第一篇：平面设计工资提成绩效
岗位绩效工资制度再设计综述
推荐阅读：绩效考核环节的最终表现形式的绩效考核结果,它是绩效考核结果应用环节的主要依据,因此要注重两者的衔接。针对股份公司实际,笔者的建议是:无论考核过程是定性考核、定量考核,还是定性与定量考核相结合,考核结果
【摘要】工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。本文以岗位绩效工资制度为研究对象,从企业实际出发,对秦皇岛港股份有限公司的工资制度现状进行梳理、分析,找出问题与差距,提出相应对策。
【关键词】企业 工资制度 再设计
工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。面对我港发展战略的日渐清晰、周边港口的迅速崛起等内外部环境的变化,股份公司也应及时审视现状,针对自身的工资制度面临的问题,从而进一步强化工资制度的激励、保障和导向作用,激发员工的工作热情和工作活力,提升企业的凝聚力和向心力,为企业实现新起点上的新跨越提供智力支持和保障。
1秦港股份公司工资制度现状
1.1岗位工资制
计时人员实行以岗位工资为主的岗位工资制,计时人员工资主要由岗位工资、保留工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金(嘉奖、安全奖、节能奖)组成。岗位工资体现各岗位之间不同劳动要素的差别,根据各岗位在企业中所处地位的重要程度,确定若干类和不同级别的岗位工资标准;保留工资由原技能工资演变而来,与工作年限、学历相关联;年功工资与工龄挂钩;津贴补贴是对在特殊劳动条件下工作的员工的一种货币补偿,如有毒有害作业的保健津贴,夜晚工作的夜班津贴等;加班工资为正常劳动时间以外加班加点工作的工资;绩效工资与各单位的生产、经营管理情况相关联,由股份公司控制总量,各单位二次分配。
1.2计件工资制
计件人员实行计件工资制,计件人员工资主要由作业工资、底薪工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金组成。计件单位按计件工资含量和挂钩吞吐量完成情况提取计件工资总额,各单位按照股份公司统一划分的基本工资单元,对提取的计件工资总额进行二次分配,除年功工资、津贴补贴、加班工资、其他奖金按照股份公司统一规定执行外,作业工资、底薪工资、绩效工资的发放标准由各单位自行确定。
1.3年薪制
股份公司所属单位、机关部室领导班子成员实行年薪制,年薪由基本年薪、绩效年薪组成,基本年薪是经营者的基本和固定收入,绩效年薪是以经营者本人基薪为基数,与当年本单位绩效考核结果挂钩的收入。
2秦港股份公司工资制度问题分析
2.1工资导向作用不突出
工资导向作用不够突出,导致在激励员工的行为与企业发展方向相一致,从而为企业发展提供推动力和支撑力的效果上还远远不够,企业没有将员工的行为真正统一到战略轨迹上来。大多数的员工并不清晰在企业发展的过程中,什么样的行为是企业真正需要的、倡导的,员工的付出会换来哪些回报,员工的工资会如何相应的增长。企业薪资晋升渠道不畅,员工缺乏对未来薪资的预期,员工薪资确定后,是否能加薪,没有针对性强、长效的薪资晋升机制。因此,员工需要企业提供更深层次的激励和引导。
2.2工资结构不合理
第一,由于基本工资多年未上调标准,造成员工基本工资部分偏低,基本工资占总收入的比重仅为30%左右,薪酬的保障作用体现不足。随着近年各项保险福利的日益完善,扣项的不断增多,导致职工基本工资可支配部分过低,因此虽然员工的奖金数额年年上涨,但受传统观念影响,工资单上的钱数太低仍直接影响到职工的心态和对薪酬的认同度。
2.3绩效工资分配并未上升到绩效管理的层面
