学校工资方案

学校工资方案（精选11篇）

篇1：学校工资方案

学校结构工资方案

为建立新的内部管理体制和高效运作机制，进一步启动学校内部活力，充分调动聘用教师工作积极性、主动性和创造性，实行多劳多得、少劳少得、不劳不得、优劳优酬的分配原则，特制定本方案。

一、实施原则

1.按劳分配原则。

2.公正性原则。

3.激励性原则。

二、实行结构工资对象：

学校现有教工21人，其中女53岁2人，男58岁1人，实际实行结构工资的教师为18人（53.58人员除外）。

三、结构工资的经费来源：（以月计算）每位教师每月拿出50元做为结构工资机动资金。

四、结构工资发放办法

学校结构工资按综合量化考核的办法进行，分别从成绩、业务检查、考勤、民主评议、奖励证书等方面进行综合量化考核，总分120分，每分为0.5元。

五、具体量化评估细则

1)成绩（40分）

教学成绩以2005--2006镇组织的统考成绩为准，共分为四档，分别为40、35、30、25。

2)考勤（30分）

教师考勤以2005年9月1日到2006年7月15日教师出勤记录为准，按考勤中签到次数最多的教师考勤为全勤，其他教师的积分用满勤教师的一次考勤积分与自己的考勤数相乘即可。

3)业务检查（30分）

以学校组织的教案、作业、试卷检查记录为准打分。

4)奖励证书

奖励证书按2005年8月至2006年8月的为准，积分采用累计计算的办法，有几个算几个。其

中国家级10分，省级8分，市级6分，区级4分，镇级2分。

5)民主评议（10分）

民主评议由全体教师参与，按照客观，公正的原则，结合每位同志一年来的思想政治表现、工作态度等，对每位教师进行民主评议。

六、结构工资发放的有关规定：

1、结构工资每半年统计发放一次。

2、结构工资在各项考核的基础上由校长审定，总务造表发放。力求做到公正、公平、公开，张榜公布，接受教师监督。

3.公假不扣结构工资，三天内的公假要求自己调课上课，三天以上由教导处统一安排；脱产学习一个月以上者，学习期间不享受结构工资，只拿档案工资；参加结构工资的人员为本受聘教师，女53岁、男58岁除外。

4、有下列情况之一者，扣发当月全部奖励工资。（须经教师会议集体讨论）

（1）工作失职造成重大事故者。

（2）不讲师德，言行粗暴，影响恶劣者。

（3）对学生体罚和变相体罚，造成严重后果者。

（4）违反劳动纪律，工作时间干私活，赚外快，屡教不改者。

（5）违背师德，以权谋私，以生谋私，假公济私，严重影响学校信誉者。

（6）无故让学生停课，剥夺学生受教育权利者。

（7）自由主义严重，无事生非，影响团结者。

（8）旷工半天以上者。

（9）违纪违法，受到社会执法部门处罚者。

4、本方案从2006年4月开始至2006年8月结束。自2006年9月学校重新制定方案。

篇2：学校工资方案

巨峰中心小学讨论稿

为进一步加强教师队伍建设，深化教育人事制度改革，建立健全教师绩效考核制度，推进我校教师绩效工资制度顺利实施，根据教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）、《日照市岚山区教育局关于规范中小学教职工工作量的指导意见》（岚教发[2013]59号）和《日照市岚山区教育局关于学校绩效工资分配的指导意见》（岚教发[2013]60号）的要求，结合我校实际，特制订本方案。

一、指导思想和基本原则

实施绩效考核工作，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师全面实施素质教育，提高教育教学质量。

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁锁。

5、为了学校长远科学发展，学校实行公平优先、兼顾效率、优劳优得、多劳多得、奖优罚劣的奖励原则。

二、学校绩效工资总量

三、考核范围

实施绩效考核的对象是按国家规定执行事业单位绩效工资制度的义务教育学校正式在编在岗工作人员。本我校正式在编在岗教学一线的教师为85人。当退休5人（一月份：郭建志、赵祥秀；三月份：刘为春；六月份：郑全凤；十二月份：吕为彩），调出1人（八月份：梁启玲），辞职1人（八月份：高华帅）；借调外校工作3人（日照三中：薄菲；巨峰二中：丁文元；大坡中学：金玲），外校借调本校2人（黄墩：沈艳雪；大坡小学：宋倩）。

四、绩效工资的基本内容

绩效工资按基础性工资和奖励性工资两部分分配，基础性绩效工资指按月发放的津贴补贴工资，奖励性工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果按学期或学年发放。

奖励性绩效工资按一定比例设立班主任津贴，剩余部分根据学校绩效考核结果设立考核奖。

五、分配办法

班主任津贴。根据学校实际，学校班主任津贴设定为50元/月，全年按九个月计算。

考核奖。考核为称职的教师，根据绩效考核成绩学校教职工按照2：6：2的比例划定出优秀、良好、一般三个等次，学校在职教职工78人，优秀等次15人，良好等次48人，一般等次15人。按照考核等次确定奖励性绩效工资分配等次档差为10%。绩效工资分配计算公式为：

M=（学校奖励性绩效工资总额-班主任津贴总量）/A*(1+10%)+B+C*(1-10%)其中M为学校良好等次人员的分配数额，A为学校优秀等次总人数，B为学校良好等次总人数，C为学校一般等次总人数。

按照（岚教发[2013]60号）文件精神，2013年退休人员郭建志、赵祥秀、刘为春、郑全凤、吕为彩，正常调动人员梁启玲、高华帅奖励性绩效工资按实际工作月发放。

六、校内绩效工资的核算、审批、发放程序

1.校内绩效工资的核算。待教育局学校绩效工资总量下发后按照按照分配方案充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则核算。

