末尾淘汰制管理办法

末尾淘汰制管理办法（精选6篇）

篇1：末尾淘汰制管理办法

末位淘汰实施方案

一、原则和目的1、引进竞争机制，实行优胜劣汰原则。体现能者上、庸者下、干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。

2、公平、公开、公正，实行全员考核原则。确保考核的规范和透明度，并使考核不留空白。营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。

3、严格考核程序，实行全员监督原则。对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示，让员工直接参与监督和考核工作。夯实企业管理的基础。

4、加强思想教育，实行动态考核原则。坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。

二、末位淘汰形式

免职、降职、调离管理（技术）岗位、转岗、降薪、解除劳动合同等。

三、淘汰时限：2011年6月30日止

四、考核对象：公司全体员工。

1、对公司领导（部门经理）的考核

部门经理的考核由上级主管部门或公司副总经理实施考核。

2、对中层干部（部门副主管、主管）的考核

⑴、末位淘汰的比例：不小于全公司中层干部总数的1%。

⑵、考核的程序和办法：按季度中层干部考核实施。

⑶、被列入末位淘汰的部门副主管、主管，按管理权限办理降职或免职手续，待遇按降职或免职后岗位确定，被降职或免职的一年内原则上不予提拔。

3、对管理（技术）人员考核

⑴、末位淘汰比例：不小于全公司管理（技术）人员总数的1.5%。

⑵、考核单位：（1）行政人事部（2）各相关部门（3）公司副总经理

⑶、考核时间：以季度为考核时间单位，季度末考核，考核结果兑现为下一季度第一月开始。

⑷、淘汰形式：分二级淘汰。

□□一级淘汰为：解除劳动合同。即属严重违章违纪，符合8.1条款及8.2条款情节严重的。

□□二级淘汰为：降职或调离管理（技术）岗位。即符合8.2条款或经考核列末位人员。

⑸、考核程序

□□个人撰写述职报告。报告分工作业绩、管理和技术创新、存在不足和今后打算等几个方面进行总结；

□□员工评议。按德、能、勤、绩四个方面由群众进行评议打分；

□□直接领导测评。根据其现实表现及工作完成情况进行测评打分；

□□公司专业考评组考评。根据被考核人的述职报告、群众评议、直接领导测评情况进行综合考评打分；

□□公司副总经理考核审定；

□□相关考核比例分别为：本部门员工评议（20%）、直接领导测评（20%）、专业考评（30%）、公司副总经理（30%）。根据各层次考核最后得分确定末位淘汰人员；

□□被列入末位淘汰的管理(技术)人员，取消享受年末奖励的资格，并按降薪或调离管理（技术）岗位后的岗位（职位），重新确定工资待遇。

4、对普通员工的考核

⑴末位淘汰比例：不小于本部门车间在岗员工总数的5%；

⑵考核单位：行政人事部、各相关部门考核小组；

⑶考核时间：每季度最后一个月的月末；

⑷考核程序

□□由相关部门（车间）主管按月提供根据员工违章违纪、产品质量完成情况（合格率、次品率、报废率）等数据进行分级综合考核，将考核情况进行公示，并及时按员工的反馈意见进一步完善考核工作。季度末汇总并公示季度的考核结果（对严重的可在考核中直接实施淘汰）。

□□考核结果经公示，职工无异议后，由单位考核小组，根据公司考核办法规定，列出末位淘汰比例人数和名单，再进行公示，并报人力资源部。

⑸淘汰形式：分二级淘汰。

□□一级淘汰：解除劳动合同。即属严重违章违纪，符合8.1条款及8.2条款的。□□二级淘汰：内部调岗、降职、降薪。即符合8.2条款或经考核属末位人员。

A内部调岗。由于各种违规行为，受到书面淘汰警告的。本形式原则上适用于月中考核。

B降职、降薪。降职：属于三长的，在考核中得分末位的，免去“三长”职务。降薪：在本考核季度被评为末位者，在下一考核季度所在部门车间对其作出降薪处理。即：扣除工资奖金（具体数据根据各车间、部门实际情况确定），本形式原则上适用于季度末考核。

C经考核属末位淘汰的，取消享受岗位津贴资格。

五、考核内容和标准

考核主要是从思想品德、遵章守纪、工作业绩、创新意识（工作技能）四个方面进行考评，对综合考核列末位的按比例予以实施淘汰，对严重违章违纪的直接予以淘汰。为突出考核的量化和刚性的要求，按下列标准进行考核。

1、对有下列行为（严重违章违纪）之一的，直接进入一级淘汰。即解除劳动合同。⑴违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任（判刑、缓刑、拘役）的。