绩效工资,从薪酬管理的角度看,它是一个基本工资单元,但是从绩效管理的角度看,它同时也是绩效管理末端环节—绩效考核结果应用的一个重要组成部分。就股份公司事迹情况而言,绝大多数基层单位绩效工资分配只是专注于组织绩效考核,即员工绩效工资仅与本单位运营结果相挂钩,而基于个体绩效考核的绩效工资分配普遍缺失,员工绩效工资没有与个人绩效相挂钩,“大锅饭”、“干好干坏一个样”等不良现象并未得到有效的遏制,那么,员工的工作热情、工作活力、工作质量也就难以实现持续提升。
3秦港股份公司岗位绩效工资制度再设计方案
谈到这里,不可回避问题是:什么是“岗位绩效工资制”。同样一个问题,看问题的站位不同,角度不同,着眼点不同,得到的结论也不尽相同。那么,结合工作实际,笔者结论是:第一,“岗位绩效工资制”强调两个要素,一是岗位,二是绩效,其中绩效包括实际绩效(贡献)和潜在绩效(能力),那么,“岗位绩效工资制”付薪的三个关键点是岗位、能力、贡献,也就是说企业通过“岗位绩效工资制”传递的企业文化是:员工的岗位不同、能力不同、贡献不同,所获取薪酬的是不一样的,企业倡导员工向重要岗位流动,并在能力提升的基础上,增强贡献度。
下面,笔者结合工转自http://作实际,针对股份公司的岗位绩效工资制度再设计,谈一些想法。
3.1员工工资设计方案
计时、计件人员工资=岗位工资+绩效工资+津贴,绩效工资=基础绩效工资+浮动绩效工资。
(1)岗位工资
在股份公司新一轮工作分析、岗位评价前,岗位工资档次设置仍按原制度执行,岗位工资调整
重点是将原岗位工资中的“能力”要素剔除,即将原制度中按技能等级、按职称等级实行“一岗多薪”的岗位归并,统一执行“一岗一薪”,生产岗位分为8类、管理岗位分为3类。在此基础上,适度提高岗位工资标准,加大固定工资所占比重。
(2)绩效工资
绩效工资分为两部分,一部分为基础绩效工资,实行工资晋升制度,基础绩效工资晋升的依据为员工的个人能力(潜在绩效)和累计贡献(实际绩效),由股份公司掌控;另一部分为浮动绩效工资,是基础绩效工资的有益补充,交由基层单位掌控,由各单位根据自身实际二次分配。
1)基础绩效工资
基础绩效工资晋升的方式为累积分值晋升制,简单说,就是每个员工都有一个基础绩效得分,这个得分是根据员工的个人能力和累积贡献计算出来的,而且这个得分是动态的,个人能力的提高和累积贡献的增多都可以使员工得到相应的加分,个人能力是通过学历、职称、技能等来衡量的(可以根据需要,动态增补其他要素),累积贡献是通过员工历年绩效考核档次对应得分的累计值来衡量的(新制度推行后,以往绩效得分不分档次,统一按“工龄*5分”计算,新按新制度分优秀、一般两个档次计算)。基础绩效得分可每10分设置一个级别,每级对应一个工资标准,工资级差可为60元,员工得到了上一个级别的得分,基础绩效工资就可以晋升一级,基础绩效工资上不封顶(详见表
1、表2)。也就是说,在员工个人能力得分不变的情况下,绩效考核档次为“优秀”的员工,基础绩效工资晋升速度要快于“一般”员工,由此体现差异。
2)浮动绩效工资
浮动绩效工资是绩效工资中交由基层单位自主分配的部分。各单位可根据自身实际,自行制定分配办法,可与组织、团队、个人的绩效考核结果挂钩,但基本原则只有一个,那就是要使浮动绩效工资成为基础绩效工资的有益补充,不断强化绩效工资的激励效果。http://
3.2年薪人员设计方案
针对现行年薪制管理管理办法,调整重点应放在绩效年薪的核定上。原绩效年薪核定的核心公式是:绩效年薪=基薪×(1+单位业绩考核得分/100)±单位综合管理考核奖罚额,再设计后的公式是:绩效年薪=基薪×单位绩效考核结果×领导班子绩效考核结果×领导个人绩效考核结果。理由是:个体贡献是建立在团队贡献基础上的,团队贡献是建立在组织贡献基础上的,所以个人的薪酬应与三个层次考核的综合结果挂钩。
3.3相关绩效管理制度设计要点
(1)考核体系