2.校内绩效工资的审批。校内绩效工资核算后，经教职工代表大会讨论通过后，在本校公开，确保教职工有知情权、参与权和监督权，上报教育局。

3.班主任津贴和教师奖励性绩效工资的发放被教育局审核、审批后，由区教育局财务结算中心划入教师个人工资银行账户。

篇3：绩效工资背景下学校管理的转变

一、管理观念的转变

(一) 思想认识上的转变

作为学校的管理者首先应从政治的高度来认识实施绩效工资的重要意义。温家宝总理指出, 义务教育学校实施绩效工资, 是贯彻落实义务教育法, 深化事业单位收入分配制度改革的具体措施, 对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教, 促进教育事业发展, 具有重要意义。作为政策的具体执行者, 校长应从促进和谐社会建设、让更多的教师分享改革开放所带来的成果这一高度来认识绩效工资实施的必要性和紧迫性。学校的管理者应从本位主义和狭隘部门利益中解放出来, 引导广大教师处理好各种利益关系, 树立正确的利益导向, 使绩效工资的实施要有利于学校、教师和学生的发展。

(二) 管理到服务的转变

从某种意义上说, 管理就是服务。学校管理就是服务师生发展的活动。校长和教师的关系应从“管理者和被管理者”转变为服务者和被服务者, 校长及其领导下的学校各级组织机构应为广大教师做好服务, 创造良好的条件, 使他们人尽其才, 最大限度地发挥其能动性, 完成好教育教学工作;再通过管理的协调职能, 使他们的工作形成集体力量, 产生远大于其工作总和的能量, 从而保证每一位学生得到良好的发展。

(三) 控制到引导的转变

实践证明, 管理已不再是传统意义上的控制, 而更多的是一种引导。因此, 绩效工资条件下的学校管理更需要的是校长用自身的教育理想感染教师, 用共同的办学理念和发展愿景激励教师, 用自己的行为和工作成绩引导教师, 和他们一道爱学生、爱事业、爱学校、爱工作, 勤勤恳恳, 教书育人。

二、管理方式的转变

(一) 权本管理向人本管理的转变

权本管理模式认为, 权力乃管理之本, 是管理最主要的工具。但绩效工资条件下的学校管理更需要实施的是人本管理, 力求通过管理张扬教师的个性, 发挥教师的主体性。

所谓人本管理, 就是在学校管理中要把尊重人、依靠人作为指导思想和价值取向。因此, 学校管理者首先应该充分尊重信任广大教师, 要相信绝大多数教师是具有较高文化素质和道德素养的知识分子, 他们有着独立的判断是非的能力;要相信在绩效工资条件下广大教师不会因为一些问题的存在而改变自己一贯的为人处世的态度, 甚至降低对自己的工作要求, 抛弃对学生应尽的责任和义务。只有充分相信每一位教师, 变外压式的强制管理为教师内调式的自我需求, 充分调动教师的积极性、主动性、创造性, 才能真正达到提高管理效益的目的。

其次, 要营造民主和谐的管理氛围。学校管理者要激发教师的主人翁意识, 让他们参与对学校的管理。要充分发挥教代会和校务委员会的作用, 主动接受教师的监督。这既是尊重教师, 维护教师合法权益的必要, 也是建立健全民主管理的必要。更重要的是确保教师行使民主管理渠道的畅通, 使教师和管理者互相制衡、互相监督, 从而达到提高效率与质量的目的。

第三, 要注意交流沟通, 做到以情感人。人本管理的实质是保护人的自尊, 激励人的情感, 彰显人的价值。绩效工资条件下的学校管理还要重视教师的情感需求。教师在满足基本的物质需求的基础上, 更希望自己的能力得到学校领导、同事的肯定, 获得对自我价值的尊重与承认, 同时更需要获得社会的支持与认同。因此, 学校管理者更要研究教师的心理需要, 在工作中适度满足他们的一些需要。这就需要平时多和教师交流沟通, 对教师主动关心, 坦诚交心, 尽可能把教师的个人意愿同工作需要统一起来, 使教师心情愉快地投入工作。

(二) 制度管理向权变管理的转变

管理离不开制度。制度管理是指主要依靠各种规章、制度和规范进行管理的一种管理方式, 是办好学校的一项重要保证。但绩效工资条件下的学校管理应注重从制度管理向权变管理的转变。

“权变管理”是指管理者以影响管理的各种因素为依据, 抓住以人为本的前提, 采取有利于自己的领导作风与方法。依据权变的理论, 学校管理者应在管理过程中既要考虑学校的需要, 也要了解教师个人的需要, 在此基础上, 决定采用何种管理方式。社会学家和心理学家指出, 实现学校的需要不仅要靠组织的力量, 而且要依靠教师个人的努力或积极性, 尤其要依靠全体教师的凝聚力与合作精神。因此在实现学校需求的时候, 必须兼顾教师个人的需求。

美国心理学家赫茨伯格在权变理论基础上提出双因素理论, 即激励因素、维持因素理论。他认为在工作中有两类因素影响人的行为动机。一类是维持因素, 工作条件、工资福利待遇、人际关系、管理的政策和方式等;另一类是激励因素, 如工作的成就、认可、责任的大小、职位的提升、工作本身怕挑战以及个人或职业的发展等。在工作中, 当缺乏维持因素或处于否定状态时, 职工会产生不满意感, 如果仅仅满足于维持因素则不能导致职工在工作中更加努力。只有当激励因素存在, 并且在工作情境中处于肯定状态时, 职工才会产生满意感, 并且导致行为更加努力。因此, 绩效工资条件下, 学校管理者应当首先了解每一位教师目前最迫切的需要, 针对教师的发展阶段和成长的需要而采取适当的管理方式, 调动教师的积极性。因为, 一个教师只有在其胜任的最高岗位上, 才能发挥最大的价值, 更好地发展成长。

