北京社区教育培训机构服务项目

北京社区教育培训机构服务项目（共8篇）

篇1：北京社区教育培训机构服务项目

北京社区教育培训机构服务项目

（成立一家记账公司为即将成立的教育机构服务）

一、代办公司资质；

投资人需提供公司注册资金、经营场所房屋租赁合同、法人、股东身份证信息。

二、公司代记账服务；

记账公司负责委托公司的税务申报、外部账务。

三、公司证照年审

四、社会养老保险

五、提供注册资金

六、提供虚拟办公地址

北京社区教育培训机构开展目标

一、教育培训进社区；

二、与社区形成联合运作模式（辖区内离退休、下岗、大学生、残

疾人就业）；

三、行之有效的商业计划书（有效保障）；

四、社区教育培训组合成员：学生、教师、投资人、教育产品

学生：中小学学生

教师：具有教师资格证的老师（经奇快作文培训、诚信英语培训上岗）

投资人：申办教育培训机构的法人 教育产品：奇快作文、诚信英语、相关书籍 北京社区教育培训构架

一、投资人；23%；

二、教师参股（按两名教师各13%利润分红+业绩提成）26%；

三、“”参股51%（不参与利润分红，只保留品牌享有权）；

四、独立核算，自负盈亏。

北京社区教育培训教师招聘

一、人员可以采用人才统一招聘、培训、管理；

二、各分支机构师资可以在招聘中心申请外派形式，解决劳务用工签署问题、从业人员相对稳定。

篇2：北京社区教育培训机构服务项目

海淀区上地街道上地社区卫生服务站 海淀区紫竹院街道魏公村社区卫生服务站 海淀区紫竹院街道厂洼社区卫生服务站 海淀区万寿路街道沙窝社区卫生服务站 机构类别 社区站 社区站 社区站 社区站 等级 未评级 未评级 未评级 未评级 邮编 地址

100085 海淀区上地南路6号1100081 海淀区魏公村路5号

100073 北京市海淀区厂洼小区

100039 海淀区西翠路今日家园

北京市海淀区田村街道橡胶院社区卫生服务站 田村街道玉海园社区卫生服务站 海淀区田村街道永金里社区卫生服务站 北京市海淀区田村街道西木社区卫生服务站 海淀区八里庄街道定慧寺社区服务卫生站 海淀区羊坊店街道黄亭子社区卫生服务站 海淀区羊坊店街道吴家村社区卫生服务站 海淀区北太平庄街道明光村社区卫生服务站 北太平庄街道太月园社区卫生服务站

北京市海淀区北下关街道动物园社区卫生服务站北京市海淀区北下关街道皂君庙社区卫生服务站北京市海淀区海淀街道芙蓉里社区卫生服务站 北京市海淀区海淀街道小南庄社区卫生服务站 北京市海淀区甘家口街道花园村社区卫生服务站北京市海淀区甘家口街道阜南社区卫生服务站 北京市海淀区甘家口街道外文社区卫生服务站 北京市海淀区甘家口街道合建楼社区卫生服务站社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站

未评级

100039 北京市海淀区田村路4

100039 北京市海淀区玉海园五100039 海淀区五棵松路81号

100143 北京市海淀区西四环北

100036 海淀区定慧寺北里27楼100038 海淀区羊坊店甲2号

100089 北京市海淀区吴家村1

100088 海淀区明光村物资小区

100088 北京市海淀区太月园小

100081 北京市海淀区西外大街

100081 北京市海淀区学院南路

100080 北京市海淀区万泉河路

100080 北京市海淀区小南庄小

100044 海淀区甘家口街道花园

100037 北京市海淀区阜成路南100044 北京外文印刷厂宿舍

100044 北京市海淀区车公庄西

北京市海淀区甘家口街道进口社区卫生服务站 北京市海淀区学院路街道展春园社区卫生服务站 北京市海淀区花园路街道1201社区卫生服务站 北京市海淀区花园路街道塔院社区卫生服务站 海淀区清河街道安宁里社区卫生服务站 社区站 社区站 社区站 社区站 社区站 未评级 未评级 未评级 未评级 未评级 100044 海淀区三里河路5号院

100083 北京市海淀区展春园小

100088 北京市海淀区花园路2

100083 北京市海淀区塔园小区

100085 海淀区安宁里小区吉泽海淀区清河街道三建社区卫生服务站 海淀区西三旗街道永泰社区卫生服务站 北京市海淀区清河街道西二旗社区卫生服务站 海淀区万寿路街道复兴路社区卫生服务站 海淀区万寿路街道翠微路南里社区卫生服务站 海淀区中关村街道水清木华园社区卫生服务站 海淀区中关村街道保福寺社区卫生服务站

北京市海淀区中关村街道科学园南里社区卫生服务站学院路街道八家社区卫生服务站 学院路街道军休社区卫生服务站 学院路街道二里庄社区卫生服务站 中关村街道东王庄社区卫生服务站

北京市海淀区北下关街道双安社区卫生服务站

永定路街道八街坊社区卫生服务站 北京市海淀区永定路街道四街坊社区卫生服务站 海淀区永定路街道六街坊社区卫生服务站 北京市海淀区永定路街道九街坊社区卫生服务站

社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站

未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站

未评级

社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站

未评级

100085 海淀区阳光北里4号

100085 海淀区永泰庄甲15号

100085 北京市海淀区西二旗铭100036 海淀区复兴路24号

100036 海淀区翠微南里1号平

100080 北京市海淀区三才堂水

100080 海淀区中关村甲334楼

100101 北京市海淀区中关村科

100085 北京市海淀区双清路7

100083 北京市海淀区二里庄1100083 海淀区学院路二里庄

100083 海淀区学院路东王庄小

100086 海淀区双榆树南里二区

100039 海淀区金沟河路5号8

100039 北京市海淀区永定路5

100039 海淀区复兴路79号62

100039 北京市海淀区金沟河2

北京市海淀区万寿路街道翠微西里社区卫生服务站 海淀区青龙桥街道马连洼社区卫生服务站 海淀区青龙桥街道西苑社区卫生服务站 海淀区马连洼街道梅园社区卫生服务站

北京市海淀区马连洼街道天秀花园社区卫生服务站 社区站 社区站 社区站 社区站 社区站 未评级 未评级 未评级 未评级 未评级 100036 北京市海淀区万寿路翠

100094 北京市海淀区马连洼街

100091 海淀区骚子营二区67号

100094 海淀区马连洼街道菊园

100091 海淀区天秀花园安和园

北京市海淀区上地街道树村社区卫生服务站 北京市海淀区马连洼街道肖家河社区卫生服务站 北京市海淀区羊坊店街道茂林社区卫生服务站 北京市海淀区羊坊店街道翠微路社区卫生服务站 北京市海淀区八里庄街道恩济里社区卫生服务站 北京市海淀区羊坊店街道颐源居社区卫生服务站 北京市海淀区万寿路街道万寿园社区卫生服务站 北京市海淀区香山街道香山社区卫生服务站 北京市海淀区四季青镇门头村社区卫生服务站 北京市海淀区四季青镇天香颐社区卫生服务站 北京市海淀区四季青镇玉泉社区卫生服务站

北京市海淀区四季青镇常青园社区卫生服务站 北京市海淀区四季青镇田村社区卫生服务站 北京市海淀区曙光街道曙光花园社区卫生服务站 北京市海淀区四季青镇西冉社区卫生服务站 北京市海淀区四季青镇西山社区卫生服务站 北京市海淀区曙光街道烟树园社区卫生服务站

社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站

未评级

社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站 未评级 社区站

未评级

100094 海淀区上地街道厢黄旗

100091 北京市海淀区肖家河正

100038 北京市海淀区木樨地茂

100036 北京市海淀区翠微路1

100036 北京市海淀区定慧寺恩

100036 海淀区翠微路4号院颐

100036 北京市海淀区万寿路西

100093 北京市海淀区香山北辛

100093 北京市海淀区门头馨村

100097 北京市海淀区四季青镇

100097 北京市海淀区四季青镇

100089 北京市海淀区四季青镇

100049 北京市海淀区田村前街

100089 海淀区曙光花园望塔园

100097 海淀区四季青镇西冉村

100097 海淀区四季青镇溪山嘉

100089 北京市海淀区世纪城烟

海淀区西三旗街道龙岗社区卫生服务站 海淀区清河街道清上园社区卫生服务站 海淀区清河街道朱房社区卫生服务站 北京市海淀区清河街道怡美社区卫生服务站 北京市海淀区苏家坨镇周家巷社区卫生服务中心 社区站 社区站 社区站 社区站 社区站 未评级 未评级 未评级 未评级 未评级 100085 海淀区清河西三旗街道

