店长工资提成方案

店长工资提成方案（共10篇）

篇1：店长工资提成方案

定量原则

销售目标制定是绩效考核的关键，这里采用全品项定量的方式，即将商场的商品按照毛利大小分为5个级，全部定量，因为毛利高的产品大多为新产品，消费者尚不熟悉，所以推广比较困难，任务定小点，毛利低的产品都为成熟产品，所以目标定高些，所有的产品定量，可以避免营业员对低毛利产品的漠视，甚至，消费者点名需要知名产品时营业员故意不介绍，为难消费者，违背了医药本为治病救人的宗旨。

定量模拟

定完量后，要把门店过去连续3个月与去年同期三个月的数据吊出来反复模拟，作成模拟数据表，推算综合毛利额，员工奖金实得数据，否则，一旦定量不准，就会出现员工奖金太高或太低的现象。

陈列匹配

将整个陈列区重新规划，货架加层，1、2、3、4、5级商品分别陈列在第1、2、3、4、5层，并用不同的颜色做标志。比如：5色表示5级青赤黄白黑，如出现2层商品陈列不完要挤到三层，就不会混淆，这样，员工在介绍产品时也就轻松判定。

绩效奖金

门店绩效奖金的设计是个颇为头疼的问题，几个关键，如下：

同班合作，分班竞赛

为减少本班员工之间的竞争，采用分班竞赛规则，即ab班展开不见面的销售竞赛，全店总计任务为x，则ab班的任务目标各自为1/2*x，这样就完全处于公平状况

小店分班，大店分组

小型店只要分班定量，超额奖励，班内员工奖金均分即可，但大店与小型店不一样，大型店(300-800)一般ab班一班单班员工就要12-20人，而小型店(80-300)单班员工才3-8个左右，如果对大店所有的员工定相同的任务，拿相通的奖金，大家就会出现互相依赖，也就是说大锅饭现象，为了促进员工的工作热情，还要分组，分解到2-4个人为一组的单元，将班定量分解为组定量即可，组内员工奖金均分，一般分为以下几个组：处方药组、otc组、中药参茸组、营养保健品组、日化护理组、医疗器械组 。

月度绩效

冲高奖：设顶100%、150%、200%、250% ，4个达标奖，只要达标就各自加50、100、150、200的冲高奖金;

超额奖：目标超额部分，根据完成量进行奖励，1-5级各自商品的完成量×各自系数，相加即可总奖金数量。

忠诚奖金

一般导购员这个行业，人员流动是非常频繁的，员工的忠诚度与稳定度本身就是企业的竞争力，所以我们要去掉传统的工龄工资的模式，代替一个叫忠诚年奖的方式，以红包的方式，红包里现金 + 鼓励信，年限越高，红包越厚，对于中高层干部，则给与期权激励 第四节 薪酬运行 薪酬运行非常关键。

这种两班竞赛的考核机制运行一段时间后，一般会发现两班的员工出现关系进展，所以，为了改善这一现象，店长要经常做团队文化方面的集体活动，增进彼此的交流。

篇2：店长工资提成方案

为了充分的调动保险专员的积极性，提高车辆承保率，制定本方案：

一、续保专员工资：

1、必须确保消费信贷车辆续保率达到99%（每月只能允许有1台流失），否则每流失1台扣工资40元。

2、全款车辆目标任务必须完成基盘数的20%，公司每月将根据基盘数的20%下达目标任务，完不成目标任务的，每低1台扣工资20元。

3、工资提成方式：

刘晓娜：工资提成=基本工资+200元（公司车辆补助）+业务提成

业务提成标准：

a、保险台次25台以下（含25台）：

正常渠道业务工资提成=保费*2%，有续保保证金的工资提成=保费*1.5% ；

b、保险台次25台以上

正常渠道业务工资提成=保费*2.5%，有续保保证金的工资提成=保费*1.5% ；

c、单保强险的车辆，每笔业务提成10元，但是不列入考核台次。d、电销车辆每笔业务30元（保险金额4000元以上的按照保费的1.5%提成）。

备注：消费信贷车辆必须承保正常渠道，不能保电销。

二、保险大厅出单员工资：

1、工资提成方式=基本工资+400元（各保险公司出单补助）+业务提成（月度车辆保险出单台次*8.5元）

2、业务提成中的保险出单台次不含本公司车辆。

3、出单必须确保准确率达到99%（每月只允许出现1台错误），否则每多1台扣工资10元。

备注：保险推销必须按照公司规定的协议公司执行！

汽车城

篇3：工资薪金个人所得税筹划方案浅析

一、薪酬的构成内容及应纳税所得额

现行我国个人所得税的征收依据是2011年6月30日十一届全国人大常委会第二十一次会议表决通过的关于修改个人所得税法的决定, 规定从2011年9月1日起个税起征点提高到3 500元, 其中, 工资、薪金所得适用七级超额累进税率, 按月应纳税所得额计算征税, 税率跨度从最低的3%到最高的45%。

个人所得税法规定工资薪金所得是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职受雇有关的其他所得。一般来说, 工资、薪金所得属于非独立劳动所得。所谓非独立个人劳动, 是指个人从事的由他人指定、安排并接受管理的劳动, 工作或服务于公司、工厂、行政事业单位的人员均为非独立劳动者。他们从上述单位中取得的劳动报酬, 是以工资薪金的形式体现的。在这类报酬中, 工资薪金的收入主体略有差异。通常情况下, 把直接从事生产、经营或服务的劳动者 (工人) 的收入称为工资, 即所谓“蓝领阶层”所得;而将从事社会公职或管理活动的劳动者 (公职人员) 的收入称为薪金, 即所谓“白领阶层”所得。但实际立法过程中, 各国都是从简便易行的角度出发, 将工资薪金合并为一个项目计征个人所得税。