(三) 经验管理向学术管理的转变

经验是一种财富, 管理者的经验无疑是学校管理的无形资产。经验的特性决定了其在解决当前的一些具体问题时能够立竿见影, 但是面对变化了的环境和时代提出的新要求, 往往就显得迟钝、滞后, 甚至束手无策。因此, 面对实施绩效工资的新情况、新问题, 经验管理已不适应这种变化的要求, 与崇尚个性、创新的时代发展要求相距甚远。笔者认为, 绩效工资条件下的学校管理应该从经验管理向学术管理转变。管理者应该将有关学校发展、课程建设、教师培养等一系列工作视为学术研究, 依靠管理者自身的人格魅力和学识力量来实施对学校的管理。

苏霍姆林斯基认为:“校长对学校的领导, 首先是教育思想的领导, 业务上的指导, 其次才是行政管理。”管理者不但要以高尚的人格来影响带动教师, 以实实在在的行动给教师树立榜样;还要不断反思学校的发展状况, 不断对学校的远景、使命、组织结构进行反思, 不断调整自己的教育理念, 使自己的教育理念永远跟上时代的步伐, 永远能够正确引领学校的发展。具体而言, 一是管理者要倡导科研兴校, 主动引领学校的文化建设、课程建设和教师专业发展。学校管理者要传播先进的教育思想, 不断转变教师的教育观念;要带头开展教育教学研究, 规划、引领学校的课程建设, 创造良好的学术氛围鼓励教师不断提升自己的专业能力。二是要养成认真、严谨、规范的工作态度和工作作风。工作中坚持严于律己, 以身作则;促进良好教风学风校风的形成, 树立良好的社会形象;采用科学、合理的评价指标来衡量教师的工作。三是要有意识地将自身的管理实践转化为一种研究。不但要解决好目前遭遇的种种困难, 还要运用已有的理论探索解决未来工作中发生的问题, 增强工作的预见性和主动性。

总之, 绩效工资条件下的学校管理是一个全新的课题, 需要广大的学校管理者共同思考, 认真研究, 并在具体的工作实践中不断探索方法、总结经验, 从而使绩效工资的实施有利于调动广大教师的工作积极性, 有利于推进学校的跨越式发展, 有利于深化素质教育和促进义务教育的均衡发展。

参考文献

[1]陈永明.学校管理新思维[M].天津.天津教育出版社, 2006.

[2]吴志宏, 冯大鸣, 魏志春.新编教育管理学 (第2版) [M].上海.华东师范大学出版社, 2008.

[3]马云鹏, 谢翌.优质学校建构的取向、模式与策略[J].东北师范大学学报, 2004, (3) .

[4]温小来.新形势下学校教育管理的积极应对[J].教育导刊, 2003, (12) .

[5]黄俊兴.情感教育与学校管理[J].教育评论, 2003, (02) .

[6]倪振民, 殷建华.论学校管理与校长领导力的提升[J].湖南第一师范学报, 2007, (02) .

篇4：中职学校绩效工资体系设计

关键词：中职学校；绩效工资；实施

中职学校的绩效是指个人或者团队在一个既定的时间内对学校的贡献。绩效工资就是与绩效相关的薪酬。从广义上理解，中职学校绩效工资是依据个人、团队和学校业绩的变化而确定的弹性薪酬。从狭义上理解，绩效工资将教职工的薪酬与绩效直接挂钩，根据教职工个人的行为表现和业绩的变化来确定其薪酬的高低。

一、设计目标

有效的绩效目标必须服务于组织的战略规划和远景目标，具有一定的挑战性和激励作用。中职学校绩效工资的设计必须以学校的发展战咯目标为基本导向。绩效工资设计的关键目标就是提高薪酬投入产出效益或中职学校竞争力，以及将个人绩效工资作為中职学校改革的手段，鼓励价值观的改变，传递中职学校的核心价值观，实现学校的战略目标。

二、设计原则

（一）激励性原则

所谓激励是指以满足人的某种需要为手段，刺激人的动机，使人表现出有利于组织目标的行为。职业学校构建绩效工资体系要以增强工资的激励性为导向，将薪酬管理与激励机制有机结合，把注意力放在对教职工现实绩效的考核和奖励上，以教职工个人和团队的绩效水平确定薪酬标准。通过清晰反映薪酬与绩效间的对应关系，将需求、内驱力、目标三个互相影响、相互依存的要素衔接起来，做到对教职工的当前激励、发展激励、终身激励相结合。通过绩效工资分配，将学校与教职工结成有机的利益共同体。

（二）公平性原则

很多学者的研究和市场调查都证明。薪酬的公平感依然是员工最关注的因素之一。绩效工资标准直接决定了职业学校教职工的薪酬水平，要使绩效工资成为职业学校吸引人才、留住人才的保障，其体系设计应当注意体现公平性。以客观公正的评价标准准确衡量教职工的绩效水平，进而合理确定绩效工资数额，才能使教职工对所获得的报酬感到心悦诚服。觉得未在薪酬方面受到不公平待遇，以实现自我公平，从而对绩效工资体系表示认可。

（三）战略性原则

职业学校绩效工资是一种收入分配工具。应服务于职业学校的发展目标，传递职业学校的核心价值观。可以将职业学校的发展战略和办学目标分解到教学、科研、管理、服务等各个岗位，教职工绩效工资数额由其工作绩效与预先设定的工作目标和薪酬标准的对应关系进行比较后确定，并根据绩效目标的完成情况波动。通过收入分配杠杆，规范引导教职工的行为，将教职工的个人发展融入学校的整体发展目标之中，在学校的发展中促进学校与教职工共同发展，形成双赢局面。

（四）操作性原则

职业学校绩效工资体系应当简明易懂，便于教职工明白设计的初衷，理解工资与不同层次绩效指标的联系，这样才有利于绩效工资的实施、管理和推广。实践表明，职业学校收入分配制度改革能否得到广大教职工的认可和支持，将直接影响到实施的效果和新制度的成败。在体系构建时还要便于与评估机制结合，既要有教学课时数、发表论文篇数、主持课题数等量性指标，也要有课堂教学质量、论文学术价值、课题社会影响等质性指标，做到定量与定性相结合。此外，构建职业学校绩效工资体系还要符合国家和当地的经济发展水平；遵循相关法律法规和职业学校的文化、理念；考虑到职业学校的层次和规模以及办学效益和财力约束等。

