想必大家在写论文的时候都会遇到烦恼，小编特意整理了一些《讲师职称论文范文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。2013年开始，在线教育市场风起云涌，无数行业内外的创业者跨界涌入，尝试探索各种教学方式与商业模式。为什么他们要选择“在线”模式?雷军说，站在风口上，猪也能飞起来。
第一篇：讲师职称论文范文
家庭教育讲师团，为父母与孩子的成长助力
家长说：自我学习，和孩子一起成长
杨红是一名初一学生的家长。青春期的儿子总跟她对着干，晚上该睡觉了，他非要看电视。这是杨红坚决不允许的，熬夜对身体不好，明天还要上课，万一睡太晚起不来怎么办?儿子倒也听话，答应得好好的，一转脸就偷偷去看了。杨红很苦恼，明明是为了他好，他为什么就是不肯听呢?
一次偶然的机会，她接触到绍兴市妇联的网上家长学校，其中就有关于如何应对孩子青春期的课。听完后，她恍然大悟。原来，父母越是限制，孩子就越是好奇。合理地允许他去经历，不需要再多说什么，他就知道该怎么做了。果不其然，儿子试过一次熬夜后，第二天就主動早睡了。
孩子的变化让杨红更加深入地学习，还参加了线下活动。她逐渐意识到，父母和孩子之间的冲突不只是孩子的问题。当父母充满焦虑和恐惧时，就会脑子短路，方法受限。当放下这些情绪，真正接纳了孩子，很多智慧就自动跑出来了。
有一次，儿子去上培训班，恰巧朋友带着孩子来家玩，她就把接儿子的时间给忘了。结果，儿子花了一个多小时走回了家，一脸怒气。要是以前，杨红肯定火冒三丈，但这一次，她先平复了自己的心情，接纳了儿子的情绪：“我知道你现在很生气，妈妈为自己的错误跟你说一声抱歉。”通过对话，杨红发现儿子之所以生气不是因为没接他，而是觉得妈妈不爱他了。于是，她主动抱抱他说：“今天妈妈有事没来接你，并不代表妈妈不爱你，你在妈妈心目中永远是最重要的。”这话说完，儿子的愤怒瞬间没了。
第二天，杨红去接儿子又经过那条路，儿子主动说起自己是如何一步步勇敢地走回家的。“你用自己的方法克服了那么多困难，真是太智慧啦，妈妈为你点赞!”生活中的小问题因为父母的接纳和看到，反而转化成了孩子成长的正能量。
和杨红一样，许婷婷也是因为孩子的教育出了问题才开始关注家庭教育的。不同的是，许婷婷不仅顺利解决了教育问题，还收获了意外的惊喜。惊喜之一是，她和老公的关系变好了。在学习亲子沟通的课程中，她将其中的沟通方法运用到了夫妻沟通上，没想到效果竟然出奇的好，可谓是一举两得。惊喜之二是，她对家庭教育产生了浓厚的兴趣，开始参加相关的培训，提升自身的能力，期待可以成为传播家庭教育的领路人。
谁来教父母做好家庭教育
看到这儿，你是不是很好奇：做家长还需要学习?中国有句老话叫“上梁不正下梁歪”，足见家庭教育在孩子成长中的重要性。然而，由于缺乏相关知识等原因，很多父母常感到有心无力，尤其面对所谓的问题孩子时，更是束手无策。所以，指导父母有效地开展家庭教育就显得尤为重要。
具体怎么做呢?浙江省可谓是这方面的先行者。早在1983年，浙江省就成立了我国第一所家长学校，为家长传授家庭教育的科学知识和方法。随后，家长学校在全省遍地开花，但作为第一个吃螃蟹的省，也面临师资力量严重不足的问题。为此，绍兴市妇联决定培养自己的家庭教育讲师团队。
2002年，绍兴市妇联发布家庭教育讲师征集令。参选者需要根据自己的特长讲15分钟，由专家和评委进行现场点评。除了专业素质外，评审团还要综合考量，如年龄结构能否涵盖老中青、高级职称和具有专业资质者是否足够、教学领域能否覆盖多学科等。经过激烈角逐，最终产生家庭教育讲师团成员。
进入门槛不低，留下来的条件也很高。讲师团成员采取动态管理，根据工作需要和表现，实行动态进入或退出机制;讲师任期为3年，每3年考核一次，优胜劣汰。除了把好入口关外，市妇联还会对讲师队伍进行系统培训，确保与时俱进。经过10多年的发展，绍兴市妇联已经组建了由教师、心理医生、社会工作者、优秀家长为主的专兼职结合的绍兴市家庭教育专家团、讲师团和义工团。