⑵严重失职、营私舞弊、弄虚作假等行为，使企业在遭受经济损失超过2万元以上的（包括工作失职造成的损失，以及弄虚作假将不合格品蒙混出厂，给企业造成的损失）。

⑶违反工艺、安全操作规程或违章指挥，而发生设备或人生事故，使企业或他人遭受经济损失2万元以上的。

⑷擅自将公司的技术资料（工艺流程、工艺配方、设备图纸等）转赠或转卖他人或其它单位，使企业造成损失的。

⑸季度内旷工超过7天或连续旷工超过3天的。

⑹上班时间打架、赌博，性质恶劣的。

⑺故意损坏、浪费公司财物，造成损失3仟元以上的。

2、对于违反下列规定或属于本部门车间考核末位的，直接进入第二级淘汰，即免职、降职、调离管理技术岗位、内部转岗、降薪。情节严重的也可直接进入一级淘汰。

⑴违反社会公德、违反治安管理条例、妨碍社会秩序等，尚不足刑事处分的。

⑵违反公司财务、质量、技术、物资等专业管理制度和保密制度的。

⑶违反《爱侣健康科技有限公司有关管理制度》的有关规定情节较重的。

⑷违反公司制订的各项生产类文件规定、规章制度情节较重的。

⑸劳动态度不好、出工不出力或弄虚作假、工作效率低或工作技术能力等因素不能胜任工作的。

⑹不服从公司或本部门领导正常调动、工作安排及生产指挥的。

⑺工作不负责任，经常出废品、次品、损坏工具、设备、浪费原材料、能源的，有实际数据的。

⑻公司或本部门车间组织的技能或操作考核成绩不合格，又不愿意学习和提高的。⑼有其它违章违纪行为的。

六、各部门（车间）要严格考核，凡有违反公司及本部门制定的考核规定的，所在部门除扣月奖外，应及时发出书面《警告书》，并记入本人考核，作为末位淘汰考核的重要依据。同时，各部门要认真做好违纪员工的批评教育工作，对经教育不改的坚决予以淘汰。

1、凡被考核为二级淘汰对象的，需给予员工发出书面《最后警告书》，受到《最后警告书》后的一季度中，再发生违章行为的，直接予以解除劳动合同。

七、在考核中被列为末位的，属于普通员工之列的，如在下一考核季度（内部转岗人员上岗后）本人改正较好，且没有违纪现象，经所在部门考核领导小组讨论同意，报公司审

核后，可提前撤销淘汰记录，恢复岗位津贴待遇，但降薪时间不得少于3个月；属于管理技术人员，经所在部门和行政人事部门考察（考察期不少于6个月），表现较好的，报公司相关领导批准，可撤销淘汰处理记录，并视公司管理技术岗位情况，可予重新聘任。

八、对中层干部、管理技术人员和工人的末位淘汰考核工作，必须在下一考核季度的第一个月完成。

九、公司行政人事部负责受理员工受到一级或二级淘汰处理，认为不公的申诉。人力资源部受理申诉后，及时调查处理并拿出主导意见。

十、本考核办法自发布之日起严格实施。

篇2：末尾淘汰制管理办法

摘要: 国内外高等学校管理一直在借鉴企业管理的相关理念和制度，但高校是学术组织，有其自身特点，高校在借鉴企业的管理方式时需要加以改造。

国内外高等学校管理一直在借鉴企业管理的相关理念和制度，但高校是学术组织，有其自身特点，高校在借鉴企业的管理方式时需要加以改造。

末位淘汰让人紧张得睡不着觉

每周要上16节课，中午能够在回家的校车上睡着。这几年，湖北工业大学商贸学院65岁的王世琪教授感觉似乎比在公办大学教学几十年都更忙碌些，“压力也更大了”。

王世琪退休前执教于湖北省一所普通本科院校，5年前返聘到省内这家独立学院。变化缘于3年前学校推出了一项企业常见的员工绩效考评机制：每月都要面临考评，优秀者可以加工资，不合格者要被扣发工资甚至调岗。

最近，这项自出台之日就备受诟病的考评制度随着一位老教授的去职再次引发多方热议。在包括学校中高层干部的反对声中，学校董事长陈卓国于5月初召开了全校教职工大会，向大家讲解政策。

据介绍，商贸学院的这一考核制度被命名为“二七一制度”，即在每月的考评中，20％的人员为优秀，70％为合格，10％为不合格，每个月评估一次，优秀奖励20％的报酬，合格维持不变，不合格则被扣20％的报酬。在任课教师的评估考核中，学生给老师授课打分占30％、专家督导组听课打分占 40％、同行打分占30％。在一年的8次考核中，若有4次不合格，将被调离工作岗位甚至会遭到解聘。

这项规定实行以来，该校每学年都有老师被降职或淘汰。有的老师考评不合格被降为辅导员；有的被调到图书馆当管理员。该校电信系一位教学秘书因为3次被评“不合格”被调到图书馆工作。

这位老师说，以前学校实行“优良中差”考评方式时，大家都是优秀。实行“二七一”后，大家都比以前努力，“我觉得自己做得也很好，不知道什么地方出问题了。”