三、设计内容

（一）支付形式

绩效工资的支付形式表现为中职学校以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系。目前，绩效与薪酬的联系有很多种，而且不同中职学校的差别还较大，最常见的形式包括业绩工资、业绩奖金和业绩福利。就实施绩效工资的不同层次岗位的教职工来讲，也存在很大差别。学校可以支付许多不同类型的绩效工资。如教师可以因教学工作量增长、科研经费的提高等而得到绩效工资。

（二）关注对象

绩效工资可以关注个人，也可以关注团队或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩。中职学校绩效工资关注对象的确定，受到校园文化、价值观和不同发展阶段战略等因素的影响。如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到的绩效工资是建立在个人绩效基础上的。个人绩效得到最大化体现，有利于强化个人的行为与结果，但不一定能满足团队协作和最大化团队绩效的要求。

（三）配置比例

绩效工资配置比例是指绩效工资在中职学校不同部门或不同层次岗位中的配置标准。绩效工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关，与个人或团队的业绩联动，使得教职工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。

（四）绩效等级

绩效等级是依据绩效评估后对中职学校教职工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与学校具体的绩效指标和标准有关，也与学校考核的评价主体和方式有关。在公正、客观评价教职工绩效的基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对教职工绩效工资分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效工资对教职工的激励程度。等级过多会造成差距过小，影响对教职工的激励力度；等级过少则造成差距过大，影响教职工对绩效工资的预期，导致教职工丧失向上的动力。

（五）分配方式

绩效工资如何在个人或部门中进行分配，常见的有两种方式。一种是绩效工资直接与个人业绩工资标准对应进行分配；一种是绩效工资先在部门间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配。这中间又包含两种形式：完全分配和不完全分配，完全分配是将计提的绩效工资总额在部门与教职工中进行彻底划分；而不完全分配是在控制绩效工资总量的情况下。在团队与教职工之间依考核等级进行层次分配，绩效工资总量存在一定剩余。

（六）增长方式

绩效工资的增长主要有两种方式，一是增加工资标准，二是一次性业绩奖励。增加工资标准将长久地提高教职工工资水平，随着时间的推移，就变成了教职工对薪酬的一种权利。而且考虑到薪酬刚性的特点——易上难下，不利于中职学校薪酬的灵活决策。

总之，绩效工资的方案是职业学校薪酬体系的重大变革，对各职业学校而言，是一个重要的契机，建立有效的薪酬制度将会对职业学校发展带来极大的激励作用，如何有效实施，目前尚处于探索阶段，希望上述几点看法能对职业学校顺利有效地实施绩效工资制度有所帮助，最终提高职业学校科研水平、管理水平，使教育事业更好更快地发展。

参考文献：

[1]林健：《论中职学校绩效薪酬体系的目标和原则》[J].中国高等教育，2007年10月；

[2]张江山：《建立科学合理的薪酬激励机制和体系》[J].大众商务，2009年10月；

[3]中职学校收入分配情况调查组：《中职学校收入分配情况调研报告》[J].中国高等教育，2005（13—14）。

篇5：学校绩效工资考评方案

根据《亳州市谯城区义务教育学校奖励性绩效工资考核分配指导意见（2011年修订）》的指导思想，实施对象考核分配的原则，分配的办法、项目及注意事项，组织实施，记律等要求。通过研究决定，每位教师每学期拿出奖励性绩效工资的40%，统筹按照每学期学科竞赛成绩和各种活动成绩实施分配。

一、绩：30分

每学期以全镇学科竞赛成绩排名为依据

1、语文、数学、英语第一名30分，第二名29分，第三名28分，第四名27分，第五名26分，第六名25分，第七名24分，第八名

23分，第九名22分，第十名21分；第十一名19.5分，第十二名

18分，第十三名16.5分，第十四名15分；第十五名至第十九名

均为12分；第二十名及以后名次均为9分。

2、语文、数学、英语以外抽考科第一名28分，第二名27分，第三

名26分，第四名25分，第五名24分，第六名23分，第七名22

分，第八名21分，第九名20分，第十名19分；第十一名17.5

分，第十二名16分，第十三名14.5分，第十四名13分；第十五

名至第十九名均为10分；第二十名及以后名次均为7分。

3、未参加抽考科的教师，取本校语文、数学、英语以外抽考科的平

均分。（计算方法为:本校抽考科所有班级总分除以抽考科总班数

等于抽考科的平均分）。

说明：兼代多门学科或多班级教师以最高成绩计算。

二、加分10分

1、与教育教学有关的各类获奖证书，学生获奖证书不计，教师的组

织奖、辅导奖予以加分，但一次活动只加一个。中心校分配的获

奖指标不予加分。镇级获奖证书一次加1分，区级获奖证书一次

加2分，市级获奖证书一次加3分，省级获奖证书加4分，国家

级获奖证书5分.2、新闻上稿：非平台区级一次加2分，市级一次加3分，省级一次

加4分，国家级一次加5分。

说明：（1）每学期加分不得超过10分，高于10分按10分计算。

（2）获奖证书以当年当学期计算为准。

篇6：学校奖励绩效工资发放方案

一、奖励性绩效工资按学期发放。

二、师德师风考核根据《西乌旗教育科技局教研室教研员考核细则》的结果发放。师德师风占奖励性绩效工资的30%。经考评达到该项权重的85%（含）以上发放该项金额的全额部分；考评在该项权重的60%（含）—85%内的发放该项金额80%；考评在该项权重的60%以下的扣除该项金额的全部。