100085 海淀区清河三街72号

100085 海淀区清河街道朱房前

100085 海淀区清河街道怡美家

100095 北京市海淀区温泉路1

北京市海淀区苏家坨镇西埠头社区卫生服务中心 社区站 北京市海淀区中关村街道青云北区社区卫生服务站 社区站

北京市海淀区北下关街道青云社区卫生服务站（北京青

社区站

云航空仪表有限公司职工医院）

北京市海淀区苏家坨镇前沙涧社区卫生服务站 社区站 北京市海淀区上庄镇上庄家园社区卫生服务站 社区站 海淀区中关村街道知春东里社区卫生服务站 社区站 北京市海淀区万寿路街道铁路宿舍社区卫生服务站 社区站 海淀区青龙桥街道安全部社区卫生服务站 社区站 海淀区燕园街道承泽园社区卫生服务站 社区站 海淀区羊坊店街道北蜂窝社区卫生服务站

社区站

北京市海淀区西三旗街道建材城联合社区卫生服务站 社区站 北京市海淀区学院路街道大华无线电仪器厂社区卫生服

社区站

务站

北京市海淀区八里庄街道核二院社区卫生服务站 社区站

北京市海淀淀区北下关街道中国铁道科学研究院社区卫

社区站

生服务站

未评级 未评级

未评级 未评级 未评级 未评级 未评级 未评级 未评级 未评级 未评级

未评级 未评级 未评级 100095 北京市海淀区北安河路

100086 北京市海淀区青云北宿

100086 海淀区北三环西路40号

100095 海淀区苏家坨镇西小营

100094 海淀区上庄镇上庄家园

100086 北京市海淀区知春东里

100036 北京市海淀区万寿路1100091 海淀区颐东苑10号

100871 海淀区万泉河路承泽园

100036 海淀区柳林馆南里14号

100096 北京市海淀区西三旗建

100083 海淀区学院路14号

100840 海淀区马神庙1号

100081 北京市海淀区西直门外

北京市海淀区西北旺镇

北京市海淀区西北旺镇西六社区卫生服务站

社区站

未评级

100094

司院内

北京市海淀区北下关街道钢研社区卫生服务站 北京市海淀区花园路街道北影社区卫生服务站 北京市海淀区北太平庄街道冶建院社区卫生服务站 社区站 社区站 社区站 未评级 未评级 未评级 100081 北京市海淀区高梁桥斜

100088 海淀区北三环中路77号

100088 海淀区西土城路33号 北京市海淀区甘家口街道航天工业社区卫生服务站 社区站

北京市海淀区北太平庄街道有色金属研究总院社区卫生

社区站

服务站

北京市海淀区北下关街道中央财经大学社区卫生服务站 社区站 北京市海淀区北下关街道中国气象局社区卫生服务站

社区站

（中国气象局医院）

北京市海淀区青龙桥街道国际关系学院社区卫生服务站

社区站

（国际关系学院门诊部）

北京市海淀区清河街道清毛社区卫生服务站 社区站 中国矿业大学（北京）社区卫生服务站

社区站

北京市海淀区西三旗街道新材社区卫生服务站（北京新

社区站

材医院）

北京市海淀区紫竹院街道青年政治学院社区卫生服务站 社区站

未评级

未评级

未评级

未评级

未评级 未评级 未评级

未评级

未评级 100830 海淀区 阜成路8号

100088 海淀区新街口外大街3

100081 海淀学院南路39号

100081 中关村南大街46号

100091 北京市海淀区大有庄坡

100085 海淀区清河镇

100083 北京市海淀区学院路丁

100096 海淀区西三旗东建材城

篇3：北京社区教育培训机构服务项目

为了解北京市社区卫生机构实施《意见》的情况和效果, 进一步完善基层医疗卫生事业单位的绩效管理。对此, 本研究针对北京市16个区县采取抽样调查的方式, 对各区县所管辖的部分社区卫生服务中心各岗位工作的部分人员进行了问卷式调查。调查人员对绩效方案实施进行评价、满意度反馈及相关建议, 从而探讨绩效工资制度的实施效果, 并为基层卫生机构的绩效工资制度的实行提供相关政策建议。

1 对象与方法

1.1 调查对象

随机选取北京市16个区县各10%的社区卫生服务中心, 共抽得30家机构。抽样单位中按岗位分类, 分别随机抽取基本医疗医生、护士、预防保健人员、医技人员、药剂人员、行政管理人员、其他人员, 各岗位在职职工数的50%作为抽样人员进行调查, 共计调查1003人。

1.2 调查方法

本研究通过对所抽取机构的不同岗位人员进行《社区卫生服务机构绩效工资实行情况及人员工作满意度》 (北京市社区卫生服务机构绩效工资制度调查课题组制) 调查, 调查时间为2012年8月, 历时1个月, 了解目前社区卫生服务机构人员的整体工作现状、对绩效工资制度实施情况的反馈及建议等方面内容。调查表采用的测量尺度是“李克特量表”5点测量法。选项为非常满意、比较满意、一般、较不满意、极不满意 (5、4、3、2、1分) 。

1.3 统计学方法

本次问卷调查的数据和各机构卫生统计年报数据录入采用ACCESS 2007进行归集和整理, 采用SPSS 17.0统计学软件进行数据分析, 计量资料数据用均数±标准差 (±s) 表示, 多组间比较采用单因素方差分析, 组间两两比较采用LSD-t检验, 以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象的基本情况

在调查过程中, 共发放人员调查问卷1003份, 回收问卷1003份, 其中, 有效问卷876份, 有效率为87.34%。调查人员中, 女性占多数, 为655人 (74.77%) ;年龄分布主要集中在20~40岁;最高学历以专科居多, 有404人, 占46.12%, 其次为本科361人, 占41.21%;岗位类型主要包括基本医疗医生、护士、预防保健人员、药剂人员等, 其中, 基本医疗医生和护士人数居多, 分别为261人 (29.79%) 和176人 (20.09%) 。见表1。

2.2 满意度调查

2.2.1 工作满意度调查

被调查人员对目前工作非常满意及比较满意的占44.1% (386人) , 感觉一般的占44.9% (393人) , 不满意及非常不满意的占11.1% (97人) 。调查显示, 目前该类机构人员认为比较满意的方面主要有工作稳定、同事关系融洽;不满意的主要因素有收入不合理、工作量大、发展空间有限、设施不完善等几个方面。

2.2.2 收入满意度调查

被调查人员对目前收入满意情况选择非常满意及比较满意的占20.4% (179人) , 选择一般的占43.2% (378人) ;不满意及非常不满意占36.4% (319人) 。

2.2.3 不同类别人员满意度比较

2.2.3.1根据“李克特量表”5点测量法, 对不同年龄、学历、岗位和职称的人群进行分组比较的方差分析。从表2结果中可以看出, 工作整体满意度得分为 (3.40±0.85) 分。在不考虑其他因素的情况下, 不同年龄、学历、岗位和职称间人员工作整体满意度差异有统计学意义 (P<0.05) 。按照年龄分组, 年龄在20~30岁与>50~60岁两个阶段的员工满意度得分较高, 分别达到了 (3.52±0.87) 分和 (3.69±0.84) 分, >30~50岁年龄段满意度相对较低;按照学历的分组中, 专科以下学历的满意度最高, 满意度得分达到了 (3.59±0.78) 分, 而硕士学历员工相对较低, 仅为 (2.92±0.96) 分;按照岗位的分组中, 行政管理类员工满意度得分相对较高为 (3.73±0.70) 分, 相对较低的为预防保健和医技人员, 满意度得分为 (3.16±0.74) 分和 (3.20±0.95) 分;按照职称的分组中, 工作整体满意度均值相对较低的为具有中级职称的人员, 满意度得分为 (3.27±0.84) 分, 其他两端职称的员工满意度得分均较高。

2.2.3.2与工作整体满意度相比, 工资满意度的得分明显降低, 总体平均得分为 (2.80±0.91) 分。在不考虑其他情况下, 不同年龄、学历、岗位和职称人员的工资满意度差异有统计学意义 (P<0.05) 。工资满意度最高的人群集中在20~30岁、专科以下人员, 其中, 行政管理人员的工资满意度高于其他医技人员。从整体情况上看, 工资满意度与工作满意度相类似, 详见表2。提示具有中级职称、年龄为>30~40岁、学历为本科或硕士等工作人员的满意度相对较低。