除工资、薪金以外, 奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴也被确定为工资、薪金范畴。其中, 年终加薪、劳动分红不分种类和取得情况, 一律按照工资、薪金所得课税。

工资、薪金个人所得税应纳税所得额, 以每月收入额减除费用3 500元的余额为应纳税所得额, 考虑到境外人员和在境外工作的中国公民生活水平比国内的公民要高, 而且, 汇率的变化情况对他们的工资薪金所得也有一定的影响。为了不因征收个人所得税而增加他们的负担, 现行税法对外籍人员和在境外工作的中国公民工资、薪金所得增加了附加减除费用的照顾。从2011年9月1日起, 在每月3 500元费用基础上, 再附加减除1 300元。另外, 个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关向教育和其他社会公益事业及遭受严重自然灾害地区、贫困地区捐赠, 捐赠部分未超过纳税义务人应纳税所得额30%的部分, 可以从应纳税所得额中扣除。个人所得用于资助非关联的科研机构和高等学校研究开发新产品、新技术、新工艺所发生的研究开发经费, 经主管税务机关确定, 可全额在下月工资、薪金所得计征个人所得税时, 从应纳税所得额中扣除, 不足抵扣的, 不得结转抵扣。工资、薪金应纳税所得额, 包括现金、实务和有价证券, 取得为实物的应当按照取得的凭证上所注明的价格计算应纳税所得额;无凭证或者凭证上所注明的价格明显偏低的由主管税务机关参照当地市场价格核定应纳税所得额。

员工收入的提高, 各项税前扣款的减少都会直接影响其应纳税所得额。而超额累进税率制的引用, 往往使收入相近的两个人因为处在不同的征税跨度, 而造成实际收入的巨大差异。因此, 制定一套合理的针对个人所得税的薪酬管理体系, 对维护企业整体与员工个人利益而言, 至关重要。

二、应纳税所得额的控制方案

(一) 月收入均衡分摊法

由于我国现行采用的是七级累进制税率, 当月职工收入越高, 就越有可能攀升至更高的纳税层次, 从而加重了职工的税收负担。目前公司薪酬发放的方式, 采取月度收入加季度奖金加半年绩效清算加年终奖金的形式发放, 造成职工收入频繁波动。这种情况在销售类企业尤为明显, 为了达到激励员工的目的, 企业普遍采用绩效薪酬制, 即根据考核指标的完成情况决定该销售人员当月的绩效分数, 并以此分数为基准确定奖金额度。但由于市场供求、季节交替、经济转型等内外在因素, 销售人员往往超额或只是部分完成当月销售任务, 因此其应纳税所得额会产生不规律的波动, 并可能在不同月份处于不同的纳税层次, 最终影响其税后收入。

要解决此问题, 平均分摊薪酬是最有效且可行的办法。企业可以以业务正常完成的情况为评价基准, 对于某月过分超额或减额的情况所引起的分数差异进行分摊, 从而保持员工月薪酬收入的大致均衡, 使职工始终只承担相对较低的税负而不会因为某月收入过高而承担不必要的纳税负担。

方案一:假设公司小王每月税前工资为5 500元, 每季度奖金3 000元, 年中发放一次上年度绩效兑现8 000元, 年终奖金2 0 0 0 0元, 税前收入合计106 000元。五险一金每月1 500元 (其中住房公积金624、养老保险6 0 0、医疗保险1 6 7、失业保险109) 。根据上述假设每月个税计算如表1所示:

根据表1计算可知小王全年应缴个人所得税4 690元, 税后收入为83 310元。

方案二:假设小王税前收入106 000元按月平均发放, 个人缴纳的“五险一金”每月为1 500元全年个人所得税测算如表2:

根据表2计算可知小王全年应缴个人所得税3 340元, 税后收入83 380元。与方案一比较小王个人所得税可以少交1 280元, 个税降低率27.71%, 在企业负担没有增加的前提下通过均衡发放员工收入可以提高员工实际收入1.53个百分点。

(二) 全年奖金的分摊法

我国税法规定, 对纳税人取得的全年一次性奖金, 应先将当月取得的该奖金除以12个月, 按其商数确定适用税率与速算扣除数。如果发奖金的当月, 该员工工资薪金所得额低于税法规定的费用扣除额, 应将全年一次性奖金额减除当月工资薪金所得与费用扣除数的差额之后的余额, 再除以12个月, 按其商数确定适用税率与速算扣除数, 计算应纳所得税。但在一个纳税年度内, 该方法每个纳税人只允许使用一次, 且取得的除全年一次性奖金以外的其他各种名目的奖金, 如半年奖、考核奖、加班奖、先进奖等, 一律与该奖项发放的当月薪金合并, 按税法规定的税率缴纳所得税。

企业可根据上述税法的规定, 适当地增加年终奖在职工非月度收入中所占比例, 将此全年奖金平均分摊到每个月中, 均衡纳税支出。同时适当减少其他鼓励性奖金的发放金额与发放频率, 尽可能避免由于某月薪酬收入显著增加而跳入更高的纳税级次, 承担更高的税负。

方案三:假设小王季度奖金3 000元和月度收入5500元平均发放, 年中8 000元及年终奖金20 000元作为全年一次收入一起发放, 个人缴纳的“五险一金”每月为1500元。根据此假设个人所得税测算如表3。