三、教研教改工作，占奖励性绩效工资的44%。完成规定教研任务的发放该项全额奖励性绩效工资。超工作量的给付超工作量费，不够工作量的扣工作量费。非教研员按完成教研室分配的工作为准，教研室根据后勤人员考核细则对其进行考核。经考评达到该项权重的85%（含）以上发放该项金额的全额部分；考评在该项权重的60%（含）—85%内的发放该项金额80%；考评在该项权重的60%以下的扣除该项金额的全部。

四、教研教改成果（教研业绩）奖励占奖励性绩效工资的16%。主要考核教研员的工作任务目标完成情况和工作的实际效果，按照《西乌旗教育科技局教研室教研员考核细则》进行评定。经考评达到该项权重的85%（含）以上发放该项金额的全额部分；考评在该项权重的60%（含）—85%内的发放该项金额80%；考评在该项权重的60%以下的扣除该项金额的全部。

五、考勤奖励占奖励性绩效工资10%，考勤奖励主要考核教研员出勤情况。因此项工作牵扯面较广，计发时要充分考虑其他主要工作的完成情况。

（1）事假：一个月内，累计7天以内（含7天），扣当日的奖励性绩效工资，累计7天以上，停发当月奖励性绩效工资。一个月内连续请假超过10天的，停发当月奖励性绩效工资。一个学期内累计超过1个月的，停发本学期奖励性绩效工资。

（2）病假：一个月内，累计3天以上，扣当日的奖励性绩效工资。累计超过7天，停发当月奖励性绩效工资。一个学期内累计超过2个月，停发本学期奖励性绩效工资。身患严重疾病住院治疗，并经教科局批准办理病假手续，一个学期内连续超过2个月或累计超过3个月的，停发本学期奖励性绩效工资。

（3）旷工：旷工1次，扣当日的全部工资，同时停发当月奖励性绩效工资。一个月内，累计7次（或连续3天）以上，扣当月的全额工资；一个月内，连续7天（或累计15天）以上除扣当月的全额工资，同时扣本学期全部奖励性绩效工资。

（4）其他：凡教研室派出的脱产进修人员进修期间按完成满负荷工作计发工资。婚假，产假，计生假和丧假工资在规定的天数内按完成满负荷工作计发工资。病，事假7天以下由本人所在单位审批，7天以上由教科局审核批准。考核依据为教研室考勤记载，按月计发。

六、其他津贴占奖励性绩效工资4%。用于教研员加班补助及教研成果奖励。

篇7：中职学校绩效工资实施方案

一、指导思想

建立科学规范的学校内部考核分配机制，坚持“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”与“公正、公平、公开”的原则，充分发挥岗位绩效工资的调节杠杆作用，真正做到做与不做不一样，干多干少不一样，激励全校广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，不断推进我校事业持续、健康、和谐发展。

二、考核分配原则

(一)“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”原则

岗位绩效工资以岗位绩效考核结果作为分配的主要依据。除了有法规规定的以外，凡没有岗位绩效考核结果，不能参与岗位绩效工资分配发放。

(二)“公正、公平、公开”的原则

岗位绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

三、工作量核定

(一)满工作量的规定

教师聘课12个标准课时为满工作量。

(二)标准课时系数

按省教体厅文件规定,政治、计算机课时系数为1；语文、英语、数学课时系数为1.25；体育课时系数为0.9；音乐、美术、健康教育、劳动技能课时系数为0.83；专业理论课、实习指导课时系数为1.25（各科均包括备课、讲课、自习辅导、批改作业、命题证卷，实验实习指导等所有的教育环节，体育包括早操、课间操和课外活动，礼仪、美术、音乐、书法含课外辅导和学校活动服务工作。）

(三)考核绩效工资

学期考核绩效工资分专任教师、中层干部、行政及工勤人员三个系列，分别按教代会通过的量化考核方案进行考核，

四、工作量考核标准及操作办法

1、考勤标准。按照《＊＊省中职学校教职工考勤制度》进行考核。教职工应坚守工作岗位，认真履行岗位职责，自觉遵守各种规章制度，认真做好本职工作，对教职工实行平时月考核及学期考核相结合的岗位考核及管理体制。

2、教工一个月内旷工累计2天以上，或事假累计3天以上，或病假累计7天以上者不得当月绩效工资；教工在一个学期内内旷工累计10天以上，或事假累计1个月，或病假累计3个月以上不得当期绩效工资，且目标考核分为0分，并取消年度评先及年度考核“先进”资格以及年终考核奖。

3、以上凡属旷工旷课的扣分每月累计后按追究责任的办法通报,学期结束从个人目标考核分中扣除。考核以科部为单位,每月统计汇总一次,按考核分数推出科部顺序.扣款由各科室负责实施。全校考勤工作由考核人员负责,扣分的追究由主管领导负责追究计扣至责任人。

五、工作量工资分配办法

1、按照每一位教师的绩效工资总额的50%为其工作量工资，按照上级规定，认真、科学核定每一位教师的工作量，按照考核凡满量、满勤工作者，每月足额发放；

2、工作量不饱满者，按照所缺百分比扣除工作量工资；

3、缺勤者，根据考核制度规定，从工作量工资中足额扣除；

4、每学期末按规定核算扣除后，发给剩余部分。

5、层级、单位领导与工作人员的比例，原则上控制在1.53倍

六、绩效考核标准及操作办法

1、担任三年级课程的教师按期末考试成绩或教考分离成绩计算绩效津贴;超额完成对口升学本、专科任务的专业部教师加分计算，获得大于100%的绩效工资；完成对口升学本、专科基本任务的专业部教师应获得100%的绩效工资；完不成对口升学本、专科任务的专业部教师根据完成任务的比例减分计算获得相应比例的绩效工资。