2.3 绩效工资制度考核内容评价

2.3.1 绩效工资考核内容的了解程度

有40.5% (355人) 的人员对本单位所实施的绩效工资考核方案比较了解或非常了解, 有43.0% (377人) 的人表示了解程度一般, 其余16.4% (144人) 的人表示不了解或非常不了解。

2.3.2 绩效工资考核内容设置的合理性

有近38.4% (336人) 的人员对本单位绩效工资方案合理性表示比较合理或非常合理, 49.0% (429人) 的人员认为方案的合理性一般, 12.7% (111人) 的人员表示方案不合理或非常不合理。

2.4 绩效工资制度实施结果评价

调查人员对绩效工资制度的实施效果主要从制度考核结果的公平性和与实际的符合程度两方面体现。42.8%的人员认为绩效考核结果比较公平或非常公平, 45.5%的人员认为公平性一般, 而认为比较不公平和非常不公平的占到11.7%;与实际的符合情况与结果的了解度相类似, 42.4%的人员认为非常符合和比较符合, 40.6%的人员认为一般, 17.0%的人员认为非常不符合或比较不符合。见表3。

2.5 绩效工资实施效果反馈

2.5.1 工作满意度与积极性变化

相对于绩效工资制度实施前, 实施绩效工资制度后有近50%的人员认为工作的满意度有所提高, 仅有15%的人员认为工作满意度没有提升, 其余人员认为有小幅度提升。实行绩效工资在调动人员工作积极性上所起作用方面, 仅有7.2%的人员认为没有起到作用, 近30%的人员认为工作积极性有大幅度提升和明显的改善。见表4。

2.5.2 绩效考核实施利弊

被调查抽样人员认为绩效工资制度实施后有利的方面主要体现在工资总额提升, 占50%左右;同时, 被调查抽样人员认为绩效工资制度实施后不利的方面主要为未能体现多劳多得的公平性和不同岗位分配权重不合理两个大方面。见表5。

2.6 对绩效工资制度的建议

2.6.1 绩效工资方案合适比重

合理确定奖励性绩效工资占绩效工资总量的比例, 关系干部职工积极性调节问题[7]。绩效工资方案实行过程中, 奖励性绩效工资占绩效工资总额合适比重集中在20%及以下和21%~40%的比例分别达到近40%。不同年龄、职称、岗位和学历的分析中, 差异无统计学意义 (P>0.05) , 各类人员选择比例较为集中在20%及以下和21%~40%两个区间段。见表6。

2.6.2 对绩效考核方案的建议和意见

通过与被调查人员的访谈及问卷建议中结果分析, 大部分员工认为本单位绩效方案需改进和完善的主要方面为:按实际工作量分配绩效工资, 注意不同人员分配情况。这与绩效工资制度最初的制定原则相一致, 但要充分体现该制度的要求, 还需要逐步修改与调整方案来完成。

3 讨论

本研究结果发现, 目前所调查人员中, 工作整体满意度较高, 近50%的人员感到非常满意及比较满意, 绩效工资制度在考核内容、结果和反馈等方面均有成效, 但收入满意度非常满意及比较满意的比例仅为20.4%, 仍有36.4%的人员认为不满意和非常不满意。通过对问卷的分析可以看出, 实施绩效工资制度后, 员工的工资总额有所上升, 但收入满意度比工作总体满意度明显较低, 绩效工资分配公平性等方面有待深入研究, 多数机构存在内部未能体现多劳多得的公平性、不同岗位间分配权重不合理等问题。从奖励性绩效工资占总绩效工资比重的数据可以看出, 目前社区内部两种不同观点, 一部分人支持“大锅饭”[8], 希望减小绩效工资的分配差距, 而另一部分人则希望按劳分配, 拉大不同岗位人员工资, 按实际的工作量进行分配。根据目前绩效工资制度实施现状的情况, 制定一套科学、公平、实用、高效、可操作的绩效考核评价体系, 是目前社区卫生改革亟需解决的热点和难点问题[9]。既要坚决制止“大锅饭”、“平均主义”现象, 又要保证基层卫生人员的合理收入, 更要体现多劳多得、优劳优得[10]。为此笔者通过此次调查结果提出建议, 为绩效考评体系完善提供参考。

3.1 建立绩效工资内外部公平性

绩效工资应体现内外部的公平性。这里的内部公平主要指同一机构内部同类岗位间人员工资的公平性;外部公平主要指同类机构间人员工资的公平性。

区县间差异较大的中心应该在同等级别的社区卫生服务机构中进行工资水平的比较, 要把本中心工作人员工资与其他机构从事同样工作的人员工资相比较。但由于各机构的具体情况不一样, 覆盖社区的面积、社区居民数量等都有所差异, 因此更要结合本社区、本机构的具体工作情况进行分析, 结合考虑绩效工资外部竞争力, 绩效工资水平略高于同行业、不同区域其他机构的平均工资水平。

内部公平性的实现和强化, 要考虑到各岗位的实际工作量、工作时间、工作风险、工作责任等因素, 同时加大岗位间、职称间员工的绩效工资比例系数, 拉开差距, 以达到合理分配资源、增强绩效工资公平性、加大晋升和报酬激励等目的, 提高机构内部公平性[11,12,13,14]。因此, 实行按岗考核, 按劳分配, 从而充分调动社区卫生服务人员的工作积极性, 确保社区卫生服务各项工作高效、持续、健康发展[12,15,16]。

3.2 建立绩效工资体系的反馈机制, 对绩效工资体系实施动态管理

在绩效工资实施过程中应该建立动态监督机制, 鼓励员工进行意见的反馈, 及时对制度进行调整, 保证绩效指标与绩效目标的一致性。对于绩效工资制定过高或过低均不合理, 要及时调整, 保持对绩效工资体系的动态管理, 考核方案配置应具备灵活性[17]。由于组织的变革和具体岗位工作内容的变化, 有些绩效因素可能随着外部环境变化而变化, 改革中, 最大的绩效因素变化就是社区工作的增加, 随着机构服务内容不断增多, 各岗位的工作量也逐渐增加, 导致绩效指标也不断提高, 使得员工感觉工作压力过大。因此, 应该在设置考核标准后就进行监控, 鼓励员工把自己对考核标准的意见进行反馈, 发现工作量标准过高可以及时缩减, 降低员工压力。一旦考核指标缺乏可控性和完整性可能会在运行过程中偏离绩效目标, 从而影响改革目标的实现。因此, 建立绩效工资体系的反馈机制, 对于实施绩效工资的动态管理, 能够确保绩效目标的实现, 保障社区医务人员工资收入稳步增长, 维护社区卫生服务的公益性和社区卫生人才队伍的稳定[4,18]。

3.3 重视中层人员的培养

绩效工资考核是医院管理者、各部门和员工就工作目标与如何达成目标形成承诺的过程中的重要环节, 也是管理者与员工不断交流、沟通的过程, 通过绩效工资制度有效激发员工工作积极性和团队合作性, 引导员工更重质量的良好工作状态与自身发展[19,20]。各类分组人员的分析结果显示, 目前工作满意相对较低的人群集中在具有中级职称、年龄为>30~40岁、学历为本科或硕士的人员, 此类人员是目前社区卫生服务机构的骨干力量, 因此要保证社区卫生服务的质量及发展, 对此类人员的培养和重视程度要加强, 特别是此类人员中在医疗与公共卫生一线的工作人员。可以通过增加培训机会、领导重视程度和晋升规划等方面来激励员工。

加强对此类人员的培养及奖励, 同样可以体现在绩效工资政策中提出的, 分配应坚持多劳多得、优绩优酬的原则, 重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

摘要：目的 对北京市16个区县的社区卫生服务中心采取抽样调查的方式, 分析绩效工资制度的实施现状, 为基层卫生机构绩效工资制度的实行提供相关政策建议。方法 通过问卷调查的方式, 对抽样机构的绩效工资实施现状及不同岗位人员态度进行调查。结果 被调查的人员对目前现状满意度较高, 不满意的人员仅占11.1%, 绩效工资制度在考核内容、结果和反馈等方面均有成效, 但仍有36.4%的人员的对目前工资情况不满意。结论 应建立绩效工资内外部公平性与反馈机制, 对绩效工资体系实施动态管理。