根据表3测算小王全年应缴个人所得税3 235元, 与方案一比较个人所得税少交1 385元, 个税降低率为30%。

与此同时, 企业还需对职工的全年收入做出规划预算, 科学而合理地调整月度薪酬与年终奖金的比率。在当年职工收入可控且常规性月收入高于个税起征点的情况下, 如果月度薪酬适用税率明显小于年终奖适用税率, 应适度提高月度薪酬在全年收入中所占的比例, 同时减少全年奖的发放金额, 可有效降低税负, 增加税后收入;如果月度薪酬适用税率明显大于年终奖适用税率时, 可将部分月奖转化为年终奖, 使两者适用税率接近, 从而达到职工收入纳税规划的最优化。

方案四:月收入7 360元减掉扣除费用3 500再减掉个人缴纳的“五险一金”1 500元, 每月应纳税所得额为2 360元, 适用税率变为10%, 年终奖金17 680元除以12适用税率为3%。根据此假设个人所得税测算如表4。

根据表4测算后可以发现这种方案缴纳的个人所得税最少只有2 102.4元, 与筹划前的方案一比较一年个人所得税少交2 517.6元, 个税降低率达到了55.5%, 节税显著。

(三) 职工薪酬的福利化法

因为职工应税所得额是职工薪酬总额扣除各项费用之后的余额, 而这部分费用是在国家允许的范围内进行税前扣除的, 所以我们可以通过适当的增加职工福利来降低职工的名义收入。这表现在企业为职工提供更好的医疗保险、养老保险、住房公积金等, 它们按照国家规定可以不计入当期工资和薪金所得, 从而免缴个人所得税。比如:财税[2006]10号文件第二条规定:单位与个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内, 其实际缴存的住房公积金, 允许在个人应纳税所得额中扣除。因此, 企业可根据国家规定, 最大限度地提高各类保险及住房公积金的提取比例, 可有效降低职工税负。此外, 企业可在国家规定的范围内增加职工福利费项目的支出金额及范围。《企业所得税法实施条例》第四十条规定, 企业发生的职工福利费支出, 不超过工资薪金总额14%的部分, 准予税前扣除。因此, 企业可根据此规定, 在不需额外担负所得税支出的情况下保证职工个人利益最大化。如为职工提供优惠或免费就餐服务而不是以现金的形式发放餐饮补助;在职工宿舍与工作地点之间提供免费的通勤车而不是将交通补贴逐一发放给个人;为单身职工提供免费宿舍而不是直接给予资金支持, 都可以很好地使职工在不负担额外个人所得税的情况下享受企业带来的福利。再如, 根据企业所得税法规定除国务院财政、税务主管部门另有规定外, 企业发生的职工教育经费支出, 不超过工资总额2.5%的部分准予扣除, 超过部分可以结转以后年度扣除。

假设小王年名义收入106 000元, 月均8 833元。根据财税[2006]10号文件第二条规定:单位与个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内, 其实际缴存的住房公积金在个人应纳税所得额中扣除。这样住房公积金可以每月扣除1 060元, 比方案一未筹划前的住房公积金624元每月可以多抵减应纳税所得额436元, 假设小王每月租房需要支出800元, 每月伙食费300元, 每月交通费100元, 每月学习充电投入220元。现在通过提高福利费降低职工名义工资进行优化, 假设小王每月租房800元支出由公司提供免费宿舍解决, 每月伙食费由公司提供免费工作餐解决, 每月交通费由公司提供通勤车解决, 每月学习充电投入220元由小王拿发票报销解决。现在每月名义收入为 (8 833-800-300-100-220) =7 413元, 全年名义收入7 413×12=88 956元, 而实际收入不变。另外缴纳的“五险一金”由原来的1 500元增加到1 936元。根据此假设结合平均分摊收方法测算个人所得税如表5所示:

在不降低个人实际收入和不增加企业成本的前提下, 通过筹划小王每年需要交纳个人所得税711.72元, 与未经筹划的方案一比较, 可以少交个人所得税3 908元, 个税降低率可以达到87.63%。

(四) 用好免税、减税、暂免征税项目

税法规定的不计入应纳税所得额和免税部分单独列支。我国税法规定不属于工资薪金性质的补贴、津贴或者不属于纳税人本人工资、薪金所得项目的收入不予征税。即使在工资中一起发放也需单独列支不计入个人所得税应纳所得额中。

(五) 建立员工风险抵押金专户

现行个人所得税法规定工资、薪金个人所得税采用七级超额累进税率计算个人所得税, 其特点之一就是累进分界点上税负呈跳跃式递增, 甚至出现多发一元钱, 多交千元税的情况, 造成名义收入增加实际收入不增反降的不合理情况。例如小王年终奖金是54 000元, 应纳=54 000×10%-105=5 295元, 实际收入=54 000-5 295=48 705元。如果小王年终奖金变成54 001元, 应纳税=54 001×20%-555=10 245.2元, 实际收入=54 001-10 245.2=43 755.8元。这样名义工资增加一元实际收入反而减少4 949.2元。这就是收入无效区间。企业可以通过测算各级次无效区间, 暂时计入员工个人风险抵押金专户累积到一定额度筹划发放。

通过例证个人所得税应纳税所得额和税率是可以通过纳税筹划进行调整的, 可以在一定程度上实现合理避税、节税效果。当然纳税筹划需要综合考虑企业整体税负, 不能顾此失彼, 更不能行节税之名做偷税漏税之实。个税筹划作为纳税筹划体系中的一部分, 其作用不仅仅是帮助纳税人减少纳税额, 实现了纳税人经济利益最大化。同时, 纳税人在纳税筹划过程中自觉贯彻了税法的要求, 有利于提高纳税意识。

摘要：基于个人所得税法中关于征税对象工资、薪金所得计征个人所得税的相关规定, 通过归纳假设与实例论证, 对企业薪酬管理体系中工资、薪金的个人所得税进行研究筹划, 意在为企业职工规划出最佳的纳税方案, 实现企业在不增加人工成本的同时提高员工实际收入, 达到共赢效果。

关键词：薪酬管理,个人所得税,纳税筹划方案

参考文献

[1]财政部国家税务总局关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知.财税[2006]10号.