更加难受的则是该校部分身兼行政和教师双重职务的教师，按学校规定两边都要参加考核，只要一边不合格，两边都完蛋。

就在上学年考评中，该院英语系一位返聘的老教授，被评为“不合格”。老人感觉自尊心受到极大侮辱，没法接受，后愤而离职。

“老师越来越难当，末位淘汰让人紧张得睡不着觉”，一些老师对此表示强烈反对。

3年来见证了考核机制运行的王世琪如此分析这个制度的缺陷：学生评分带有主观性，公平性很难把握；每次5名学生为老师打分，大部分学生的意见怎么表达；督导组专家一般每月听一次课，有些专家不熟悉所听课的专业，打分准确性值得商榷；硬性规定有10％的不合格指标，有时候整个院校的老师工作都不错，会不会导致硬性摊派？

高校借鉴企业管理方式需加改造

被评的教师怨声载道，而一些学生则对这项制度持肯定态度。

建筑工程3班的学生督导张永芳介绍，同学们打分都很客观，分教学、态度、板书、互动等10个重点。每次评分前，他们会征求全班的意见。“自从有了评价老师的权利后，对我们每次提出的建议，老师都会马上改正。”

在董事长陈卓国看来，设立新的考评机制3年来，学校的教学质量和学风有了质的提高，很多优秀青年教师脱颖而出。他还向媒体透露，这套机制主要在起激励作用，每年转岗的只有3至4人。

“企业面临的压力大，改革动力足，管理创新往往走在高等学校的前面。”中国院校研究会会长、华中科技大学教育科学研究院博士生导师刘献君教授介绍，国内外高等学校管理一直在借鉴企业管理的相关理念和制度，二者的管理对象都是人，有很多相通之处，可以借鉴。但高校是学术组织，有其自身特点，高校在借鉴企业的管理方式时需要加以改造。

此前，一所独立学院就教师考评能否实行末位淘汰制向刘献君教授征求意见，当时他就投了“反对票”。

刘献君的理由是：高校教师的职业是学术职业，具有学术性、探索性、学科性等特点，教学和科研需要长期的积累和创新，需要一定的周期，与企业生产产品不一样，不能简单地采用末位淘汰制。

“独立学院引入‘二七一’考评体系，出发点是积极的，但每月考评，末位淘汰，可能会事与愿违。”武汉大学工商管理系主任吴先明教授认为，独立学院与企业有着天然的联系，但独立学院不是生产车间，要长期发展应该重视学科建设、学者培养和学风积淀，这才是大学存在的基础。企业绩效考核通常以一年为周期，分段考评，但大学需要有长期的办学宗旨，完全引入企业考评体系显得急功近利，不利于师资队伍的建设和青年教师的成长。

而包括陈卓国在内的一些专家和办学者认为，长久以来，高校都缺乏严格的考评机制，只有奖没有罚的制度是行不通的。现阶段，“二七一”在学校很适用，如果取消了，就又回到了大锅饭，会对更多的人造成不公。

在刘献君看来，之所以出现这样的争议，一大重要原因就是目前我国高校的聘任制不完善，与国外大学相比，缺乏分阶段、分系列的聘任。

他介绍说，国外大学对新进教师一般都有5~7年的试用期，因为不是每个人都适合从事学术职业，进入学校以后，教师有一个认识自己的过程，学校有一个考察教师的过程。经过试用，不适合做学术职业，则可以转到其他的岗位，如果适合教师岗位，则可以进入终身制或其他方式的聘任。“但国内大学在教师聘任中缺乏这方面的制度设计。”

篇3：末尾淘汰制管理办法

关键词：末位淘汰制,绩效考核,人力资源管理,企业,文化

绩效管理在人力资源管理中占据核心地位, 直接影响到一个企业的发展前景。那么绩效考核的结果如何处理则是企业管理者急需解决的问题, 美国通用公司前CEO韦尔奇, 最早提出了末位淘汰制及GE活力曲线等理论基础并率先在通用公司广泛应用, 末位淘汰制以正态分布规律为前提。即企业员工的能力、素质与表现等品质符合统计学中的正态分布规律, 获得成功之后, 末位淘汰制风靡全球, 联想、索尼等大型企业都把末位淘汰制当做首选, 国内中小企业也广泛应用。使用之初, 末位淘汰制的确起到了精简机构、激励员工的作用, 但是随着人力资源管理制度的完善和人性化管理理念的推广, 末位淘汰制面临着严峻的挑战。

一、末位淘汰制在企业人力资源管理中的意义

末位淘汰制在企业人力资源管理中具有举足轻重的地位, 它曾经是企业管理者的首选, 因而具有许多积极意义。

1、工作效率提升, 员工的劳动积极性得到了提高。因为如果你不努力工作, 那么你的绩效分数就会很低, 面临解雇的风险, 这对于每一个员工都是一个致命的打击, 平常不认真工作的员工得到了调整和处理。因此, 末位淘汰制能够有效地激励员工, 通过给员工施加一些额外的压力, 增加员工的动力。通过企业调查, 一位公司内部员工说:“自从实行了末位淘汰制, 公司中就充满了竞争, 目前就业形势那么艰难, 一旦公司给我们解除劳动, 真不知道该怎么样, 所以我必须努力工作, 提高工作效率。”从这方面讲, 末位淘汰制在企业人力资源管理中存在积极的意义。