篇4：北京社区教育培训机构服务项目

关键词：咨询业；咨询服务机构；对策

咨询业是第三产业中以提供咨询服务为营业方向的行业总称，是一种智力型和知识型行业。咨询与调查业包含的内容十分广泛，涉及到社会、经济、科技领域，包括经济、商业、管理、法律、审计、税务、会计等多个方面。本文根据我国《国民经济行业分类》（GB/T4754-2002），商务服务业下的咨询与调查业包括会计、审计及税务服务、市场调查、社会经济咨询及其他专业咨询①四个大类别。随着经济的发展和社会分工的扩大，咨询业越来越成为经济发展中重要的一环，从企业的市场分析，到战略决策，从一般的小企业，到大型企业，以及政府都越来越需要专业的机构来辅助决策。咨询业能够为政府决策提供科学依据，解决企业发展中出现的问题，为企业带来生机，为宏观国民经济发展提供支持。

咨询与调查业属于知识密集型的高端服务业领域，北京有促进其发展的资源优势，加快咨询业的发展，不仅能够帮助企业做大做强走出去，还能够避免因外资机构过多地参与战略资源的审计工作造成的经济安全问题。北京的咨询业发展较晚，为尽快赶上发达国家和地区的咨询业发展水平，应根据北京的优势和目前的发展水平选择合适的发展模式。

一、北京咨询业发展阶段及现状特点

北京市咨询与调查业的发展是我国咨询与调查业发展的一个缩影，与我国咨询业的发展一

样，呈现起步晚、发展快、数量多、规模小的特点。

（一）北京咨询业发展的阶段分析

萌芽阶段：1979～1984年，外商开始在我国投资建厂，有市场经济意识的人开始收集各种信息，系统整理后提供给外商。这个阶段国家还是计划经济体制，对咨询的需求较少，所以咨询业的发展比较缓慢。

起步阶段：1984～1992年，北京的咨询与调查业有了初期的发展，客户主要是外企，国内的需求份额相对较小。

发展阶段：1992～2001年，涌现出了各类市场调查与咨询机构，汇集了一批具有相关专业知识而且经验丰富的人才，北大纵横、北京中数长城等公司脱颖而出，相继出现了零点、新华信等民营机构。

新的历史阶段：2001年至今，北京咨询业逐步从低端的单一数据采集业务发展到提供中高端的研究甚至营销咨询服务，北京市咨询业的并购重组逐步进行，咨询业进入稳步发展阶段。

咨询与调查业为高智力密集型产业。北京的咨询与调查业成长迅速，在推进市场经济建设、促进决策科学化中发挥着积极作用。2007年北京市咨询与调查业的经营单位共有23308家，以8.9%的年增长速度居全国前列；规模以上企业从业人员近5万，营业收入202.4亿元，实现利润超过19亿元［3］。

（二）总体发展特点

重点行业优势突出。社会经济咨询、会计审计及税务服务这两个行业在北京市咨询与调查业中的优势突出。2007年社会经济咨询机构数占总的咨询业机构数的38.1%，会计审计及税务服务占到7.2%；规模以上企业营业收入前15名中，会计审计及税务服务占到三分之一以上。这两大行业的快速发展与企业在该领域旺盛的市场需求有着密切的关系。在经济全球化趋势下，我国企业，尤其是民营企业在发展过程中遇到的现代企业管理缺乏的瓶颈，产生了对企业管理决策、战略咨询等方面大量的需求；国内一些企业在开拓国际市场过程中也迫切需要借助“外脑”解决企业走出去遇到的问题。

私营机构成为行业发展主体。北京市咨询机构中私营机构经营方式灵活，能很快适应市场经济发展的规则，因此发展比较迅速，成为北京咨询业发展的主体。据北京市统计局数据显示，在2007年北京市内资咨询与调查业机构中，私营单位有16726家，占所有咨询业机构数的71.8%［4］，其他所有制结构的比重相对较低（见图1）。

咨询机构整合步伐加快。随着北京国际开放程度的加深，许多国际咨询机构纷纷进入北京，这在推动北京咨询业发展的同时，也给本土咨询机构带来严重挑战。面对麦肯锡、安达信等国际资讯机构的竞争，本土咨询机构开始打破传统的合伙制经营模式，加快整合步伐，以增强市场竞争力。目前北京市一些咨询机构初显整合趋势，比如三家较大的本土会计师事务所—上海立信长江、北京中天华正和广东羊城在2006进行合并，合并后的事务所已经初步具备了与外资事务所竞争的能力。

二、北京咨询业重点行业分析及其发展中存在的问题

（一）重点行业分析

会计、审计及税务服务。业务以审计为主，审计收入占总收入的95%；事务所龙头作用明显，2008年北京地区百大会计事务所，业务收入1亿元以上的13家事务所总收入占百家事务所收入的71.2%；外资机构占据主导，在近几年的全市事务所综合评定中前四位都是外资所，外资所收入水平也较高，四大会计师事务所的业务收入占全行业比重从2002年的15.4%上升到2007年的31.6%，本土所前10名的的业务收入合计24.63亿，不足排行第一的普华永道中天一家的业务收入。

社会经济咨询。北京市社会经济咨询整体增长较快，到2007年底各类社会经济咨询机构已达到8868家，聚集了埃森哲、罗兰·贝格等著名跨国咨询机构，也涌现出北大纵横、新华信、长城战略等一批实力较强的本土咨询机构；网络咨询成为重要发展趋势，目前网络咨询已有30%的市场占有率，78%的市场研究公司已经开始网络咨询项目。

市场调查。北京的市场调查行业涉及金融、通讯、IT等多个行业，专业化趋势明显；本土市场调查公司发展较快，带动了该行业的发展，涌现出美兰德、零点等一批本土市场调查与分析公司，在国内企业走出去中提供了较多服务。

（二）发展存在的问题

本土咨询机构技术手段落后，专业化经验不足。在获取信息的方法及对信息的处理加工上，本土咨询机构的技术工具都相对落后，尤其在市场调查领域表现明显。大多数公司还停留在上门了解、表格登记、抽样分析、电话询问、表格统计等传统方法上，统计分析方法也比较传统。而国外咨询机构采用先进的信息化技术手段和分析软件，早在1927年，柯乐利调查公司就利用CATI（计算机辅助电话访问）在44个城市完成了三万个电话样本的访问。此外，本土咨询机构不具备完备的知识库，在一定程度上影响着咨询机构的服务水平。

外资咨询机构垄断高端审计业务。目前，世界四大会计师事务所几乎垄断了我国的高端会计审计业务。据中国注册会计师协会的统计，2002～2006年四大会计师事务所在我国的业务收入由16.94亿元增长至63.54亿元，增速达到275.15%，占中国百强事务所业务总收入的53.81%。国家四大银行以及部分央企的会计审计业务主要由国际四大会计师咨询所来承担，这些大型银行、企业关系着我国经济命脉，完全由外资机构来审计，在一定程度上带来了国家经济信息安全问题。

准入门槛较低，低端市场竞争激烈。北京市咨询调查行业准入门槛低，企业注册制度不健全。许多小的调查公司根本就不履行注册手续，导致行业规范难以落实。小规模咨询机构实力较弱，只能在低端市场展开无序竞争，比如当中行、工行、建行每年将数亿元的审计费用投向“四大”的时候，近6000家本土会计师事务所不得不为每笔数万元甚至数千元的业务而展开激烈竞争。

三、北京市本土与外资咨询机构对比分析

近年来，北京市咨询与调查业进入快速发展阶段，咨询机构和从业人员都以较快的速度增长，一些著名外资咨询公司纷纷抢滩北京市场。本土公司熟悉国情，相互之间交流方便、咨询费用低等几方面的优势，使得本土公司在中小企业和政府行政业务领域竞争中具有优势。外资公司国际化程度高，服务水平好，总体实力强于本土公司，在高层次领域的业务竞争中处于优势地位。

（一）本土咨询机构的优势

本土化优势明显。本土机构熟悉国情，更能准确把握国内的企业和市场的运行规律，了解企业领导人员的思维方式，提供的方案更符合要求，具有可实施性。语言沟通无障碍，相互之间交流方便，而且本土公司具有广泛的人脉和社会关系，信息渠道多，能及时掌握市场信息。而国外一些机构虽然有完善的数据库和高素质专家，但他们的工作方式不一定适用中国市场，对中国企业管理层的需求把握不准确，提供的方案可能会因为与企业领导的意愿不符而被搁浅。比如麦肯锡公司在1998年为实达公司提供的咨询方案本身非常好，却未得到成功的实施，原因就是麦肯锡公司忽略了企业变革的心理因素，没有正确理解企业政治和权利的因素，得不到领导层的有效支持。