[2]徐登科.企业薪酬管理体系中的个人所得税筹划方案.会计之友, 2012 (8) .

[3]中华人民共和国个人所得税法, 2011.

篇4：发改委否认起草“涨工资方案”

源起“工资翻番”说

有媒体援引知情人士的话称，目前国家发改委正在起草一份覆盖社会范围较大的“涨工资方案”，包括调高个人所得税起征点、较大范围地提高社会工资、建立对低收入阶层补贴保障机制、提高住房货币补贴的标准等内容。消息称，“涨工资方案”中重要的一项，个税调整草案已于4月20日正式亮相。个税起征点将由现行的每月2000元提高到3000元。消息一出，引起巨大反响，一时间媒体纷纷转载。

国家发改委上述人士对记者否认了此事，他表示，仅依据“国家发改委起草‘涨工资方案’”的说法，就能判定这是条谣言。

记者发现，这一“谣言”源起与4月18日人社部副部长杨志明在全国劳动关系工作会议上所说的一席话有关。据称，杨志明说，中国要努力实现职工工资每年增长15%，这样在“十二五”期间就可以力争实现职工工资增长翻番。有媒体援引知情人的话称，杨志明当日的讲话都与实现确保“工资翻倍增长”的目标有关。

此言论一出，坊间涨工资之说四起，国家发改委正在起草“涨工资方案”的传言也“应运而生”。

迎合求涨心理

虽然上述猜测最终被证实为谣言，但在CPI高企背景下，居民希望工资上涨的心情不言而喻。

有分析人士指出，一段时期以来，中国劳动力报酬占GDP的比重一直处于下降趋势，在一定程度上，企业利润的大幅增加是以职工的低报酬为代价的，这就是所谓的“劳动力报酬被低估，工资被利润侵蚀”。

2010年，一些地方发生的一连串劳资纠纷事件，看起来表面原因是劳动者工资偏低，其背后根本原因是正常的工资增长机制的缺失，使得普通劳动者的工资无法合理增长，收入分配格局急剧扩大，社会矛盾日趋紧张。

除此之外，过去中国主要依靠投资和出口两个车轮拉动经济快速增长，消费占GDP的比重很小，近两年受国际金融危机的影响，现在投资和出口的速度明显放缓，更需要依靠提高消费来促进经济增长。

“目前的局势很明显，如果不全面刺激国内消费将可能导致严重的经济危机。政府拟出台强制性的工资增长计划根本意图就在于化解社会矛盾、刺激国内消费，等等。”知情人士称。

“工资翻番”盲点多

然而，人社部的“工资翻番”计划并没有迎来一边倒的喝彩，更多人理性地思考：工资增长能否跑赢物价上升，这些是否会以大量印钞为代价？

有评论认为，工资增长目标本身不应该成为“目标”，“听起来这是一项非常宏伟的目标，但仔细分析，根据各地‘十二五’GDP翻番的计划，只要工资增幅与GDP增幅持平，职工工资收入增长当然也要翻番”。

而在目前通胀压力下，工资增长的实际效果也备受质疑。有网友直言：“5年后物价涨多少？翻一番？如果还不止，那涨的工资给了谁？工资增长只有在物价稳定、购买力增强的时候才有意义。”

对于收入分配改革，目前较为一致的看法是，在社会财富的“蛋糕”分配中，防止少数行业、少数部门和少数群体依靠资源垄断和特殊身份获取不公平、不合理的分配比例，让老百姓得到实实在在的实惠更具意义。

网友声音：“工资翻番”的美好愿景如何实现

“我国要努力实现职工工资每年增长15%，这样在‘十二五’期间就可以力争实现职工工资增长翻番。”这一消息一经披露，立即成为社会关注的热点，在新浪论坛上，这一话题占据了热帖排名第二。

水中兵器：“忽如一夜春风来，千树万树梨花开”，多么阳光的消息啊，一除涨价之郁闷，激发消费之欲望，开启生活之憧憬，增强处世之尊严。妙哉！但愿真实与及时兑现呦！

一杯清茶与寒暄：以社会稳定而言，低收入阶层涨工资，有利于社会稳定，这个前提是，物价涨幅低于名义工资涨幅。以经济运转而言，经济管理活动的目的是调和经济矛盾和社会矛盾，而不能取代市场运作规律。

花仙子的梦想：提高工资待遇有利于社会公平。

泡泡股阿：涨工资可以，但是物价不能涨!!!

依诺兮：国家希望通过提高劳动者工资等途径，使劳动者报酬占GDP的比例逐步提升，一方面全面刺激国内消费，另一方面化解社会矛盾，最终目的是实现分配公平。

fine132：是好事啊，这正是企业的发展壮大的良机，跟着就是增加社会就业岗位，增加民众收入，市场就是这么活跃起来的，经济也就是这么发展起来的。合理控制，有序引导，将会渐入佳境。

tomatoes ：重点在于私营企业如何涨工资的问题，尤其是产业结构处于最低端的企业，劳动密集型的企业，它们涨工资的可能性有多大呢？

晓凌：民生问题一定要立足于低收入者，让他们的生活水平逐年得到改善，这才是真道理，如果一面涨工资，一面提高物价，结果是瞎子点灯白费蜡。尤其是要多为不拿工资的农民们多想想。