讲师团队与时俱进，讲授的内容和形式也在不断创新。内容上，早期以辅导孩子学业为主，如今增加了亲子沟通等内容，更侧重父母如何满足孩子在不同阶段的不同需求。以前的服务对象以学校为主，现在只要有家长的地方，就有家庭教育讲师团，如“百场家教进百镇”等活动。形式上，早期以讲座为主，2013年推出《家庭教育E讲堂》，尝试网络访谈;2018年创办网上家长学校，尝试“互联网+系统化家庭教育类产品”，上线3个月，点击量就达到了6万人次。
讲师说：教学相长，和家长共同进步
讲师团中很大一部分讲师的本职工作就是教师，如第一批家庭教育讲师团成员张建平是一名初中物理老师;也有一部分是学校的管理者，如被免试录取的讲师周玉荣是绍兴市文澜中学负责德育的副校长。由于与学生和家长打交道非常多，这些拥有双重身份的讲师对家庭教育感受最深。
不少家长觉得把孩子送进学校，教育就是老师的事了。对此，讲师吴晓英深有感触。她是稽山中学的老师，帮助过不少问题学生。可是，他们在学校的表现好不容易有所改观，过了个寒暑假甚至只是过个周末再回来就反弹了。
有人觉得孩子一出生，自己就理所当然地晋升为父母了，不需要任何学习和改变。如果孩子出了问题，一定是孩子自己的问题。但从教20多年，张建平最大的感受就是，孩子的很多问题都是家长的问题。
庆幸的是，随着家庭教育讲师团的成立和发展，问题开始有所好转。讲师们摸着石头过河，不断地尝试和调整。以前是东拼西凑地讲课，经过学习和培训，形成了全面的体系化课程，张建平还主编了绍兴市《家庭学校教材》，包括基本理念、孩子各阶段的特点、热点讨论以及案例分析，带领家长一起培养全面发展的孩子。
除了自我成长外，家长也给讲师们提供了很多思考。2005年，张建平收到一封家长来信，信上说：“张老师，你的报告让我很感动，昨天一晚上都没睡好。可是，今天早上一醒来，好像什么都没了。”这不就是典型的“听听很感动，想想很激动，回到家里没法动”吗?他们需要的不是大道理，而是能够操作的、具体的方法，这就要求讲师们不断地提升自我，给家长带去他们真正需要的东西。
在讲师们的带动下，家长们也在成长。以前开讲座，下面坐的很多是爷爷奶奶，甚至是保姆，现在父母出现了。以前听讲座就像开会一样，开完就鼓掌，现在一结束，家长们就都围过来了，因为他们听进去了，有了自己的思考和问题。不仅如此，很多家长还加入了家庭教育义工团，用自己的亲身经历鼓励更多的家庭学习成长。还有的家长参加了讲师团讲师的培训，像许婷婷现在就正准备参加下一批家庭教育讲师团的选拔。
家长受益，讲师们也受益。讲师骆海燕回忆说，很多家长都会主动来拷贝课件，有的还会要联系方式，希望得到后续的指导。在这样的反馈下，自己也打破了职业倦怠，重新找回了讲堂上的激情。讲师楼秀萍因为在讲课中体会不断加深，在教育女儿上更加游刃有余。女儿在18岁时给她写了一封信，说：“给你做女儿很安全，可以不用装，做最真实的自己。”
当然，一堂课、一场讲座并不能解决所有问题，家庭教育讲师团的一个重要作用是让父母真正意识到家庭教育的重要性，培养自我成长的能力。只要一个人改变了，坚持两三年，就能看到一个家庭和孩子的改变。
下一步，绍兴市妇联拟借助市县妇儿活动中心阵地推出更多专家讲堂，并整合“家庭教育e讲堂”及“绍兴市网上家长学校”，实现线上线下学习活动的打通，鼓励更多家长参加学习。同时，督导各县市区建立完善家庭教育指导服务体系，举办讲师骨干培训班，进一步提升讲师队伍素质，为更多家庭送上专业、前沿的家庭教育知识。
(感谢浙江省绍兴市妇联对本次采访的大力支持)
作者： 贾方方
第二篇：喜欢分享知识他辞去高薪做讲师
2013年开始，在线教育市场风起云涌，无数行业内外的创业者跨界涌入，尝试探索各种教学方式与商业模式。为什么他们要选择“在线”模式?