咨询费用较低。本土咨询机构的服务水平相对较低，在咨询费用上很难提出较高的价格。另外，本土机构支付给咨询人员的费用比较少，运营成本低。研究显示，同一个审计项目，四大会计事务所的收费高出国内所2～5倍很正常，比如北京国内所的主任、副主任会计师每小时收费300元，而安永为2750元。同一个项目外资咨询机构的要价可能是本土咨询机构几倍甚至十几倍，对正在发展中且需要咨询服务的中小企业来说负担太重，他们会选择“咨询性价比”更高的本土公司。

政府采购向本土咨询机构倾斜。绝大部分行业，政府都支持本土机构的发展。在咨询调查行业，本土机构在政府行政领域占有绝对优势，尤其是涉及到能源、财政等战略领域，考虑到国家安全问题，政府采购更倾向于本土机构。

（二）与外资机构的比较劣势

专业化水平不足。目前北京大部分本土咨询公司的经营范围比较广泛，没有与自身特色相对应的专业领域，缺乏核心竞争力。而国际知名的咨询机构不但发展快，而且都有各自的专业领域，比如麦肯锡在金融保险和电信行业的管理咨询领域具有较强的竞争力，盖洛普专门从事金融保险行业的市场调查分析，波士顿咨询公司(BCG)被公认为战略管理咨询领域的先驱。专业化是咨询业的发展趋势，是适应社会化分工和服务市场细分的需要，所以咨询机构的发展应根据自身的发展条件，选择专业领域，做精做细，逐步提高专业咨询技能。

知识管理能力欠缺。国际上一些著名的咨询公司已经成立了几十年，这些公司建立了完备的数据信息库。如全球最大的商业信息咨询公司邓白氏信息咨询公司，它的在线数据库拥有全球200多个国家的700多万个公司的商业资料，强大的数据库支持奠定了它的行业地位。国内的机构不具备这样的知识信息库，没有大量的案例分析作支撑，想高质量地完成咨询工作是不可想象的。同样一项业务，国外的咨询机构仅需要几天的时间，国内咨询机构由于缺乏案例的积累，可能得需要几个月。现有的数据库有Oracle、Sybase、Access、Foxpro等，咨询公司可以根据自己的规模和具体状况建立自己的数据库，通过网络协作共享资源库、用户库、咨询顾问库等。

人才竞争处于劣势。外资机构发展时间长，积累了雄厚的资金和经验，支付给咨询人员薪金高，本土机构比较好的咨询人员三年后年薪在10～20万人民币，而麦肯锡的咨询师一般在50万人民币。此外，外资机构解决引进人才的户口问题，本土咨询机构甚至不能解决工作居住证。本土机构精心培养的咨询人员却往往被外资机构视为不可多得的人材重金聘走，导致本土机构的人才流失严重。

四、促进北京本土咨询服务机构发展的对策

国外的咨询机构一般都建立在市场经济的基础上，发达国家的市场经济体系较为完善，为咨询机构的发展和运行提供了良好的外部环境［5］。政府不直接干预各类企业的运行，而主要通过法律、税收、财政等间接手段进行调控［6］。纵观国际咨询业的发展趋势与北京咨询业的发展现状，本土咨询机构应注重自身的发展，人员综合能力的提高、行业数据库的建立以及规范市场秩序等方面。

（一）进一步健全法律法规和职业道德守则，规范市场秩序

咨询调查业要想壮大和发展，必须提升自身的综合素质。据不完全调查，咨询与调查业个别企业存在诚信缺失问题，行业从业人员素质良莠不齐，甚至有人打着咨询的旗号招摇撞骗，给整个咨询业带来负面影响。因此，制定行业道德守则以及相应的法律法规是必要的。对于违反行业道德守则和法律法规的个人、企业，可以经行业协会讨论后，对其采取相应的处罚措施。

国内一些机构寻求咨询公司更多看中咨询费的高低，而不是服务质量，这就导致一方面国内咨询机构的费用远低于国外咨询机构，另一方面国内咨询机构为了抢占市场，竞相压价，市场秩序混乱。因此需要建立咨询与调查业的行业规范，建立相对标准的咨询费用确定，整顿市场秩序，使咨询与调查业市场向着良性循环方向发展。

（二）建立完整的信息数据库，进一步整合信息资源

我国咨询公司与国际知名品牌的咨询公司相比，除了在人员素质水平、综合服务水平等方面落后，在信息资源的质量和有效利用率上也远远不如国际咨询公司。我国缺少信息资源库，缺乏系统的企业案例库和最新的数据资源，严重影响了对信息的加工、处理，进而影响了服务的质量。另外，由于部门之间统计口径混乱，信息资源的质量不是很高，降低了参考价值，导致咨询失误。

提高咨询服务的质量，需要大量占有资源，并对资源进行有效整合和利用。据统计，70%左右的信息资源集中在政府各部门及其所属实体，但真正能流通利用起来的不足10%。大量有价值的信息不能被有效整合利用，或者不能被深加工利用。北京市要想把咨询调查业做大做强，形成自己的品牌，需要加强对有效信息的整合和深加工，提高咨询产品的科技含量和创新性。信息数据库的建立，需要大量的精力和资金，靠单个企业难以完成，只能在政府的引导和帮助下，由多家企业联合建立。

（三）加强行业协会建设，做好协会重点工作

咨询与调查业的发展是一个系统工程，人才是其发展的原动力。良好的行业协会管理体制能为人才的发展提供社会环境，提高咨询顾问的职业水准和服务质量。北京市已经建立了咨询调查业行业协会，如北京科技咨询协会，北京注册会计师协会等，逐步建立了自己的服务品牌和良好形象。政府应继续加大对协会的支持力度，明确协会的地位，赋予协会更多的职能，政府和协会共同促进调查业的健康发展。

北京市咨询与调查业一些协会成立了也有十余年，但对行业标准实施的监管和咨询人员资格的认证方面还有待提高。目前的重点工作是在政府的协助下，建立统一完善的咨询人员资格认证制度，在制定过程中要注意国际惯例，引入国际通用的认证体系，比如可以采取资格审查制与国家注册登记制相结合的办法，实施过程由行业协会监管。此外，咨询业缺少统一规范的统计口径及考核标准，真实反映该行业的发展现状，必须建立一个标准的统计指标体系，这也是行业协会来说也是一项非常重要的工作。

（四）重视人才建设，提高咨询人员综合服务水平

咨询与调查业作为一个高智力密集型服务行业，人才是其发展的基石，所以加强人才培养与甄选对于处在激烈竞争中的本土咨询业是当务之急。咨询与调查业人才的培养要有目标、有计划、多途径、多层次地进行，要求政府、协会、高校和咨询公司互相配合、互相补充。

1.政府在人才的培养和引进上要给予更多的资金和政策支持。制定户籍、工作居住证制度、安家补助费、子女入学等相关人才引进政策；设立优秀人才奖励基金，对做出突出贡献的人才给予奖励；鼓励企业与大专院校、教育培训机构共建人才培训机构和实训基地，加大高层次人才培养力度，拓宽人才培养途径。

2.在咨询人才体系培养中，协会要承担重要责任。北京市咨询机构规模小，无法独立完成咨询人员的培养，只能由协会承担责任。协会对人才的培养可采取多种方法：建立培训基地、举办讲座、讨论会，邀请专家做经验交流等，通过面对面的交流提高咨询人员水平。

3.从学校教育来讲，可以结合学科目录调整，在有关高校开办咨询专业，从基础知识和技能上进行系统教育，培养专业人员，增加人才来源和储备。

4.咨询公司在引进人才时要严格标准。引进的人才不但需要受过良好的教育，有较高的专业知识背景，而且要具备比较丰富的经验，通过知识和经验的结合，才能生产出高质量的咨询成果。

（五）政府重视，加大在政策和经济上的扶持力度

咨询调查业的发展，不仅与服务水平和市场环境有关，而且直接受到政府政策的影响和制约。咨询调查业发展比较好的美国、英国、德国、日本等，政府都在财政、市场开发、人才培养以及信息支持等方面给予了足够的支持。比如日本成立专门的协会来选拔人才；美国政府内部各部门都设有咨询机构；德国对中介机构提供60%～70%的无偿资助；英国成立了专门的咨询社，向咨询机构提供市场信息。我国政府虽然对咨询业给予了一定的重视，但还没有形成完善的体系。政府可以考虑将高新技术产业的扶持政策移植到咨询与调查业，促进北京市咨询与调查业的发展。

1.资金支持。包括财政方面的直接、间接补贴，税收方面的减免税种、信贷方面降低利息等。尤其在税收方面，据了解，咨询业是部分工资计入成本，企业要为不计入成本的那部分工资缴纳企业所得税，税负加重。咨询业属于高知识投入型产业，与高新技术产业的软件业相似，政府可考虑参照高新技术产业的税收政策扶植咨询行业发展。

2.信息、市场的支持。借鉴英国等咨询业比较发达的国家，成立一个咨询信息机构，为咨询公司收集信息。政府采购上要更多的倾向国内咨询机构，给他们足够的市场，既能引导国内咨询公司的发展壮大，又可以避免因国外咨询机构参与国内战略、金融等领域而引起的国家安全问题。

3.规范制度的制定与监管。政府应制定相应的政策法规和市场准入标准，协助行业协会规范市场秩序和行业职业道德。通过舆论和媒体的作用，提高公众对咨询与调查业的认识，强化社会各类机构、人员的咨询意识，以此来引导咨询与调查业的发展。

注释:

①指除社会经济咨询以外的其他专业技术咨询活动，包括：工业生产活动咨询，交通运输咨询，医疗、医药咨询，邮政、通信咨询，市政建设及规划咨询，其他未列明的专业咨询。不包括：工程技术咨询，计算机咨询，软件咨询，科技咨询。

参考文献：

［1］孙旭.中国咨询业发展战略研究［D］.首都经济贸易大学.2005.7..

