、企业管理学院等与企业经营直接相关的专业院所、科室等，或专业技术院校的相关科室等，都是讲师的宝库。

(二)看产品

1、光盘类产品：现在很多成名的讲师都出了光盘产品，因此，看其产品就可以达到足不出户进行试听甄选的效果，其讲课内容是否深入，风格是否风趣幽默，有无启发性/实用性，是否适合本企业等，通过光盘产品就可以直观的了解。

2、书籍：讲师有无所讲专业的书籍出版，是否实用，是否有深入的见地等，在讲师出书成了行业趋势的今天，这也是了解讲师专业水平的好途径。

3、文章：察看讲师有无在全国主流媒体或专业媒体上发表专业文章，文章的角度、文章的实战性、操作性如何，是否反映了企业的突出问题等。

在看讲师产品的过程中，权威性大小依次为：光盘产品〉书籍〉文章，因为光盘产品凝聚了讲师的课程精华，在万人观瞻的情况下，讲师必会全力以赴;书籍比起光盘来，相对比较好出，因为大量资料可以直接参考引用;而书籍相比文章系统性要强得多。

(三)客户考察

1、通过向讲师索要其培训的客户名录，向相关单位求证了解，了解内容主要包括：讲课内容(深度、广度、实战性)、讲课技巧风格、培训效果、学员反映等。通过别人的口介绍，是了解讲师水平的一个好途径，而且很多讲师也乐于

提供其客户名单。

2、媒体介绍：媒体(报纸、杂志等)、网站(培训网站、管理网站)是了解优秀培训讲师的好途径。这些专业媒体上经常有讲师的文章、专访、事迹等的报道，通过分析这些报道，我们就可以对讲师有一个基本的了解。

3、专业协会：人以类聚，物以群分，专业性的协会(如人力资源协会、营销协会、企业家协会等)，也是潜在讲师聚集的地方。

4、与咨询公司合作：讲师挑选比较费神，企业与知名顾问公司合作是个较好的方法：因为顾问公司作为专职培训机构，对讲师选用比较严格，能根据企业实际需要选择合适的人选。同时，顾问公司还能站在专业立场，为企业提供配套服务。当然，对顾问公司的考察也要慎重，要根据其声誉、受训客户、培训历史等进行综合考察。

对讲师的甄选方法很多，可以多种方法综合运用。磨刀不误砍柴工，培训组织者只要下功夫挑选，总能找到合适的讲师，这样企业的培训效果就会大大提高，培训组织者的价值也就更能得到企业老总、人员的承认。培训也能真正为企业的发展提供强大动力。

第五篇：经销商培训讲师梅明平老师讲解销售人员如何管理经销商的冲突

销售总监如何管理经销商的冲突

一、经销商冲突的类型

从冲突的方向来分，冲突可分为横向冲突和纵向冲突。

名词解释：横向冲突。横向冲突是指存在于渠道同一层次的各经销商之间的相互冲突，如总经销商之间的冲突，二级经销商之间的冲突，分销商之间的冲突等。横向冲突在经销商的区域重叠时经常发生。

名词解释：纵向冲突。纵向冲突是指同一渠道不同层次之间的成员之间的相互冲突，如厂家与经销商之间的冲突，总经销商与二级经销商之间的冲突，一级经销商与分销商之间的冲突等。

从冲突的影响来看，冲突可分为良性和恶性冲突。

名词解释：良性冲突。当冲突能给经销商适当的压力，并能加强渠道中的联合，提高渠道的稳定性，有利于促进厂家目标的实现时，这种冲突称为良性冲突。

名词解释：恶性冲突。当渠道相互交叉，使经销商的资源部分浪费及经销商利用各自的资源来增加冲突而非解决冲突时，这种冲突被称之为恶性冲突。在这种种冲突中，各经销商忘记了销售业绩这个基本目标，而让报复，不信任，破价，低价销售，窜货等危险因素大行其道。

二、 经销商冲突的起因

经销商冲突的起因有多种，主要包括资源稀缺，感知差异，决策领域有分歧，目标不一致，信息不对称，角色对立等。

1、 资源稀缺

渠道成员为了实现各自的目标，在一些重要资源的分配上产生了分歧，形成冲突。

2、 感知差异

感知是指人对外部刺激进行选择和解释的过程，然而，感知刺激的方式通常与客观现实有显著差异。

3、决策领域有分歧

不管是以明确的方式还是以含蓄的方式，营销渠道成员都会为自己争取一片独享的决策领域，当触及“谁有权决策，作何决策”的问题时，便会发生冲突。

3、 目标不一致

厂家和经销商各自有自己的目标，当这些目标不一致时，就会产生冲突，实际上，厂家与经销商的目标经常不一致。

4、 信息不对称

经销商往往出于自身利益考虑，向制造商反馈一些对自己有利的信息。

5、 角色对立

经销商偏离其既定角色 ，不按厂家要求的市场价格销售就会产生冲突。

三、渠道冲突与渠道效率

冲突究竟产生了什么影响，关键要看他是否影响了渠道的效率。主要有三种影响：正面影响——效率提高；负面影响——降低效率；无影响——效率不变。

四、解决冲突的方法

解决冲突的方法主要包括：劝说、谈判、仲裁、法律手段、退出等。