雷军说，站在风口上，猪也能飞起来。
回到2015年，“大众创业、万众创新”的口号刚被提出，接着一波波的投资热，让无数创业者身先士卒，争先恐后涌向风口。
“本人是IT男，在软件行业摸爬滚打了十几年，辞职前在一家上市的IT公司做产品经理。这家公司的产品主要是为一些超大型的国字号央企服务。到离职时，工资加奖金再加上股权激励的收入，一年下来也有几十万。”
这是卢海强在2015年10月发布在博客的一篇关于在线教育的文章里的内容，此文章一出，引起不小波浪。
底下有人评论：“真牛，服了。为何我工作十年，内心仍无比惶恐?”、“支持，感觉在线教育会蓬勃发展的。”、“两年后再看效果吧。”……
卢海强是谁?他为什么要发这篇“标题党”风格的文章?做“在线教育”真的有前途吗?
本期《消费电子》专访了这位放弃高薪毅然决然投身在线教育的创业者——卢海强。
曾经预测在线教育会爆发
伴随着互联网的发展，新型的在线教育已成为全球炙手可热的领域。在美国，几乎每隔数周就会有一个提供在线课程的创业公司宣布获得百万美元级别的投资。
自2013年开始，在线教育市场在中国风起云涌，无数行业内外的创业者跨界涌入，尝试探索各种教学方式与商业模式。与此同时，百度和阿里巴巴分别推出百度教育和淘宝同学;腾讯推出QQ教育和腾讯大学;网易、新浪、360、金山等互联网企业亦推出自己的在线教育产品。
卢海强是2015年从上市公司离职并开始他的项目管理在线培训课程的，离职前并没有做过教育培训。他是软件工程硕士，上班时做的也是信息系统和软件研发方面的工作，可以说是真正的IT人士。卢海强非常爱学习，平时很注重知识的积累和总结，在十几年的职业生涯中通过自己的努力考取了不少证书，比如美国项目管理协会PMI认证PMP、信息系统项目管理师国家软考高级资格证书等等。
辞职去做在线教育并不是脑袋一热就决定下来的，卢海强做了很长时间的准备。2015年是在线教育爆发的年份，很多教育机构在那年成立，一些老师也纷纷从学校出走创业。卢海强认为，2015年在线教育这么火，他猜想到2017年在线教育应该会全面开花，“不过现在看来好像并没有爆发的迹象”。
为什么要选择“在线”模式?卢海强向记者解释道：在线教育是未来的趋势，特别是对成人教育，非常方便。比如，有人想去考职称，传统的方式如报班培训就是在固定的教室上课，来回交通的时间都要花费一两个小时。学生坐在教室听课，老师讲得精彩一点倒罢了，如果遇到老师讲得不好，学生很容易打瞌睡，过后想再听的时候，课程已经结束了，老师也翩然远去，实际上效果并不理想。而在线教育就不会出现这种问题，学生能随时把课程保存下来，方便听课且效率更高。
在线教育并不仅限于“网络远程教育”
对于在线教育，很多人的印象还停留在“网络远程教育”上。事实上，随着移动互联网、大数据、云计算等技术的发展，在线教育模式下，优质教育资源人人可以平等共享，学生们可以在任何时间、任何地点，以任何方式，向任何人学习。
卢海强说，传统的网络远程教育，如今只有少部分学校或培训机构在做，他们还在运用传统的思维模式从事远程教育，仅仅把网络当做传输课程的工具，且能够参加学习的人也很有限，这些机构没有互联网基因。而在此前，网络上也没有什么平台可以让普通人去发布课程、提供教育服务等。