［2］咨询—北京的实践［M］.北京:北京科学技术出版社,2007.

［3］北京统计年鉴2007［M］.北京:北京统计出版社,2007.

［4］北京科技咨询业协会.北京咨询业发展报告2006，2007.

［5］叶南平.国内外咨询业发展模式与动态研究［J］.社会科学动态2002(2).

［6］陈志祥.美国信息咨询业的行业管理及其启示［J］.计划与市场2003(6).北京市科学技术委员会.

篇5：北京社区教育培训机构服务项目

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篇6：北京社区教育培训机构服务项目

（征求意见稿）

第一条 为进一步加强和改进养老机构服务质量星级评定工作，加快推进养老机构标准化建设，全面提升养老服务质量，根据民政部等部委《关于开展养老院服务质量建设专项行动的通知》和市政府办公厅《关于全面放开养老服务市场 进一步促进养老服务业发展的实施意见》、市民政局等部门《关于开展养老机构服务质量建设专项行动 全面提升养老行业服务质量水平的实施意见》等规定，制定本办法。

第二条 本办法适用于北京市行政区域内依法成立并取得《工商营业执照》或《民办非企业单位登记证书》、《事业单位登记证书》，且运营一年以上的养老机构。

第三条 养老机构星级评定工作依据养老机构等级评定国家标准和本市养老机构星级评定地方标准组织开展，星级等级从低到高分为一星、二星、三星、四星、五星五个等级。

第四条 养老机构星级评定工作坚持自愿申请、全面客观、注重实效、独立公正原则。

第五条 市民政局负责养老机构星级评定工作的统筹协调和检查监督，组建、调整市养老机构星级评定委员会及星级评定专家组，并指导养老机构星级评定工作。

市养老机构星级评定委员会负责组织星级评定的受理、评审、复评和评价结果的审核认定、评估争议调处、证书和牌匾发放等工作，对三星级（含）以上养老机构进行评定。

市养老机构星级评定委员会下设办公室，办公室设在北京养老行业协会，负责养老机构星级评定委员会日常工作。

第六条 各区民政局负责辖区内养老机构星级评定工作的统筹协调和检查监督，组建、调整区级养老机构星级评定委员会及办公室、星级评定专家组，监督指导本区域养老机构服务质量星级评定工作。

区级养老机构星级评定委员会负责具体组织开展管辖范围内养老机构星级评定工作，对二星级（含）以下养老机构进行评定。并对申报三星级（含）以上管辖范围内养老机构进行初审，提出评审意见，报市养老机构星级评定委员会评定。

第七条 养老机构申请星级评定的，应具备以下基本条件：

1.遵守老年人权益保护法律法规，保护服务对象合法权益。

2.依法成立并运营一年以上。

3.近年内未发生服务质量、安全健康、环境保护等方面重大责任事故，未受到通报、处分、媒体曝光。

4.申请一、二星级的养老机构，须按照《北京市1-2星级养老机构服务标准制度文本（范本）》建立适用本机构的、较完善的标准体系，且有效运行6个月以上。

申请三星级（含）以上的养老机构，须参照国家和本市养老机构服务相关标准，建立适用于本机构的、较完善的服务业标准体系，且有效运行6个月以上。

第八条 各级养老机构星级评定委员会不再将养老机构床位规模、绿化率作为养老机构申请星级评定的基本条件。

第九条 符合条件并有意愿申报星级评定的养老机构，在申报星级评定前应行自评，依据自评结果申报相应等级。

第十条 养老机构申请星级评定时应提供以下材料： 1.《北京市养老机构服务质量星级评定申请书》和《北京市养老机构服务质量星级评定申请表》一式两份；

2.机构简介，包括机构基本情况、服务内容、管理流程、工作人员情况、组织机构图和近年所获荣誉和奖项;3.养老机构服务标准体系建设情况。

第十一条 养老机构应向所在区的养老机构星级评定委员会提出星级评定申请。

区养老机构星级评定委员会受理一、二星级评定申请和三星级（含）以上评定申请的初审。

市养老机构星级评定委员会根据各区初审情况，受理三星级（含）以上评定申请。各级评定委员会依照申请条件，对机构报送的材料进行审查，对符合条件的，受理该申请；不符合条件的，说明不予受理理由，并于15个工作日内通知该机构。

第十二条 星级评定工作采取星级评定专家工作组的方式进行。专家工作组由相关专业领域的专家组成，市、区养老机构星级评定委员会从专家库中随机抽取，专家组应包括养老服务、标准化、消防、食品安全、卫生健康等领域的专家，人数一般不少于5名。

第十三条 星级评定委员会在受理申请后适时组织专家评审，在机构现场评定时间一般不超过两天。

第十四条 现场评审结果符合评定等级，报星级评定委员会审核；现场评审结果不符合评定等级，向该机构提出不符合评审等级的意见并提出改进建议，报星级评定委员会备案。

被评审机构对评审结果有异议的，应当在收到评审意见之日起10个工作日内，向市星级评定委员会提出复查申请，市星级评定委员会依据申请调查核实，并于15个工作日内给予核查意见。

第十五条 在星级评定过程中发现养老机构有下列情形之一的，应当终止星级评定：

（一）三年内发生重大责任事故的;

（二）三年内发生存在虐老欺老行为，造成恶劣影响的;

（三）评价中提供虚假申报资料，有伪造有关档案资料等弄虚作假行为的;

（四）评价中无正当理由不配合或干扰星级评定工作行为的;

（五）存在法律、法规、规章规定的其他违法行为的。第十六条 评审工作完成后，各级星级评定委员会应将评审材料整理成册并交市星级评定委员会备案。

第十七条 各级星级评定委员会要将评审结果报市星级评定委员会办公室，在北京养老行业协会官方网站上进行公示，公示期一般为7个工作日。公示无异议的，由办公室将公示结果报市星级评定委员会审查。

公示结果有异议的养老机构可向市星级评定委员会提出复核申请，市星级评定委员会应在15个工作日内给予复核答复。

第十八条 市养老机构星级评定委员会召开全体会议，审议通过星级评定结果，并由市养老机构星级评定委员会办公室统一制作并颁发星级评定证书和牌匾。

第十九条 养老机构星级评定每年至少集中开展一次，有效期为三年，有效期自颁发证书之日起计算。

第二十条 养老机构服务质量星级评定结果应与养老机构运营补贴发放、承接政府购买服务资格挂钩。

未参加星级评定的养老机构或参加星级评定但未取得一星级及以上星级资格的，取消获取养老机构运营补贴资格，因新成立运营前未满一年难以参加星级评定的养老机构除外。

第二十一条 养老机构应在星级资格有效期届满两个月前，提出复评或申请高一等级评定。

养老机构在规定时限内未提出参加复评且未提出参加高一等级评定申请的，有效期届满后星级资格自动失效，原星级标志牌由市养老机构星级评定委员会办公室收回。

申请高一等级评定但未获通过的，保留原星级资格。第二十二条 获得星级评定等级的养老机构在取得星级资格满一年后，可根据情况继续申请较高等级的星级评定。第二十三条 养老机构在星级评定有效期内，因发生亡人1人以上的重大安全责任事故等情形被纳入诚信黑名单的，由市养老机构星级评定委员会取消星级，收回证书、牌匾并向社会公布。