平凡与非凡：提高低收入群体的收入，让利于民，缩小贫富差距，才能更好地构建和谐社会。

fine132：有利于公平公正，有利于活跃市场，有利于提高产品质量，有利于增强企业活力而做大做强，有利于经济逐步回归到良性循环中来，是积極的，健康的，向好的，符合发展规律的要求。大力支持！

深山客人：就我的观点，对于工资制度，国家可以考虑实行如下管理制度：一是政府机关和国有企事业单位，采取基本一致的工资体系，以保证行业收入的基本平衡；二是扩大国有企业成分，保证工资稳定，也是减少两极分化的有效方法；三是对于民营企业的工资制度，给予适当的浮动权力，但不能低于最低工资标准，鼓励民营企业在工资制度方面与国有企业竞争，以吸引人才。

篇5：业务员工资提成方案

建立合理而公正的工资制度，以利于调动员工的工作积极性、 博起员工的奋斗。

第二条 工资构成

员工的工资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪+费用提成

标准月薪=发放月薪+社保+业务提成

第三条 底薪设定

底薪实行任务底薪，例如：

业绩任务额度为10万元/月，底薪3500元/月。

第四条底薪发放

底薪发放。

第五条 提成设定

中国商业界很多公司为了提高利润，降低业务员提成或克扣业务员提成，其实这是老板或高层管理的理念和商业智商问题，提成的分配完全从产品利润上来，即使是低端将要被淘汰的产品，公司再计算利润分配的时候也不得忽视业务提成，因为在整个公司运作当中，业务员是付出最多的群体，也是掌握公司命运的群体，他们的积极与否关系着公司的生成问题，所以，不管什么样的老板，都是不应该克扣业务员的提成的，提成是他们的动力，也是他们的摩擦力。

国际提成标准：

产品价格在100元以下，业务员年销量在10到50万之间，按照提成标准分配比例，提成应设定为销售总额的1—2%提取收入最为合理。

产品价格在100到500元，业务员年销量在50万到150万之间，提成应设定为销售总额的2—5%提取收入最为合理。

产品价格在500到1000元，业务员年销量在100万到500万之间，提成应设定为销售总额的5—10%提取收入最为合理。

产品价格在1000元以上，业务员年销量在1000万以上，提成应设定为销售总额的10%—20%提取收入最为合理。

只有这样，公司的运作才会健康长久，否则公司老板或高层管理理念和商业智商就有问题，公司在不远的将来必将倒闭。

具体操作步骤

1. 提成分费用提成与业务提成

2. 费用提成设定为1-20%

3. 业务提成设定为4%

4. 业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%

5. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20xx0元费用提成0%；20xx0-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。

第六条 提成发放

1. 费用提成随底薪一起发放。

2. 业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月工资合并发放。

第七条 管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成

篇6：店长工资提成方案

销售人员薪资管理方案

一、目的：

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

二、适用范围：

本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

三、销售人员薪资构成：

1、销售人员的薪资由底薪+提成+奖金构成；

四、销售人员底薪设定：

销售人员试用期工资统一为1200元，试用期为2个月，自行离职不算工资。表现出色可提前通过试用期。入职后基本工资1500元。

五、销售任务提成比例：

销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月完成50%计算任务额可以入职。每月完成销售指30%标销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。

六、提成制度：

1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；

2、提成计算办法： 销售提成=净销售额×销售提成百分比

3、销售提成比率： 提成等级 销售任务完成比例 销售提成百分比

销售人员 完成销售额

90％以上 百分之十 销售人员 完成销售额

50％以上 百分之七

销售人员 完成销售额

30%以上 百分之五

4、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。

5、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售总监以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；

6、对于销售助理及前台等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励。

7、公司代理产品提成：

（一）代理产品提成按照以下计算办法实行：

代理产品-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润 业务人员提成比例：净利润*30﹪=销售人员实际提成

（二）销售招待费报销制度：

销售人员招待费用报销考核比例，原则上是只有销售总监与销售副总监才可以报销招待费，销售人员如遇特殊情况需要招待，可以向销售部总监申请，批复后才可招待，但招待费将计入销售人员个人费用，在提成发放时将扣除。

七、激励制度：

活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：

1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予200元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予 500元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

3、销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予 1000 元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未 工作到年底奖金不予发放）

5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。

7、每月有四天公休，没有公休并为请假的，奖励200元满勤奖

八、实施时间：

本制度自2015年6月19日 起开始实施。

九、解释权：

篇7：销售部工资考核和提成方案范文

通过科学量化的考核指标以及合理的提成方案，充分调动销售人员的工作积极性，更好的开拓酒店业务，提升经营收入，特结合酒店现有绩效体制特点，重新拟定本部门工资考核和提成方案如下：

一、人员编制和基本工资考核

1、部门经理1名、销售经理2名。

2、部门团队会议总收入任务指标为30万/月。

3、任务完成90％以上，部门员工领取全额工资；90％以下，根据完成比例，领取相应额度

工资。

4、月度基本工资因销售业绩未达标而扣发的，可在本自然季度内，用其它月度完成任务90%

以上的超额部分，来补足某月未达标的差额部分，补齐后即可补发某月基本工资。某月度超额业绩仅限本季度工资考核时使用。

5、连续二个月未能领取全额工资，且在本季度无法以差额补齐的，予以降级、调岗、劝退

等处分。

例：1月完成任务24万，完成率80％，扣发20％的工资；2月完成任务30万，完成率100％，超出部分补齐1月差额，在2月工资发放时，补发1月被扣发的工资。

二、销售业绩定义：

1、除上门客人，一切由销售人员发展或维护的客户在店自身独立经营场所发生的全部消费；

2、含：会议、旅行团队的房餐会消费；

3、对于超过销售部权限的低标准消费原则上不计全额提成，具体比例视情况而定。

三、阶梯提成：

1、部门总体月度业绩在30万达标提成2000，超出的部分提成3%。

2、会场提成：会场费总收入的6%(保安部，工程部，会务组奖金及加班等)