2、末位淘汰制起到了精简机构、提高企业利润的作用。实行末位淘汰制是精简机构、减少员工数量的有效手段。从公司的角度讲, 如果员工的表现不合格, 就会面临解约的风险, 这意味着员工数量的减少, 进而裁剪掉一些部门或合并一些部门, 精简机构可以优化岗位结构, 减少企业过剩的人力, 节省企业的成本与人力资源的花销, 提升企业的利润。

3、有利于创建积极的公司文化氛围, 建立高素质的员工队伍。在日常工作中, 出现你追我赶的竞争现象。通过制定绩效考核指标, 管理人员在企业普通员工的监督之下, 有能力者上, 无能力这下, 这也会使管理人员充满压力, 提升自己的工作能力和职业素质, 另外管理人员也会体恤下属, 克服国企过去那种一杯清茶, 一张报纸的现象。另外, 末位淘汰制必有排名先后, 因此, 企业中会出现激烈竞争现象, 例如财务部与人力资源部的竞争, 计划部与设计部的竞争, 信息部和组织部的竞争, 还有人力资源部内部人员的竞争等, 这有利于建立一个积极的公司文化氛围。

4、末位淘汰制有利于人力资本的有效整合, 完善动态管理。人的能力是有差别的, 有的员工适合在财务部工作, 有的员工适合在人力资源部工作, 有的员工适合在车用公司工作。从人力资源管理的角度来讲, 末位淘汰制能够清晰地分辨出企业员工是否适合现在的岗位, 能否胜任现在的工作, 它能够促进人员的合理流动, 优化人力资本, 促进人力资本的有效整合, 当然, 企业领导也可以根据绩效排名, 完善动态管理模式。一位财务部副部长向总经理提出了更换工作部门, 理由是缺乏专业知识, 无法胜任目前工作, 害怕被末位淘汰掉, 希望去一个更熟悉的部门。这些情况有利于公司的动态管理。

二、末位淘汰制在企业人力资源管理中的问题

1、末位淘汰制阻碍了部门之间的协调配合。在企业实行末位淘汰制的绩效考核过程中, 尤其是对部门考核时, 考核结果往往是最为看重的因素, 但是只重视考核指标或结果而忽视了部门之间的相互配合以及与组织战略的关系。这样, 容易使主要职能部门过分强调自己的专业地位和对公司的贡献, 使部门领导和经理的眼光偏离企业的总体目标, 因而部门的努力变成一种相反的力量。例如, 分公司与分公司之间, 它们之间的关系应该协调发展的管理, 相互促进发展, 为总公司谋利益, 而不是相互拆台, 相互告状, 但在末位淘汰制实施过程中, 就出现了后者的情况。从长远发展来看, 虽然促进了分公司之间的竞争, 但不利于总公司的协调发展。

2、末位淘汰制与人性化理念互斥。在公司内部实施末位淘汰制, 会使员工时刻处于一种压力之下, 不利于员工的健康发展, 员工跳槽情况频繁, 他们害怕随时被解雇, 对这种制度表示不满。末位淘汰制与当今社会提出的人性化管理理念不相符, 每一个员工的学习经历、智商情商水平是不一样的, 努力工作却因为别的原因被公司解雇, 这也不利于公司的长远发展。另外, 也有损员工的人格尊严, 在同事面前被公司解雇, 员工的人格尊严会受到巨大打击, 有的甚至一蹶不振, 危害员工的身心健康发展, 在积极营造和谐社会的今天, 提倡人性化管理, 尊重和保证公民的权利, 末位淘汰制显然与这些是格格不入的。

3、末位淘汰制并不科学。如果公司中每一名员工都很优秀, 但是还是必须淘汰一两名员工, 这样做显然是不合理的。末位淘汰制在实施中也存在不公正性, 员工在不同的部门会影响考评结果。机关直属部门普遍排名靠前, 像财务部、组织部、办公室、人力资源部因为与公司领导接触频繁, 经常进行工作汇报, 这些部门的员工绩效排名会比较靠前, 而一些分公司员工会比较靠后, 这存在不公正和不透明现象。中国讲究人力关系的处理和人情世故, 有时, 个别员工会利用私交, 而不是能力, 把自己的排名提升, 但这对于靠后员工是不公正的。总体来说, 末位淘汰制是不适合目前环境的。