针对股份公司实际,绩效考核体系可分为三个层次,即组织、团队、个人。股份公司负责组织(各单位、机关各部室)、团队中的领导班子、个体中的领导干部的绩效考核;其他对考核客体考
核的职责、权力主要下放到各单位、机关各部室,股份公司只制定原则性、指导性意见,然后由各单位、机关各部室根据本单位、部门实际具体开展绩效考核工作。
(2)绩效考核结果
绩效考核环节的最终表现形式的绩效考核结果,它是绩效考核结果应用环节的主要依据,因此要注重两者的衔接。针对股份公司实际,笔者的建议是:无论考核过程是定性考核、定量考核,还是定性与定量考核相结合,考核结果均按档次进行划分。其中:组织、团队分为优秀、良好、一般三档,权重分别为30%、40%、30%;个人分为优秀、一般两档,权重分别为40%,60%。
在此,笔者基于的思考是:第一,之所以简单分档,是因为如果考核结果以分值体现或分档过细,会对绩效考核的精确度要求非常高,实际操作中很难实现。原来是“大锅饭”,现在把“大锅”分成几个“小锅”就可以了,没必要“人手一锅”。由于个人的绩效考核比组织、团队更敏感、更棘手,因此个人只分成两个“小锅”;第二,之所以分档中最差的等级是“一般”,而不是“不称职、不合格、很差等”,是因为在国企难以形成健全的、制度化退出、淘汰机制,比如一个员工的考核结果总是“不合格”,企业可以做的只能是调整岗位甚至待岗,但即便是待岗,企业还得养着他。与其这样,不如换一种思维方式,那就是企业所有的员工都是人才,人才没有差的,没有无法引导、调教的,每个人都可以做到更好,而且要鼓励他们成为相对“优秀”。
参考文献
[1]闫大海.薪酬管理与设计.北京:中国纺织出版社,2007:44-51.
[2]解进强.薪酬管理实务.天津:机械工业出版社,2008:136-162.
[3]付亚和.绩效考核与绩效管理.北京:电子工业出版社,2009:45-51.
[4]朱飞.绩效激励与薪酬激励.北京:企业管理出版社,2010:29-42.
参考资料: http://
第二篇：业务人员工资和提成
业绩提成及奖励制度
一、试用期限
1. 新入职员工试用期期限为3个月。
2. 试用期间公司将采取绩效考核方式,确定新员工是否被录用.若考核不及格公司有权辞退新员工。
3. 试用期被录用为正式员工后,每个员工每月的营业总额不少于4万元，可享有正常的底薪及绩效提成。
4. 在试用期间当月无任何业绩，公司扣除当月底薪的40%。
二、基本薪水和绩效提成
1. 基本薪水和业绩提成计算方式:每个业务员当月内营业总额为1万元人民币以内的,则公司扣除当月底薪30%,并不计算当月的业绩提成。
2. 每个业务员当月内营业总额为1万元至2万元人民币以内的,按业绩提成1%计算方式,则公司扣除当月底薪20%。
3. 每个业务员当月内营业总额为2万元至3万元人民币以内的,按业绩提成1%计算方式,则公司扣除当月底薪10%。
4. 每个业务员当月内营业总额为3万元至4万元人民币以内的,按业绩提成1.5%计算方式,则公司不除当月底薪。
5. 每个业务员在公司连续工作6个月以内的,当月营业额仍不能达到3万元人民币的,公司有权解雇该员工,并不做任何经济补偿。
三、业绩奖励制度
1. 当月营业总额在4万元以上10万元以内的,员工可享有基本底薪加提成，当月中个人的业绩提成按照总营业额的2%计算.但所有业务费用不能超出1%.费用超支1%,则不计算当月的业绩提成。
2. 当月的营业总额在10万元以上(其中10万元以内的业绩提成为2%，超出部分的业绩提成增加到3%);总业绩营业额超出10万元的50%以上，公司给予当月奖励奖金500元。
3. 当月的营业总额在20万元以上，公司给予总营业额按3%提成，总业绩营业额超出20万元以上的50%，公司则给予当月奖励奖金1000元。
四、收回货款的责任与奖励标准
1. 现金收款的方式:
1).客户确认签收本批次货物后,并在两个工作日内收回货款并及时将货款交回本公司的,视为现金结算方式。
2).以现金结款方式的每个业务员在保证公司所控销规定的利润范围内,享有本次订单中总营业额的业绩提成。
3)两个工作日内公司没有收到货款,公司讲取消本次订单中的业绩提成。
2. 与客户做月结款结算方式的:
1).每个业务员与客户确认承接订单后，按照合同规定的付款期限,若提前一个月收回货款的,可享有此张订单原有提成方式的基础上再增加1%的提成奖励。
2).超出合同规定的日期回款,逾期15-30天内收回货款的情形,在原业绩提成基础上减去此张订单中营业总额的1%。
3)超出合同规定的日期回款,逾期30天后收回货款的情形,此张订单不计算
1提成。
4)超出合同规定的日期回款,逾期90天后收回货款的情形,扣当月底薪的
10%。
.五、利润控销及奖励
1.以现金结算付款方式:
1).利润应保证在5%以上，否则公司拒绝接单。
2).利润高于5%以上至10%以内,按1%提成,此提成方式不计算在当月的营业
总额内。
3). 利润高于5%以上至10%以内,单批次订单所产生的业务费用及运输费用
不能超过营业总额的1%，否则不计算提成。
4).利润高于10%以上的可按当月的正常的营业额计算提成。
2. 以月结结算付款方式：
1).月结30天的客户利润应不低于15%。
2).月结60天的客户利润应不低于20%。
3).月结90天的客户利润应不低于30%。
4).低于公司所规定利润范围内需向公司领导审批后决定是否接单,承接此张订单的业务员业绩提成也做适当的下调,调整幅度最高不超过1%
5).超出公司所规定利润范围1倍以上的则增加1%提成。
六、风险承担责任制度
1.每个业务员所经营和维护的客户公司倒闭或收不回来货款的，给公司造成经济损失，担当者要承担当次经济损失全部货款的40%。
2. 若以物抵款，可按照货物变卖后的总价值在进一步的核算亏损程度，来决定担当者应承担的责任。
3. 情节严重或者担当者有同谋及故意操纵之嫌疑，公司将以司法诉讼让其承担法律责任，并补偿所有的经济损失。
七、季度、年终奖励
1. 连续两个季度当中的每月营业总额平均在10万元以上的公司给予一次性奖励奖金1500元。
2. 1年的营业总额在150万元以上的，公司年终给予一次性奖励奖金5000元。
1. 连续两个季度当中的每月营业总额平均在20万以上的公司给予一次性奖励奖金3500元。
2. 1年的营业总额在320万元以上的，公司年终给予一次性奖励奖金12000元。
八、福利待遇
1. 连续两个季度当中每月营业总额平均均在10万以上的，公司可报销一次回家探亲的往来行程火车票(限用于硬卧铺、硬座席别)。
2. 连续两个季度当中每月营业总额平均在20万以上的，公司可安排免费送去进
修关于市场营销学及管理的课程培训(限深圳地区范围内)，合格后可提升为公司的管理人员。
3. 在本公司工作满1年以上或者工作绩效表现突出的，公司可组织每年一次较大型旅游(限国内城市)。
4. 本公司采取不定期方式组织一些活动，员工享有免费参加。
九、费用的报销
1. 所报销发票必须正规有效，面额要符合实际消费金额，不能重复报销。
2. 业务员有虚报、假报被公司核查发现公司有权拒绝本次报销单据中所有列项的费用总额。
3.各项费用不得超过公司规定范围，否则超出部分由报销者自行承担。
5.报销费用承认的交通发票类别：公共汽车、地铁、火车、轮船、飞机。
6.招待客户所需经费必须提前向公司领导书面申请。
7.以上每月报销的各项费用将从各自每月的业绩总额中扣除。
备注：
1. 以上货币单位以人民币为准。
2. 利润计算方式：利润÷销售额=利润的百分比
公司按此制度执行支付员工实际薪水及奖金，业务员同意后与公司签订此制度，双方签字后生效。公司具有保留权，若有争议可暂停执行，公司重新作以调整及修改!