例：1月份完成任务56万（含会场费60000），30万达标提成2000元，26万提成7800元，会场提成6万*6%=3600元，1月份总的提成是13400元。

2、附提成表及名单

（也可用阶梯的提成方案）

篇8：店长工资提成方案

为强化酒店管理，增强酒店效益，彻底改变坐大船、吃大锅饭、销售做多做少一个样的做法，使人员工资更趋合理化，充分调动厨师及徒弟的工作积极性，真正达到竞争上岗，人尽其能、人尽其才、节能降耗、挖潜增效的目的。经董事会研究同意，2011年决定对厨房部实施改革，实行工资与销售按比例提成办法，具体方案明确如下：

一、工资与销售挂钩

1、师傅工资标准：

①完成销售100元，提成7元，提成比率为7%。（折前）②师傅要保证完成月任务5万元这个基数，基本工资才能达到3500元，即50000元*7%=3500元，超额部分完成销售按9%计酬，上不封顶，下不保底。

③师傅要保证菜品成本及毛利率要达到公司所定的标准。

④如果连续三个月完不成任务，则申请重新安排定岗。

2、徒弟工资标准

①厨房部根据徒弟的业务技术能力定出A、B、C级工资标准，A级每月1000元，B级每月900元，C级每月800元，徒弟工资由公司统一造表发放，不由包线师傅发给。

②所有的徒弟应聘与辞职必须在人事部办理手续，应聘时必须先交纳保证金100元才能上岗，其他管理办法一律按公司的管理 1

制度执行。

3、提成执行时间：

①师傅工资：2010年1月按所规定的工资标准全额发放。2010年2月实行保底工资的80%执行，即完成任务后100%的发放工资、完不成任务发放80%的工资。2010年3月彻底实施按销售提成计酬，即完成多少销售任务按提成比例计发多少工资，上不封顶、下不保底。

②徒弟的工资：由厨房主要负责人核准级别标准，由公司人事部统一造表发放。

二、厨房分三线管理

1、师傅线：按菜品划分九个档口由总监负责管理，出品质量、出品任务、出品的各项指标一月一考核，一月一兑现（指标包括：销售任务、出品质量、毛利率、成本控制等）

2、配菜线：所有配菜人员都属于配菜班长管理，主要任务是检查菜品质量，特别是切配质量，严格控制菜品的成本，保证规定的毛利率，杜绝浪费，所有来单必须按质按量把菜配好。如有酒席必须按质按份量配好酒席菜品，配菜班长要管好配菜人员，考核他们的工作业绩，要做好案板的卫生检查工作。

3、打荷线：配备一名班长，主要任务是除搞好递盘、擦盘、整理所出菜品外，监督师傅所出菜品质量、份量、色、香、味是否符合要求，能够鉴别菜品质量，严格要求师傅出品的稳定性。打荷班长要每天坚持检查餐具是否到位，管理好自己的打荷人员，合理做好安排，考核人员的工作业绩。

打荷班长对自己的工作要有责任感、上进心，对业务技术要钻研。

三、连锁店调动

1、厨师必须服从安排。根据各连锁店工作需要，不管厨师长、主管、领班或厨师必须服从公司的统一部署、听从调遣、服从安排，跟从的徒弟可以随师傅调动也可以不调动，厨师工作调动统筹安排统一由总监黄洁同志负责。

2、调动后工资不变。主管、领班或厨师不管调到长沙、南县等地工作，工资待遇不变。

补充：

1、打荷班长、配菜班长的工资标准由1200元/月—1500元/月，根据工作情况给予适当的工资底薪，试用期工资为1000元/月，试用期为1个月。

2、菜品销量排名第一的奖励100元/次（小菜、点心、凉菜除外），湘菜档和鱼档统一参加评比。

3、主厨扣齐保证金5000元（分月扣除500元/月。扣满为止，特殊情况可申请下月再扣）。

4、切配、打荷扣保证金500元（分月扣每月50元，扣满为止，特殊情况可申请下月再扣，班长扣保证金800元）。

5、如遇任务完成额与实际任务相差不到1000元的发全额工资（含1000元）。

****餐饮管理有限公司

篇9：店长工资提成方案

薪资及提成方案协议书

甲方：（聘用方）乙方：（受聘方）第一、协议制定目的建立和合理而公正的薪资及提成方案，以利于圣德保陶瓷在株洲销售业绩的提升。

第二、薪资构成基本工资 +销售提成+超额销售部分提成。

第三、薪资、待遇

甲、乙双方约定，乙方前两个月无任务底薪为元/月（按照实际出勤天数计算），协议签订后两个月甲方每月给予乙方前期培训补助元/月，两个月后乙方不再享受培训补助费用。第四、销售提成设定

乙方每保底任务为万元/ 月，保底任务以内提成为销售额 的%，如超额完成任务，超出部分销售业绩提成为%。第五、提成发放方法

所有销售业绩提成及奖励根据当月销售报表核算后连同基本工资 在每月规定发放日内一次性发放。

第六、乙方义务及责任:

1、乙方必须以公司利益为先，服从上级领导的安排，做好导购员的培训事宜以及所在岗位应尽的责任，在店内应起到相应的带头作

用，维护圣德保品牌形象，全力以赴提升销售业绩。

2、乙方必须保守甲方的商业机密。

第七、本协议自签订后两个月内有效果，两个月后根据乙方能力及表现双方再另行协商签订正式劳动合同。

第八、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，双方签字后生效，未尽事宜，双方协商解决。

甲方负责人（签字盖章）：

年月日

篇10：销售人员工资提成计算

销售人员的月奖金和年终奖金除了少数公司临时制定的产品促销奖金外，绝大部分是根据销售业绩完成情况按提成比例计算得出。销售业绩目标制定非常关键，销售人员考核最困难的工作也正是制定销售业绩目标。每年公司高管与销售部门，销售经理与销售代表之间为了销售目标会反复讨论甚至争吵。为什么会争吵呢?道理很简单，销售奖金、销售提成都和目标有关，一般超过目标之后获得的奖金或提成更高，所以下级销售人员更希望将目标尽量定得低一些，以便获得更多个人利益。即便公司确定的销售目标很合理，一定能完成的，他也会找出各种理由证明公司确定的目标是完不成的。

有没有什么机制可以解决这种矛盾呢?我推荐的方法叫四段式目标制定法，这个方法可以解决销售人员倾向制定较低业绩目标的弊端，鼓励销售人员制定切实可行较为精准的销售目标，避免公司销售计划预测不准，造成准备不足影响生产计划或采购过多造成浪费的情况。

什么叫四段式呢?以前我们制定目标时，关注的是点，现在我们将销售目标分为四段，每段业绩制定不同提成比例或奖金数额。四段式目标制定方法如下：

首先，我们要确定三个点：上年度销售业绩的80%作为A1点，销售人员自己预测新年度有把握实现的销售目标为A2点，公司制定的指导性销售目标为A3点。这三点将销售业绩分位四段。

一般的时候，销售人员制定的目标(A2)都会低于公司指导目标(A3)。四段业绩是这么划分的：第一段是销售业绩小于A1，第二段是A1-A2，第三段式A2-A3，第四段是大于A3.(为了便于理解，A2大于A3的情形后边会讨论)。

销售人员在四段业绩会有不同的提成比例，我们设第一段至第四段业绩的提成比例x1、x2、x3、x4。为了便于说明，我们只分析提成奖金分段计算的形式，销售人员提成奖金计算公式=A1*x1+(A2-A1)*x2+(A3-A2)*x3+(A实-A3)*x4.(“A实”指实际销售额)。

四段式目标制定法只要将x1、x2、x3、x4的比例设计好，原则上是不需要上下级讨论目标的，只需要讨论今年公司在市场方面有什么投入，新产品有什么开发，人员有什么配备就可以了。上级根据各种信息提出预测的目标A3，可以把预测的理由告知下级，下级可以参考这些信息和自己搜集的信息，提出自己的预测A2。A2是一个自己经过努力可以实现的销售目标。

四段式目标制定法如何会让销售人员主动提出较为准确的目标预测呢?现在我介绍提成比例x设定的原则。

1、 绩效+奖金和绩效+年终奖金模式下的提成比例设计

使用这两种模式的企业，一般不同销售人员(或销售部门，以下同)目标是不一样的，但x1、x2、x3、x4的比例公司内部是统一的，而且每年轻易不作调整。这样随着销售人员销售能力提高和销售业绩提高，个人收入也逐渐提高。销售人员可以预测到自己在公司工作若干年后可能达到的收入，这样对销售人员起到稳定作用。

1)x1设计的原则

X1=0。为什么呢?因为A1是上年度销售人员实际销售额的80%，这个目标原则上应该而且必须要达到。也就是说，销售人员完成A1的销售目标，公司支付的是预算薪酬，只有销售业绩超过A1时，才应该支付奖金。

假设每年实际销售额都在增长，每年的A1也在增长，销售人员的预算薪酬也在增长才对。

2)x2、x3设计的原则

我们先讨论A2

按照常规设计中一般x3大于x2，在未来预测销售额一定的情况下，销售人员会尽量压低A2，(A实-A2)可以获得更多的提成。所以，我们要反其道行之，设计x2>x3，x3>x4,也就是说，实际销售额超过个人预测销售额(A2)之后的销售提成越来越少，只有A2与实际销售额越接近(准确说，A2应该略小于实际销售额)，个人提成最大化。

只有x2>x3，x3>x4的设计还不行，销售人员会找到漏洞，故意将A2预测得很大，未来实际销售额全部享受最大提成系数x2。为了封堵这个漏洞，必须增加一个条件，如果A实小于A2时，即没有达到个人预测目标时，提成比例在x2基础上下调z(设定调整的比例为z)，且x2-z<=x3。也就是说，如果实际业绩没有达到A2，销售提成下降，甚至低于x3，这样销售人员只能尽量预测准确的A2了。

在以上条件下，销售人员预测的A2越准确，获得的销售提成越多，所以他会认真测算自己的业务目标的，公司可以不用操心了。

那么HR如何设计x2具体的值呢?

因为x2在公司内部是通用的，涉及所有销售人员收入，所以x2的测算应该有依据。首次测算x2推荐的公式为：

,x2=平均奖金/平均销售业绩*20%

所谓平均销售业绩，是指公司计划新财年销售业绩/销售人员人数。

平均奖金测算公式为：平均奖金=(公司销售业绩总额*销售人员人力成本率-销售人员预算薪酬总额)/销售人数 (本公式为考虑工资奖金外的人力成本)。

四段式目标确定法推行后再次测算x2的推荐公式为：

x2=(上年度销售人员平均奖金*(1+预期增长率))/(上年度销售人员的平均实际销售业绩*(1+预期销售业绩增长率)*20%)。

公式中销售人员的销售业绩，除了按公司中推荐使用上年度数据外，也可以使用公司销售人员销售业绩的中位数，或者去掉销售数据两端各10%的数据极值，这样测算数据更有代表性。

如果销售人员个人预算销售业绩大于公司测算业绩(A2>A3)，x2、x3如何设计呢?