三、末位淘汰制在企业人力资源管理中的前景展望

末位淘汰制作为绩效考核制度的一种, 曾广泛适用于大中型企业, 给企业带来了积极的意义, 调动了员工的积极性, 增加了企业利润。但随着人力资源管理制度的完善以及人本管理理念的提出, 末位淘汰制面临着尴尬现状, 对于它的发展前景也值得我们深思。研究表明末位淘汰制只是重视企业的短期效益, 而非公司的长远发展。如今更广泛的管理方法是通过建造一种宽松、互信、团结的工作氛围来发挥员工的主观能动性、团队协作性、组织能力、沟通能力和创造能力, 而非一种重压式的短期效应管理。末位淘汰制是工作单位根据单位内部的具体情况和目标, 结合各个单位实际情况, 设定指标体系对员工进行考核, 根据得分先后排名进行淘汰, 是一种竞争管理, 更是一种强势管理。在这种激烈竞争、紧张的环境下, 员工之间关系冷淡、团队协作能力差, 不利于公司的长远发展。因此, 从管理学和社会环境的角度来讲, 末位淘汰制已经跟不上时代的步伐。另外, 在研究中, 我们发展末位淘汰制在应用中要注意几个问题。

1、企业必须有一定的规模。一个公司实行末位淘汰制, 必须有一定的规模, 有一定的员工数量, 这是前提条件, 也是必要条件。末位淘汰制是根据统计中的正态分布设定的, 头尾分别是优秀和不合格员工, 这只是很小一部分, 中间是表现中等的员工, 他们是公司中的大多数人。如果一个公司的员工数量很少, 规模很小, 就无法满足统计中的正态分布, 那么末位淘汰制更是无从谈起, 因此, 企业规模与员工数量是企业实施末位淘汰制的前提条件。

2、符合企业人力资源现状。任何一种管理方法的建立必须符合企业文化, 符合企业的人力资源管理现状。如果一个企业员工过剩、机构臃肿、员工素质不高, 那么这个企业就适合末位淘汰制来精简机构, 裁员。但是一个企业如果机构精简、员工素质普遍较高、工作环境和谐, 这个企业就不适合使用末位淘汰制, 因为它会打破企业现有和谐氛围和企业文化, 被裁掉的员工可能比同行员工更有竞争力, 会造成企业人才流失, 例如一个企业排名后几位按原则是要淘汰, 但是这几名员工对企业非常重要, 公司员工的能力与正态分布不符, 强制淘汰几名员工, 会造成人力资源的流失。因此, 末位淘汰制要符合企业人力资源现状。

3、灵活性与公正性是企业实行末位淘汰制的要求。绩效的高低是内部环境和外部环境的共同结果。包括态度、环境、技能、机会四种因素。如果一个员工的绩效排名靠后, 要找出原因, 是自身的原因还是外部环境的原因, 如果是岗位不合适, 那就调到适合的岗位, 把握末位淘汰制中的灵活性。公平性也是实施末位淘汰制的要求, 包括绩效指标的公平性、人员的公平性、实施的公平性、结果的公平性。例如, 某大型企业, 员工数量众多, 只进不出, 导致企业成本太大, 公司总经理决定人事改革, 使用末位淘汰制, 按季度给员工进行绩效考核, 年度最终排名的后五名进行末位淘汰。使用的第一年, 的确起到了积极的作用, 营造了竞争的公司环境, 员工的工作效率得到了提高。但是在实施的第二年, 问题随之而来, 最主要的是公平性问题, 被淘汰的员工到处喊冤, 他们认为实施不公平, 自己被淘汰不是因为工作没有做好, 而是与领导的关系没有处理好, 好多平时没活可做的员工因为与领导关系密切, 所以排名靠前, 自己因为性格内向, 不爱与同事或者上级沟通, 所以他们给自己打分很低, 只是不公平的。有的人说, 末位淘汰制会导致干活多的员工和按原则办事的员工先淘汰出公司。公司经理思索再三, 在使用两年末位淘汰制之后停止使用了末位淘汰制。公平是实施一切制度的前提, 末位淘汰制更需要一个公平的环境来保障实施, 如果没有公平性, 很容易出现上述问题, 联想集团、华为集团都曾经使用过末位淘汰制, 但是目前中国的现状和文化特点表明人情世故对于社会的重要性, 现实的社会环境和企业文化还无法为末位淘汰制提供绝对的公平性, 因此, 末位淘汰制的实施是很困难的。

四、结论

本文介绍了末位淘汰制在企业人力资源管理应用中的积极意义与问题并展望了它的发展前景。得出以下结论:第一, 绩效考核的目标是优化干部队伍, 吸引人才。末位淘汰制需要选择合适的考评指标, 符合企业的人力资源管理现状, 制定合理的淘汰比率, 建立人力资源动态管理模式。第二, 任何的管理制度并不是通用的, 必须考虑条件、时间与范围, 管理者还应该发挥主观能动性, 实现管理效益的最大化, 末位淘汰制必须结合自身及企业特点, 与企业文化相结合, 慎重选择使用。第三, 公平性与公正性是企业实施末位淘汰制的前提条件, 包括绩效指标的公平性、人员的公平性、实施的公平性、结果的公平性。

参考文献

[1]刘剑:浅析企业末位淘汰制[J].云南电大学报, 2005 (2) .

[2]何聪聪、赵泽宇:论末位淘汰制的违法可能性[J].改革与开放, 2009 (2) .

[3]魏光兴、蒲勇健:首位晋升制与末位淘汰制比较研究[J].科技管理研究, 2006 (4) .