但是到了在线教育时代，互联网就是教育的主战场，互联网就是教室。网易、新浪等平台为普通人提供了免费的教育和知识分享舞台及学习机会，这个平台人人都可以参与，不再让人觉得这只是少数人可以做的事情。
举个例子，通过多种社交平台发布房间整理、收纳术的日本家庭主妇近藤麻理惠就成了國际名人。近藤麻理惠在多个社交平台教授网友如何整理和收纳，甚至还专门开了一家公司，这就是互联网带给人们的便利之处。在互联网上，有才能的人不会被埋没，可以尽情展示技艺，造福更多人。
“只要你有经验、有特长、有过人之处，或者有想法，每个普通人都可以到这个舞台上来做老师，去提供和分享自己的知识、经验、体验和想法，从而获得收益。”卢海强对《消费电子》记者说。
在线教育改变了传统线下教育“老师在讲台上讲课，学生听得昏昏沉沉”的低效率模式。卢海强说，在线教育就像原子弹的核裂变，其威力会巨大无比。在不远的将来，在线教育一定会裂变、爆发，就像当年淘宝改变人们的消费模式、甚至是创造了新的消费模式一样，在线教育也一定会改变甚至是创造新的教育模式，知识分享的时代已经到来。在这时代，人人都可以在线上成为老师，人人又都随时可以成为学生。
到那时，当人们想学习某些知识的时候，首先会去网上寻找，看看是否有自己想要的课程和服务;当人们去线下机构咨询的时候，会自然而然地进行对比：这些线下机构的课程或服务，是不是线上也有?是不是线上更合适、更便宜?
听起来，在线教育是大势所趋，不过记者有些疑问，很多成功的培训机构都上市了，比如新东方，与这些上市机构相比，其他的个人在线培训有什么优势呢?对此，卢海强坦言：“大的培训机构要支撑整个体系的运转，分支和部门特别多，如研发团队、销售团队等。事实上很多大的培训机构的名讲师也就那么一两个，人多并不一定意味着课程讲得好。
Q：您创业到现在进展如何?
A：我创业到现在第一阶段设定的目标基本实现，当时我的目标是“学员有一万名左右，销售额超过百万”，这个目标今年基本上能实现。
我创业的时候做了很长时间、很细致的规划，我给自己的时间是一年，做了一个一年期的计划表。我从创业到现在基本上是处于比较平稳的阶段，一直以来都是稳扎稳打到现在。
我还做了“项目管理在线教育”的风险管理计划，如我需要准备多少錢、要撑多少年。我算了一下我当时的积蓄，我在家庭生活不受影响的情况下可以撑一年。
此外，还有一个风险我也考虑进去了，由于创业一年可能是没有收入的，家人生病了怎么办?现在医疗资源如此紧张，家人生病的话可能会带来很高的不确定性，于是我给我的孩子、妻子和自己都买了保险。
在招募“项目管理在线教育”学员的时候，我也没有盲目地广撒网，而是做了一个思维导图，比如我有多少课程、这些课程通过什么渠道吸引学员、要达到什么效果等。
我是做教育的，知识产权很重要，于是我给自己的课程申请了版权，注册了“海强教育”和“海强云课堂”这两个商标，后来因为淘宝等平台的一些不可控因素导致我的课程下架了，但因为我有产权，所以比较好办。总的来说，做好风险管理就不会这么杂乱。
学员方面，由于项目管理的考试结果是和职称挂钩的，学员来自政府和事业单位的居多，因为他们去评选中级和高级职称需要用到。北上广等大城市入户也需要职称，所以目前项目管理课程还是相当火热的。
Q：您现在在哪些在线教育平台授课?