2、担任一、二年级课程教师，参加省、市统调考的科目，按统调考成绩，加计考核成绩获得绩效工资；凡是没有参加统考调考的科目，按参加学校教考分离成绩，加计考核成绩获得绩效工资。既有对口升学成绩又有统调考成绩及教考分离成绩者，按照就高不就底原则加计考核分计算绩效工资。无法进行教考分离的学科教师按考核分获得绩效工资。统调考考试：参加统考调考及格率达80%以上，优秀率达20%（数学、英语10%）以上的专业部教师获得100%的绩效工资；达不到的教师减考核分后获得相应比例的绩效工资。在登封同类学校没有相同专业的学科统调考及格率达80%以上,优秀率达到20%以上者获得100%的绩效工资；及格率小于80%优秀率小于20%的学科教师减考核分后获得相应比例的绩效工资。凡是没有参加统考调考的`学科必须参加学校组织的教考分离考试，及格率达80%以上,优秀率20%以上获得100%的绩效工资，两项都达不到者减考核分、只能获得第三等次的绩效工资。

3、毕业生技能鉴定获证率达96％以上者、完成短期培训260人，学员安置到国内知名企业就业，签有劳动就业合同者、毕业生当年就业率达99％以上（对口升入高校除外），有就业安置合同者、完成招生任务750人以上者，负责招生、就业、培训、鉴定工作的教师加计考核成绩获得100%的绩效工资，完不成任务者减考核分按完成任务比例得相应比例的绩效工资。

4、没有任课的管理人员、工勤岗按目标考核分（100分制）计算绩效工资。

5、各项任务完不成的个人或单位，主任扣总额的5％，主管科长扣3％，主管副校长扣2％。

6、每学年第一学期，若没有上级教育部门组织的统一考试成绩，可按学校期未考试教考分离成绩（管理人员按目标考核分数）计算绩效津贴。

七、具有下列情形之一者不享受奖励性绩效工资

1、不请假或请假期满无正当理由逾期不归，一学期连续旷工5个工作日，或累计超过10个工作日；事假累计超过1个月的；病假累计超过3个月的；

2、损害学生利益，歧视侮辱学生，或体罚、变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的；

3、利用职务之便谋取私利的；

4、向学生推销、代销教辅资料或向家长索要财物的；

5、出现重大安全事故且负有直接责任的；

6、违反法律法规被追究责任的。

八、岗位绩效工资的发放形式

岗位绩效工资按月考核和学期考核相结合，具体由各科室联合计算。办公室汇总，经校长审核，公式3天以上无异议，最后由财务室按月以学期发放月岗位绩效工资，学期结束后发放学期绩效工资。

九、审核程序及实行

本实施方案经过教代会讨论通过，报省人力资源和社会保障厅审核后，从月起执行。学校之前出台的其他相关规定若与本办法相悖,一律以本《办法》为准。

篇8：学校工资方案

会议指出, 义务教育学校实施绩效工资, 是贯彻落实义务教育法, 深化事业单位收入分配制度改革的具体措施, 对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教, 促进教育事业发展, 具有重要意义。人力资源社会保障部等部门经过一年调研论证、广泛听取意见, 起草了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议审议批准了这个意见, 决定从2009年1月1日起, 在全国义务教育学校实施绩效工资, 确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平, 同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。

会议要求, 地方各级政府要高度重视、加强领导、周密部署, 认真组织实施。要坚持多劳多得、优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜, 把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革, 完善义务教育经费保障机制, 规范学校收费行为和经费管理紧密结合, 注意研究解决实施中出现的问题, 妥善处理各种关系, 积极稳妥地做好工作。要按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则, 确保实施绩效工资所需资金落实到位。

篇9：我们学校何时能实施绩效工资等

政策信箱

问：编辑同志，我是公办中等职业学校（事业单位）的一名教师，1994年退休，从教35年。国务院提出事业单位绩效工资改革后，义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资已相继落实到位。请问：我们学校何时能实施绩效工资？

读者：杨女士

答：读者您好！2009年9月，国家对事业单位绩效工资工作提出分三步实施：即第一步在义务教育学校实施，第二步在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施，第三步在其他事业单位实施。考虑到其他事业单位的复杂性，以及事业单位分类等配套改革尚未完成，2011年国家下发文件要求各地区、各部门按照分类指导、分步实施、因此制宜、稳慎推进的原则，做好其他事业单位绩效工资的实施工作。要根据实际情况，适时起步，分阶段推进，逐步到位，进度上不搞“一刀切”。

近年来，在自治区党委、政府的正确领导下，全区经济社会取得了较大发展，各地经济实力有了不同程度的提高。但由于全区各地地理条件、经济基础、社会发展等情况差异较大，各市县财政相差悬殊，特别部分市县在实施义务教育学校绩效工资后，财力已经捉襟见肘，全区事业单位实施绩效工资工作无法做到一步到位。自2009年事业单位实施绩效工资工作以来，经各级党委、政府及相关职能部门共同努力，全区义务教育学校绩效工资已经于2010年8月全面兑现，并实现了正常发放；全区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资于2011年10月基本兑现。考虑到其他事业单位实施绩效工资工作的复杂性，特别是其他事业单位工作人员及退休同志对此非常关心，希望能尽快实施，自治区相关职能部门在实施公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资工作的同时，已经着手开展了其他事业单位实施绩效工资的相关准备工作，待相关条件成熟后将及时在其他事业单位实施绩效工资，同时对退休人员发放生活补贴。

编辑部：魏珉

参照公务员法管理的事业单位中有中级职称的人员能否按行政机关正科级非领导职务套改工资？

问：编辑同志，我于1976年参加工作，具有中级职称，我单位是事业单位，于2011年元月批准为参照公务员法管理的事业单位。“参公”后，对我们专业技术人员重新按确定的职务与级别进行套改工资。“参公”前我的月工资是2499元，“参公”后的月工资变成2097元，我参加工作30多年，与“参公”前同类人员工资相比差距较大。请问：参照公务员法管理的事业单位中有中级职称的人员能否按行政机关正科级非领导职务套改工资？