[4]姚德超、晏月平:关于末位淘汰制的实践与思考[J].企业活力, 2009 (2) .

篇4：末尾淘汰制管理办法

一、“末位淘汰制”的由来

按照通常理解，所谓“末位淘汰制”是指企业通过业绩考评，将排列末位的一定比例的员工裁减掉的一种用人制度。有人说，这种制度起源于GE首任执行官杰克·韦尔奇的“活力曲线”。他凭借“强制正态分布”规律，绘制出的这个曲线，按照业绩以及潜力，将员工分为A、B、C三类，对于不同类别的员工给予不同的管理，其中等级最低的员工将被无情地淘汰出企业。当这种理念传入国内后，由于它能形成优胜劣汰的机制，国内的一些企业纷纷仿效。“末位淘汰制”不仅成为人力资源管理的流行词语，而且似乎成为医治种种弊端的灵丹妙药。有的企业甚至写入规章制度，作为解除劳动合同的规定。

其实这只是一种片面的误解，并不识得“末位淘汰制”的“庐山真面目”。国外企业广泛应用的是商品（产品）的“末位淘汰制”。也就是说，企业的产品按其销售额、利润率的优劣进行末位淘汰，“末位淘汰制”恰恰指的是物，用之于人的“末位淘汰制”少之甚少。杰克·韦尔奇的“活力曲线”只是国外像万花筒般一样数不胜数的管理理念的其中一种，并不代表先进企业的通行做法，而且遭到了许多企业的抵制，如摩托罗拉公司始终坚持的理念是“保持人的一贯尊严”，他们意识到尊重人力资本对于企业生存和发展，乃至对于社会的进步有着巨大的作用。

之所以“末位淘汰制”在我国能够风靡一时，是因为当时我国的企业管理包括人力资源管理刚处于起步阶段，特别是由计划经济向市场经济转轨时，企业内部沉积的各种弊端暴露无遗，积重难返的病体随便用上一味药剂都可收到立竿见影的效果。如果说“末位淘汰制”当时具有一定的可取之处，倒也不足为奇。但是，中国的改革开放毕竟有着近三十年的历史，企业管理已经向制度管理、文化管理转变，早已摆脱了初级的“人治”管理手段，强调的是创建“以人为本”的和谐企业，强调的是企业与员工的战略伙伴关系，以期达到一种双赢的结果。所以时至今日，对“末位淘汰制”不仅是再认识的问题，而是坚决地淘汰“末位淘汰制”。

二、“末位淘汰制”的弊端

1.缺乏政策法律的依据

对于员工和企业签订的劳动合同是双方意愿基础上的法律行为，一旦订立就对当事人双方产生了约束力。《劳动法》明确规定，劳动者“不能胜任工作，用人单位或者调整工作岗位仍不能胜任工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同”。在合同期未满前，任何一方单方解除合同，都必须持有法定的理由，否则就视为违法。而“末位淘汰”的员工显然并不属于这种情况。“末位淘汰制”唯一依据仅仅是员工业绩考核的排列次序，况且这种次序的排列并非完全科学合理，难保它的公正性，在很大程度上取决于中上层管理者的组织政治，也就是说领导者掌握着员工的“生杀大权”。年复一年的“末位淘汰制”，下一个该轮到谁了的疑问总是萦绕在心间，劳动者缺乏就业的安全感，劳动合同成为一纸空文，“末位淘汰制”缺乏的正是政策法律依据的支持。

2.缺乏科学因素的支撑

每个企业都有着其个性化的特点，在首位和末位的衡量标准上不可能一致。在一些员工素质比较成熟的企业，即使是“末位”对于员工总体水平不高的企业也可能成为“上位”甚至“首位”，这样“末位淘汰制”就有不科学的因素存在，排在“末位”并不等于不能胜任工作。事实上，做工作只有胜任和不胜任之分，如果全体员工都能胜任自己的工作，或都干得非常优秀，那么何必再去强行实施“末位淘汰制”呢？人和人总是有差别的，作为企业必须正视这种差别，包容这种差别。在“末位淘汰制”这种不良的竞争环境中，大家的绩效都差不多，可是“末位淘汰制”却冷冰冰地撂在那里，异化成抽“生死签”——谁都不该死，但必须有人去死。这样员工就在掂量哪些人，特别是哪些领导会给自己打分高，或者对自己有意见可能打分低，把大部分精力用在了搞好人际关系上，人的创造力便无法得到有效发挥。企业发展应该把目标管理制度和清晰的岗位职责的界定摆在重要位置，不仅应该鼓励个人的先进，更应该鼓励集体的先进，也就是说发挥团队精神，而不是内部的你死我活。只有企业做到了员工素质的整体提高，人人奋进，这才是兴旺发达的标志。