被取消星级的养老机构，三年内不得申请星级评定。第二十四条 星级评定委员会专家应遵守利害相关方回避原则，不得参加本单位或本人提供咨询服务的养老机构的星级评定工作。

第二十五条 市、区民政局及星级评定委员会应对获得星级资质的养老机构进行监督管理和随机抽查，对发现不符合认定星级标准或出现违规现象的星级机构提出处理意见，视情节轻重给予整改或取缔其星级资格。

第二十六条 养老机构服务质量星级评定工作所需经费由市、区两级财政纳入财政预算予以保障。

第二十七条 本办法由北京市民政局负责解释。第二十八条 本办法自2019年1月1日起施行。《北京市民政局 北京市质量技术监督局关于进一步推进养老服务机构星级评定工作的通知》（京民福发〔2012〕31号）同时废止。

附件:1.北京市养老机构服务质量星级评定专家

管理办法

2.《北京市养老机构服务质量星级评定申请书》

附件1：

北京市养老机构服务质量星级评定专家管理办法

为保证养老机构星级评定工作的顺利开展，确保评定质量，建设和管理好星级评定专家队伍，制定本办法。

北京养老行业协会和北京标准化协会作为组织方通过联席制度，共同负责候选人申报、核准、专家及专家库的管理等工作。

一、专家申请条件及产生方式

专家候选人采取单位推荐方式产生。申请条件如下：

（一）具有良好的职业道德和较高的业务素质，在评定工作中能够做到实事求是，客观公正；

（二）了解星级评定工作中相关国家、行业和地方法律法规和标准等；

（三）具备副高以上技术职称，或从事相关专业工作5年以上，具有一定的组织管理和综合评审能力，且通过养老机构星级评定专业知识培训与考核。

在职养老机构院长提出申请的，所在养老机构应为已被评定为五星级养老机构。

（四）本人自愿参加北京市养老机构星级评定工作，接受管理和监督；

（五）没有违法违纪等不良记录。

二、专家候选人应提供以下信息

（一）教育背景及工作简历；

（二）学历、学位及专业资格证书；

（三）工作和成就简况，包括学术论文、科研成果等;

（四）证明本人身份的有效证件；

（五）本人所在单位或专业学会（协会）出具的推荐意见。

三、专家的权利

在星级评定工作中，专家享有以下权利：

（一）对评定工作受理对象相关情况的知情权，可要求查阅与评定活动有关的各项材料；

（二）在评定活动过程中，不受任何单位或个人的干预，充分发表个人意见；

（三）对评定结果，独立行使投票表决权；

（四）可要求参加评定的专家组在评定结论中记录不同意见；

（五）在提交书面理由的情况下，可拒绝在评定专家组结论上签字；

（六）按有关规定获得相应的劳务报酬；

（七）相关法律、法规规定的其它权利。

四、专家的义务

在星级评定工作中，专家应承担下列义务：

（一）提供客观、公正、具体、明确的评定意见，对所签署的意见负全责；

（二）不得擅自向各方透露有关评定工作活动的内容，不得向外界泄露受理对象请求保密的事项，并承担相应的法律义务；

（三）在评审活动中若发现违规行为，应及时向组织方反映情况；

（四）对与自己有利害关系的评定活动应主动提出回避；

（五）参加组织方布置的其他相关工作，接受对其所作的监督和管理；

（六）承担星级评定工作涉及的相关法律、法规规定的其它义务。

五、专家的使用

（一）组织方根据评定工作需要，在专家库中选取相关专家从事和参加评审与咨询活动。专家选取应遵循随机性、权威性和回避性的原则。

（二）专家选取及确定的结果应作相应记录并备案。

（三）专家库要根据实际需要随时增补，并向社会公布。

六、专家的监督和管理

组织方对评定专家实行动态管理，主要工作包括：

（一）监督专家在从事和参加评定工作活动中，是否遵循公平、公正、客观的原则；

（二）在评定或咨询活动中及时发现问题，并进行协调；

（三）考查和评价专家在评定工作活动中，所作评定意见的质量水平、工作态度和义务履行情况等；

（四）对专家管理工作持续改进；

（五）对于在评审活动过程中有违规行为的专家，视情况予以处理；专家违反本办法，情节严重的，经核实无误，由组织方从专家库中予以除名。

附件2：

北京市养老机构服务质量

星级评定申请书

根据本市养老机构服务质量星级评定有关规定，本养老机构申请评定

星级养老服务机构。

本养老机构明确并遵守下列准则：

1.认真填写申请表的各项数据，并对其真实性负责。2.同意按照养老机构星级评定委员会的决定，确定或改变本养老机构的星级，如有异议则服从北京市养老机构星级评定委员会最终裁决。

法定代表人签字

（养老机构盖章）

篇7：北京特殊教育培训心得

2014年4月，我有幸到北京师范大学进行学习。通过专家教授的专题讲座，到学校参加学习，听课交流，办学经验介绍等，我受益匪浅，开阔了视野，增长了见识。

心得体会之一

一节报告的体会

2014年4月8日下午，我听了北京西城区培智学校芦燕云校长的讲座《涵养个人品质培育校园文化》，给我留下了深刻的印象，她的报告，讲出了一个特教老师苦与乐，同时也教会我们如何去做一个普通的特教教师，如何做一个有作为的特教校长。教师的涵养个人品质

静：耐得住寂寞；受得了挫折；沉得下心思；找得到突破志：做想做的事；做能做的事；做该做的事

仁：仁政、引领、激励、服务；成就；仁人目中有人、心中有爱 勤勉自信不怕归零：做一个有思想的校长，知道自己该做什么；做一个有智慧的校长，知道任何事该怎么做；做个不保守的校长，成果由大家分享。我们不可能永远固守一块旧有的阵地，只有不断地开垦新荒，才会有更新的收获。“归零”不是被迫而是自觉。相信自己总会有新发现，就不怕“归零”。“归零”是自我鞭策。

坚韧执著任重道远：校长要比教师更坚韧，因为只要你能坚持住，相信就一定会有追随的教师；校长要比教师更执著，因为前进的路上你是第一个拓荒者，你披荆斩棘，教师才有可能乘风破浪。只有引领者不回头，追随者才不掉队。

未雨绸缪持续发展：“管理是下棋”不是乱弹琴。出招前先设局，学校发展是一盘棋，用好每一个棋子，让它具有最强的战斗力；布好每一步局，稳扎稳打，跑在对手的前边，等待胜的一刻。管理靠用心、靠智慧。

篇8：北京社区教育培训机构服务项目

发热、腹泻是许多传染病的常见症状[4],是常用的传染病症状监测指标。在社区早期发现和识别传染性疾病,要求社区医生具备基本的传染病诊断和鉴别诊断能力。目前我国许多城市社区卫生服务人员的诊疗水平相对较低[5],建立对于发热和腹泻患者的标准化临床路径,有助于提高社区医生诊断的正确性,减少传染病播散、危重病人病情延误等的发生。

本课题旨在研究社区发热和腹泻患者的传染性和病情分层技术以及标准化临床诊疗流程,制定出发热和腹泻患者中疑似传染病者和危重病人相应的转诊机制,并研制出社区发热、腹泻症状对疾病暴发流行的早期识别和预警适宜技术规范,以实现对传染病的早期识别、合理转诊、及时治疗,充分发挥社区卫生机构在传染病防控工作中的作用。

为了解北京市社区卫生服务机构的传染病防控工作现状,为社区发热和腹泻症状监测预警系统的建立和完善提供依据,北京大学第三医院和北京大学公共卫生学院于2010年1月15日～1月22日合作进行了本次全市范围的调查。

1资料与方法

本次调查采用整群随机抽样方法,在北京市城八区随机抽取41家社区卫生服务中心和服务站,对所有在职社区医生及管理者进行匿名问卷调查。调查工具分为医生和管理者两种问卷,医生问卷的内容包括:一般情况、传染病防控工作现状(发热和腹泻患者的接诊和转诊情况、传染病确诊能力和依据等)、对传染病控制和管理工作的认识等。管理者问卷在此基础上减少了传染病防控工作现状的相关问题,增加了部分社区卫生机构的基本情况问题。

调查共发放420份问卷,回收有效医生问卷369份,管理者41份,有效回收率为98.1%。

采用EpiData3.1软件建立数据库录入数据,SPSS13.0软件进行数据分析。

2结果

2.1 一般情况

被调查的41家社区卫生服务中心服务人口数量在1.2～30万人/中心,平均服务人口数7.9万人/中心,日均门诊量30～998人次/日,医护人员数量6～230人/中心。其中两家中心没有实体机构只有分站,只填写了管理者问卷。