员工签名：
日期：
广州龙族电子科技电子有限公司
第三篇：保险专员工资提成方案
为了充分的调动保险专员的积极性，提高车辆承保率，制定本方案：
一、 续保专员工资：
1、必须确保消费信贷车辆续保率达到99%(每月只能允许有1台流失)，否则每流失1台扣工资40元 。
2、全款车辆目标任务必须完成基盘数的20%，公司每月将根据基盘数的20%下达目标任务，完不成目标任务的，每低1台扣工资20元 。
3、工资提成方式：
刘晓娜：工资提成=基本工资+200元(公司车辆补助)+业务提成
业务提成标准：
a、保险台次25台以下(含25台)：
正常渠道业务工资提成=保费*2% ，有续保保证金的工资提成=保费*1.5% ;
b、保险台次25台以上
正常渠道业务工资提成=保费*2.5% ，有续保保证金的工资提成=保费*1.5% ;
c、单保强险的车辆，每笔业务提成10元 ，但是不列入考核台次。 d、电销车辆每笔业务30元(保险金额4000元以上的按照保费的1.5%提成)。
备注：消费信贷车辆必须承保正常渠道，不能保电销 。
二、保险大厅出单员工资：
1、工资提成方式=基本工资+400元(各保险公司出单补助)+业务提成(月度车辆保险出单台次*8.5元)
2、业务提成中的保险出单台次不含本公司车辆。
3、出单必须确保准确率达到99%(每月只允许出现1台错误)，否则每多1台扣工资10元 。
备注：保险推销必须按照公司规定的协议公司执行!
汽车城
2014年1月1日
第四篇：商务人员工资提成奖金制度
云端商务人员工资制度
商务人员工资结构：底薪+提成+奖金
一 底薪：底薪以网站业绩为考核分为三级
[0-10000)—800
[10000-18000)—1000
[18000以上)—12002013 /04 /04
二 提成：
网站提成：
一)标准套餐两年网站提成X x 25%
高于标准套餐两年套餐的网站X x 25%(3500x25%=875)
低于标准套餐两年套餐的网站X x 20%(3300x20%=660)
低于标准套餐两年套餐的网站又低于2600的Xx15%
低于2000的两年套餐 Xx10%
中英文网站提成
D类套餐(X-1000)x 25% + 1000 x 15%
C类套餐(X-1500)x 25% + 1500 x 15%
B类套餐(X-2000)x 25% + 2000 x 15%
A类套餐(X-3000)x 25% + 3000 x 15%
(1000,1500,2000和3000为英文版，英文版提成15%)
手机版网站为套餐网站X 1/2 (手机版提成X1/2 x15%，低于X1/2的提成10%)
二) 非标套餐三年网站提成
D类套餐三年(X-800)x 20% + 800 x 10% (3500-800)x20%+800x10%=620
C类套餐三年(X-800)x 20% + 800 x 10%
B类套餐三年(X-1200)x 20% + 1200 x 10%
A类套餐三年(X-1200)x 20% + 1200 x 10%
(800和1200为第三年续费，续费提成10%)
四)关键词优化提成Xx15% ，低于公司正常报价的提成10%
设计提成：设计利润 x(15-25)%
(1000-1500)x15%
(1501-2000)x20%
(2001以上)x25%
VI设计x20%
三 奖金：按业绩考核分为冠军,奖金300;亚军,奖金200;季军,奖金100(网站业绩累加，画册，设计，优化按50%业绩累加，并且总业绩15000以上)