3.背离了“以人为本”的思想

进入新世纪后，用“以人为本”的理念创建和谐企业成为一种主流，激发人的创造能力的管理思想，越来越成为企业管理的发展趋势，企业一再为员工创造优良的、信任的、宽松的工作环境。“末位淘汰制”却通过威胁效应，迫使员工产生危机感而去工作，这种最原始、最简单的“杀鸡儆猴”的管理方式，破坏了人的尊严和安全感，降低了员工的忠诚度，使员工对企业的前景不抱信心。且不说“末位淘汰制”下来的员工牢骚满腹，他们的态度对企业的声誉会产生很不好的口碑效应，难免使后来者望而却步，对企业吸引人才产生消极影响，就是留下来的员工心理压力也会随之增加，每日惶惶不安，有一种被动感和被指使感。心理学研究显示，人的绩效同压力并非正比关系，人只有在适度的压力下才能激发最大潜能，压力过大过小都不利于才能的施展，企业将不得不付出巨大的管理成本。

三、人力资源管理必须实施激励机制

实施现代化管理制度的企业，人员必须精炼、素质较高、机构简单，具有活力和创造力。缺乏激励机制的企业必然是效率低下的企业，只有通过激励机制，才能使企业处于一种积极上进的状态，克服人浮于事的弊端。

以电力行业而言，在很长的一个历史阶段，由于自然垄断的地位，产品基本上不参与市场的竞争，因而处于一个相对稳定的局面。但随着市场经济的建立和逐步完善，电力体制改革的进一步深化，电力行业自身的垄断地位正在发生根本的变化，正一步步被逼近市场而参与市场竞争。电力行业为创国际一流企业，建立现代企业制度，以及在市场经济下受利润最佳化法则与严格成本约束机制的双重驱动，必须要解决好企业内部的人力资源管理制度。

那么如何建立和完善企业人力资源管理的竞争机制和激励机制？既然“末位淘汰制”已成众矢之的，就必须发扬创新精神，发现与研究激励鼓舞员工奋发向上，努力学习和工作的方式方法，以先进文化和科学管理再造企业，不断增强企业的创造活力。

从根本上来讲，企业应该在科技进步和管理进步的基础上走自身强大的道路，也就是说向科技要效益，向管理要效益，向名牌产品要效益。通过自身的做强做大，扩展人力资源市场，提供更大的就业空间，这是主动进取的态度，科学发展的观念。换言之，一个欣欣向荣的企业着眼点并不在于“减员”和“淘汰”，而是把人当成最宝贵的财产，重视员工培训，重视提高员工综合素质，实现人的资产增值。

关于替代“末位淘汰制”，有识之士提出“只公布最好的”，即对员工的工作能力、工作态度、工作成果三个方面进行评估，评出总分第一和单项第一的人员，加以公布和奖励。这样树立起学习的标杆，使每位员工都相应地找出自己的不足，取长补短，共同进步，同时保护了别人的自尊心。“只公布最好的”的优势在于容易形成一种积极向上，欣欣向荣的局面，大家在尊重和理解中竞争，共同提高，最终形成一个优秀的团队。

篇5：文明科室约谈、末尾淘汰制定

第一条

为了提高文明科室创建质量，实行动态管理，形成优胜劣汰机制，根据上级的有关规定特制订本制度。

第二条

适用范围 获得文明科室称号的部门 第三条

约谈、淘汰依据

1、科室班子不团结，造成不良影响的；

2、发生违法违纪案件，构不成一票否决的；

3、对创建活动重视不够，组绢不力，不参加单位创建活动；

4、没有按照台工作要点开燕尾服创建工作，活动不经常、无记录，平时活动少，年底搞突击的。

5、群众举报反映强烈的。第四条

实施办法

1、按对获得科室称号的部门进行检查，听取工作汇报；

篇6：学校管理应慎用末位淘汰制

学校管理应慎用末位淘汰制

作者：俞泳欢 李莉 应亚华

来源：《新农村》2011年第15期

摘要：近年来，我国一些学校对教师和学生的管理采用了“末位淘汰制”，该制度对于学校管理曾起到一定的积极作用，然而随着教育改革的深入，制度所反映出来的负面影响也逐渐浮出水面。本文将从学校管理的角度来分析“末位淘汰制”的可行性和利弊关系，认为在学校管理中应慎用末位淘汰制。

关键词：学校管理末位淘汰制

时代在发展，制度在创新，前卫的教育管理者们为了“建立有效的竞争机制”，对教师的管理引进了“末位淘汰制”。管理者希望通过这种制度来增强教师的竞争和危机意识，并以此提高教学质量和学校的竞争优势。然而，由于组织的性质不同，管理的理念与方法也不同，硬将企业管理员工的手段移植到学校的教师管理中，近年来，其产生的负面效应也逐渐暴露出来。

一、末位淘汰制的含义及其产生背景

末位淘汰制一开始是用于企业管理，是以绩效评估为基础，按一定的比例，将处于末位的员工淘汰出局的一种管理制度，该制度也因美国通用电气公司的多年使用而闻名。近年来，这种管理手段也频繁出现在教育领域中，许多学校把“末位淘汰制”作为考核教师工作水平的一种制度。