这里很简单，这种情况下，A1至A2段业绩在完成情况下，使用x2作为提成比例，如果年终销售人员没有完成A2目标，使用x3作为提成比例。当A2>A3时，公司应善意提醒销售人员，可能的风险。

3)x4设计的原则

当实际销售业绩大于A2或大于A3时，不同段业绩提成比例有这样的关系x2>x3，x3>x4;当实际销售业绩小于A2时，x2提成比例下降，x2-z<=x3。这样的机制设计下，销售人员自己的销售业绩(A2)测算越准确，个人奖金越最大化。

这里为什么设计x3>x4的机制呢?是不是不鼓励销售人员超额完成销售业绩呢?销售人员会不会完成A2或A3目标后就不工作了呢?

我们先考虑一下背景：公司认为销售目标可以完成A3，但销售人员认为只能完成A2(A3>A2)，A3是不太可能完成的。根据这样的情况，我们在销售人员自认为可以完成的业绩段，给了最高提成x2;在A2至A3之间，设计了略低的x3;A3以上的业绩原则上和销售人员的个人努力有关系，但如果超越太多就和销售人员个人努力关系不大，很可能是公司开发的新产品很受市场欢迎，很可能公司新设计的促销方案很有效果，很可能市场因为不可预料的原因突然放大等等因素影响，所以有理由降低A3以上业绩的提成比例。虽然A3以上降低了提成比例，销售人员奖金的绝对值仍然增加，所以不用担心销售人员在这种机制故意压制销售业绩增长。有时候，销售业绩增长根本不是销售人员能控制的。

X4与x3相比，下降多少合理呢?X4=x3-z.只做参考吧。

2、 纯奖金和保底+奖金模式下的提成比例设计

在纯奖金、保底+奖金模式下，一般采用的都是低薪酬水平高薪酬体系弹性的策略，奖金机制设计非常重要，如果缺乏激励性，销售人员没有工作动力，士气低落，人员离职率上升。另外，这两种模式下，一般不制定销售人员的个人销售目标，而是由制定公司统一划定几个业绩目标等级，而且，这里设计的目标是月度业绩目标，对年度目标不关心。

在看家狗企业里，产品销售难度低，业绩划分等级可以少一些，恶狗企业产品销售难度大，可以划分较多等级，让销售人员完成一定业绩目标时，感觉再稍加努力就可以达成下一个目标。

不同等级设计不同的提成比例，原则上是高等级的提成比例高于低等级的提成比例。奖金的计算方法，可以按照不同业绩段的提成比例逐段计算奖金，也可以按照业绩达成的最高等级的提成比例计算业绩奖金，即总销售业绩*最高等级提成比例，这样激烈效果更大。

如何激发销售岗位内部竞争

如果你认为你的销售团队里竞争气氛不足，你要激发一下他们内部竞争的动力，可以参考我推荐的奖金包切割分配法。这种方法适合独立开展工作的销售岗位，如果内部需要紧密合作，这种方式就需要慎重了。

这种方式首先需要建立一个用于奖励分配的奖金包。奖金包如何建立呢?

奖金包可以从销售人员每个月的月绩效工资、月奖金、年终绩效、年终奖金中按一定比例计提，公司可以在销售业绩达到某个预定目标时，计提公共奖金加入奖金包，相当于把蛋糕做大。员工计提的比例不宜过大，过大对员工生活有影响，未来也会影响员工之间的关系。计提比例过小，奖金包分割时对销售人员没有吸引力，这样达不到设计的目的。

奖金包分配的原则是什么呢?

有一个基本假设，不同销售人员虽然销售任务不一样，无法比较，但是每年的销售业绩增长率应该可以进行比较的。销售增长率达成率作为奖金分配的依据。看下图：

需要说明：1)上图中增长率达成率=个人实际增长率/个人计划增长率;2)个人应发奖金计算公式=增长率达成率/平均增长率*个人计入奖金包金额。

从“应发奖金”和“个人计入奖金包金额”进行比较，我们可以看出，凡是增长率达成率高于平均增长率的，奖金增加;凡是增长率达成率低于平均增长率的，奖金减少，起到了奖勤罚懒的目的。实发奖金包不足部分由公司不足。

4.5售前工程师的薪酬体系与考核机制

如果你的公司没有售前部门，你可以跳过本小节。

销售方案的公司，与销售部门关系最为密切的部门就是售前了，可以说形影不离。售前为顾客的个性化需求提供有针对性的解决方案，然后通过多次沟通让客户了解方案的特点和优势，从而促进销售的达成。应该说，方案销售中，售前起到的作用相当重要，所以调动售前岗位的工作积极性也是非常重要的。

要想调动售前工作积极性，就必须将售前的薪酬体系与销售挂上钩。推荐的售前的薪酬体系构成为：月固定薪酬+月绩效薪酬+项目奖金+年终绩效薪酬。

售前的薪酬体系是在通用薪酬体系上加了一个项目奖金。项目奖金为售前岗位与销售结果之间提供了一个接口。

项目奖金计算方法可以类似销售人员考核的方式按照业绩按比例提取，但这种方式不容易控制奖金。售前在不同项目中投入的精力不完全一样，用固定比例方式计提奖金有失公平。

项目奖金计算有多种方式，我只推荐一种方式做参考：

将项目按照金额或难度大小分类对应不同的项目奖金，项目成功后一下性发放。如下图：

项目金额

项目奖金标准（元）

低于10万元

400

10-30万元

800

30万元以上

1200