第五篇：4S店工资绩提成方案
为激励维修站全体员工工作积极性，经研究决定维修站将全面实行新的工资制度，维修站员工收入将由“基本工资+业绩提成奖金构成。不同岗位将有不同的业绩提成奖金。体现多劳多得的分配原则，倡导通过提高生产率和工作效率，创建高效团队，具体方案如下：
一、 前提：
1. 收入构成：收入=基本工资+奖金
2. 基本工资与职位(岗位)对应，职位(岗位)改变则基本工资也改变。
3. 基本工资按公司现行的薪酬制度，即原定的员工基本工资数额不变。
4. 试用期员工没有业绩提成奖金。
5. 目标达成率是指产值达成率、接车达成率、营收达成率、应收帐款回收达成率等，即当月目标的任务细分，每项将设定考核系数。在完成各项指标的同时，必须保证顾客满意度达到厂家的要求。
6. 车间个人提成按既定系数分配，车间主任或班组长有权根据员工实际表现作出临时调整，经站长批准后计发。
二、 业务接待岗位提成
(1)正常维修产值提成：
产值=当月正常维修结算单实际收款金额+当月SGM索赔实际回款+事故车维修金额(含车主自付)
提成计算方法：产值×0.5%×产值目标达成率×接车台次目标达成率
(2)精品及养护类产品(非通用产品)提成
精品提成按精品营业额的10%计提，其中前台业务人员按6%，车间安装为4%;
精品营业额按实收金额计算，精品销售不能低于8折，按8折销售的精品不计提成。
个人提成计算方法：
个人提成= (产值提成+精品提成)×个人系数/业务组总系数
业务接待岗位提成说明：
(1)、业务接待提成将受当月CSI影响，如业务接待因工作失误或服务态度造成客户投诉属实的(以客服部提供的客户投诉单和前台主管统计数据为准)：
投诉次数 第一次 第二次 第三次
提成总额扣罚比例 5% 20% 50%
(2)业务接待提成将受当月业务接待考核成绩影响(详见业务接待考核表、由前台主管考核)。考核成绩高于96分不予扣罚、考核成绩低于96分将按提成总额的10%予以扣罚。
(3)结算金额以当月结算日期为准，当月未结算计入次月产值;事故车产值以当月出厂车辆定审金额计算，未定审金额车辆计入次月产值
(4)产值目标与接车台次目标于前一个月确定，由业务接待签字认可。
(5)业务组按系数提成，具体系数如下：
岗位 业务接待 业务接待助理
提成系数 0.4 0.1
三、精品销售岗位及车间精品加装组
1、原则
精品销售按个人销售成绩进行提成，并与销售目标达成率挂钩。
2.提成方法： 售后精品销售提成值=精品销售总额(实收款)×10%×销售目标达成率
3、分配方法：
(1)不涉及车间安装的精品
精品销售人员按精品销售提成值计提
(2)涉及车间安装的精品
售后精品销售提成值以精品销售人员按60%和车间精品安装组按40%进行分配。
4、车间精品加装组提成方法
(1)按业务接待岗位和精品销售岗位方案中计提
(2)销售部或其他部门所销售和赠送的精品按精品的销售价的2%计提给维修站后，将按以下方式分配：
a) 精品业务员：0.7% b)车间加装组:0.7% c)配件部:0.6%
四、维修机电组
1、业绩提成奖金计算方法
b) 班组提成=(班组维修标准工时费总额-领用辅料成本)÷1.17×18% (以班组为单位计算)
维修标准工时费=SGM维修项目索赔标准工时数×120元/工时
c)个人提成=本组提成×个人系数÷本组系数总和
(个人系数见第十二条附表)
d)领用辅料成本