A：我给自己的定位就是不做平台，我现在没有开发任何的在线教育App，将来也没有这个打算。在我看来，做平台相当于做产品，需要很大投入，这会偏离我做教育的初衷。目前，互联网大佬们做在线教育平台已经非常成熟了，如百度、网易、腾讯教育等，都开设了云课堂及云教育。
我目前依托的平台主要是淘宝。学员们在淘宝搜关键词“卢老师”、“项目管理”、“培训”等，排名靠前的就是我的课程。选择淘宝很大的原因是其流量很大，给我们这样的内容提供者很大的曝光机会。学员们搜索教材或者关键词，不一定每一个都会购买你的课，但我的课程已经曝光在他面前了，这是淘宝最大的优势，好平台和差平台的差距甚至会高达几十倍。
Q：您把课程放到这些平台前做过测试吗?
A：我当时在淘宝教育、网易云课堂和腾讯课堂3个平台上线，现在最主要是做淘宝教育，网易云课堂和腾讯课堂也有在做。每个平台各有优势。淘宝教育和淘宝店铺结合得很好，淘宝网本身就是超级市场，流量巨大;配合淘宝店和直通车等工具，可快速推广课程。淘宝用户都有使用支付宝的习惯，用户习惯于为知识买单，支付转化是很好的。腾讯课程可以实现和QQ学习群无缝对接，推广和服务优势很大。而网易云课堂的产品做得很好、很精致，上课体验是很不错的。
作者：汪昌琴
第三篇：职称制度改革下的职称评聘管理模式分析
摘要：因为历史与现实的发展因素，现阶段我国的职称评价机制对于部分的行业人才培养与发展还存在着一定的负面效应，所以在职称制度改革的大背景之下，对职称评聘管理模式展开探索，也成为现今关注的重大热点问题之一。本文主要从外语、计算机等不再是职称评审必备条件，职称评聘凸显人主体主导作用等方面展开阐述，其次立足于品德、能力等核心评价标准以及方式上，探索出多元的评价方式对现今的支撑制度改革内容梳理与分析。
关键词：职称制度改革;职称评聘;管理模式
前言：
随着我国对职称制度改革的发展，促使职称工作进入到了新一轮的改革发展阶段，怎样更好的实现对评聘关系问题的处理，是改革的核心问题所在。处在职称制度改革背景发展之下，职称评聘管理工作的开展有了更加清晰的画面，需要综合的对人才的品德、能力以及贡献进行分析，从而做出系统化的评定，走出传统评定工作中依据论文、学历以及资历等硬性指标下的支撑评聘管理模式。
一、现今职称制度改革的主要内容
(一)以品德、能力与业绩为职称评价标准
在对职称评聘管理的过程中，要始终的坚持重品德、重创新能力以及重业绩的评价与激励导向。首先，在职称评聘的过程中，针对于实际情况对一些高层次的专业技术人才、急需紧缺型人才以及新兴产业技术人才，要打破传统的模式中重论文、资历的标准，根据实际的情况不断强化在职称评聘管理中破除业绩贡献评价导向。打破在评聘工作开展中因为高层次的专业技术人才、急需緊缺型人才以及新兴产业技术人才的资历不足，所造成的负面影响。其次，在职称评聘管理中需要建立起以专业技术品德、能力以及对于业绩的核心贡献等，作为职称评聘的衡量标准与体系，始终坚持品德在评聘工作管理中的作用，从而发挥出关键性的指导作用。最后，还要在评聘过程中重视对创新能力的评价，对专业职称评审项目中的学术论文与科研产业成果条件合理的设置，不对专业职称外语、计算机等技术能力做统一的要求，重点突出业绩与贡献的评价，破除传统评聘管理过程中的“唯学历”“唯资历”等做法。
(二)针对不同领域使用不同
现今职称制度改革主要是针对于不同领域、不同的行业以及不同的社会层次中专业与技术人才，从而具有针对性的制定出不同的职称评价标准，需要在评价工作开展的过程中实现“干什么”、“评什么”。在职称评价管理过程中使用不同领域的不同职称评价标准，不断的鼓励教学在课上、工程师到实验室、农业技术人员到田间地头等，能够深入的扎根在一线工作中，让更多的优秀人士能够评上职称。