读者：邹先生

答：读者您好！根据中央有关政策规定，新批准参照公务员法管理单位中，对原专业技术人员，在规定的机构规格、编制和职数限额内，根据拟任职务所要求的条件和资格，综合考虑每个人的德才表现、工作实绩及资历等情况，按干部管理权限确定职务与级别。您提出的某职称对应某行政职务层次确定行政职务，是没有政策依据的。

编辑部：魏珉

我的独生子女增加养老金比例5%如何计发？能否以2007年领取的基本养老金为基数补发2000-2007年所增加的待遇？

问：编辑同志，我是某棉纺厂一名退休职工，2000年办理了提前退休手续且已按月领取基本养老金。2007年办理了独生子女手续，当地有关部门在计发我的增加独生子女基本养老金待遇5%时，是以2000年领取的基本养老金为基数计发，不是以2007年领取的基本养老金为基数计发。请问：一、我的独生子女增加养老金待遇比例5%如何计发？二、我能否以2007年领取的基本养老金为基数补发2000-2007年所增加的待遇？

读者：莫先生

答：读者您好！

一、关于如何计发独生子女增加养老金待遇5%问题。根据《广西壮族自治区劳动和社会保障厅、财政厅、人口计划生育委员会〈关于对非财政拨款企事业单位实行计划生育人员退休后依法享受增加待遇管理办法〉的通知》（桂劳社发〔2007〕99号）第四条第一款第一项“实行计划生育终身只生育一个子女或者婚后终身无孩的，退休时，按其基本养老保险5%的比例计发月增加待遇”的规定，您已于2000年办理了提前退休手续且已按月领取基本养老金，其享受实行计划生育人员退休后依法增加的5%的退休待遇，应以您2000年退休时领取的基本养老金为基数计发。

二、关于能否以2007年领取的基本养老金为基数补发2000年至2007年所增加的待遇问题。原《自治区劳动厅〈关于对独生子女的职工退休待遇计发问题的复函〉》（桂政劳险函字〔1999〕29号）和《广西壮族自治区劳动和社会保障厅、财政厅、人口计划生育委员会〈关于对非财政拨款企事业单位实行计划生育退休后依法享受增加待遇管理办法〉的通知》（桂劳社发〔2007〕99号）文件，分别强调了实行计划生育人员退休后必须凭独生子女证等有效证件办理和增加待遇的标准在退休时一次核定。您提出的以2007年领取的基本养老金为基数补发2000年至2007年所增加的待遇问题，没有政策依据。

编辑部：魏珉

我任代课教师时间能否计算为连续工龄？

问：编辑同志，我于1995年1月大专毕业后，同年2月在一所镇初级中学任代课教师；2001年9月又在一所体育运动学校任代课教师。2005年9月在一个乡中心学校任代课教师，并通过公开考试后转为该校的正式教师。请问：我任代课教师时间能否计算为连续工龄？

读者：覃女士

答：读者您好！经查，您在上述几所学校任代课教师期间，没有经过当地教育部门批准的调动手续，也没有在当地政府部门的人才交流中心进行人事代理或托管和缴纳社会养老保险金。根据《国家教育委员会关于民办教师工龄计算问题的复函》（86）教计字179号规定：“民办（代课）教师被招收录用为国家正式职工或经组织批准进入各级各类学校学习毕业（或结业）后，成为国家正式职工，并继续从事教育工作的，其成为国家正式职工前最后一次经组织批准任民办教师的工作时间可以与成为国家正式职工后的工作时间合并计算为连续工龄。在两个以上单位连续担任民办教师的时间，凡经组织批准调动的，应当合并计算为连续工龄”。据此，您的连续工龄应从在乡中心学校任教的时间算起。

篇10：学校绩效工资实施方案提案

为调动全体教师工作积极性，实行有效的量化考核，本着奖勤罚懒，奖优罚劣，多劳多

得的原则，实行有效的量化考核，特制定以下方案：

取消原有的月全勤奖，月绩效奖。实行月结构工资、岗位津贴、课时津贴、班主任津贴、绩效工资。

每月奖金发放以考核为基准，每月基本分为100分，按照工作完成情况得出考核得分。

作为津贴发放依据。

1、结构工资

月结构工资基本数为180元，根据岗位（一线教师优先）及承担工作量情况（实际代课

数÷核定工作量×每节课标准），制定发放标准。

后勤服务人员为160元，基础课教师为170元，主课教师为180元，班主任另加10元，同时计算工作量（例：小学语文每周应带10节课，实际带了12节语文课兼班主任，则计算

为主课教师180元＋超出部分为48－40﹦8×180／40＝36元＋班主任10元。最终可拿到结

构工资为226元，中学音乐每周应带18节，实际带22节则计算为基础课教师170元＋超出

部分88-72﹦16×180／72﹦40元。最终可拿到210元。再如一名政治教师每周课时数核定

为12节，实际带10节则为170元－不满量40-48﹦-8×180／48﹦30.4元，最终可拿到为139.6元）

2、课时津贴

课时津贴适用于所有任课教师，月课时津贴基本数为200元，计算标准为月任课时数

与核定课时数的比率乘以基本数。

3、岗位津贴

校长岗位津贴为400元，书记为375元，副校长为350元。工会主席为元，校办主

任为元，教务主任为元，总务主任为元，德育副主任为元，教研副主任为元，团支部书记为元，大队辅导员为元，教研员元，教务员为元，校办干事为元，教研组长为元，年级组长为元，会计为元，出纳为元，驾驶员为库管员劳

资员档案员文印员保卫采购计划生育专干电教员为元，微机室管理

员元，网络管理员为元，综合治理干事为元，精神文明干事为元，图书管理员为元，保健员为元，实验员为元。信息员为元

4、班主任津贴

班主任工作每周核定为2.5节课，计入工作量，津贴计算标准为班主任考核得分比例

乘以学生数乘以生均班主任费。

5、绩效工资

篇11：初中学校绩效工资实施方案

1、学校成立奖励性绩效工资考核发放领导小组，人员由学校党政工领导、部门负责人及教职工代表组成。

2、学校奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献，占绩效工资的30﹪。

3、奖励性绩效工资考核坚持把师德考核放在首位。重视考核教师履行岗位职责的实际表现和贡献，注重激励先进，促进教师素质和教学能力的提高。

4、奖励性绩效工资考核，主要包括考勤奖励、岗位奖励和业绩奖励三部分，三部分奖励基数分别为教育局下发的学校奖励性绩效工资总额提取班主任津贴、干部管理津贴和早读晚自习等加班加点补助余额后的三分之一。