调查对象基本情况见表1。大部分医生和管理者具有临床医学专业教育背景及本科学历;医生中59.6%有在综合医院或专科医院工作的经历,平均工作年限为15.66年,专业技术职称以中级和初级为主(40.4%和45.4%);管理者中53.5%曾在综合医院或专科医院工作过,平均工作13.96年,专业技术职称以中级和高级为主(69.8%和16.3%)。72.1%的管理者以医院管理为主兼做临床医疗。医生与管理者在专业技术职称方面差异具有统计学意义。

* 差异具有统计学意义(P<0.05)

2.2 传染病筛查门诊的设置情况

41家社区卫生服务机构中,有55.8%设有发热门诊,51.2%设有肠道门诊。有39.5%同时设有发热门诊和肠道门诊。

2.3 传染病信息报告工作现状

41家机构中,38家(90.5%)机构有专人负责传染病信息报告工作。对于本机构每月的传染病病例报告情况,62.8%的管理者表示“流感样病例”是其报告的常见病种,其次分别为“感染性腹泻”、“细菌性痢疾”和“结核病”,而“肝炎”、“麻疹”和“腮腺炎”相对较少见(图1)。有27.5%的管理者对本机构的传染病报告情况回答“不清楚”。

2.4 传染病的接诊和转诊工作情况

问卷就社区医生接诊传染病的情况进行了调查。结果显示在调查前的2周内,接诊过发热、腹泻疑似传染病病例的社区医生比例分别为22.0%和13.3%,其中分别有36.7%和30.4%的病例得到转诊;接诊过重症发热、腹泻病例的社区医生比例分别为15.4%和4.6%,其中分别有52.3%和52.9%的病例被转诊(表2)。

对于在日常工作中接诊到疑似传染病人时的转诊,社区医生中65.2%会选择将其转到传染病医院,29.2%会根据病人情况而定,5.3%会将其转到综合医院,只有0.3%会将病人留在社区医院诊疗。

*社区医生两周转诊率=两周内医生转诊总人数/两周内医生接诊总人数×100%

2.5 社区医生对社区卫生服务中心传染病诊断能力现状的评价

社区医生认为,鉴别发热、腹泻病例是否为传染病最重要的诊断手段是实验室和影像检查(分别为94.0%和95.9%)。分别有89.7%的管理者以及82.9%的社区医生认为本机构诊断发热和腹泻重症或疑似传染病的能力不足;对于缺乏的诊断能力,社区医生认为实验室和影像学检查能力处于第一位,分别为90.4%和92.5%。

2.6 社区医生和管理者对社区卫生服务机构传染病管理工作的认识

2.6.1 对承担的传染病防控工作的认识

对于社区卫生服务机构在预防和控制传染病中应承担的工作,医生和管理者认识比较一致(见表3),大多认为社区医生在健康宣教、疫情报告、配合处理突发公共卫生事件、免疫预防接种、传染病筛查等方面都承担着重要作用,医生与管理者之间的差异经检验均不具有统计学意义(P>0.05)。对于社区卫生服务机构在传染病防控中作用的重要性,社区医生中65.9%认为非常重要,27.6%认为比较重要,5.7%认为一般,0.5%认为根本没用。而管理者这一比例依次为60.5%,34.9%,4.7%,0。

2.6.2 对在社区设立发热和肠道门诊的认识

调查结果显示,分别有62.5%和69.6%的医生认为有必要在社区卫生服务机构设立发热和肠道门诊,而管理者中认为必要的比例分别为58.1%和67.4%;分别有23.4%和25.2%的医生认为中心和站都应设立发热和肠道门诊,而只有16.3%和14.0%的管理者持这种看法。医生与管理者均认为发热门诊设置的必要性低于肠道门诊(见表4)。.此外,87.8%的医生认为有必要设立三级医院和社区卫生服务机构的发热重症和传染病病例转诊机制,85.9%的医生认为有必要设立三级医院和社区卫生服务机构的腹泻重症和传染病病例转诊机制。

2.6.3 对目前社区传染病管理存在问题的认识

由表5可见,对于社区卫生服务机构在传染病的诊疗和管理方面存在的问题,最为突出的是“实验室检查条件限制不能及时辅助病原学诊断”,高达90%以上;其次为“急需建立与上级医院的传染病患者转诊机制”、“急需上级医院对传染病患者诊疗救治指导及相关培训”和“需要设立传染病管理专项经费”。医生和管理者选择比例略有差异,经检验只有“需要设立传染病管理专项经费”和“其他”两项差异具有统计学意义。

*差异具有统计学意义(P<0.05)

对于社区卫生服务机构在传染病诊疗和管理中存在的困难,管理者和医生选择“人员配置不足”、“设施建设不到位”和“经费不足”的比例都较高,而“诊疗能力不够”和“管理缺乏激励措施”的选择比例相对较低(见表6)。

3讨论

3.1 社区发热及肠道门诊的设置

本次调查结果显示,被调查的41家社区卫生服务机构中,设有发热或肠道门诊的机构约占50%,同时设有发热和腹泻门诊的近40%,不同机构之间存在较大差异。调查还显示,约40%的管理者和医生认为没有必要在社区卫生服务机构设置发热门诊,约30%认为没有必要设置肠道门诊,医生和管理者认为设置发热门诊的必要性都低于肠道门诊的设置。对于社区传染病筛查门诊的设置目前我国尚无明确的法律法规规定,在实际工作中也存在许多困难;尤其是发热门诊的设立,调查中的反馈显示,在社区有限的空间设置发热门诊很难满足呼吸道隔离的分区及防护要求。这提示我们,社区发热和肠道门诊的设置尚需根据社区实际情况探讨。

发热、腹泻是社区患者就诊的常见症状,本次调查结果显示,社区传染病信息报告的病种以流感样病例、感染性腹泻、细菌性痢疾等表现出发热、腹泻症状的病例为主,且两周内接诊过发热、腹泻疑似传染病病例的社区医生占有相当比例,提示在社区进行传染病症状监测,对加强传染病的早期识别具有重要的意义。

3.2 社区传染病诊断能力的现状分析

本次调查中,大部分社区医生认为根据本机构目前的情况,诊断发热和腹泻重症或疑似传染病的能力不足,而90%以上认为实验室和影像学检查是最缺乏的诊断能力,这与社区医生和管理者对传染病诊疗和管理中存在的问题的认识一致。可见目前社区医生在做出诊断时比较依赖实验室和影像学等辅助手段。这提示在社区卫生服务机构的建设中,应重视对实验室和影像检查能力的建设,同时也提示社区医生需要进一步培训,以提高在在社区卫生机构有限的辅助诊断条件下,对发热和腹泻患者传染病识别和判断的能力。此外,借助专家力量研究发热和腹泻疑似传染病及重症患者的社区标准化诊断路径并基于社区卫生服务机构的实际需求合理配置实验室和影像检查设施对于提高社区医生的传染病筛查能力也很重要。

3.3 社区传染病转诊系统的设置分析

调查显示,绝大多数医生和管理者都赞同建立社区卫生服务机构和三级医院之间的发热、腹泻相关病例的转诊机制。由于社区卫生服务机构的传染病诊疗条件和水平有限,建立社区卫生服务机构与三级医院之间的专项转诊机制非常必要。对于在日常工作中接诊疑似传染病人时转诊的选择,70%以上的医生认为应当转诊到传染病医院、综合医院等相关医院,只有0.3%的医生认为应将病人留在社区医院诊疗。但在实际工作中,接诊疑似传染病患者的社区医生只有40%-60%做出了转诊,说明社区转诊制度在实施过程中尚存在一些问题。提示应重视研究发热和腹泻疑似传染病及重症患者的社区标准化转诊流程,并建立适合现行医疗机构运行模式的转诊机制。

随着我国传染病防控体系的日益完善,社区卫生服务机构在传染病防控中的重要作用也更被关注,特别是在新医改的大背景下,社区卫生服务机构的建设也面临着巨大的机遇和挑战,建立适合我国国情的社区传染病防控“网底”,不仅有利于解决社区居民的基本医疗需求,对于有效实现传染病的早发现、早控制的公共卫生目标也至关重要。

参考文献

[1]施志勇.提升社区传染病防控能力的几点做法[J].江苏卫生保健,2010,12(5):34

[2]蒋宇音.从预防“SARS”看完善社区传染病防控体系建设的重要性[J].中国厂矿医学,2003,16(6):518-519.

[3]《中华人民共和国传染病防治法》,2004.卫生部网站.http://www.moh.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/mohzcfgs/s 3576/200804/29124.htm

[4]传染病学(第六版)[M].北京:人民卫生出版社,2005