(三)创新职称评价方式，探索多元评价方法
在职称评聘管理的过程中使用创新性的职称评价方式，对多种的评价方法进行探索，始终坚持实事求是的工作开展原则，能够根据实际情况与单位工作开展的需求，在职称评聘工作的开展中积极的开展多样化的职称评定方式，始终坚持在评聘工作中断的定量与支撑评价相结合、特殊人才职称评价采取与之相对应的单独标准，从而在评聘工作的开展中，针对于不同层次的人才、不同领域中的部门等，能够实现多层次与多维度的考察研究，从而提升职称评聘管理工作在开展中的公平性与科学性。
二、职称制度改革下的支撑评聘管理建议
(一)分类评价职称评聘
在职称制度改革之下的工作开展中，需要对支撑评聘管理工作进行分类评价，需要在职称制度改革的背景之下，不断的提升职称与个人在工作以及业务领域中的实用性。在个人工作与业务领域中，能够将职称评价工作与个人工作领域相适应、与业务内容相适应等展开科学的划分工作，从而制定出不同的衡量标准。与此同时，还需要建立起职称评审的指标与代表使用的评价制度，将原有的单一性固定指标转变为现今的实用性指标，可以从工作开展的内容、管理业绩以及工作管理绩效等不同的成果中，选择出最具有能力与水平的优秀人员，作为职称评定审查工作中的主要评价内容。
(二)职称与岗位实行聘期制
在开展职称制度改革时，应该将职称告别“终身制”，在职称与岗位中实行聘期制，可以不断地强化单位与职称中的灵活性工作原则。在职称工作的开展中，职称以及个人的适用岗位中的聘任工作开展，都需要使用到严格的聘期制，当聘任期满对单位进行严格的考核，考核结果合格的单位与个人，能够在岗位的需求上，以及个人想法的基础上，协商达成一致的劳动合同。针对于用人单位内部的不达标情况，单位可以根据个人以及岗位的适用条件差异，对一些岗位的适用等级人员采用低聘的方式，直到按照规定解除聘用。
(三)加强职称评审权的下放
在职称评审改革制度的发展中，将评审权下放能够不断的创新民营企业的职称评价方式改革，在民营企业的发展中，评聘管理对于建立高层次专业人才、急需紧缺技术人才等单独标准起到促进作用，保障其与单位之间能够紧密的发展，但同时也要注意到，要杜绝出现“放而不管”的情况，将职称评审权下放并不是放任不管。人力社保部门在民营企业的职称评定工作开展中要加强监督，事业单位在组织与制定相关的聘任程序审核管理办法时，需要人力社保部门对其进行科学的指导与严格的审核把关，保障制定出的评聘程序与制度符合规则。在组织单位开展聘任程序的评议工作时，还需要自觉的接受人民与社会的监督，在完成单位组织的聘任程序相关验收工作时，则需要人力社保管理部门的先关负责人能够对聘任的审核程序与审核结果的落实情况进行审查与验收，从而保障单位在工作开展中程序与结果的合理有效。
结语：
本文主要针对于评聘工作在改革内容的基础上，给出了一系列的模式发展建议，对于现今职称制度改革之下的职称评聘管理工作开展具有一定的借鉴意义。通过建立起新的职称评聘指标，可以在系统化的基础之上实现对工作的考虑，从而实现职称评聘工作管理模式的统筹兼顾发展，促使我国的职称评聘工作开展能够更加的多元化、科学化，促进社会的不断发展。
参考文献：
[1]孟丹丹.职称制度改革下的职称评聘管理模式探讨[J].现代商贸工业，2020，41(27 )：77-78.
[2]孙彦玲，孙锐.制度有效性视角下职称制度改革探讨[J].中国科技论坛，2019，(03 )：167-177.
作者：李文静