那么为什么“末位淘汰制”会被广泛用于学校管理中呢？我国在1993年颁布的《中华人民共和国教师法》中规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”教师聘任制打破了我国原先一直在实行的教师终身制，一些教师在长期任教的过程中又形成唯我独尊的现象，他们缺少开拓创新的精神、接受新思想的能力。另一方面，每年全国高等院校师范类毕业生总数都超过教育系统提供的用人需求。在如此的背景下，许多学校对学校的管理制度进行了改革，将“末位淘汰制”作为考核教师工作水平的一种手段。

二、末位淘汰制的积极作用

1.调动了教师教学的积极性

实行末位淘汰制让教师之间充满了活力。在这种强势管理制度下，旨在给教师一定的压力，使得整个教师团体都处于一种积极向上的状态中。教师为了发挥个人优势，会更精心备课，提高教学质量，加强班级管理，进而提高工作效率。

2.有利于学校教师资源的优化

末位淘汰制唤起了教师学习和自我提高的意识。现代社会，知识的日益更新，对教师的要求也就越来越高，新鲜血液正不断涌进教师的队伍，在校教师只有不断学习才不会落后，一些平时不认真工作，态度不端正的教师被拒之门外。

3.给在校师范生敲响了警钟

大学，是学习知识的最好的时段，大学生有充裕的课外时间去学习，补充能量。特别是师范生，在学习专业技能的同时要多多关注师范技能的培养，为将来做一名优秀的人民教师打好基础。可是，现在还是有很多学生整体捧着电脑窝在宿舍中打游戏或者上网购物来消磨时间，这是非常可怕的现象。因此，学校实施末位淘汰制可以让在校师范生看见未来的教师之路不是一帆风顺的，是充满竞争的职业，只有当前做好准备，才能走出一条精彩之路。

三、末位淘汰制的消极影响

1.给教师学生造成巨大的身心压力

学校管理制度建设的基本要求是合法性、政策性、科学性和适度性，然而末位淘汰制却有些违背这些要求。制度的本身欠科学，教师中不管大家都多么努力，总有那么一个或几个会被淘汰，然而，这仅仅是凭教师自身决定的吗？学校考量一名教师的教学水平多数情况下是看中教师所在班级的成绩，管理者在对教师施加压力的同时，教师也在给学生无形中造成很大的压力，这是非常违背“素质教育”初衷的。为了使自己的考评优秀，有些教师会强占学校安排的自修课，占用学生自主学习的时间补课，讲习题，之后还会布置更多的作业。当那么多压力积聚起来，人的精力达到一个顶峰后，会造成很大的反感心理，可能会是一个很差的恶性循环。

2.影响教师队伍的合作精神

“学高为师，德高为范”。教师法规定：“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。教师应当忠诚于人民的教育事业。”由于考评是针对个人的，个人的优秀与否决定了自身的去留，教师们之间的关系变得愈加紧张，导致学校群体凝聚力瓦解。有些教师甚至忘记了作为一名教师的职责所在，互相猜忌，背地里说三道四。在学科研究讨论中，他们更是各自为阵，对教学意见持保留态度，资料独有，从不资源共享。教师们之间的矛盾愈演愈烈，相互间竞争激烈，如果长久下去，只会对学校组织发展有不良影响。

3.制度欠公平性

学校只对教师和学生实行末位淘汰制，这是非常不公平的。如果淘汰只限于教师和学生，那么管理层就不能起到很好的表率作用，一方面教师心里肯定会觉得不公平，另一方面，管理层也缺乏斗志，因为他们不会被这些规定所制约。由此可以看出，就算再好的教师也有可能会被淘汰，但是再差的管理人员也没有危机感，那么这显然缺乏公平性。

4.不利于学校长久发展

我们一直在提倡人本管理，就是基于人、根据人以及为了人的管理模式，换句话说，这种管理要充分突出人的地位，把调动人的积极性作为管理的最终目标，而不是只见规章不见人。学校管理制度是为创新稳定而有序的教学秩序，提高教与学的质量服务。但是很显然，末位淘汰制与“人本管理”的理念是背道而驰的。这种不利于教师专业发展的制度，严重影响着正常的教学工作，只关注当下，没有长远的规划是极其可怕的，恶性循环只会造成更大的损失。

四、学校应该慎用末位淘汰制

末位淘汰制有它积极作用的一面，也有消极影响的一面，所以用之应该慎之又慎。具体在实践的落实中要考虑本校是否具备适用的条件和环境，是否确定了科学的考评指标体系，是否建立了合理的补偿制度。每所学校的实际情况都是不同的，学校根据自己的所遇到的问题设计出科学合理的管理制度，并且这种制度是否可以被大多数的在校职工所接受，考评的设计以及涉及的范围是否又是全面的，都要经过一层层的讨论研究，而不只是管理层说的算。

要想管理好一所学校，拥有良好的教学氛围，要营造一个利于教育的环境，淘汰并不是根本目的，学校管理更要注重以人为本，鼓励教师积极竞争，团结合作，共同推动学校教育质量的提高与发展。

参考文献