辅料成本指维修过程所消耗的辅料及劳保用品的金额。
2、计算方法说明
(1)班组维修工时总额含以下内容：
◆ 以当月车辆维修工单中实际维修项目的工时数额为准(含正常维修、索赔、不含精品加装项目)
◆ 加装精品项目制订相应工时
◆ 工时数按SGM索赔系统中完成该项目的工时定额标准而定，
工时单价为120元/工时来计算。
◆ 在进行计算车间提成金额时，车间完成的工时费与下列情况无关：
1)、与优惠打折无关
2)、与未收款或免费无关 3)、与未到帐无关
◆ 对于“维修免费服务活动、新车PDI等”项目(下简称“免费项目”)，在制定员工固定收入时已考虑“免费项目”的劳动报酬，所以“免费项目”的工时不计入计算提成的实际完成工时里，但各班组应该服从车间调度的安排。如出现工作检查过失，将对责任人扣除工时，视情节给予经济或行政处罚。
五、维修钣喷组
1、业绩提成奖金计算方法
b) 班组提成=(班组维修标准工时费总额-领用辅料成本)÷1.17×20% (以班组为单位计算) 维修标准工时费=维修项目索赔标准工时数×100元/工时
c)个人提成=本组提成×个人系数÷本组系数总和
2、计算方法说明
(1)班组维修工时总额含以下内容：
◆ 以当月车辆维修工单中实际维修项目的工时数额为准(含正常维修、索赔、精品加装项目)
◆ 工时数按原厂系统中完成该项目的工时定额标准而定，
工时单价为100元/工时来计算。
◆ 在进行计算车间提成金额时，车间完成的工时费与下列情况无关：
1)、与优惠打折无关
2)、与未收款无关 3)、与未到帐无关
◆ 对于“维修免费服务活动”项目(下简称“免费项目”)，在制定员工固定收入时已考虑“免费项目”的劳动报酬，所以“免费项目”的工时不计入计算提成的实际完成工时里，但各班组应该服从车间调度的安排。如出现工作检查过失，将对责任人扣除工时，视情节给予经济或行政处罚。
(2)领用辅料成本
辅料成本指维修过程所消耗的辅料及劳保用品的金额。
(2)个人提成=本组提成×个人系数/本组系数总和
(个人系数见第十二条附表)
六、 汽车美容组
1. 业绩提成奖金计算方法
(1)班组提成，以班组为单位计算
班组提成 = 洗车台次/月×1元 + 汽车美容业绩/月×12% (2)个人提成=本组提成×个人系数÷本组系数总和
个人系数表
岗位 系数
汽车美容大工(班组长) 0.2 汽车美容中工 0.15 洗车工 0.1
2、注意事项：
(1)、因洗车造成的车主投诉，每次扣罚20元;
(2)、每次车辆清洗完毕后，必须将车内及行李箱内杂物(如衣物、报纸杂志、其他物品等)整理摆放整齐。否则每次扣罚20元。
(3)、每辆车外表清洗时间必须控制在10-15分钟，否则每次扣罚10元。
七、售后集团开发岗位：
1.前提
提成奖金与回款率直接挂钩
2. 业绩提成奖金计算方法 (1)实际产值=当月回款结算单实际收入(含现金收款)
(2)业务组提成=实际产值×0.5%×回款目标达成率
八、保险业务人员
1. 保险理赔人员业绩提成奖金计算方法
(1)实际产值=当月回款结算单实际收入
(2)业务组提成=实际产值×0.85%×目标达成率
(3)个人提成=本组提成×个人系数/系数总和
(4)个人系数如下：
岗位 奖励系数 说明
保险业务经理 0.4 理赔员 0.35
理赔接待及文员 0.2
2. 保险业务人员业绩提成奖金计算方法
1、完成任务目标5 万元/人 以下，按保险公司实际审批额1%计提
2、完成任务目标(520)万元/人，按保险公司实际审批额2.5%计提。