5、奖励性绩效工资考核按月度考核、学期汇总、年度兑现。

二、考核内容及要求

（一）师德考核

教职工有下列情形之一的，视情节扣发奖励性绩效工资。

1、擅离职守、工作失职酿成责任事故的；

2、向学生推销商品、教辅资料，损害学生利益的；

3、从事有偿家教并经查实的；

4、体罚或变相体罚学生的；

5、校内外行为不检，造成不良社会影响，损害学校声誉的；

6、以非法方式表达诉求的；

7、其他影响教育形象和学校声誉的。

（二）考勤奖励。

考勤奖励主要考核教职工的出勤、到班到岗，参加政治和业务学习以及公益活动等情况。

1、教职工请假按请假制度要求，由本人申请（病假附相关证明），一般应安排好课务和相关工作，填写请假单，经部门负责人审核及校长批准后，予以给假。假期结束后应销假。未请假或请假未批就离校的按旷课（职）处理。

2、凡一学期请私假五天以上，每超过一天扣20元。

3、一年中病假累计一个月以上，每超过一天扣10元。

4、婚、产、丧假按相关规定执行，超过规定天数按私假处理。

5、凡旷职一天扣50元，旷课一节扣20元。

6、上班迟到早退或中途抽点不在岗每次扣5元，升旗或政治、业务学习等中心工作无故不参加每次扣10元。

7、因遇特别紧急情况，可先请招呼假或委托他人请假，但事后必须补办手续。

8、早读、晚自习视为加班加点，早读每次6元，晚自习每次8元。

9、凡连续旷职10天或一年内累计旷职20天作自动辞职处理。

10、监考过程中玩手机，发现一次扣10元，情节严重的扣20元。

（三）岗位奖励。

岗位奖励指教职工完成规定的教育教学或后勤服务工作所发的奖励。

1、按照《教职工管理条例》的规定，对学校党政工团等管理人员、教学人员、教研组长、备课组长、兼职教辅等人员工作量进行折点计算。

2、教学人员岗位工作量按所任教学科课时折点计算。语文、数学、英语标准课时为11节，物理、化学标准课时为13节，政治、历史、地理及生物标准课时为15节，信息技术、体育、音乐、美术、劳技等标准课时为16节。

3、校级、副校级、中层正职、中层副职工作量分别为上课时数加校平均课时量的3／4、2／3、1／2、5／12。

4、教研组长每学期补贴80元，备课组长每学期补贴40元（教研组长兼任不累加计算）。

5、班主任津贴按每月120元的基数标准考核发放，中层以上管理人员津贴按市局相关规定提取，按岗位要求考核发放。

5、物理、化学、生物实验室管理工作量各折算2课时，计算机房及网络维护工作量折算2课时，课间操播放加器材室保管折算3课时，计算机硬件维护折算1课时。

6、主办会计、出纳、保管、门卫、水电维修、图书管理等人员完成岗位相关工作视为满工作量（校平均岗位工作量）。

7、年满55周岁教师的工作量达标准课时量60﹪为满工作量。55周岁退休的女教师可以提前5年享受。

8、超课时奖励金为每课时6元

（四）业绩奖励

1、教学实绩考核。

以一年内期中、期末考试四次成绩为基数，各年级四次考试的权重各占25%，计算出个人学科实绩得分与学科平均实绩得分（学科实绩得分为优秀率、及格率、均分和1—低分率各占25﹪）的差值。当差值为正时，教学实绩奖励金额为（差值—1）×100元；当差值为负时，教学实绩扣罚金额为（差值—3）×50元。

实绩考核承认起点成绩。以上学期期末成绩为基础，初二物理、初三化学以上学期期末考试数学成绩的60%为基础。七年级各学科以小升初成绩为基础，若组织入学考试，则以入学考试成绩为准。若中途不分班，这个基础将一直跟随科任老师。若有学生中途流失，该学年度内该生成绩以0分纳入考核。

2、学科贡献奖。

在中考中，九年级学科成绩位居全市上游，则给予毕业年级与非毕业年级学科教师相应奖励，具体标准见附表一。

非考试学科教学人员和后勤人员享受非毕业年级学科教师学科贡献平均奖奖金的1/2。

3、教科研奖励。

①教师个人参加教学竞赛（含实验操作、说课等）获奖、教科研竞赛获奖给予奖励，具体标准见附表二。本项可以累计计算。

②教师指导学生由教育行政部门主办（或联合主办）比赛获奖的给予相应奖励（不累计计算），具体标准见附表三。

③重大科学管理建议奖。个人对学校管理及服务的建议被采纳，对学校工作有重要贡献，给予建议人100元—300元奖励；对学科教学管理有重大贡献的教研组长或备课组长，由校长根据其贡献大小给予一定奖励。

4、学校加强对教育教学和后勤服务工作的全程管理，有下列情形予以扣罚：

①凡备课不认真、过分简单、缺备，每次扣10元；作业批改不及时或不认真，每次扣10元。

②凡私自调课、跑课、停学生课或课堂上让学生站在门外，发现一次扣10元。

③未按规定上好教研课的每次扣10元。

④教师每月听课不少于4次，每学期听课不少于20节，每少一节扣10元。

⑤学科教学影响学校教学质量提高的，学科教师分别给予扣罚，具体标准见附表四。

⑥后勤人员因服务不及时或不到位严重影响教育教学活动的正常开展，发现一次扣10元。