4、完成任务目标 21万元/人 以上，按保险公司实际审批额3%计提。
3.保险续保提成
计算方法:按保险公司返点毛利的40%计提
九、维修车间管理人员提成
1. 适用对象：车间主任、钣喷主管、质检员、调度员。
2. 工资收入构成
工资=基本工资+业绩提成奖金
3. 业绩提成奖励
(1)与车间业绩(实际总产值)挂钩，由服务经理或站长进行考核。
(2)车间产值总额=机修班组产值+钣喷班组产值+精品美容组产值
且车间产值总额=当月索赔回款+维修结算单收入
(4)业绩提成奖金计算方法
车间提成总额=车间产值总额×0.4%×目标达成率
车间管理人员个人提成=车间提成总额×个人系数/系数总和
(5)个人系数
职位/岗位 个人系数 说明
车间主任 0.25 钣喷主管 0.25 质检 0.2 车间调度 0.2 外出专员 0.15
十、售后管理人员提成
1.适用对象：站长、服务经理、配件经理、前台主管、业务助理
2.业绩提成奖金计算方法
. 售后管理人员提成总额=售后产值总额×0.5%×目标达成率
售后管理人员个人提成=售后管理人员提成总额×个人系数/系数总和
3.个人系数如下
职位/岗位 奖励系数 说明
站长 0.25 , 服务经理 0.2 站长助理 0.2 配件经理 0.2
前台主管 0.2 业务接待提成方案同时适用
内训师 0.2
十一、售后支持人员提成
1.业绩提成奖金计算方法
. 售后管理人员提成总额 = 售后产值总额×0.4% 售后支持人员个人提成=车间提成总额×个人系数/系数总和
2.个人系数如下
职位/岗位 奖励系数 说明
仓库计划员 0.2 仓库收发员 0.15 结算员 0.15 客户接待员 0.1
十二、机电组、钣喷组个人系数计算表
职位
(岗位) 条
件 技能级别及系数
1级 2级 3级
大工
(组长) 在本行业工作经验5年以上，具高级以上维修证书，经评定具备高级工技能担任组长职务，且具有较强组织管理能力的人员。 0.4 / /
在本行业工作经验5年以上，大工期一年以上，具高级以上维修证书或经评定具备大工水平的人员。 / 0.3 /
在本行业工作经验3年以上，中工期二年后，具高级以上维修证书或经评定初次晋升为大工的人员。 / / 0.25
中工 在本行业工作经验2年以上，中工期一年以上，具中级以上维修证书，经初步评定具中级工技能的人员。 0.2 / /
小工期一年后，具中级以上维修证书,经评定具备中级工技能的人员， / 0.15 / 小工/学徒 在本行业工作经验半年以上，具初级以上维修证书，经初步评定具初级工技能的新入职试用期人员。 0.1
工作经验不足一年或是由汽车专业毕业新进的人员， 0.05
十三、其他事项：
1：在精品入帐时(包括养护用品)时，前台接待，仓库出库必须遵照上海通用DMS 罗斯系统来操作，如发现在系统错误的输入造成的损失由当事人承担责任。
2：每项提成须提出5%作为售后的基金。售后的基金由站长分配使用。
3:站长可根据实际情况进行提成系数进行微调.调整方案的补充须用书面说明，并提前申报财务、总经理。
4：全员可参与精品、保险续保等销售项目但不设定目标，同样可享受该方案提成奖励。
5：售后基金动用原则：由售后站长支配，业务助理保管，团队基金用途/使用需报财务部备案，总经理监督使用;
汽车特约售后服务中心
工作计划
你可以做一个表格...
新店的设备首先要齐全，人员配备要落实，新的品牌，你要先知道人家要求的是什么。就开始培训员工了，